|
|
l'éventuelle révision de la progression salariale
revalorisation des salaires
échelle des salaires
ancienneté
politique des salaires
rémunération du travail
| 27/3/2014 | Envoi question |
| 22/4/2014 | Réponse |
Requalification de : demande d'explications 5-4818
Le quotidien Le Soir a publié un entretien dans lequel vous déclarez être en faveur d'une révision de la progression salariale actuelle. Votre proposition consisterait à répartir différemment le salaire d'un employé en fonction de son âge, tout en maintenant le coût salarial à l'identique sur l'ensemble de sa carrière. Ainsi, " les salariés gagneraient plus en début de carrière, avant de voir leur progression barémique se stabiliser ". Après cinq années d'ancienneté, le salaire des jeunes progresserait rapidement, pour ensuite se stabiliser dès l'âge de trente-cinq, quarante ans.
Votre proposition, qui fait partie du programme des étudiants libéraux, a le mérite d'ouvrir une piste sérieuse et intéressante, qui permettrait de remédier à certains dysfonctionnements structurels actuels : le licenciement des employés faisant partie de la tranche d'âge plus élevée, et qui font souvent les frais lors de restructuration d'entreprises ; les jeunes employés en manque de moyens pour subvenir à leurs besoins (achat d'une maison, avoir des enfants...) ; une politique déséquilibrée concernant la protection des générations futures en termes de pension… Néanmoins, cette proposition risque de rencontrer plusieurs obstacles techniques, voire juridiques. Sa mise en œuvre, qui sera par ailleurs coûteuse dans un premier temps, s'annonce compliquée.
Par ailleurs, d'autres interrogations subsistent, notamment le calcul des pensions ; le risque que les jeunes salariés quittent l'entreprise qui a contribué à leur formation, malgré le coût plus élevé de cette formation (la logique de la mobilité du travail...) ; l'adaptation des salaires en fonction de l'expérience acquise (la logique de l'ancienneté) ; le risque d'une baisse de la motivation lorsque les employés atteindront la quarantaine ; la supposition, dans le modèle que vous proposez, que chaque salarié fasse sa carrière chez le même employeur... Face à toutes ces interrogations, je souhaiterais que la Ministre expose son analyse concernant ce dossier.
Votre cabinet s'est-il penché sur le sujet en proposant un plan d'actions précis ? Je souhaiterais savoir si cette problématique a été évoquée au sein du gouvernement, notamment lors de rencontres interministérielles.
Les différents syndicats se sont-ils prononcés sur le modèle d'évolution salariale que vous proposez ? Ce modèle d'évolution salariale risque de rencontrer certaines réticences durant les négociations sociales des conventions collectives.
Quel schéma proposez-vous en ce qui concerne l'introduction des nouveaux barèmes ? Vu la complexité de ce dossier, envisagez-vous de mettre en place les nouveaux barèmes 'secteur par secteur' ? Avec quelle génération commencer ? Afin d'éviter que des personnes soient lésées, il semblerait que l'Etat devra temporairement mettre la différence.
Le thème de l’impact des barèmes d’ancienneté chez les employés sur le triangle âge, productivité et coût salarial est surtout présent depuis quelques années dans les études et les débats académiques concernant l’impact d’une composition changeante de la population active sur le fonctionnement du marché de l’emploi.
Dans l’enquête 2006-2007 UE-SILC d’Eurostat figure un graphique qui suggère une forte corrélation négative entre d’une part le rapport salaire brut des travailleurs âgés entre 55 et 64 ans et des travailleurs entre 35 et 44 ans et d’autre part le rapport du taux d’emploi des deux groupes d’âge. Dans le rapport annuel 2012 du Conseil Supérieur de l’Emploi, cette matière a été analysée plus en profondeur.
Dans celui-ci, on peut y lire que notre structure des barèmes salariaux, certainement en ce qui concerne les employés, augmente les risques d’exclusion des personnes âgées et limite les chances de ces dernières de se faire engager. Le Conseil ajoute toutefois que le flux sortant de travailleurs âgés ne représente pas uniquement un problème au niveau du coût, étant donné que celui-ci est également constaté pour les ouvriers âgés, dont les barèmes dépendent beaucoup moins de l’âge ou de l’ancienneté que pour les employés.
La position des travailleurs plus âgés sur le marché de l’emploi est donc influencée par une multitude de facteurs tels que la santé, les conditions de travail, les systèmes de sortie et… bien évidemment aussi, le coût salarial.
Dans une étude très récente du professeur Vincent Vandenberghe de l’UCL, parue dans « Regards Economiques » de mars 2014, il est à nouveau montré que le vieillissement de la composition de la population active aura un impact sur la productivité de nos entreprises et qu’une modification au niveau de la composition employés/ouvriers renforcerait la détérioration du rapport entre la productivité et le coût salarial. Mais en même temps, le professeur indique que cet impact joue un rôle dans certains pays membres de l’UE (parmi lesquels figure donc la Belgique) mais pas ou quasi pas dans d’autres. La question est donc complexe et plusieurs facteurs, comme par exemple les investissements dans la formation permanente de travailleurs, jouent un rôle.
Vous attirez à juste titre l’attention sur une série de restrictions auxquelles un renversement rapide et drastique de la structure salariale se heurterait.
En réponse aux questions précédentes à ce sujet à certains de vos collègues au sein de la Chambre, j’ai dit que je n’étais certainement pas favorable aux interventions linéaires. Car une enquête du professeur Luc Sels révèle que la relation entre l’âge et la productivité est très différente selon la profession et la fonction exercée. Dès lors, il n’y a pas de solution miracle et un travail sur mesure est préconisé.
Je pense toutefois qu’il serait profitable que, dans le cadre de la concertation sociale concernant la structure salariale dans les différents secteurs, les partenaires sociaux explicitent davantage quelle pondération ils souhaitent donner à l’expérience, aux compétences et autres aptitudes. Mon appel doit dès lors être interprété comme une demande dans ce sens aux partenaires qui sont impliqués dans la concertation sectorielle. Ceux-ci sont en effet le mieux placés pour se faire une idée claire et précise de ce qui est souhaitable et possible dans tel ou tel secteur.
Étant donné que je suis convaincu qu’il s’agit d’un thème exaltant, et que – comme vous l’affirmez très justement – beaucoup de questions restent encore sans réponse, j’ai demandé le 18 février dernier au Conseil Supérieur de l’Emploi d’analyser ce thème plus en profondeur.