SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2013-2014 Zitting 2013-2014
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27 mars 2014 27 maart 2014
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Question écrite n° 5-11281 Schriftelijke vraag nr. 5-11281

de Richard Miller (MR)

van Richard Miller (MR)

à la ministre de l'Emploi

aan de minister van Werk
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l'éventuelle révision de la progression salariale de mogelijke herziening van de loonsverhogingen 
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revalorisation des salaires
échelle des salaires
ancienneté
politique des salaires
rémunération du travail
herwaardering van lonen
loonschaal
anciënniteit
loonbeleid
arbeidsbezoldiging
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27/3/2014Verzending vraag
22/4/2014Antwoord
27/3/2014Verzending vraag
22/4/2014Antwoord
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Herkwalificatie van : vraag om uitleg 5-4818 Herkwalificatie van : vraag om uitleg 5-4818
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Question n° 5-11281 du 27 mars 2014 : (Question posée en français) Vraag nr. 5-11281 d.d. 27 maart 2014 : (Vraag gesteld in het Frans)

Le quotidien Le Soir a publié un entretien dans lequel vous déclarez être en faveur d'une révision de la progression salariale actuelle. Votre proposition consisterait à répartir différemment le salaire d'un employé en fonction de son âge, tout en maintenant le coût salarial à l'identique sur l'ensemble de sa carrière. Ainsi, " les salariés gagneraient plus en début de carrière, avant de voir leur progression barémique se stabiliser ". Après cinq années d'ancienneté, le salaire des jeunes progresserait rapidement, pour ensuite se stabiliser dès l'âge de trente-cinq, quarante ans.

Votre proposition, qui fait partie du programme des étudiants libéraux, a le mérite d'ouvrir une piste sérieuse et intéressante, qui permettrait de remédier à certains dysfonctionnements structurels actuels : le licenciement des employés faisant partie de la tranche d'âge plus élevée, et qui font souvent les frais lors de restructuration d'entreprises ; les jeunes employés en manque de moyens pour subvenir à leurs besoins (achat d'une maison, avoir des enfants...) ; une politique déséquilibrée concernant la protection des générations futures en termes de pension… Néanmoins, cette proposition risque de rencontrer plusieurs obstacles techniques, voire juridiques. Sa mise en œuvre, qui sera par ailleurs coûteuse dans un premier temps, s'annonce compliquée.

Par ailleurs, d'autres interrogations subsistent, notamment le calcul des pensions ; le risque que les jeunes salariés quittent l'entreprise qui a contribué à leur formation, malgré le coût plus élevé de cette formation (la logique de la mobilité du travail...) ; l'adaptation des salaires en fonction de l'expérience acquise (la logique de l'ancienneté) ; le risque d'une baisse de la motivation lorsque les employés atteindront la quarantaine ; la supposition, dans le modèle que vous proposez, que chaque salarié fasse sa carrière chez le même employeur... Face à toutes ces interrogations, je souhaiterais que la Ministre expose son analyse concernant ce dossier.

Votre cabinet s'est-il penché sur le sujet en proposant un plan d'actions précis ? Je souhaiterais savoir si cette problématique a été évoquée au sein du gouvernement, notamment lors de rencontres interministérielles.

Les différents syndicats se sont-ils prononcés sur le modèle d'évolution salariale que vous proposez ? Ce modèle d'évolution salariale risque de rencontrer certaines réticences durant les négociations sociales des conventions collectives.

Quel schéma proposez-vous en ce qui concerne l'introduction des nouveaux barèmes ? Vu la complexité de ce dossier, envisagez-vous de mettre en place les nouveaux barèmes 'secteur par secteur' ? Avec quelle génération commencer ? Afin d'éviter que des personnes soient lésées, il semblerait que l'Etat devra temporairement mettre la différence.

 

Het dagblad Le Soir heeft een artikel gepubliceerd waarin u zegt voorstander te zijn van een herziening van het huidige systeem van loonsverhogingen. Uw voorstel zou erin bestaan dat het loon van een bediende anders gespreid wordt naargelang van zijn leeftijd, waarbij de loonkosten evenwel identiek zouden blijven over de volledige loopbaan. Zo zouden de werknemers in het begin van hun loopbaan meer verdienen, waarna hun baremaverhogingen gestabiliseerd worden. Na vijf jaar anciënniteit zou het loon van jongeren snel stijgen, maar vanaf de leeftijd van vijfendertig, veertig jaar zou het stabiel worden.

Uw voorstel, dat deel uitmaakt van een programma van de liberale studenten, heeft de verdienste dat het een ernstig en interessant denkspoor bevat, dat een oplossing zou kunnen bieden voor de huidige structurele disfuncties: het ontslag van de bedienden uit de hoogste leeftijdscategorie, die dikwijls het eerste slachtoffer zijn bij herstructureringen van ondernemingen; jonge bedienden die niet voldoende middelen hebben om te voorzien in hun behoeften (aankoop van een huis, kinderen...); een onevenwichtig beleid met betrekking tot de bescherming van het pensioen van de toekomstige generaties... Toch bestaat het risico dat dit voorstel te maken krijgt met tal van technische, en zelfs juridische hinderpalen. De uitvoering ervan, die in het begin overigens veel zal kosten, lijkt ook ingewikkeld.

Bovendien rijzen nog andere vragen, met name de pensioenberekening; het risico dat de jonge werknemers de onderneming verlaten die bijgedragen heeft tot hun opleiding, ondanks de hogere kostprijs van die opleiding (de logica van de mobiliteit van werknemers...); de aanpassing van de lonen naargelang van de ervaring (de logica van de anciënniteit); het risico van het afnemen van de motivatie van de werknemers zodra ze veertig jaar worden; de veronderstelling in uw model dat elke werknemer heel zijn loopbaan bij dezelfde werkgever blijft... Gelet op al deze vragen zou ik graag uw analyse met betrekking tot dit dossier kennen.

Heeft uw kabinet zich over het onderwerp gebogen en een precies actieplan uitgewerkt? Werd deze problematiek besproken binnen de regering, met name tijdens interministeriële ontmoetingen?

Hebben de vakbonden zich uitgesproken over het model van loonevolutie dat u voorstelt? Dit model dreigt immers op tegenstand te botsen bij de sociale onderhandelingen over de collectieve arbeidsovereenkomsten.

Welk schema stelt u voor met betrekking tot de invoering van de nieuwe barema's? Bent u, gelet op de complexiteit van dit dossier, van plan de nieuwe barema's sector per sector in te voeren? Met welke generatie zou worden begonnen? Het lijkt erop dat de staat tijdelijk het verschil zal moeten opvangen om te voorkomen dat mensen benadeeld worden.

 
Réponse reçue le 22 avril 2014 : Antwoord ontvangen op 22 april 2014 :

Le thème de l’impact des barèmes d’ancienneté chez les employés sur le triangle âge, productivité et coût salarial est surtout présent depuis quelques années dans les études et les débats académiques concernant l’impact d’une composition changeante de la population active sur le fonctionnement du marché de l’emploi.

Dans l’enquête 2006-2007 UE-SILC d’Eurostat figure un graphique qui suggère une forte corrélation négative entre d’une part le rapport salaire brut des travailleurs âgés entre 55 et 64 ans et des travailleurs entre 35 et 44 ans et d’autre part le rapport du taux d’emploi des deux groupes d’âge. Dans le rapport annuel 2012 du Conseil Supérieur de l’Emploi, cette matière a été analysée plus en profondeur.

Dans celui-ci, on peut y lire que notre structure des barèmes salariaux, certainement en ce qui concerne les employés, augmente les risques d’exclusion des personnes âgées et limite les chances de ces dernières de se faire engager. Le Conseil ajoute toutefois que le flux sortant de travailleurs âgés ne représente pas uniquement un problème au niveau du coût, étant donné que celui-ci est également constaté pour les ouvriers âgés, dont les barèmes dépendent beaucoup moins de l’âge ou de l’ancienneté que pour les employés.

La position des travailleurs plus âgés sur le marché de l’emploi est donc influencée par une multitude de facteurs tels que la santé, les conditions de travail, les systèmes de sortie et… bien évidemment aussi, le coût salarial.

Dans une étude très récente du professeur Vincent Vandenberghe de l’UCL, parue dans « Regards Economiques » de mars 2014, il est à nouveau montré que le vieillissement de la composition de la population active aura un impact sur la productivité de nos entreprises et qu’une modification au niveau de la composition employés/ouvriers renforcerait la détérioration du rapport entre la productivité et le coût salarial. Mais en même temps, le professeur indique que cet impact joue un rôle dans certains pays membres de l’UE (parmi lesquels figure donc la Belgique) mais pas ou quasi pas dans d’autres. La question est donc complexe et plusieurs facteurs, comme par exemple les investissements dans la formation permanente de travailleurs, jouent un rôle.

Vous attirez à juste titre l’attention sur une série de restrictions auxquelles un renversement rapide et drastique de la structure salariale se heurterait.

En réponse aux questions précédentes à ce sujet à certains de vos collègues au sein de la Chambre, j’ai dit que je n’étais certainement pas favorable aux interventions linéaires. Car une enquête du professeur Luc Sels révèle que la relation entre l’âge et la productivité est très différente selon la profession et la fonction exercée. Dès lors, il n’y a pas de solution miracle et un travail sur mesure est préconisé.

Je pense toutefois qu’il serait profitable que, dans le cadre de la concertation sociale concernant la structure salariale dans les différents secteurs, les partenaires sociaux explicitent davantage quelle pondération ils souhaitent donner à l’expérience, aux compétences et autres aptitudes. Mon appel doit dès lors être interprété comme une demande dans ce sens aux partenaires qui sont impliqués dans la concertation sectorielle. Ceux-ci sont en effet le mieux placés pour se faire une idée claire et précise de ce qui est souhaitable et possible dans tel ou tel secteur.

Étant donné que je suis convaincu qu’il s’agit d’un thème exaltant, et que – comme vous l’affirmez très justement – beaucoup de questions restent encore sans réponse, j’ai demandé le 18 février dernier au Conseil Supérieur de l’Emploi d’analyser ce thème plus en profondeur.

Het thema van de impact van de anciënniteitsloonschalen bij de bedienden op de driehoek leeftijd, productiviteit en loonkosten is vooral sinds enkele jaren aanwezig in de studies en de academische debatten over de impact van een veranderende samenstelling van de beroepsbevolking op de werking van de arbeidsmarkt.

In de enquête 2006-2007 UE-SILC van Eurostat staat een grafiek die een sterke negatieve correlatie suggereert tussen enerzijds de verhouding brutoloon van de werknemers tussen 55 en 64 jaar en van de werknemers tussen 35 en 44 jaar en anderzijds de verhouding van de tewerkstellingsgraad van de twee leeftijdsgroepen. In het jaarverslag 2012 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, werd deze materie diepgaander geanalyseerd.

Hierin kan men lezen dat onze structuur van de loonschalen, zeker wat de bedienden betreft, de risico’s verhoogt op uitsluiting van oudere personen en de kansen van deze laatsten om zich te laten in dienst nemen beperkt. De Raad voegt er echter aan toe dat de uitgaande stroom van oudere werknemers niet enkel een probleem vormt wat de kosten betreft, aangezien dit eveneens wordt vastgesteld voor de oudere arbeiders, wier loonschalen veel minder afhangen van de leeftijd of van de anciënniteit dan voor de bedienden.

De positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt wordt dus beïnvloed door talloze factoren zoals de gezondheid, de arbeidsvoorwaarden, de uittredingsstelsels en…uiteraard ook, de loonkosten.

In een zeer recente studie van Vincent Vandenberghe van de UCL, verschenen in “Regards Economiques” van maart 2014, wordt nogmaals aangetoond dat de veroudering van de samenstelling van de beroepsbevolking een impact zal hebben op de productiviteit van onze ondernemingen en dat een wijziging op het niveau van de samenstelling bedienden/arbeiders de achteruitgang zou versterken van de verhouding tussen de productiviteit en de loonkosten. Maar tegelijkertijd wijst de professor erop dat deze impact een rol speelt in sommige lidstaten van de EU (waaronder dus België) maar niet of bijna niet in andere. Het is dus een ingewikkelde zaak en verscheidene factoren, zoals bijvoorbeeld de investeringen in permanente opleiding van werknemers spelen een rol.

U vestigt terecht de aandacht op een reeks beperkingen waarop een snelle en drastische ommekeer van de loonstructuur zou stuiten.

Als antwoord op de vorige vragen hierover aan sommige van uw collega’s in de Kamer, heb ik gezegd dat ik zeker geen voorstander was van lineaire interventies. Want een enquête van professor Luc Sels toont aan dat de verhouding tussen de leeftijd en de productiviteit zeer verschillend is naargelang het beroep en de uitgeoefende functie. Bijgevolg is er geen mirakeloplossing en een werk op maat wordt aanbevolen.

Ik denk echter dat het nuttig zou zijn dat, in het kader van het sociaal overleg over de loonstructuur in de verschillende sectoren, de sociale partners meer zouden expliciteren welke weging zij wensen te geven aan de ervaring, aan de competenties en andere vaardigheden. Mijn oproep moet dus worden geïnterpreteerd als een vraag in die zin aan de partners die betrokken zijn bij het sectoraal overleg. Deze zijn immers het best geplaatst om zich een klaar en duidelijk idee te vormen van wat wenselijk en mogelijk is in een of andere sector.

Aangezien ik ervan overtuigd ben dat het om een inspirerend thema gaat, en – zoals u zeer terecht beweert – vele vragen onbeantwoord blijven, heb ik op 18 februari jongstleden aan de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid gevraagd om dit thema diepgaander te analyseren.