Version à imprimer bilingue Version à imprimer unilingue

Question écrite n° 5-5247

de Sabine de Bethune (CD&V) du 16 janvier 2012

au secrétaire d'État à la Fonction publique et à la Modernisation des Services publics, adjoint au ministre des Finances et du Développement durable, chargé de la Fonction publique

Egalité des chances - Mesures politiques - Actions - Dépenses - 2010

égalité de traitement
égalité homme-femme
intégration des questions d'égalité entre les hommes et les femmes

Chronologie

16/1/2012Envoi question
22/2/2012Réponse

Réintroduction de : question écrite 5-3427

Question n° 5-5247 du 16 janvier 2012 : (Question posée en néerlandais)

La politique en matière d'égalité des chances entre hommes et femmes est une mission horizontale, non seulement pour le ministre compétent mais également pour l'ensemble des départements.

J'aimerais recevoir une réponse aux questions suivantes :

1. Quelles mesures concrètes avez-vous prises et quelles actions avez-vous menées en 2010 pour promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes, et avec quel résultat ?

2. Combien a-t-on effectivement dépensé (selon les comptes), globalement et par poste, pour promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes dans le domaine de vos compétences ?

Réponse reçue le 22 février 2012 :

1. L’Administration fédérale mène une politique active qui respecte l’égalité entre les hommes et les femmes.

- Réseau Felink

Felink est un réseau de l’administration dont le but est de soutenir les femmes au sein de l’administration fédérale dans le déploiement de leur réseau ainsi que dans leur développement personnel et professionnel. Le Service public fédéral (SPF) P&O soutient de manière active cette initiative qui a également pour objectif de stimuler la politique de diversité au sein de l’administration fédérale.

- Soutien des responsables diversité des organisations 

La cellule Diversité de la DG Développement de l’organisation et du personnel du SPF P&O anime un réseau de responsables diversité des organisations fédérales. Un appel à projets diversité, sous forme d’un cofinancement, est lancé annuellement, afin de soutenir les projets initiés au sein des différents organismes fédéraux.

Sensibilisation et formation

Sensibiliser les collaborateurs de l’administration aux atouts de la diversité dans l’objectif de faire prendre conscience de l’existence en chacun de nous de stéréotypes et de tenter de les déconstruire. À l’IFA, existent différentes formations axées sur l’égalité des chances, comme : « Concilier responsabilités professionnelles et familiales » et « Clés pour bien fonctionner dans un environnement professionnel pluriel ».

- Analyse des descriptions de fonction sous l’angle du genre

Une gestion des ressources humaines moderne et respectueuse de l’égalité entre les hommes et les femmes va de pair avec une analyse des outils et des pratiques RH en vue de veiller à leur neutralité. Pour s’assurer que le contenu des descriptions de fonction soit neutre en termes de genre, la Direction Générale de l’Organisation & du Personnel (DG DOP) en collaboration avec le service Ressources humaines & Carrières (RHC) a fait réaliser une analyse des descriptions de fonction sous l’angle du genre. Cette analyse concerne une partie des descriptions de fonction interdépartementales de niveau A, l’ensemble des familles de fonction B, C et D ainsi que des fonctions à mandat. Cette analyse a donné lieu à des recommandations qui seront intégrées dans la cartographie des descriptions de fonctions sur Fedweb (www.federalecartografie.be/web/p1.php) pour les fonctions à mandat. Ainsi par exemple, chaque description de fonction comprend désormais la mention (masculin/féminin) et la mention « Par souci de lisibilité, la forme masculine est utilisée dans cette description de fonction pour désigner certains rôles. L’emploi des termes masculins, « collaborateur », « chef » ou encore « utilisateur », par exemple,  est épicène. ». Lorsque cela était possible, les termes à connotation trop masculine ou trop féminine ont été adaptés afin de les rendre neutres.

- Crescendo (application Web mise à disposition pour gérer les cercles de développement)

Mention d’une phrase rappelant le caractère épicène des termes utilisés.

Actions et projets gender (Selor)

- Assurer aux hommes et aux femmes l’égalité d’accès à toutes les sélections (y compris les fonctions à mandats) en offrant la formation obligatoire Sélection et Diversité à tous les experts en sélection Selor et à chaque expert en sélection externe qui parcourt le trajet de certification à Selor. Cette formation comporte des thèmes spécifiques liés au genre comme notamment comment éviter la subjectivité de genre et appliquer la loi relative au genre (loi anti-discrimination).

Les éléments discriminants sans lien avec la fonction ont été éliminés du CV. La description de fonction comporte une phrase sur l’égalité des sexes qui justifie la rédaction dans la forme masculine. Le temps partiel est assimilé au temps plein afin de ne pas pénaliser les femmes/hommes travaillant à temps partiel lors de l’accès aux sélections de management ayant des exigences en termes d’expérience. De plus, le screening des Curriculum vitae (CV) et la correction des tests sont anonymes (les évaluateurs ne peuvent dès lors pas discriminer sur la base du sexe, ni d’autres critères protégés, car ils ne possèdent que des infos objectives, tels que l’expérience, le diplôme ou les réponses aux tests dans le cadre d’une correction).

- Top Skills 

Par ce projet, Selor souhaite :

aider les femmes ayant des ambitions managériales à prendre conscience du niveau réel de leurs compétences

augmenter la participation des jeunes professionnelles aux sélections de management et augmenter leur représentativité au niveau du management fédéral

identifier les freins à leurs candidatures (pour les sélections de management) et à leur carrière rendre sa procédure de sélection pour les fonctions de management plus transparente présenter sa politique de diversité et son souci de l’égalité des chances et de traitement

Ces compétences sont mesurées lors d’une simulation d’une sélection de management. La candidate présente lors d’une interview le cas qu’elle a pu préparer avant l’interview. L’interview est comparable à l’interview usuelle lors des sélections de management. La différence est que seules 5 compétences de management sont mesurées ici au lieu de 12 normalement et que la commission de sélection compte moins de membres. A l’issue de l’interview, la candidate reçoit le feedback nécessaire sur ses points forts et ses points de développement.

Depuis 2009, une session de ce programme est organisée par an.

Le screening est effectué sur 5 compétences de management :

• réflexion flexible et innovatrice

• vision et capacité d’intégration

• sens de la responsabilité et de l’initiative

• convaincre et négocier

• collaborer et développer des réseaux.

Monitoring continu des statistiques en termes de genre dans tous les processus (y compris le top).

Screening actif de nouveaux tests (Testez les tests) de manière à assurer leur neutralité par rapport aux candidats des deux sexes. Des critères diversité en termes de neutralité liée au sexe sont exigés à chaque achat/développement de tests afin de garantir les mêmes probabilités de réussite entre les femmes et hommes.

2. Dépenses :

Contribution du SPF P&O aux activités du réseau Felink 

Bijdrage van de FOD P&O activiteiten Felink 

1 524,81 €

Marché public pour la réalisation de l’analyse des descriptions de fonctions sous l’angle du genre

Overheidsopdracht voor de uitvoering van de analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt

43 172,8 €

Top Skills

Top Skills

16 405,67 €

Projet “Testez les tests”

Project “Test de test”

9 607,25 €

Formation sélection et diversité (formateurs externes)

Opleiding selectie en diversiteit (externe opleiders)

3 993,00 €