Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 5-1943

van François Bellot (MR) d.d. 1 april 2011

aan de minister van Landsverdediging

De leegloop bij het leger

krijgsmacht
aanwerving
militair personeel

Chronologie

1/4/2011Verzending vraag
7/6/2011Antwoord

Herkwalificatie van : vraag om uitleg 5-720

Vraag nr. 5-1943 d.d. 1 april 2011 : (Vraag gesteld in het Frans)

In 2008 had het leger 1091 jonge soldaten gerekruteerd. Op 1 januari 2009 waren er daar nog 894 van in het leger en in de maand januari 2011 nog slechts 585 ! Van de 1218 militairen die in 2009 gerekruteerd zijn, waren er nog 1048 in dienst op 1 januari 2010 en 810 in de maand januari 2011. Veel jonge kandidaat-militairen maken amper zes maanden na hun rekrutering vroegtijdig een einde aan hun contract.

Uit die cijfers blijkt dat Defensie geconfronteerd wordt met een zwaar probleem, namelijk het afhaken van die jonge rekruten.

Zou de massale vlucht van de jonge rekruten - goed voor 70% van het effectief - uit het leger naar het burgerleven, niet te wijten zijn aan het gebrek aan comfort in onze kazernes?

Is het leger niet schromelijk tekortgeschoten in zijn investeringen in het leger?

Kan de minister mij bijgevolg een antwoord geven op volgende vragen :

1) Moet de informatie die de jongeren bij de rekrutering wordt gegeven, niet worden herzien, zodat zij beter op de hoogte zijn van de realiteit en geen dromen voorgespiegeld krijgen? Het leger is geen Club Med!

2) Kunt u me zeggen welke selectie- en rekruteringscriteria gehanteerd worden voor de kandidaat-militair? Op welke plaats komt het criterium motivatie en vooruitzichten?

3) Welke maatregelen hebt u genomen om deze leegloop bij het leger te voorkomen?

4) Zult u in ons leger investeren om de jonge rekruten evenals het voltallige militaire personeel, dat ten prooi lijkt te zijn aan zwaarmoedigheid en depressie, opnieuw te motiveren?

Antwoord ontvangen op 7 juni 2011 :

Het geachte lid wordt verzocht hierna het antwoord te willen vinden op de door hem gestelde vragen.

Sedert einde 2009 is er een nieuw rekruteringsconcept van kracht, dat op drie pijlers steunt.

In de eerste plaats richten actieve personeelswervers zich tot de jongeren. Die personeelswervers zijn generalisten van de militaire be-roepen en specialisten op het stuk van selectieprocedures.

Daarnaast is er een ontmoeting gepland met plaatselijke personeelswervers, die echte getuigen van hun beroep zijn, aan wie gevraagd wordt om in alle transparantie en op realistische wijze met de jongeren te spreken over hun ervaringen en dagelijks functioneren.

Ten slotte maakt Defensie, in het kader van die communicatie, gebruik van middelen (internetsite, sms, groen nummer, …), die nauw aansluiten bij de digitale wereld van de jongeren.

Defensie heeft haar communicatie dus aangepast door de klemtoon te leggen op realiteitszin, zodat jongeren volledig met kennis van zaken kunnen kiezen.

De steeds talrijker wordende gelegenheden tot ontmoeting tussen plaatselijke personeelswervers en de jongeren (kennismakingsdagen in de scholen, jongerenstages, bezoeken aan gespecialiseerde informatiecentra, jobdays georganiseerd door de verschillende een-heden die klant zijn van de rekrutering, …) hebben één gezamenlijk doel: vermijden dat jongeren dienst nemen zonder de werkelijke aspecten van de uitoefening van het beroep van militair correct in te schatten.

Wat de selectie betreft, is een groot deel van de procedure identiek voor alle rekruteringen: iedere sollicitant wordt onderworpen aan een administratieve selectie (studievoorwaarden, voorwaarden inzake leeftijd, nationaliteit, morele hoedanigheden, …), een medische selectie, een fysieke selectie en een psychotechnische selectie (intellectuele vermogen, persoonlijkheidstests, interview, motivatie, …).

Voor de selectie van officieren en onder-officieren worden er bovendien academische proeven georganiseerd.

Voor iedere selectieproef gelden uitsluitingsdrempels, waaronder een sollicitant ambtshalve ongeschikt wordt verklaard. Dat geldt ook voor de psychotechnische selectie waarbij rekening wordt gehouden met de factor motivatie.

De geschikte sollicitanten worden geklasseerd op basis van een becijferde totaalbeoordeling die het resultaat is van een gewogen optelling van de resultaten die voor de verschillende proeven werden behaald.

De problematiek van het vertrek van jonge rekruten is niet nieuw en is niet eigen aan Defensie.

Het beroep van militair is erg veeleisend en het is normaal dat de jongeren, met de ervaring, met het gezin, in bepaalde gevallen andere horizonten opzoeken met nieuwe ambities.

Daarom heb ik trouwens de externe mobiliteit bevorderd, naar de NMBS of andere openbare werkgevers of zelfs naar de privésector.

Volgens mij is het zaak om een toereikende rekrutering te garanderen, en niet om de uitstroom te verhinderen of te verbieden.

Ik ben er, geloof ik, de voorbije jaren in geslaagd de rekrutering te waarborgen.

De rekrutering moet echter op langere termijn worden gestabiliseerd.

Veeleer dan onze militairen ertoe aan te zetten om ons te verlaten, zoals het de bedoeling was met het Gemengd Loopbaan Concept, moeten wij degenen, die willen blijven, in staat stellen zich binnen een dynamisch kader te ontplooien.