In een persmededeling van 14 september 2018 maakte de Ministerraad bekend dat een koninklijk besluit is goedgekeurd dat rechtszekerheid biedt voor positieve acties van werkgevers ten aanzien van kansengroepen. In het bijzonder spreekt het bericht over vrouwen, personen met een migratieachtergrond, ouderen, mensen met een arbeidsbeperking, enzovoort.

De persmededeling geeft duidelijk aan dat het koninklijk besluit duidelijkheid wil brengen voor werkgevers die zulke positieve acties willen doorvoeren. Het is géén verplichting.

Er zijn drie voorwaarden waaraan de actie moet voldoen, om te vermijden dat er sprake zou zijn van discriminatie :

- er moet een kennelijke ongelijkheid zijn ;

- het elimineren van deze kennelijke ongelijkheid moet een te bevorderen doel zijn ;

- de actie is tijdelijk;

- de actie beperkt de rechten van anderen niet onnodig.

Een voorbeeld van zo'n positieve actie kan zijn :

- het voorbehouden van stageplaatsen of posten voor personen met een handicap ;

- specifieke opleidingstrajecten voor mensen uit een kansengroep.

Het transversale karakter van mijn vragen ligt besloten in het feit dat de bestrijding van discriminatie een federale bevoegdheid is (onder andere via UNIA) en het begeleiden van kansengroepen op de arbeidsmarkt een gewestelijke bevoegdheid is.

Ik heb volgende vragen voor de geachte minister :

1) Er worden drie pistes opgenoemd waarlangs een bedrijf de positieve actie kan doorvoeren. Er is niet altijd een goedkeuring van de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) nodig, maar wel van de syndicale delegatie, indien er een aanwezig is binnen de organisatie.

Waarom zijn er drie verschillende pistes opgesomd als het prima facie niet duidelijk is wat de materiële verschillen zijn, los van de goedkeuring van FOD WASO en/of de sociale delegatie ?

2) In het koninklijk besluit worden geen quota vermeld. Er zijn geen streefcijfers voor de verschillende kansengroepen vastgelegd. De doelstelling is immers om in de eerste plaats een kader te creëren voor de werkgevers, zodat zij binnen de perken van de wet een aantal maatregelen kunnen treffen voor de kansengroepen. Derhalve is er geen sprake van een verplichting.

a) Kan de geachte minister mij meedelen hoe hij de doelstelling wil bereiken, zonder quota of enige verplichting op te leggen?

b) Hoe en wanneer zal deze maatregel geëvalueerd worden?

c) Gaat hij overgaan tot het opleggen van een verplichting wanneer de doelstelling niet behaald wordt?

3) Wat zijn de financiële of fiscale voordelen voor werkgevers die zulke acties ondersteunen?

1) Positieve actie-maatregelen dienen in de private sector in principe tot stand te komen hetzij via collectie arbeidsovereenkomsten, per sector of per onderneming, overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectie arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, hetzij via een toetredingsakte. In dit geval zal het actieplan officieel worden goedgekeurd door de minister van Werk, wat een ruime mate van rechtszekerheid zal bieden in geval van latere discussies of procedures.

Het staat de ondernemingen evenwel vrij om positieve acties op andere manieren, dan via een collectieve arbeidsovereenkomst of via een toetredingsakte, uit te voeren. In dit geval kunnen ze hun plan ter informatie meedelen aan de minister van Werk. Deze piste zal echter niet dezelfde rechtszekerheid bieden.

2) a) De bedoeling van dit besluit is te bepalen onder welke voorwaarden een maatregel van positieve actie kan worden geïmplementeerd. Volgens de parlementaire voorbereiding van de federale non-discriminatiewetten is het zonder een dergelijk raamwerk voor privépersonen, zoals werkgevers en bij uitbreiding ondernemingen, namelijk onmogelijk positieve actiemaatregelen te rechtvaardigen. Bij gebrek aan een dergelijke regelgeving houdt het aannemen van positieve actiemaatregelen door werkgevers of ondernemingen grote risico’s in : wie de maatregel heeft genomen, zal geen aanspraak kunnen maken op de uitzondering ter zake die een direct of indirect onderscheid op basis van een beschermde discriminatiegrond kan verantwoorden. Ondernemingen en andere actoren waren dan ook echt vragende partij voor een dergelijk koninklijk besluit.

Het koninklijk besluit regelt dus het wettelijk kader waarbinnen werkgevers en ondernemingen, die een positieve actie wensen door te voeren, risicovrij kunnen handelen. Zelf zullen we geen concrete modaliteiten ontwikkelen, noch quota opleggen. De werkgevers en ondernemingen zijn volledig vrij om zowel hun doelgroep, als de methode te kiezen, zolang aan de vereiste voorwaarden is voldaan.

2) b) De federale overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zal in samenwerking met de Nationale Arbeidsraad tweejaarlijks een evaluatierapport opstellen. Deze evaluatie zal op meta-niveau worden uitgevoerd.

Hierdoor zal het mogelijk zijn om te bestuderen welke vormen van positieve actieplannen werden aangewend en of deze al dan niet een positief gevolg hebben gehad.

2) c) De doelstelling is het creëren van een juridisch kader, waarbij aan de werkgevers en ondernemingen geen verplichtingen worden opgelegd.

3) Aangezien er geen verplichtingen zijn, zullen de acties niet financieel of fiscaal ondersteund worden.