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Question écrite n° 7-1722

de Fatima Ahallouch (PS) du 15 juillet 2022

au vice-premier ministre et ministre de l'Economie et du Travail

Burn-out - Chiffres - Augmentation - Raisons - Prévention et réintégration - Mesures

tension mentale
psychologie du travail
politique de la santé
prévention des maladies
réinsertion professionnelle

Chronologie

15/7/2022Envoi question (Fin du délai de réponse: 18/8/2022)
26/10/2022Réponse

Question n° 7-1722 du 15 juillet 2022 : (Question posée en français)

Le taux d'absentéisme en entreprise continue à augmenter. Le nombre de personnes en incapacité de travail pour burn-out a explosé. Selon Xavier Brenez, directeur général des Mutualités Libres, en 2020, le nombre d'entrées en incapacité de travail a chuté de manière exceptionnelle, tant pour les affections physiques que psychiques. En 2021, «avec la reprise des activités dans une série de secteurs et la diminution du régime de télétravail pour certains, le nombre d'entrées en incapacité de travail a fortement augmenté, au point de dépasser les chiffres de 2019, année pré-Covid».

Les diagnostics pour burn-out menant à une incapacité de travail ont explosé de 66 % pour l'ensemble des secteurs du travail. Fin 2020, 111 732 personnes étaient en invalidité pour cause de burn-out ou de dépression. Cela représentait 23,7 % des 471 040 personnes bénéficiant du régime d'invalidité. Globalement, 7 649 milliards d'euros sont aujourd'hui consacrés aux personnes en invalidité, sur un budget total «incapacité de travail» de 10 134 milliards d'euros.

«Des incitants financiers pourraient ainsi être octroyés aux entreprises, dit M. Brenez, afin qu'elles intègrent la prise en charge de la problématique du burn-out dans leur organisation.» Il faut aussi prévoir des sanctions: «Par exemple, les entreprises qui dépasseraient le nombre moyen de malades pour burn-out dans leur secteur devraient supporter une partie du coût de l'indemnité.»

Ces questions relèvent de la compétence du Sénat du fait de leur transversalité. En effet, les entités fédérées sont également compétentes en matière d'emploi et de santé dans les domaines qui relèvent de leur compétence.

1) Confirmez-vous les chiffres?

2) Quels sont les chiffres par Région?

3) Avons-nous le recul nécessaire pour analyser les raisons de cette augmentation de burn-out et si oui, quelles en sont les raisons?

4) Que mettez-vous en place pour agir sur la prévention et la réintégration de ces personnes sur le marché du travail?

5) Que pensez-vous des solutions telles que les incitants financiers ou les sanctions, citées par M. Brenez ?

6) D'autres solutions sont-elles concertées sur le sujet?

Réponse reçue le 26 octobre 2022 :

La situation est en effet très préoccupante et les raisons de cette augmentation frappante sont diverses et souvent multifactorielles. Les chiffres que vous citez étant relativement récents, il est difficile de donner une explication complète à ce stade, mais nous sommes très attentifs aux différentes études et analyses qui sont actuellement rendues publiques. À ma connaissance, il n’y a pas de chiffres par Région.

Tout le monde s’accorde à dire que cette augmentation est, entre autres, une conséquence de la crise sanitaire que nous avons traversée. Le constat est visible non seulement dans le secteur des soins, mais aussi dans d’autres secteurs.

Déjà avant la crise, le nombre de burn-out et de troubles mentaux était en augmentation. Bien que le sujet soit encore trop souvent tabou, on en parle plus souvent, ce qui est une bonne chose. Cette augmentation est sans doute aussi le signe de changements importants dans le monde du travail qui méritent toute notre attention.

C’est pourquoi, avec mes collègues, les ministres Frank Vandenbroucke, Petra De Sutter et David Clarinval, nous avons en 2021 lancé un plan d’action fédéral pour la résilience mentale au travail.

La phase 1 a consisté en une campagne à grande échelle pour sensibiliser et informer tous les travailleurs et employeurs. Cette campagne s’est déroulée de novembre 2021 à juin 2022:

via les réseaux sociaux;

par le biais de spots radio;

par des publications dans des magazines pour employeurs;

par la diffusion d’affiches dans les cabinets médicaux;

via des influenceurs;

et, surtout, par le développement et la diffusion d’un site web www.jemesensbienautravail.be où l’on peut trouver des informations, des conseils et un test pour se faire une idée de son niveau de stress et du risque de burn-out.

La phase 2 vise à subventionner des projets sectoriels de prévention primaire des risques psychosociaux liés au travail. Onze projets dans des secteurs très différents ont été sélectionnés et démarreront le 1er septembre 2022 pour une période d’un an. L’originalité de ces projets réside principalement dans leur approche sectorielle, qui permet de mettre en œuvre un grand nombre de projets, y compris dans des petites et moyennes entreprises (PME). Ils pourront servir d’inspiration pour d’autres secteurs.

Quant à la prévention de l’épuisement professionnel et d’autres problèmes psychosociaux liés au travail (par exemple à la suite d’un stress excessif), je voudrais faire référence aux obligations déjà très étendues de la réglementation sur le bien-être au travail, qui oblige les employeurs à effectuer une analyse des risques et à prendre des mesures de prévention dans ce domaine.

Sur le plan de la réintégration des travailleurs en incapacité de travail après un burn-out, diverses possibilités sont déjà disponibles, tant dans le cadre de l’assurance maladie (par exemple, via le coordinateur retour au travail, afin de rechercher un travail adapté chez un autre employeur ou de suivre une formation sur mesure) que dans le cadre du retour au travail chez son propre employeur (par exemple, pour chercher un autre travail ou un travail adapté via une visite de pré-reprise chez le médecin du travail ou via le trajet de réintégration). En outre, les employeurs sont également tenus d’élaborer une politique collective de réintégration: s’il apparaît que plusieurs travailleurs souffrent d’épuisement professionnel dans certains postes de travail ou certaines fonctions spécifiques, ce constat doit conduire à l’adoption de mesures de prévention supplémentaires visant à améliorer le bien-être psychosocial.