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Personnes en situation de handicap - Marché du travail - Inclusion - Départements ministériels - Chiffres
travailleur handicapé
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intégration des handicapés
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emploi réservé
| 17/4/2025 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 22/5/2025) |
| 20/5/2025 | Réponse |
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La Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006, ratifiée par la Belgique le 2 juillet 2009, prévoit que les personnes en situation de handicap ont droit au travail.
Dans sa dernière évaluation en 2024, le Comité des Nations unies pour les droits de personnes handicapées relevait que «les taux d'emploi des personnes handicapées sont faibles et restent inférieurs à la moyenne européenne, et qu'il n'y a eu aucun progrès perceptible vers un marché du travail inclusif, étant donné que la majorité des personnes handicapées employées travaillent dans des ateliers protégés».
Lors du récent colloque au Sénat sur le thème de l'«Autonomie et déficience mentale: Comment favoriser l'inclusion?», il a été souligné que l'accès à l'emploi reste un enjeu majeur, particulièrement pour les personnes présentant des handicaps plus sévères.
En effet, en dépit des progrès, de nombreux défis demeurent, notamment la précarité des contrats de travail et le manque de sensibilisation auprès des employeurs. Les témoignages recueillis lors de cet événement ont mis en lumière l'importance de politiques inclusives et d'incitations concrètes pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap mental dans le monde du travail.
Il a été souligné lors de ce colloque qu'il est impératif de rappeler que l'inclusion n'est pas un acte de charité, mais un droit fondamental. À cet égard, nous devons valoriser la diversité et reconnaître le potentiel de chaque individu. La nécessité d'améliorer les dispositifs d'accompagnement pour ceux qui souhaitent entrer sur le marché du travail a également été soulignée. Et il est également essentiel d'assurer que ces personnes ne subissent pas de pertes financières dans ce processus.
En ce qui concerne le secteur public, les administrations – tant fédérales que des entités fédérées – doivent respecter des quotas. Concernant le niveau fédéral, c'est l'article 25 de la loi du 22 mars 1999 portant diverses mesures en matière de fonction publique et les articles 1er à 5 de l'arrêté royal du 6 octobre 2005 portant diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage qui prévoient l'établissement d'un quota de 3 % d'emploi de personnes handicapées dans les services publics fédéraux.
Cette question démontre par suffisance sa transversalité dans la mesure où elle concerne à la fois le placement des personnes en situation de handicap dans le secteur public et la politique d'aide aux personnes en situation de handicap. À titre d'exemple, le placement des travailleurs et la politique axée sur des groupes cibles relèvent de la compétence des Régions, tandis que l'enseignement et la formation relèvent de celle des Communautés.
1) a) Combien de personnes en situation de handicap travaillaient-elles au sein de votre département en 2024, par rôle linguistique?
b) Combien de personnes avec un handicap ont été pensionnées en 2024 au sein de votre département? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global de personnes travaillant avec un handicap?
c) Combien de personnes avec un handicap ont rompu leur contrat? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global des personnes travaillant avec un handicap?
d) Combien de femmes avec un handicap travaillaient-elles au sein de votre département? Quel est le pourcentage par rapport à l'effectif global des personnes avec un handicap au sein de votre administration?
2) Quels efforts ont été fournis pour augmenter ces nombres?
1) a) En 2024, onze collaborateurs néerlandophones et quatorze collaborateurs francophones en situation de handicap travaillaient au sein de la police fédérale.
b) En 2024, aucun collaborateur porteur d’un handicap n’a été pensionné.
c) En 2024, un seul collaborateur porteur d’un handicap a mis fin à son contrat, ce qui représente 4 % de l’effectif global des personnes porteuses d’un handicap au sein de la police fédérale.
d) Dix femmes porteuses d’un handicap travaillent au sein de la police fédérale, contre quinze hommes porteurs d’un handicap, ce qui représente 40 % de l’effectif global des personnes avec un handicap au sein de la police fédérale.
2) Le service Diversité et Inclusion de la Direction générale de la gestion des ressources et de l’information a créé fin 2024 un groupe d’experts, chargé de travailler sur cette problématique et d’augmenter le taux d’emploi des personnes porteuses d’un handicap au sein de la police fédérale.
Ce groupe travaille sur différentes pistes d’amélioration:
– avoir une politique de recrutement plus inclusive et augmenter l’attractivité et l’accessibilité des emplois pour les personnes en situation de handicap;
– veiller à ce que tous les aménagements raisonnables nécessaires soient mis en œuvre, tant pour les membres existants que pour les nouveaux membres potentiels;
– établir des contacts avec diverses associations et organisations actives dans le domaine du handicap et, si nécessaire, faire suivre aux membres existants ou aux nouveaux membres potentiels un parcours d’accompagnement avant de les orienter vers un emploi au sein de la police et de promouvoir leur engagement.
Le service Diversité et Inclusion travaille désormais en lien étroit avec le réseau fédéral Inclusion au sein de BOSA (service public fédéral (SPF) Stratégie et Appui) sur cette question, puisque plusieurs services des administrations fédérales, tout comme la police fédérale, commencent à mener une politique proactive dans ce domaine.
Pour le confort de l’honorable membre, les réponses ci-dessous concernent les statistiques émanant du SPF Intérieur.
1) a)
|
Rôle linguistique |
FR |
NL |
Total |
|
Nombre de travailleurs en situation de handicap |
9 |
12 |
21 |
b) Aucun membre du personnel porteur d’un handicap n’a été pensionné en 2024 au sein des départements du SPF Intérieur qui relèvent de ma compétence.
c)
|
Collaborateurs avec un handicap |
Collaborateur avec un handicap ayant rompu son contrat |
Pourcentage |
|
21 |
1 |
4,76 % |
d)
|
|
Homme |
Femme |
Total |
% de femmes |
|
Collaborateurs avec un handicap |
10 |
11 |
21 |
52,38 % |
2) En 2024, le SPF Intérieur a entrepris plusieurs initiatives afin d’atteindre, sur le long terme, les 3 % requis:
– engagement en octobre 2024 d’un Talent Exchange pour adapter, mettre en place et suivre le plan d’action conçu par la direction Bien-être du SPF Intérieur en 2024 et concevoir le plan d’action 2025;
– participation active au réseau Inclusion initié par BOSA qui fournit les informations, outils, formations, etc., en matière d’inclusion au niveau fédéral afin de les dispatcher au sein du SPF Intérieur;
– participation aux workshops organisés par le SPF BOSA pour soutenir les organisations dans leur réflexion et entamer ainsi la définition de leur plan d’action 3 % pour l’année 2025 comme prévu dans la réglementation pour les organisations qui n’obtiennent pas encore ce pourcentage;
– diffusion à l’occasion de la Journée internationale du handicap (3 décembre) d’un article visant à sensibiliser les personnes en situation de handicap travaillant au SPF Intérieur à se faire reconnaître et à mieux connaître les différents avantages auxquelles elles peuvent prétendre. L’article était accompagné d’outils et brochures concernant le handicap et les aménagements raisonnables (guide pratique, trajet d’accueil, etc.);
– mise à jour de la procédure concernant les aménagements raisonnables afin de faciliter leur demande et de les centraliser auprès d’un seul point de contact;
– séance de théâtre en entreprise sur le respect le 10 décembre 2024 (une partie était consacrée à la notion de handicap et comment l’aborder de manière respectueuse);
– formation au jeu Khaléïdoscope: jeu de société trilingue (anglais, néerlandais et français) et outil d’entraînement à l’inclusion. Khaleïdoscope permet de prendre conscience de situations d’exclusion que nous vivons au quotidien mais que nous n’interprétons pas nécessairement comme telles. Le jeu nous sensibilise à la différence et nous confronte à nos biais inconscients. Il offre un éventail de comportements à l’aide desquels nous pourrons précisément nous montrer inclusifs. La combinaison des mises en situation et des comportements ainsi que leur interprétation par les différents joueurs formera un véritable kaléidoscope de l’inclusion;
– diffusion d’informations et d’outils liés au handicap et à la possibilité de travailler avec des entreprises de travail adapté lors des réunions des réseaux Personnel et Organisation (P&O) et Facility.
En 2025, un plan d’action spécifique afin de tendre vers les 3 % a été validé par le comité de direction du SPF Intérieur et envoyé à la Commission pour l’inclusion des personnes porteuses d’un handicap dont voici les objectifs principaux:
– objectif stratégique 1: améliorer les outils d’analyse du SPF Intérieur en matière de handicap:
• objectif opérationnel 1: analyser la situation au sein du SPF Intérieur et développer les outils utiles en matière de handicap;
• objectif opérationnel 2: inviter et soutenir les membres du personnel du SPF Intérieur à faire reconnaître leur handicap et les aider dans leurs démarches;
– objectif stratégique 2: sensibiliser les membres du personnel du SPF Intérieur aux différentes formes de handicaps et favoriser l’inclusion des personnes porteuses d’un handicap:
• objectif opérationnel 3: organiser des moments de sensibilisation et un groupe de travail autour des handicaps et faire face à certains préjugés;
• objectif opérationnel 4: encourager les services à collaborer avec des entreprises de travail adapté à hauteur de 1 % sur les 3 % à atteindre;
– objectif stratégique 3: adaptations du poste de travail et aménagements raisonnables au sein du SPF Intérieur:
• objectif opérationnel 5: clarifier et simplifier les procédures de demandes d’adaptation du poste de travail et d’aménagements raisonnables;
– objectif stratégique 4: sélection de personnes porteuses d’un handicap:
• objectif opérationnel 6: mettre en place des actions positives dans les sélections à venir pour atteindre, sur le long terme, les 3 % d’emploi de personnes porteuses d’un handicap;
– objectif stratégique 5: accompagnement des personnes porteuses d’un handicap lors de leur entrée en fonction:
• objectif opérationnel 7: créer un environnement de travail favorable à l’accueil des personnes porteuses d’un handicap au sein du SPF Intérieur.
Enfin, en mars 2025, un projet participatif de co-financement a été introduit auprès du SPF BOSA afin d’embellir le cadre de travail (trois salles) en collaboration avec des associations de création artistique se composant de personnes porteuses d’un handicap mental.
L’embellissement de ces salles, en plus d’être inspirantes suscitera l’échange entre les personnes qui les découvriront. L’idée est de faciliter les interactions sur le lieu de travail afin de stimuler les membres du personnel à mieux collaborer dans ces salles dédiées tout en (ré)activant leur potentiel créatif.
Mais l’objectif de ce projet est double puisqu’en plus de l’embellissement du cadre de travail par le biais de créations artistiques, nous organiserons des moments de sensibilisation faits d’échanges et de rencontres entre les membres du SPF Intérieur (création d’un groupe de personnes volontaires) qui utilisent les salles de travail au quotidien et les artistes qui vont les magnifier sur base des interactions mises en place. Par l’intermédiaire de ces rencontres, nous voulons favoriser la diversité et l’inclusion tout en réfléchissant ensemble à la notion de «travailler différemment». Chaque personne participante apprenant de l’autre et prenant part à un projet collaboratif qui se construira étape par étape.