SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
________________
Session 2008-2009 Zitting 2008-2009
________________
26 aôut 2009 26 augustus 2009
________________
Question écrite n° 4-4201 Schriftelijke vraag nr. 4-4201

de Nele Lijnen (Open Vld)

van Nele Lijnen (Open Vld)

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

aan de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid
________________
Femmes enceintes - Discrimination sur le marché du travail Zwangere vrouwen - Discriminatie op de arbeidsmarkt 
________________
travail féminin
maternité
condition féminine
discrimination sexuelle
lutte contre la discrimination
égalité de traitement
avantage accessoire
vrouwenarbeid
moederschap
positie van de vrouw
discriminatie op grond van geslacht
bestrijding van discriminatie
gelijke behandeling
bijkomend voordeel
________ ________
26/8/2009 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 24/9/2009 )
23/11/2009 Antwoord
26/8/2009 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 24/9/2009 )
23/11/2009 Antwoord
________ ________
Question n° 4-4201 du 26 aôut 2009 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 4-4201 d.d. 26 augustus 2009 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Manifestement, les femmes enceintes sont encore discriminées sur le marché du travail. Après leur congé de maternité, les mères sont mutées à des emplois moins intéressants ou obtiennent un régime de travail défavorable à la famille. C'est le monde à l'envers : la solution à de nombreux problèmes serait précisément un régime de travail plus flexible. Il faut encourager une redéfinition ou une extension des avantages extralégaux vers des services favorables à la famille.

1) Quels chiffres précis montrent-ils que les femmes enceintes ou les jeunes mères sont également discriminées dans notre pays sur le marché du travail ?

2) Quelles sanctions spécifiques les employeurs qui, lors des sollicitations, s'enquièrent explicitement, par écrit ou oralement, d'une grossesse actuelle ou future, des désirs d'enfant ou des possibilités de garde d'enfants risquent-ils d'encourir ?

3) La ministre prendra-t-elle des mesures pour sensibiliser davantage les travailleurs et les employeurs afin de prévenir toute discrimination pour cause de grossesse ?

4) La ministre estime-t-elle que ces pratiques discriminatoires montrent la nécessité d'offrir aux travailleurs davantage de possibilités d'horaires de travail favorables à la famille ?

5) Selon la ministre, une adaptation des avantages extralégaux vers plus d'initiatives favorables à la famille, notamment, l'octroi de titres services aux travailleurs par les employeurs, peut-elle offrir plus d'opportunités pour les femmes enceintes ou futures mères sur le marché du travail ?

6) La ministre prendra-t-elle des initiatives concrètes en vue de l'organisation d'horaires de travail favorables à la famille et de l'octroi par les employeurs de titres services à titre d'avantage extralégal ?

 

Zwangere vrouwen worden op de arbeidsmarkt blijkbaar nog steeds gediscrimineerd. Moeders worden na hun bevallingsverlof, naar een minder interessante job overgeplaatst of krijgen een gezinsonvriendelijke regeling van de werkuren opgelegd. Dit laatste is de omgekeerde wereld: de oplossing voor heel wat problemen zou net een soepeler arbeidsurenregime kunnen zijn. Ook een hertekening of uitbreiding van de extralegale voordelen naar gezinsvriendelijke diensten moeten worden aangemoedigd.

1)Uit welke precieze cijfers blijkt dat ook in ons land zwangere vrouwen of jonge moeders worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt?

2)Welke concrete sancties kunnen werkgevers krijgen die tijdens sollicitaties schriftelijk of mondeling expliciet polsen naar een huidige of toekomstige zwangerschap, concrete kinderwensen of mogelijkheden van kinderopvang?

3)Zal de minister maatregelen nemen om werknemers en werkgevers meer te sensibiliseren teneinde discriminatie omwille van zwangerschap te voorkomen?

4)Is de minister van mening dat deze discriminerende praktijken de noodzaak aantonen om meer mogelijkheden te bieden aan werknemers tot gezinsvriendelijke arbeidsuren?

5)Kan een bijsturing van de extralegale voordelen naar meer gezinsvriendelijke initiatieven, zoals het kunnen laten toekennen van dienstencheques door werkgevers aan hun werknemers, volgens de minister leiden tot meer kansen voor zwangere werkneemsters of toekomstige moeders op de arbeidsmarkt?

6)Zal de minister concrete initiatieven nemen met betrekking tot de soepele organisatie van gezinsvriendelijke arbeidsuren en het toekennen van dienstencheques als extralegaal voordeel door werkgevers?

 
Réponse reçue le 23 novembre 2009 : Antwoord ontvangen op 23 november 2009 :

Je vous prie de trouver ci-après la réponse à la question susmentionnée.

Sur base de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les travailleuses enceintes bénéficient de dispositions particulières de protection contre le licenciement. Si celles-ci sont enfreintes, l’employeur doit payer, en plus de l’indemnité compensatoire de préavis, une indemnité forfaitaire qui correspond à six mois de salaire brut.

Les règles fixées par la loi sur le travail devront peut-être être adaptées dans le futur, en raison de certaines modifications de la réglementation européenne. En effet, est actuellement en préparation un projet de directive européenne visant à modifier la Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses pendant la grossesse, après l’accouchement ou pendant la lactation (dixième directive particulière au sens de l'article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE). Ce projet apportera peut-être certains raffinements, entre autres, en ce qui concerne les règles relatives à la protection contre le licenciement de la travailleuse enceinte ou venant d’accoucher.

A ce sujet, il peut aussi être fait référence à la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Cette législation transpose la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 «portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail» et interdit toute forme de discrimination, directe ou indirecte, entre autres sur le plan des conditions pour l’accès à l’emploi. Sont compris dans la notion de conditions pour l’accès à l’emploi, entre autres, les offres d'emploi ou les annonces d'emploi et de possibilités de promotion, ainsi que la fixation et l'application des critères de sélection et des voies de sélection. Les manquements à cette législation peuvent être sanctionnés civilement.

De plus, je peux aussi, en cette matière, faire référence à la convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs. L’article 11 de cette C.C.T. dispose que la vie privée du candidat doit être respectée lors de la procédure de sélection. Cela implique que des questions sur la vie privée ne se justifient que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction. La jurisprudence et la doctrine admettent que le travailleur dispose dans ce cadre d’un «droit de mentir» lorsqu’il est confronté à des questions portant sur sa vie privée qui ne sont pas pertinentes.

L’article 2bis de la même C.C.T. stipule aussi que l’employeur qui procède au recrutement ne peut pas traiter les candidats de façon discriminatoire. L’employeur doit traiter tous les candidats de la même manière durant la procédure. En outre, il ne peut faire de distinction sur la base d'éléments personnels, lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l'entreprise, sauf si les dispositions légales l'y autorisent ou l'y contraignent.

Les manquements à ces dispositions peuvent également être sanctionnés civilement. Un manquement à l’article 2bis de la C.C.T. n° 38 peut toutefois donner lieu à des sanctions pénales (l’effet obligatoire de cette disposition a été étendu par l’arrêté royal du 8 octobre 1998).

En ce qui concerne les chiffres précis relatifs à la discrimination des femmes enceintes ou des jeunes mères, je peux renvoyer au rapport annuel de 2008 établi par l’Institut pour l’Egalité des Hommes et des Femmes. Il apparaît de ce rapport que la cellule juridique de cet Institut a, en 2008, traité 176 dossiers concernant toutes sortes de formes de discrimination (entre autres au travail).

Les plaintes formulées par les femmes enceintes qui se sentent discriminées portent notamment sur: des licenciements opérés après la maternité et la promesse obligatoire de ne pas avoir d’enfant dans les années qui suivent l’embauche.

En 2008, l’Institut a porté quatre affaires devant les tribunaux. Pour le moment, les jugements sont encore en délibéré.

Parce que le nombre de plaintes en ce qui concerne la maternité tend à augmenter (cette tendance se manifeste aussi, selon l’Institut, en 2009), l’Institut a commandé une enquête pour faire un tour de la problématique. Les résultats de cette enquête seront présentés au printemps 2010. L’intention est, en fonction des résultats de cette enquête, d’examiner si de nouvelles mesures de sensibilisation doivent être prises. A ce moment, l’on réfléchira également sur la question de savoir s’il est souhaitable de corriger les dispositions existantes.

Gelieve hierna het antwoord op de betrokken vraag te vinden.

Op basis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 genieten zwangere werkneemsters bijzondere beschermingsmaatregelen tegen ontslag. Wordt die bescherming geschonden, dan moet de werkgever een forfaitaire vergoeding betalen die overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, boven op de verbrekingsvergoeding.

De door de Arbeidswet vastgestelde maatregelen zullen in de toekomst wellicht moeten bijgestuurd worden ingevolge bepaalde wijzigingen in de Europese regelgeving. Er is momenteel namelijk een ontwerp van Europese richtlijn in voorbereiding tot wijziging van de richtlijn 92/85/EG van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG). Dit ontwerp zal wellicht enkele verfijningen aanbrengen in onder andere de regels rond de ontslagbescherming van de zwangere of pas bevallen werkneemster.

In dit verband kan verder ook worden verwezen naar de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Deze wet geeft uitvoering aan de richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 " tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep" en verbiedt elke vorm van directe of indirecte discriminatie o.a. op het vlak van de voorwaarden voor toegang tot de arbeid. Onder voorwaarden voor toegang tot de arbeid wordt onder andere begrepen de werkaanbiedingen of de advertenties voor betrekkingen en promotiekansen en de bepaling en de toepassing van de selectiecriteria. Inbreuken op deze wet kunnen burgerrechtelijk gesanctioneerd worden.

Voorts kan ik ter zake ook verwijzen naar de C.A.O. nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers. Artikel 11 van deze C.A.O. zegt dat de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant bij de selectieprocedure geëerbiedigd moet worden. Zulks impliceert dat vragen over het privé-leven slechts verantwoord zijn indien zij relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie. In de rechtspraak en rechtsleer wordt aanvaard dat een werknemer in dit kader over een “liegrecht” beschikt wanneer deze geconfronteerd wordt met privacygevoelige vragen die niet pertinent zijn.

Artikel 2bis van dezelfde C.A.O. stipuleert verder dat de aanwervende werkgever de sollicitanten niet op een discriminerende wijze mag behandelen. De werkgever moet tijdens de procedure alle sollicitanten gelijk behandelen. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zulks wettelijk wordt vereist of toegelaten.

Inbreuken op deze bepalingen kunnen eveneens burgerrechtelijk gesanctioneerd worden. Een inbreuk op artikel 2bis van C.A.O. 38 zal bovendien ook aanleiding kunnen geven tot strafrechtelijke sancties (deze bepaling werd nl. algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 8 oktober 1998).

Met betrekking tot de vraag rond de precieze cijfers in verband met de discriminatie van zwangere vrouwen of jonge moeders, kan ik verwijzen naar het jaarverslag van 2008 van het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en vrouwen. Uit dat verslag blijkt dat de juridische cel van het Instituut in 2008 176 dossiers heeft behandeld die te maken hadden met allerlei vormen van discriminatie (onder andere op het werk).

Klachten van zwangere vrouwen die zich gediscrimineerd voelen gaan onder meer over: ontslagen na een zwangerschap en de verplichte belofte bij de aanwerving in de komende jaren geen kind te krijgen.

Het instituut trok in 2008 met vier zaken naar de rechtbank. De uitspraken zijn op dit moment nog hangende.

Omdat het aantal klachten over zwangerschap blijft toenemen (deze trend zet zich volgens het Instituut blijkbaar ook door in 2009), heeft het Instituut een onderzoek besteld om de problematiek in kaart te brengen. De resultaten van die enquête zullen in het voorjaar van 2010 worden voorgesteld. Het is onder meer de bedoeling om in functie van de resultaten van dat onderzoek na te gaan of er nieuwe sensibiliserende maatregelen genomen kunnen worden. Ook zal op dat moment kunnen worden nagedacht over de wenselijkheid om bepaalde bestaande maatregelen bij te sturen.