L'an dernier ont été publiées plusieurs études sur la situation des lesbigays sur les lieux de travail. Il s'agit plus spécialement de l'étude du professeur John Vincke  : « Discriminatie van holebi’s op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond » (Discrimination des lesbigays au travail  : à propos des différences de revenu, la ségrégation sectorielle et le plafond rose) et de l'étude réalisée par le service flamand de l'Émancipation sur « (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid » (L'homosexuel, la lesbienne et le bisexuel (in)visibles. La situation des travailleurs homosexuels, bisexuels et des travailleuses lesbiennes au sein de l'administration flamande). Il ressort de ces études qu'indéniablement les lesbigays rencontrent des problèmes au travail. Ces problèmes sont plus prononcés dans les services techniques. Les lesbigays sont en butte à l'attitude négative à la fois des collègues plus jeunes et plus âgés. On peut attendre que l'administration fédérale montre l'exemple en ce qui concerne la mise au point d'un milieu de travail davantage favorable pour les lesbigays.

1. A-t-on découvert des problèmes concernant le coming-out de travailleurs lesbigays dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences ?

2. Les travailleurs se retiennent-ils plus ou moins de déclarer leur orientation sexuelle selon que travaillent dans leur service des supérieurs ou des collègues qui ont déjà fait leur coming-out ?

3. Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on relevé durant les dernières années des problèmes sur les lieux de travail ou des comportements de stigmatisation envers des travailleurs lesbigays ?

4. Si oui, ces problèmes sont-ils fréquents et quelle en est la nature ?

5. Ces problèmes ont-ils été détectés par des catégories spécifiques de travailleurs (âge, sexe, religion, niveau scolaire, origine,...) ?

6. Combien de fois a-t-on réagi et comment ?

7. Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on pris des mesures spécifiques pour rendre le milieu de travail plus favorable aux lesbigays ?

8. Si oui, quelles sont ces mesures ?

9. Dans le cas contraire, des mesures seront-elles prises à court terme ?

A. En ce qui concerne le Service public fédéral (SPF) Sécurité Sociale.

1. Tant le service d’encadrement P&O que les conseillers en prévention ou les personnes de confiance du SPF P&O n’ont pas détectés de faits de discrimination envers les homosexuels, bisexuels ou transsexuels de notre département.

2-6. Vu la réponse négative à la question 1, ces questions sont sans objet.

7-8. Vu l’absence de situations discriminatoires recensées, des mesures spécifiques n’ont pas été mises en place au sein du SPF Sécurité sociale.

9. Des initiatives ne sont pas programmées à court terme au sein du SPF sécurité sociale.

Celui-ci s’associera toutefois à toute campagne qui serait menée, au niveau interfédéral, sous l’égide du SPF P&O ou de toute autre instance pour sensibiliser l’ensemble des membres du personnel des services publics à cette problématique.

B. En ce qui concerne les institutions publiques de sécurité sociale placées sous ma tutelle.

Fonds des maladies professionnelles

1. Au FMP, des problèmes en rapport avec l’orientation sexuelle des travailleurs n’ont pas été détectés.

2. Vu la réponse à la 1ère question, la question 2 n’est dès lors pas d’application.

3. Ni problème, ni harcèlement vis-à-vis d’agents homosexuels, bisexuels ou transsexuels n’ont été constatés l’année passée au Fonds.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Compte tenu également de la réponse à la 1ère question, des mesures spécifiques n’ont pas été prises.

8 et 9. Pas d’application.

Institut national d’assurance maladie-invalidité

1. Jusqu’à présent, les services de l’INAMI n’ont pas encore reçu de plainte ou de remarque concernant une éventuelle discrimination touchant les homosexuels et les bi ou transsexuels au travail.

2. Vu la réponse à la 1ère question, la question 2 n’est dès lors pas d’application.

3. Par rapport aux personnes d’une autre orientation sexuelle, il n’a été constaté aucun cas de harcèlement ou de réprobation de la part de leurs collègues, quels que soient leurs antécédents.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. D’une manière plus générale, il a été demandé, dans le cadre d’une analyse de risques, de détecter et d’évaluer les facteurs de stress et, ensuite, de proposer des mesures adéquates. En vertu de la loi du 4 août 1996 sur le bien-être et de l’arrêté royal du 17 mai 2007, il convient également d’effectuer une analyse de risques. Étant donné que le harcèlement au travail est un des facteurs qui sont à la base de la pression psychosociale et que les méthodes d’analyse sont analogues, il a été proposé de réaliser les deux analyses simultanément, au moyen d’une enquête sur le bien-être.

8. Une nouvelle enquête sur le bien-être sera organisée en 2010. En fonction des résultats obtenus, des points d’action pour le plan d’intervention global seront définis. Le plan d’intervention global sera établi pour la période 2010-2014 (en parallèle avec le plan stratégique).

9. Pas d’application.

Office national de sécurité sociale

1. Aucun problème n'a été constaté jusqu'à présent. Aucune plainte en la matière n'a été soumise au fonctionnaire diversité et aux personnes de confiance de notre institution.

2. Cet élément a certainement une influence. Le fait qu'un chef ou un collègue déclare son orientation sexuelle facilite les choses pour les autres collègues qui voudraient en faire de même. Le fonctionnaire diversité lancera lui-même le débat dans un avenir proche et s'entretiendra personnellement avec les femmes et les hommes qui ont fait leur coming out.

3. Non

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 jusqu’à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Aucune mesure réglementaire n'a été prise. Une charte de diversité a toutefois été signée en 2009 par le Comité de direction et des membres du Comité de gestion. Elle a également été portée à la connaissance de l'ensemble du personnel.

8. Pas d’application.

9. La discussion sera menée en temps utile au sein du Comité de direction.

Caisse auxiliaire d’assurance maladie-invalidité

1. Aucun problème n'a été constaté jusqu'à présent au sein de la Caisse auxiliaire d’assurance maladie-invalidité en ce qui concerne le "coming out" de travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

2. Non.

3. Aucun problème, ni harcèlement n'a été constaté au sein de la Caisse auxiliaire d’assurance maladie-invalidité.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 jusqu’à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Oui.

8. Cet aspect est pris en compte dans la politique d'accueil mise en place par la CAAMI avec pour objectif de favoriser la diversité dans le recrutement de son personnel , de telle manière que les agents travaillant à la CAAMI soient au mieux le reflet de notre société.

9. Pas d’application.

Office national de sécurité sociale des administrations provinciales et locales

1. Au sein de l’ONSSAPL, aucun problème n’est encore apparu à ce jour concernant le "coming out" des travailleurs homo-, bi- ou transsexuels.

2. Pour cette raison, on ne remarque aucune différence dans la retenue des travailleurs à exprimer leur orientation sexuelle selon qu’il y a ou non des supérieurs ou d’autres collègues dans le service concerné qui ont déjà exprimé auparavant leur orientation sexuelle.

3. L’année dernière, au sein de l’Office, il n’a été constaté aucun problème ou harcèlement à l’égard de travailleurs homo-, bi- ou transsexuels.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Vu l’absence de situations discriminatoires, aucune mesure spécifique n’a été prise.

8. Pas d’application.

9. Pas d’application

Si à l’avenir des problèmes se posent, la nécessité de prendre des mesures sera alors évaluée à ce moment.

Office national d’allocations familiales pour travailleurs salariés

1. Conformément aux dispositions légales relatives aux mesures de protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail, l’ONAFTS dispose de deux personnes de confiance (une de chaque rôle linguistique) et d’un conseiller en prévention externe (compétent pour les aspects psychosociaux du travail). Les collaborateurs de l’Office qui se sentent victimes de harcèlement au travail peuvent s’adresser à ces personnes pour obtenir leur aide. Jusqu’à présent, ni les personnes de confiance, ni le conseiller en prévention n’ont été informés de problèmes en rapport avec des travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels qui affichent leur nature.

2. L’ONAFTS considère que la décision d’un homosexuel, bi- ou transsexuel d’afficher ou non sa nature est un choix strictement personnel, qui doit être respecté en toute circonstance.

3. L’année dernière, au sein de l’Office national, il n’a été constaté aucun problème ou harcèlement à l’égard de travailleurs homo-, bi- ou transsexuels.

4 et 6. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 et 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Vu l’absence de situations discriminatoires, aucune mesure spécifique n’a été prise

8. Pas d’application.

9. L’Office s’efforce toujours de traiter tous ses collaborateurs de la même manière, quels que soient leur statut, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, …

En outre, des mesures spécifiques de protection des homosexuels pourraient entraîner une stigmatisation, ce qui doit naturellement être absolument évité.

Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins

1. Aucun problème n'a été constaté jusqu'à présent au sein de la Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins en ce qui concerne le "coming out" de travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

2. Il est particulièrement difficile de se faire une idée de la réticence qu'auraient les membres du personnel à faire leurs « coming out », étant donné qu'aucun d'entre eux n'a ressenti, jusqu'à présent, ce besoin.

3. Aucun problème, ni harcèlement n'a été constaté au sein de la Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Aucune mesure spécifique n'a été prise vu l’absence de situations discriminatoires.

8. Pas d’application.

9. La Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins prend toutes les mesures nécessaires pour créer un environnement de travail agréable pour tous les travailleurs. En raison de leurs rencontres avec divers groupes et cultures, les marins sont généralement particulièrement tolérants et les membres du personnel en retirent les effets bénéfiques.

Office du sécurité sociale d’outre-mer

1.À ce jour, aucun problème n’a été constaté à l’Office de sécurité sociale d’outre-mer au sujet du "coming out" d’agents homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

2. Aucune donnée n’est disponible à ce sujet.

3. Ni problème, ni harcèlement vis-à-vis d’agents homosexuels, bisexuels ou transsexuels n’ont été constatés l’année passée à l’OSSOM.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 jusqu’à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. À ce jour, aucune mesure n’a été prise en vue de créer un environnement de travail favorable aux homosexuels, aux lesbiennes et aux bisexuels.

8. Pas d’application.

9. L’OSSOM ne prévoit pas de mesures spécifiques mais se propose d’intervenir de manière ferme pour chaque cas de discrimination ou de harcèlement qui surviendrait vis-à-vis d’agents homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

Office de contrôle des mutualités et des unions nationales de mutualités

1. L'Office de contrôle des mutualités et des unions nationales de mutualités n'a jamais été confronté à des problèmes relatifs au "coming out" de travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

2. Vu la réponse à la 1ère question, la question 2 n’est dès lors pas d’application.

3. L'Office de contrôle n'a jamais constaté de problèmes sur le lieu de travail ou de harcèlement à l'égard de travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Eu égard à la réponse aux questions 1 et 3, l'Office de contrôle n'a, à ce jour, pris aucune mesure spécifique à cet égard.

8. Pas d’application.

9. Si à l’avenir des problèmes se posent, la nécessité de prendre des mesures sera alors évaluée à ce moment.

Banque-carrefour de la sécurité sociale

1. Au sein de la Banque-carrefour de la sécurité sociale, on ne constate pas de problème relatif au "coming out" de travailleurs homosexuels, bisexuels ou transsexuels.

2. Vu la réponse à la 1ère question, la question 2 n’est dès lors pas d’application.

3. Il n’est pas non plus question de problèmes rencontrés sur le lieu du travail ou de harcèlement vis-à-vis de ces travailleurs.

4 à 6 inclus. Vu la réponse à la 3ème question, les questions 4 à 6 ne sont dès lors pas d’application.

7. Vu l’absence de situations discriminatoires, aucune mesure spécifique n’a été prise.

8. Pas d’application.

9. Si à l’avenir des problèmes se posent, la nécessité de prendre des mesures sera alors évaluée à ce moment.

En ce qui concerne le SPF Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement.

1. Il n’y a jamais eu de problèmes détectés concernant un coming out de la part d’un membre du personnel.

2. Le milieu de travail est un lieu de vie comme d’autres où certaines personnes ne désirent pas parler de leur vie privée. De ce fait, certains membres du personnel en parlent ouvertement tandis que d’autres n’en disent rien.

3. Si un membre du personnel est victime de discrimination par rapport à son orientation sexuelle, il a la possibilité (comme pour d’autres discriminations) d’en discuter de manière informelle avec une personne de confiance ou la conseillère en prévention psychosociale. Cette personne peut aussi déposer, si tel est son souhait, une plainte formelle.

4. Le fait de déposer une plainte informelle reste quelque chose de tout à fait confidentiel. Il n’est donc pas possible d’évaluer le nombre de plaintes pour discrimination à caractère d’orientation sexuelle.

5. Les recherches sur le thème ne ciblent pas de groupe particulier. La population du SPF est assez homogène, beaucoup d’agents administratifs et d’experts (médecins, ingénieurs, …) mais cela n’a pas d’influence sur les discriminations possibles.

6. S’il y avaient des plaintes, des mesures de prévention seraient bien entendu prises et suivies par le service de prévention et de protection au travail (SIPPT), la personne ‘plaignante’ serait suivie ainsi que les personnes incriminées. Une formation ‘diversité’ pourrait éventuellement être proposée à ceux-ci.

7. L’administration travaille avec le SIPPT sur le respect au travail, sur les droits et devoirs des fonctionnaires. Le SPF a d’ailleurs fait partie du groupe cible de l’étude « Représentations de l'homosexualité dans la fonction publique » dont le rapport final a été publié en mars 2007 et dont voici les références :

http://www.diversite.be/?action=publicatie detail&id=26&thema=2

8. Des membres du personnel ont fait partie des groupes cibles et le rapport se trouve sur l’intranet.

9. Actuellement, tout ce qui concerne la charge psychosociale est en préparation pour être placé sur l’intranet du SPF. Ce sujet est abordé comme d’autres lors de l’accueil de nouveaux collaborateurs.