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Fonctionnaires - Cycle d'évaluation - Mention finale négative
fonctionnaire
fonction publique
appréciation du personnel
| 28/12/2011 | Envoi question |
| 6/2/2012 | Réponse |
Réintroduction de : question écrite 5-3585
L'arrêté royal du 2 août 2002 instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux et au ministère de la Défense dispose que le rapport d'évaluation descriptive ne comporte pas de mention finale, sauf dans le cas où l'évaluateur estime que l'évalué mérite la mention « insuffisant » (art. 19). Selon l'arrêté royal, un rapport d'évaluation ne peut contenir une mention finale « insuffisant » qu'en raison d'un fonctionnement de l'évalué manifestement inférieur au niveau attendu. En outre, la mention finale « insuffisant » doit être étayée (art. 20).
Aux termes de l'arrêté royal, une première mention « insuffisant » constitue pour un agent nommé à titre définitif un avertissement et une invitation à mieux fonctionner. L'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de réaffecter l'évalué; celui-ci en est avisé. Le comité de direction détermine la durée de la période d'évaluation qui suit l'attribution de la mention « insuffisant » ; cette durée est de six mois au moins. Si dans les trois ans qui suivent l'attribution de la première mention « insuffisant », une seconde mention « insuffisant » est donnée, une proposition de licenciement est faite à l'autorité revêtue du pouvoir de nomination (art. 21).
L'arrêté royal prévoit aussi que l'agent peut introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès de la chambre de recours instituée auprès de son service public fédéral, dans les quinze jours civils qui suivent la notification, par un envoi recommandé, de la première mention « insuffisant ». Ce recours est suspensif (art. 22). De même, l'agent peut, par un envoi recommandé, introduire un recours contre la seconde mention « insuffisant » auprès de ladite chambre de recours dans les quinze jours civils qui suivent la notification. Ce recours est également suspensif (art. 23). En définitive, c'est l'autorité revêtue du pouvoir de nomination qui prononce le licenciement pour inaptitude professionnelle (art. 26).
D'après l'arrêté royal, une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle. Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service (art. 27)
En ce qui concerne les membres du personnel engagés par contrat de travail, l'arrêté royal stipule que lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention finale « insuffisant », il est mis fin au contrat de travail conclu avec le membre du personnel, dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (art. 28).
Cela m'inspire les questions suivantes :
1) Pour la période allant de 2008 au premier semestre 2011, la/le ministre/secrétaire d'État dispose-t-elle/il du nombre de premières (et de secondes) évaluations « insuffisant » attribuées dans les services de sa compétence ? Quels sont les facteurs déterminants des évaluations négatives ? De combien d'avertissements ont-elles été précédées ?
2) Pour la même période, peut-elle/il indiquer combien de personnes ont été réaffectées à l'issue d'une première évaluation « insuffisant », pourquoi et vers quel service ?
3) Quelle a été la durée moyenne de la période d'évaluation suivant l'attribution de la première mention « insuffisant » ? Selon quels éléments ce délai est-il fixé ?
4) Un rapport d'évaluation descriptive conduisant à une mention « insuffisant » est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel, ainsi que le cas échéant par le membre du personnel bilingue légal. Quels peuvent être les effets d'un refus par le fonctionnaire de contresigner son évaluation négative ?
5) Au cours de la même période de référence, dans combien de cas un recours a-t-il été introduit contre une évaluation « insuffisant » et pour quels motifs ? Les évaluation négatives ont-elle été confirmées ? Dans la négative, pour quelles raisons ? Dans quels cas le président du Comité de direction s'est-il écarté de l'avis de la chambre de recours et a-t-il maintenu l'évaluation négative ? Quelle motivation a-t-on donnée ?
6) Durant la même période, combien de propositions de licenciement a-t-on émises à la suite de deux mentions « insuffisant » dans un intervalle de trois ans ? Combien de licenciements a-t-on prononcés ? Pour quelles raisons y aurait-on éventuellement renoncé et le fonctionnaire a-t-il alors écopé d'une autre sanction ? Si oui, laquelle ?
7) Pour la même période, la/le ministre/secrétaire d'État peut-elle/il nous indiquer les montants alloués aux fonctionnaires licenciés pour inaptitude professionnelle ?
8) Pour la même période, peut-elle/il donner le nombre de fois ou il a été mis fin à un contrat de travail parce que le membre du personnel s'était vu attribuer une mention « insuffisant » ? Des indemnités ont-elles été accordées et pour quel montant ?
9) Comment ressent-elle/il le fait qu'un rapport d'évaluation n'attribue plus de mention « très bon », « bon » ou « satisfaisant », et que seul « insuffisant » puisse encore y figurer explicitement ? Est-ce un avantage ou un inconvénient ?
10) Estime-t-elle/il que la distinction entre statutaires et contractuels est défendable, et pourquoi ? Ou préconise-t-elle/il une disposition uniforme pour tous les agents, quel que soit leur statut ?
En ce qui concerne le Service public fédéral (SPF) Mobilité :
1. Au 9 janvier 2012, seul un membre du personnel a reçu la mention d’évaluation finale « insuffisant ».
À l’origine de cette première mention « insuffisant », j’identifie 2 facteurs : des résultats insuffisants (les objectifs de prestation n’ont pas été atteints) et un mode de fonctionnement insatisfaisant voire inadapté.
Avant d’en arriver à l’attribution de la mention « insuffisant », conformément à la réglementation, un entretien de fonctionnement a été réalisé. Durant cet entretien, le collaborateur concerné a été encouragé à atteindre ses résultats et à améliorer la qualité de ses prestations.
Il est à noter que parallèlement au déroulement du cycle d’évaluation, l’intéressé a été entendu à plusieurs reprises quant à son mode de fonctionnement par sa hiérarchie, par le directeur P&O et a reçu un accompagnement par le service social.
2. Aucun
3. Conformément à la décision du Comité de direction lors de l’implémentation des cercles de développement au sein du SPF Mobilité et Transports, la période d’évaluation qui suit l’attribution d’une première mention insuffisant est de 6 mois.
4. Étant donné que l’agent concerné a signé le rapport d’évaluation avec mention « insuffisant », la question est sans objet.
5. L’intéressé n’a pas introduit de recours.
6. Pour ce même agent, la procédure est en cours mais est actuellement suspendue pour cause de maladie de l’agent.
7. Sans objet
8. Sans objet
9. Le Comité de direction se satisfait des règles imposées dans le cadre des cercles de développement.
10. En matière d’évaluation, je plaide pour une réglementation uniforme entre statutaires et contractuels.
Pour ce qui concerne le SPF Santé Publique et Environnement :
1) Deux collaborateurs statutaires ont reçu une première mention insuffisante. Pour un de ces collaborateurs, la mention insuffisante a été annulée en recours.
Un collaborateur statutaire a reçu deux fois une mention insuffisante.
Aucun collaborateur contractuel n’a, jusqu’aujourd’hui, reçu de mention insuffisante. Voir aussi ci-dessous la réponse à la question 8.
En ce qui concerne les facteurs qui ont joué un rôle pour ces évaluations négatives, il s’agit d’un fonctionnement manifestement inférieur au niveau attendu (entre autre la non-atteinte des objectifs) combiné à un comportement inapproprié (par exemple le non-respect du règlement de travail ou des conventions, des plaintes des clients, etc.).
Par ailleurs, préalablement à ces mentions insuffisantes, plusieurs avertissements formels ont été formulés.
2) Les collaborateurs n’ont pas été réaffectés. Le contenu spécifique de la fonction rend le remplacement très difficile.
3) La nouvelle période d’évaluation après une mention insuffisante est de un an, c’est la période normale d’un cycle d’évaluation/cercle de développement dans le SPF. Dans le courant de l’année, le suivi du collaborateur concerné est garanti par plusieurs entretiens de fonctionnement.
4) Un exemplaire du rapport d’évaluation est remis au collaborateur concerné (si il ou elle est présent-e) avec la signature de deux témoins. À défaut, il sera envoyé par lettre recommandée.
5) Trois recours ont été introduits. Sur ces trois recours, deux mentions insuffisantes ont été confirmées et une a été annulée au motif que les preuves n’étaient pas suffisamment étayées. Jusqu’à présent, le président du Comité de direction a toujours suivi l’avis formulé par la chambre de recours.
6) Une proposition de licenciement a été formulée et un licenciement a eu lieu.
Jusqu’à présent, il n’a été renoncé à aucun licenciement et aucune autre sanction n’a été appliquée.
7) L’indemnité légale a été payée. Dans le cas concret, il s’agissait d’une indemnité de presque 33 000 euros brut équivalent à 8 mois de traitement (sur base du dernier salaire), pécule de vacance et allocation de fin d’année inclus.
8) Il n’y a jusqu’à présent aucun collaborateur contractuel qui a reçu une mention insuffisante. La cessation du contrat de travail des collaborateurs contractuels s’est produite entre autres au terme de la période de d’essai, au terme d’un contrat de travail à durée déterminée ou pour des raisons budgétaires.
9) Il n’existe effectivement, actuellement, aucune possibilité de mettre comme mention finale « très bon », « bon », ou « suffisant ». La mention « Pas de mention » est généralement perçue comme « pas insuffisant » et cela est souvent vécu comme peu motivant. Le chef fonctionnel a la possibilité de donner, via le texte de l’évaluation descriptive, un feedback concret, constructif, motivant ou correctif.
Des résultats de l’enquête de satisfaction, qui a été réalisée au sein de notre SPF auprès de tous les membres du personnel, à la question « Que proposez-vous pour augmenter le bien-être au sein de l’organisation ? », il ressort fréquemment qu’il n’existe actuellement aucune récompense suivant les performances ou suivant les compétences effectives. Les collaborateurs, aux prestations assidues et bonnes et donc qui font fonctionner l’organisation, reçoivent ainsi peu de reconnaissance et certainement pas financière.
À la suite d’une consultation spécifique du management de ligne de notre SPF, sont apparus comme points d’amélioration qu’il devrait y avoir un lien entre les évaluations annuelles et la rémunération et que la politique salariale devrait se baser sur les résultats obtenus et les compétences effectives.
Le rôle important des chefs fonctionnels et du management de ligne ne peut à ce niveau pas être négligé. Les chefs fonctionnels veulent être suffisamment compétents et armés pour poser une évaluation et une appréciation juste et précise des prestations de leurs collaborateurs. Dès lors, à côté d’un bon recrutement des chefs fonctionnels, nous devons consacrer tout autant d’attention aux actions de développement prévues et au soutien nécessaire.
Le programme pour le développement du leadership et du management, appelé Management intégral, qui existe au sein de notre SPF, y contribue essentiellement pour les compétences et la maturité des chefs fonctionnels et ce, à côté du soutien qui est assuré par le service d’encadrement P&O.
Il faut en tout cas éviter qu’un système d’évaluation avec de possibles mentions finales comme « très bon » ou « bon » mène à une situation où tous les chefs fonctionnels jugeraient la plupart du temps tout le monde comme « très bon ».
10) Au sein de la fonction publique, le statut est la règle. Ceci ne présage pas que dans certaines circonstances, le gouvernement peut décider de recourir à l’engagement de collaborateurs contractuels afin de satisfaire une besoin particulier ou temporaire.
Vu que leur recrutement est généralement réalisé pour une durée déterminée, il est défendable qu’il soit mis fin plus rapidement à leurs contrats de travail en cas de fonctionnement médiocre manifeste.
Pour la matière "Énergie", la question de l'honorable membre est identique, y compris dans les périodes de référence, à la question n° 5-3585 qu'il a posée le 26 octobre 2011 à mon prédécesseur, monsieur Magnette, ministre du Climat et de l'Énergie.
Dès lors, pour la matière "Énergie", je réfère à la réponse apportée par mon prédécesseur en précisant que les chiffres définitifs de l’évaluation 2011 seront connus prochainement.
La réponse aux questions 9 et 10 relève de la compétence de mon collègue, monsieur Steven Vanackere, ministre chargé de la Fonction publique.