SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2010-2011 Zitting 2010-2011
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1 avril 2011 1 april 2011
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Question écrite n° 5-1943 Schriftelijke vraag nr. 5-1943

de François Bellot (MR)

van François Bellot (MR)

au ministre de la Défense

aan de minister van Landsverdediging
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L'exode de l'armée De leegloop bij het leger 
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armée
recrutement
personnel militaire
krijgsmacht
aanwerving
militair personeel
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1/4/2011 Verzending vraag
7/6/2011 Antwoord
1/4/2011 Verzending vraag
7/6/2011 Antwoord
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Requalification de : demande d'explications 5-720 Requalification de : demande d'explications 5-720
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Question n° 5-1943 du 1 avril 2011 : (Question posée en français) Vraag nr. 5-1943 d.d. 1 april 2011 : (Vraag gesteld in het Frans)

En 2008, l'armée avait recruté 1 091 jeunes soldats, au 1er janvier 2009, il en restait 894 et au mois de janvier 2011, seulement 585 ! Des 1 218 militaires qui ont été recrutés en 2009, il y en avait encore 1 048 en service le 1er janvier 2010 et 810 au mois de janvier 2011. Beaucoup de jeunes candidats militaires quittent l'armée en mettant fin à leur contrat de manière prématurée six mois seulement après leur engagement !

À la lecture des chiffres, la Défense nationale est confrontée à un grave problème d'exode de ces jeunes recrues.

Cette fuite massive de l'armée vers la vie civile des jeunes recrues, ce qui représente 70 % des effectifs, ne serait-elle pas due au manque de confort au sein de nos casernes ?

N'y a-t-il pas là un cruel manque d'investissements au sein de notre armée ?

Dès lors, l'honorable ministre peut-il répondre à mes interrogations :

1) Ne serait-il pas nécessaire de revoir la communication de recrutement auprès des jeunes en leur exposant la réalité et non du rêve ? L'armée n'est pas un « Club Med » !

2) Pouvez-vous m'indiquer quels sont les critères de sélections et d'engagement du candidat militaire ? Quelle est la place du critère motivation et perspectives ?

3) Quelles mesures avez-vous prises afin d'éviter cet exode au sein de l'armée ?

4) Comptez-vous investir dans notre armée afin de remotiver non seulement les jeunes recrues mais aussi de manière générale l'ensemble du personnel militaire qui semble désœuvré, et en proie au spleen ?

 

In 2008 had het leger 1091 jonge soldaten gerekruteerd. Op 1 januari 2009 waren er daar nog 894 van in het leger en in de maand januari 2011 nog slechts 585 ! Van de 1218 militairen die in 2009 gerekruteerd zijn, waren er nog 1048 in dienst op 1 januari 2010 en 810 in de maand januari 2011. Veel jonge kandidaat-militairen maken amper zes maanden na hun rekrutering vroegtijdig een einde aan hun contract.

Uit die cijfers blijkt dat Defensie geconfronteerd wordt met een zwaar probleem, namelijk het afhaken van die jonge rekruten.

Zou de massale vlucht van de jonge rekruten - goed voor 70% van het effectief - uit het leger naar het burgerleven, niet te wijten zijn aan het gebrek aan comfort in onze kazernes?

Is het leger niet schromelijk tekortgeschoten in zijn investeringen in het leger?

Kan de minister mij bijgevolg een antwoord geven op volgende vragen :

1) Moet de informatie die de jongeren bij de rekrutering wordt gegeven, niet worden herzien, zodat zij beter op de hoogte zijn van de realiteit en geen dromen voorgespiegeld krijgen? Het leger is geen Club Med!

2) Kunt u me zeggen welke selectie- en rekruteringscriteria gehanteerd worden voor de kandidaat-militair? Op welke plaats komt het criterium motivatie en vooruitzichten?

3) Welke maatregelen hebt u genomen om deze leegloop bij het leger te voorkomen?

4) Zult u in ons leger investeren om de jonge rekruten evenals het voltallige militaire personeel, dat ten prooi lijkt te zijn aan zwaarmoedigheid en depressie, opnieuw te motiveren?

 
Réponse reçue le 7 juin 2011 : Antwoord ontvangen op 7 juni 2011 :

L’honorable membre est prié de trouver ci-après la réponse à ses questions.

Un nouveau concept de recrutement est en vigueur depuis fin 2009. Ce nouveau concept repose sur trois piliers.

Tout d’abord, il y a une démarche effectuée vers les jeunes de la part de recruteurs actifs, qui sont généralistes des métiers militaires et spécialistes des procédures de sélection.

Ensuite une rencontre est planifiée avec des recruteurs locaux, véritables témoins de leur métier à qui l’on demande de communiquer avec les jeunes en toute transparence et de manière réaliste à propos de leurs expériences et quotidien.

Enfin, dans le cadre de cette communication, la Défense utilise des supports (site internet, SMS, numéro vert,…) proches du monde digital des jeunes.

La Défense a donc adapté sa communication en mettant l’accent sur le réalisme, afin que les jeunes puissent choisir en pleine connaissance de cause.

Les opportunités de rencontres entre recruteurs locaux et les jeunes se multiplient (journées découvertes dans les écoles, stages de jeunes, visites à des centres d’information spécialisés, jobdays organisés par les différentes unités clientes du recrutement,…) et poursuivent un objectif commun : éviter que des jeunes ne s’engagent sans mesurer correctement les réalités de l’exercice du métier de militaire.

Quand à la sélection, une grande partie de la procédure est identique pour l’ensemble des recrutements: chaque postulant est soumis à une sélection administrative (conditions d’études, d’âge, nationalité, qualité morale,…), médicale, physique et psychotechnique (potentiel intellectuel, tests de personnalité, interview, motivation…).

De plus des épreuves académiques sont organisées pour la sélection des officiers et sous-officiers.

Chaque épreuve de sélection fait l’objet de seuils d’exclusion en deçà desquels un postulant est d’office déclaré inapte ce qui est également le cas pour la sélection psychotechnique au sein de laquelle le facteur motivation est pris en compte.

Les postulants aptes sont classés sur base d’une appréciation globale chiffrée, qui est le résultat d’une addition pondérée des résultats aux différentes épreuves.

Quant à la problématique du départ de jeunes recrues, celle-ci n’est pas neuve et n’est pas propre à la Défense.

Le métier de militaire est très exigeant et il est normal qu’avec l’expérience, qu’avec la famille, de nouvelles aspirations attirent les jeunes vers d’autres horizons.

C’est la raison pour laquelle j’ai d’ailleurs favorisé la mobilité externe, vers la SNCB ou vers d’autres employeurs publics ou même vers le secteur privé.

La question n’est pas selon moi, de bloquer ou d’interdire les départs, mais bien de garantir un recrutement suffisant.

Je suis, je crois, parvenu ces dernières années à assurer le recrutement.

Il faudra cependant le stabiliser à plus long terme.

Plutôt que d’amener nos militaires à nous quitter, comme le prévoyait le Concept de Carrière Mixte, il faudra permettre à ceux qui veulent rester de s’épanouir au sein d’un cadre dynamique.

Het geachte lid wordt verzocht hierna het antwoord te willen vinden op de door hem gestelde vragen.

Sedert einde 2009 is er een nieuw rekruteringsconcept van kracht, dat op drie pijlers steunt.

In de eerste plaats richten actieve personeelswervers zich tot de jongeren. Die personeelswervers zijn generalisten van de militaire be-roepen en specialisten op het stuk van selectieprocedures.

Daarnaast is er een ontmoeting gepland met plaatselijke personeelswervers, die echte getuigen van hun beroep zijn, aan wie gevraagd wordt om in alle transparantie en op realistische wijze met de jongeren te spreken over hun ervaringen en dagelijks functioneren.

Ten slotte maakt Defensie, in het kader van die communicatie, gebruik van middelen (internetsite, sms, groen nummer, …), die nauw aansluiten bij de digitale wereld van de jongeren.

Defensie heeft haar communicatie dus aangepast door de klemtoon te leggen op realiteitszin, zodat jongeren volledig met kennis van zaken kunnen kiezen.

De steeds talrijker wordende gelegenheden tot ontmoeting tussen plaatselijke personeelswervers en de jongeren (kennismakingsdagen in de scholen, jongerenstages, bezoeken aan gespecialiseerde informatiecentra, jobdays georganiseerd door de verschillende een-heden die klant zijn van de rekrutering, …) hebben één gezamenlijk doel: vermijden dat jongeren dienst nemen zonder de werkelijke aspecten van de uitoefening van het beroep van militair correct in te schatten.

Wat de selectie betreft, is een groot deel van de procedure identiek voor alle rekruteringen: iedere sollicitant wordt onderworpen aan een administratieve selectie (studievoorwaarden, voorwaarden inzake leeftijd, nationaliteit, morele hoedanigheden, …), een medische selectie, een fysieke selectie en een psychotechnische selectie (intellectuele vermogen, persoonlijkheidstests, interview, motivatie, …).

Voor de selectie van officieren en onder-officieren worden er bovendien academische proeven georganiseerd.

Voor iedere selectieproef gelden uitsluitingsdrempels, waaronder een sollicitant ambtshalve ongeschikt wordt verklaard. Dat geldt ook voor de psychotechnische selectie waarbij rekening wordt gehouden met de factor motivatie.

De geschikte sollicitanten worden geklasseerd op basis van een becijferde totaalbeoordeling die het resultaat is van een gewogen optelling van de resultaten die voor de verschillende proeven werden behaald.

De problematiek van het vertrek van jonge rekruten is niet nieuw en is niet eigen aan Defensie.

Het beroep van militair is erg veeleisend en het is normaal dat de jongeren, met de ervaring, met het gezin, in bepaalde gevallen andere horizonten opzoeken met nieuwe ambities.

Daarom heb ik trouwens de externe mobiliteit bevorderd, naar de NMBS of andere openbare werkgevers of zelfs naar de privésector.

Volgens mij is het zaak om een toereikende rekrutering te garanderen, en niet om de uitstroom te verhinderen of te verbieden.

Ik ben er, geloof ik, de voorbije jaren in geslaagd de rekrutering te waarborgen.

De rekrutering moet echter op langere termijn worden gestabiliseerd.

Veeleer dan onze militairen ertoe aan te zetten om ons te verlaten, zoals het de bedoeling was met het Gemengd Loopbaan Concept, moeten wij degenen, die willen blijven, in staat stellen zich binnen een dynamisch kader te ontplooien.