|
|
Actieplatform van de Vierde VN-Wereldvrouwenconferentie van Peking - Toepassing - Informatieverslag van de Senaat nr. 6-97/2 - Opvolging - Beleidscel - Samenstelling - Evenwichtige tussen vrouwen en mannen - Genderbeleid - Maatregelen
gendermainstreaming
ministerie
gelijke behandeling van man en vrouw
officiële statistiek
opvolging informatieverslag
| 3/3/2016 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 7/4/2016) |
| 4/4/2016 | Antwoord |
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-854
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-855
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-856
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-857
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-858
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-859
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-861
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-862
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-863
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-864
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-865
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-866
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-867
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-868
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-869
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-870
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 6-871
Wat betreft de gelijke samenstelling van mannen en vrouwen in de uitvoerende macht hebben we nog een lange weg te gaan. Wat betreft de uitvoerende macht bedraagt het percentage vrouwen 22,2 % in de federale regering, 44,4 % in de Vlaamse regering, 12,5 % in de Waalse regering, 28,6 % in de regering van de Franse Gemeenschap, 50 % in de Brusselse Gewestregering, 25 % in de regering van de Duitstalige Gemeenschap.
Zowel federaal als op het niveau van de deelstaten zijn enkele maatregelen genomen om te streven naar een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen in de top van het openbaar ambt. Bijvoorbeeld : het koninklijk besluit van 2 juni 2012 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel bepaalt een quotum voor vrouwen op de eerste twee niveaus (er zijn vier niveaus : A, B, C en D) bij de federale ambtenaren. Minstens één topambtenaar op drie moet een vrouw zijn.
Alhoewel er inspanningen werden geleverd hebben we toch nog een lange weg te gaan. De regering bekleedt hierin een voorbeeldfunctie.
Ik verwijs naar enkele specifieke aanbevelingen hieromtrent die unaniem werden goedgekeurd in de Senaat. Mijn vragen komen rechtstreeks voort uit het unaniem goedgekeurde informatieverslag betreffende de opvolging van de toepassing van het Actieplatform van de Vierde VN-Wereldvrouwenconferentie van Peking (stuk Senaat nr. 6-97/2, Vaststellingen en Aanbevelingen). Ik verwijs in het bijzonder naar hoofdstuk IV.1. " Vrouwen en besluitvorming " en dan specifiek volgende aanbevelingen (aanbeveling 2 en 3) :
« 2. Er moeten structurele maatregelen genomen worden om een gelijke aanwezigheid van vrouwen en mannen te waarborgen in de uitvoerende macht in het verlengde van de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen op wetgevend vlak op alle beleidsniveaus, dus zowel in de verschillende regeringen als bij provincies en gemeenten.
3. Wat betreft vrouwen in het openbaar ambt dienen de wettelijke bepalingen en streefcijfers geflankeerd te worden door een omkaderend beleid. Inspirerend is de aanpak in Vlaanderen met een aansturende emancipatieambtenaar en de jaarlijkse rapportage over de stand van zaken.
Mijn vraag betreft de huidige samenstelling en organisatie van uw ministeriële beleidscel en dit om na te gaan in hoeverre er verdere maatregelen moeten worden genomen conform de hierboven aangehaalde aanbevelingen.
Graag had ik u dan ook volgende vragen voorgelegd :
1) Wat was de verhouding van de vrouwelijke en mannelijke medewerkers, binnen uw beleidscel in 2015 en dit meer specifiek :
a) in zijn geheel ;
b) per niveau (leden niveau 1 / uitvoerend personeel ; niveau 2 ; niveau 2 + ; niveau 3 ; en op het niveau van de directeur en adjunct-directeurs) ?
2) Kunt u uw genderbeleid toelichten wat de samenstelling van de beleidscel betreft ?
3) Kunt u aangeven welke maatregelen u heeft genomen om de aanwezigheid van vrouwen in de top van de onder u ressorterende federale overheidsdiensten (FOD) aan te moedigen en te versterken ? Kunt u deze toelichten ?
Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op haar vragen.
1) Beleidscel :
a) in zijn geheel :
– M 31 ;
– V 27.
b) per niveau :
|
|
A (niv 1) |
B (niv 2+) |
C (niv 2) |
D (niv 3) |
|
M |
22 |
2 |
6 |
1 |
|
V |
17 |
2 |
7 |
1 |
|
T |
39 |
4 |
13 |
2 |
|
|
Directeur |
Adjunct-directeur |
|
M |
2 |
3 |
|
V |
1 |
1 |
2) Bij wervingen zien wij er op toe om een evenwichtige spreiding van vrouwen en mannen in de beleidscel te verzekeren. Met één vrouwelijke directeur en één vrouwelijke adjunct-directeur worden bijna een derde van onze hogere functies waargenomen door vrouwen. 46 % van ons totaal aantal medewerkers zijn vrouwen, en 44 % zijn vrouwelijke beleidsadviseurs.
3) a) Federale overheidsdienst Volksgezondheid :
Binnen onze FOD zetten we elk jaar acties op om vrouwen te ondersteunen en aan te moedigen middle of top managementfuncties op zich te nemen.
In 2014 werd er een middagsessie georganiseerd rond het thema « Mannen komen van Mars, Vrouwen van Venus » waarbij een aantal vrouwen in topfuncties aan het woord kwamen. Naast een panelgesprek, was er ook een presentatie van professor Decramer van de Universiteit Gent. In 2015 kwam er een vervolg meer gericht naar vrouwen met interesse voor een leidinggevende functie of vrouwen die reeds een leidinggevende functie uitoefenen in de organisatie waarbij op een informele manier rond het thema « vrouwen in de leiding » kon worden uitgewisseld. Uit de evaluatie bleek interesse onder deelneemsters om op geregelde tijdstippen samen te zitten rond een specifiek thema op vlak van leiderschap. Op die manier worden vrouwen aangemoedigd te netwerken en van elkaar te leren. Op die manier zal ook hun zelfvertrouwen groeien. Dit jaar willen we de focus leggen op het thema « zelfvertrouwen en leiderschap van vrouwen » en het opmaken van een goede curriculum vitae (CV). Vrouwen geraken immers vaak niet door de eerste fase van de CV-screening omdat zij hun kwaliteiten onvoldoende in de verf zetten.
Daarnaast probeert de FOD ook een cultuur en arbeidsvoorwaarden te creëren die de combinatie van werk en gezin vergemakkelijken. Binnen onze FOD doet meer dan 50 % van de personeelsleden aan telewerk. Ook hebben we in 2014 een nieuw arbeidsreglement ingevoerd waar de klemtoon ligt op het behalen van resultaten en waarin meer flexibiliteit geboden wordt aan medewerkers zolang deze resultaten worden behaald. Op die manier willen we vrouwen én mannen helpen werk en privé gemakkelijker te combineren en deze mogelijke stressfactor of drempel in hun loopbaan te verminderen.
Algemeen heeft de FOD VVVL een duidelijke visie op wat zij van haar leidinggevenden verwacht en organiseert verschillende activiteiten om leidinggevenden hierin te ondersteunen, begeleiden en ontwikkelen.
Selor organiseerde in het verleden « Topskills ». We hebben in 2014 nog een promotiecampagne gedaan om onze vrouwelijke medewerksters met interesse voor een top- of middenmanagementfunctie aan te moedigen hieraan deel te nemen. Nu organiseert Selor dit niet meer uit eigen initiatief maar op vraag en wij overwegen heel sterk om specifiek voor onze FOD en met de hulp van Selor « Topskills » aan te bieden aan vrouwen én mannen binnen onze organisatie.
b) FOD Sociale Zekerheid :
De FOD Sociale Zekerheid is een waardengedreven en een mensgerichte organisatie. De vijf waarden van de FOD (respect, vertrouwen, solidariteit, zelfontplooiing en resultaatgerichtheid) zijn de leidraad voor alle medewerkers en het management bij alle activiteiten en beslissingen die ze nemen.
Het genderbeleid van de FOD Sociale Zekerheid wordt steeds afgetoetst aan deze waarden.
De waarden worden toegepast ongeacht geslacht, afkomst, handicap, opleidingsniveau, …, van het personeelslid of kandidaat personeelslid.
De FOD Sociale Zekerheid was als overheidsdienst pionier voor het invoeren van « het nieuwe werken » : alle medewerkers zijn « regisseur van hun eigen leven ». De FOD gelooft dat kwalitatieve en efficiënte diensten gedragen worden door mensen met een passie voor hun werk en een groot sociaal engagement. Alle medewerkers krijgen een grote autonomie om hun werk zelf te regelen: keuze om al of niet te prikken, keuze om te telewerken, kies je werkplek in functie van de activiteit (dynamic office), meewerken aan transversale projecten, verbetervoorstellen doen, …
Al deze factoren dragen ertoe bij dat de personeelsleden hun werk en privéleven beter op elkaar kunnen afstemmen, wat uiteindelijk een win-win situatie is voor de FOD en de medewerkers. De personeelsleden kunnen soepeler anticiperen op het leven van hun kinderen, zorg voor oudere gezinsleden, persoonlijke interesses, enz. Dit beleid komt zowel ten goede aan de vrouwen en de mannen en zal ze op termijn langer inzetbaar houden.
Een van de waarden van de FOD is zelfontplooiing. Zo worden alle leidinggevenden van de FOD aangemoedigd om deel te nemen aan ontwikkelingsinitiatieven zoals Vitruvius (2015 : 2 V en 2 M), leiderschapstrajecten van het OFO (2015 : 3 V en 1 M), interne leiderschapstrajecten, thematische intervisies die georganiseerd worden. Er wordt altijd nauwlettend toegekeken op een evenwichtige verdeling vrouwen-mannen als er slechts een beperkt aantal plaatsen voor deze initiatieven beschikbaar zijn.
In 2014 hebben er drie vrouwelijke leidinggevenden deelgenomen aan « Topskills » (initiatief Selor).
Het directiecomité van de FOD Sociale Zekerheid is zeer evenwichtig samengesteld en bestaat uit 5 mannen en 4 vrouwen. In de FOD in zijn geheel werken 57,71 % vrouwen.