|
|
Ambtenaren - Evaluatiecyclus - Negatieve eindvermelding
ambtenaar
overheidsapparaat
beoordeling van het personeel
| 28/12/2011 | Verzending vraag |
| 6/2/2012 | Antwoord |
Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3585
Het koninklijk besluit van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten en in het Ministerie van Defensie bepaalt dat het beschrijvend evaluatieverslag geen eindvermelding omvat, behalve in het geval dat de evaluator oordeelt dat de geëvalueerde de vermelding "onvoldoende" verdient (art. 19). Een evaluatieverslag kan volgens het koninklijk besluit slechts een eindvermelding "onvoldoende" vermelden wegens manifest ondermaats functioneren van de geëvalueerde. De eindvermelding "onvoldoende" wordt bovendien onderbouwd (art. 20).
Een eerste vermelding "onvoldoende" houdt volgens het koninklijk besluit een waarschuwing en een uitnodiging tot beter functioneren voor de vastbenoemde ambtenaar in. De evaluator en zijn functionele chef kunnen aan de verantwoordelijke van de stafdienst Personeel en Organisatie van de betrokken federale overheidsdienst ook voorstellen de geëvalueerde over te plaatsen. Deze wordt daarvan verwittigd. De duur van de evaluatieperiode die volgt op de toekenning van de eerste vermelding "onvoldoende" wordt bepaald door het Directiecomité en bedraagt ten minste zes maanden. Indien binnen de drie jaar na de eerste vermelding "onvoldoende" een tweede vermelding "onvoldoende" volgt, wordt een voorstel tot ontslag gedaan aan de benoemende overheid (art. 21).
Het koninklijk besluit bepaalt verder dat de ambtenaar, per aangetekende brief, een beroep kan instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep, binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de eerste vermelding "onvoldoende". Dat beroep is opschortend (art. 22). Tegen de tweede vermelding "onvoldoende" kan de ambtenaar eveneens, per aangetekende brief, een beroep instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de tweede vermelding "onvoldoende". Dat beroep is ook opschortend (art 23). Het is uiteindelijk de benoemende overheid die besluit tot het ontslag wegens beroepsongeschiktheid (art. 26).
Het koninklijk besluit bepaalt ook dat aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaar een vergoeding wegens ontslag wordt toegekend. Deze vergoeding is gelijk aan twaalfmaal de laatste maandbezoldiging van de ambtenaar indien hij ten minste twintig jaar dienst heeft, aan acht maal of zes maal deze bezoldiging naargelang de ambtenaar tien jaar dienst of minder dan tien jaar dienst heeft (art. 27).
Voor personeelsleden aangeworven met een arbeidsovereenkomst bepaalt het koninklijk besluit dat wanneer het beschrijvend evaluatieverslag wordt afgesloten met een eindvermelding "onvoldoende", er een einde wordt gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de dwingende bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (art. 28).
In dit kader een aantal vragen:
1) Beschikt de geachte minister/de geachte staatssecretaris over cijfergegevens voor de periode 2008 tot en met de eerste helft van 2011 betreffende het aantal keer dat een eerste (en tweede) onvoldoende werd vermeld op een evaluatieverslag in de diensten onder zijn of haar bevoegdheid? Welke factoren speelden een doorslaggevende rol bij die negatieve evaluaties? Hoeveel waarschuwingen gingen hieraan vooraf?
2) Kan hij/zij meegeven hoeveel personen in dezelfde periode na een eerste onvoldoende werden overgeplaatst, waarom en waarheen?
3) Wat was de gemiddelde duur van de evaluatieperiode volgend op de toekenning van de eerste onvoldoende? Welke factoren spelen een rol bij de bepaling van die termijn?
4) Wanneer het verslag van de beschrijvende evaluatie tot een vermelding 'onvoldoende' leidt, wordt deze door de evaluator en zijn functionele chef, alsook desgevallend door het personeelslid wettelijk tweetalig ondertekend. Wat zijn de mogelijke gevolgen wanneer de ambtenaar zijn negatieve evaluatie weigert te ondertekenen?
5) Hoe vaak werd in dezelfde referentieperiode een beroep ingesteld tegen een eerste en tweede vermelding onvoldoende, en op welke gronden? Werden die negatieve evaluaties in beroep bevestigd of niet? Zo niet, op welke gronden? In hoeveel/welke gevallen wijkt de voorzitter van het Directiecomité af van het negatief advies van de raad van beroep en behoudt de ambtenaar uiteindelijk toch zijn negatieve evaluatie? Welke motivatie werd hieraan gegeven?
6) Hoeveel voorstellen van ontslag werden in dezelfde periode gedaan ten gevolge van een tweede vermelding onvoldoende binnen de drie jaar volgend op de eerste? Hoeveel werden er daarvan uiteindelijk besloten? Op welke gronden werd daar eventueel van afgezien of kreeg de ambtenaar dan een andere sanctie toegewezen? Zo ja, dewelke?
7) Wil de geachte minister/geachte staatssecretaris meedelen welk bedrag er in diezelfde periode werd toegekend aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaren?
8) Beschikt hij/zij over cijfergegevens voor dezelfde periode betreffende het aantal keer dat een einde werd gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst ten gevolge van een eindvermelding onvoldoende? Werden hier eveneens vergoedingen toegekend en voor welk bedrag?
9) Hoe ervaart hij/zij het feit dat er thans geen eindvermelding 'zeer goed', 'goed', 'voldoende' meer toegekend wordt in het evaluatieverslag, en dat enkel een onvoldoende duidelijk wordt vermeld? Wordt dit als een voor- of een nadeel beschouwd?
10) Acht hij/zij het verschil tussen statutaire en contractuele ambtenaren op dit vlak houdbaar en op grond waarvan? Of verkiest hij/zij een uniforme regeling voor alle ambtenaren ongeacht hun statuut?
Voor wat Federale Overheidsdienst (FOD) Mobiliteit betreft :
1. Eén personeelslid ontving na evaluatie de eindvermelding “onvoldoende” op 9 januari 2012.
De eerste vermelding “onvoldoende” is het resultaat van 2 factoren: ontoereikende resultaten (de prestatiedoelstellingen werden niet bereikt) en een onvoldoende of zelfs onaangepast functioneren.
Alvorens de vermelding “onvoldoende” toe te kennen, vond er in overeenstemming met het reglement een functioneringsgesprek plaats. Tijdens dit gesprek werd de desbetreffende medewerker aangemoedigd om zijn resultaten te bereiken en om de kwaliteit van zijn prestaties te verbeteren. Er moet worden opgemerkt dat de betrokkene tijdens het verloop van de evaluatiecyclus door zijn diensthoofd en door de directeur van P&O verschillende keren gehoord werd over zijn functioneren en dat hij begeleiding kreeg van de sociale dienst.
2. Niemand
3. In overeenstemming met de beslissing van het Directiecomité bij de uitvoering van de ontwikkelcirkels binnen de FOD Mobiliteit en Vervoer bedraagt de evaluatieperiode die volgt op de toekenning van de vermelding “onvoldoende” 6 maanden.
4. Omdat het betrokken personeelslid het evaluatierapport met de vermelding “onvoldoende” heeft ondertekend, is deze vraag zonder voorwerp.
5. De betrokkene heeft geen beroep aangetekend.
6. Voor ditzelfde personeelslid loopt de procedure nog maar wordt ze momenteel
wegens ziekte opgeschort.
7. Zonder voorwerp
8. Zonder voorwerp
9. Het Directiecomité stelt zich tevreden met de regels die in het kader van de
ontwikkelcirkels zijn opgelegd.
10. Bij de evaluatie verdedig ik een uniforme wetgeving voor statutairen en
contractuelen.
Voor wat FOD Volksgezondheid en Leefmilieu betreft :
1) Twee statutaire medewerkers kregen een eerste keer een vermelding onvoldoende. Voor één van deze medewerkers werd de vermelding onvoldoende in beroep vernietigd.
Eén statutaire medewerker kreeg twee keer een vermelding onvoldoende.
Er zijn tot nu toe geen contractuele medewerkers die een vermelding onvoldoende hebben gekregen. Zie hierbij ook antwoord op vraag 8.
Wat betreft de factoren die een doorslaggevende rol speelden bij die negatieve evaluaties, ging het om manifest ondermaats functioneren (onder andere niet halen van doelstellingen) gecombineerd met een ongepaste houding (bijvoorbeeld niet respecteren van het arbeidsreglement, afspraken niet nakomen, klachten van klanten, enz.).
Er gingen telkens meerdere formele waarschuwingen aan vooraf.
2) Deze medewerkers werden niet overgeplaatst. De specifieke inhoud van de functie maakte een overplaatsing zeer moeilijk.
3) De nieuwe evaluatieperiode na een vermelding onvoldoende bedraagt één jaar, zijnde de normale periode van een nieuwe evaluatiecyclus/ontwikkelcirkel in de FOD. In de loop van het jaar wordt de opvolging van de betrokken medewerker gegarandeerd via meerdere functioneringsgesprekken.
4) Een exemplaar wordt aan de betrokken medewerker overhandigd (indien hij/zij aanwezig is) met de handtekening van 2 getuigen. Zoniet wordt het document per aangetekend schrijven verstuurd.
5) Er werd 3 keer een beroep ingesteld. Van de drie ingestelde beroepen werden twee onvoldoendes bevestigd en éen werd vernietigd. Omdat er te weinig stavende bewijzen waren.Tot nu toe heeft de voorzitter zich steeds gebaseerd op het advies van de raad van beroep.
6) Er werd één voorstel tot ontslag gedaan en één ontslag heeft effectief plaatsgevonden. Tot op heden werd er niet van het voorstel afgezien en werden er geen andere sancties toegewezen.
7) Hierbij werd de wettelijke vergoeding uitbetaald. In het concrete geval ging het om een vergoeding van bijna 33.000€ bruto, overeenstemmend met 8 maand de laatste maandwedde, vakantiegeld en eindejaarspremie inbegrepen.
8) Er zijn tot nu toe geen contractuele medewerkers die een vermelding onvoldoende hebben gekregen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst van contractuele medewerkers gebeurde onder andere op basis van het beëindigen van de proefperiode, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met vaste contractduur, en ook om budgettaire redenen.
9) Er bestaat effectief op dit ogenblik geen mogelijkheid tot eindvermelding 'zeer goed', 'goed' of ‘voldoende’. De vermelding “geen beoordeling” wordt doorgaans door de medewerkers gepercipieerd als “niet onvoldoende” en dit wordt vaak als weinig motiverend ervaren. De leidinggevende heeft wel de mogelijkheid om in de tekst van de beschrijvende evaluatie concrete constructieve, motiverende of bijsturende feedback te geven.
Uit de resultaten van de tevredenheidsenquête die in de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu (VVVL) werd gevoerd onder alle personeelsleden, kwam, als antwoord op de open vraag “wat stelt u voor om het welzijn in de organisatie te verhogen”, vaak naar voor dat er op dit moment geen beloning volgens performantie en volgens effectieve competenties bestaat. De medewerkers die sterk en goed presteren en dus de organisatie doen draaien, krijgen hiervoor weinig erkenning, zeker geen financiële.
Uit een specifieke bevraging bij het lijnmanagement van de FOD VVVL kwamen als verbeterpunten naar voor dat er een verband zou dienen te zijn tussen de jaarlijkse evaluatie en de verloning en dat het salarisbeleid dient gebaseerd te zijn op de behaalde resultaten en op de effectieve competenties.
De belangrijke rol van de leidinggevenden en het lijnmanagement mag hierbij niet over het hoofd worden gezien. Willen de leidinggevenden voldoende competent en gewapend om een juiste specifieke beoordeling en evaluatie van de prestaties van hun medewerkers op te maken, dan dient, naast de goede selectie van de leidinggevenden, evenzeer aandacht besteed te worden aan gepaste ontwikkelingsacties en voldoende ondersteuning.
Het programma voor leiderschap- en managementontwikkeling, Integraal Management genaamd, dat bestaat binnen de FOD VVVL, draagt in belangrijke mate bij aan de vereiste competenties en maturiteit van leidinggevenden, naast de ondersteuning die verzorgd wordt door de stafdienst P&O.
Er dient in elk geval vermeden te worden dat een evaluatiesysteem met mogelijke eindvermeldingen als “zeer goed” of “goed” ertoe zou leiden dat de leidinggevenden doorgaans iedereen als “zeer goed” zouden beoordelen.
10) Binnen het openbaar ambt is het statuut de regel. Dit neemt niet weg dan in sommige omstandigheden de overheid kan overgaan tot de indienstneming van contractuele medewerkers, zoals om te voldoen aan een bijzondere of tijdelijke nood.
Gezien hun aanwerving doorgaans voor beperkte tijd is, is het verdedigbaar dat bij manifest ondermaats functioneren er sneller een einde kan gesteld worden aan de met hen afgesloten arbeidsovereenkomst.
Wat de materie "Energie" betreft, is de vraag van het geachte lid dezelfde als de vraag nr. 5-3585 die op 26 oktober 2011 aan mijn voorganger, de heer Magnette, minister van Klimaat en Energie, voor dezelfde referentieperiode gesteld werd.
Ik verwijs bijgevolg, wat de materie "Energie" betreft, naar het antwoord dat toen door mijn voorganger werd gegeven en preciseer hierbij dat de definitieve cijfers van de evaluatie 2011 spoedig bekend worden gemaakt.
Het antwoord op de vragen 9 en 10 valt onder de bevoegdheid van mijn collega, de heer Steven Vanackere, minister belast met Ambtenarenzaken.