Étant donné les nombreuses files sur la route et les retards répétés des trains, certains travailleurs sont confrontés au « stress du navetteur ». Les navetteurs qui parcourent quotidiennement le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail peuvent présenter un pouls et une tension élevés. En cas de retard des trains, ces symptômes sont causés par le manque de communication de la part de la Société nationale des chemins de fer belges (SNCB) et le sentiment d’abandon et d'impuissance à maîtriser la situation. Étant donné l'intérêt porté au « bien-être au travail », il me semble logique que l'on s'intéresse également au bien-être sur le chemin du travail. 1. A-t-on déjà étudié le phénomène du « stress du navetteur » en Belgique ? 2. Dans l'affirmative, quelles étaient les conclusions de cette étude ? 3. Dans la négative, la ministre prendra-t-elle une initiative à cette fin ? 4. Quelles mesures peut-elle prendre, éventuellement en concertation avec son collègue de la Mobilité, afin de réduire le stress du navetteur parmi les utilisateurs de la voiture et du train ? 5. Encouragera-t-on le télétravail à temps partiel et, dans l'affirmative, de quelle manière ? |
Ingevolge de vele files op de weg en de herhaaldelijke vertragingen van de treinen kampen sommige werknemers met zogenaamde " pendelstress ". Pendelaars die dagelijks tussen hun woonplaats en hun werk pendelen kunnen omwille van pendelstress kampen met hoge hartslag en bloeddruk. Bij treinvertragingen worden deze veroorzaakt door een gebrekkige communicatie vanwege de Nationale Maatschappij der Belgische Spoorwegen (NMBS) en de hulpeloosheid en onvermogen om greep te krijgen op de situatie. Aangezien er zoveel aandacht is voor " welzijn op het werk ", lijkt het logisch dat er ook aandacht wordt besteed aan het welzijn op weg naar het werk. 1. Werd het verschijnsel van " pendelstress " in België al bestudeerd? 2. Zo ja, welke waren de bevindingen? 3. Zo neen, zal de geachte minister hiertoe een initiatief nemen? 4. Welke maatregelen kan de zij, eventueel in samenspraak met haar collega van Mobiliteit, nemen om de pendelstress bij auto- en treingebruikers te verminderen? 5. Zal het deeltijds telewerken verder worden aangemoedigd en zo ja, op welke wijze? |
Veuillez trouver ci-dessous la réponse à
vos questions.
La Direction générale Humanisation
du travail de mon administration est déjà promoteur
depuis plusieurs années d’un certain nombre de projets
de recherche dans le cadre de la programmation Fonds Social
Européen. Les projets suivants sont intéressants à
ce sujet :
a)recherche sur le stress au travail : a été
menée dans la période de 2002 à 2007 avec pour
objectif principal de réduire le niveau de stress du
travailleur belge.
Le stress dû à la navette n’est
pas traité comme un sujet de recherche à part ;
b)recherche sur l’introduction du télétravail
dans l’entreprise : a été menée entre
2004 et 2007 avec pour objectif de fournir aux acteurs de la
concertation dans les entreprises les instruments nécessaires
pour mener à bien les négociations en vue de
l’introduction du télétravail.
Pour le moment, il est ressorti en général
de la recherche mentionnée que, pour ce qui est important
dans le contexte de cette question :
a)l’étude BELSTRESS auprès de
12 708 travailleurs confirme l’hypothèse qu’un
lien existe entre le stress au travail et l’absentéisme
pour cause de maladie. A la base du stress se trouvent une disparité
entre l’homme et le travail, des conflits de rôle dans
et en dehors du travail et le fait que le travailleur ne dispose pas
d’un degré normal de contrôle sur son travail et
sa vie.
La conclusion est que le stress au travail a
plusieurs causes et le meilleur traitement est de le considérer
comme un symptôme des mauvaises conditions de travail. La
meilleure approche est donc une analyse après une
inventorisation des risques qui permet de prendre les mesures pour
l’élimination des facteurs de stress et pour la
prévention ;
b)les personnes interrogées dans le projet
TELETRAVAIL étaient très positives quant au gain de
temps lors des journées où elles ne doivent pas faire
la navette pour aller travailler.
Du fait que l’on peut travailler de façon
plus indépendante et sans être dérangé,
on ressent également moins de stress et de fatigue ce qui
mène également à moins d’absentéisme.
Cependant, dans les deux recherches, des aspects
négatifs pour les travailleurs ont aussi été
mis à jour : moins de contacts sociaux, on tend à
travailler sans limites, il y a souvent des frais cachés.
La recherche sur le télétravail a
débouché sur une brochure « Introduire le
télétravail dans une entreprise » qui a été
rédigée par les auteurs de l’étude et est
disponible gratuitement auprès de mon administration pour le
public.
Sans objet.
Deux initiatives réglementaires
importantes doivent être mentionnées. La convention
collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le
télétravail, modifiée par la CCT n°85 bis
du 27 février 2008 et correspondant à l’accord-cadre
européen sur le télétravail du 16 juillet 2002.
Cette CCT est en vigueur depuis le 1er juillet 2006.
Pour le secteur public, l’arrêté
royal relatif au télétravail dans la fonction publique
fédérale est entré en vigueur le 22 novembre
2006.
La réglementation existante en matière
de télétravail est en pleine évolution et
différents projets ont déjà débuté
entre-temps sur le télétravail ; ils doivent
conscientiser les employeurs aux avantages du travail à
domicile afin qu’ils implémentent cette forme
d’organisation du travail dans leur entreprise.
Depuis la loi du 08 avril 2003, l’arrêté
royal du 25 octobre 2004 et l’AM du 29 octobre 2004
(réglementations qui relèvent de la compétence
du Service public fédéral (SPF) Mobilité et
Transport), les entreprises tant du secteur privé que du
secteur public qui comptent en moyenne plus de cent travailleurs,
doivent établir tous les trois ans un diagnostic Trajet
domicile-travail. Concrètement, cela signifie que l’employeur
est tenu de compléter un questionnaire dans lequel sont
abordés les déplacements domicile-travail des
travailleurs. Le diagnostic établi par l’employeur doit
être présenté pour discussion et avis au conseil
d’entreprise (à défaut de celui-ci, à la
délégation syndicale ou aux travailleurs – pour
le secteur public au comité de concertation compétent)
et être ensuite transmis définitivement au SPF Mobilité
et Transport.
Les objectifs principaux du diagnostic sont d’une
part de disposer de données concernant les déplacements
domicile-travail, information qui peut être utilisée
pour lutter contre le problème de mobilité et d’autre
part de réaliser une sensibilisation aux problèmes
causés par le trafic domicile-travail dans l’environnement
de travail. L’information peut également être
utilisée pour établir volontairement (non obligatoire
par la réglementation fédérale) un plan de
déplacements d’entreprise, un document qui est de
préférence le résultat de la concertation
sociale.
Étant donné que des déplacements
longs et difficiles (files, retards de train,…) contribuent
certainement à une dégradation du bien-être des
travailleurs vu qu’ils peuvent être à la base de
la fatigue avec la perte de concentration qui en découle
d’une part et un niveau élevé de stress d’autre
part, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a déjà
donné un forum aux représentants du SPF Mobilité
et Transport pour expliquer le diagnostic avant l’entrée
en vigueur de la réglementation mentionnée ci-dessus
durant ses sessions d’information sur le fonctionnement du
conseil d’entreprise en novembre et en décembre 2004.
Nous pensons en effet que la discussion du
diagnostic dans les organes de concertation peut être un
déclencheur pour la réflexion concernant le stress au
travail et des formes d’organisation du travail comme entre
autres le télétravail qui peuvent contribuer à
une meilleure harmonisation de la vie privée et
professionnelle, un facteur de succès pour l’approche
du stress au travail.
Bien que l’intention du diagnostic de mobilité
soit la mobilité, le rôle du SPF Emploi, Travail et
Concertation sociale peut en collaboration avec le SPF Mobilité
et Transport consister à promouvoir la réalisation du
plan de déplacements d’entreprises pas encore
obligatoire jusqu’à présent qui pourrait
néanmoins contribuer à réduire le stress en
général.
Le télétravail sera encore
commenté, entre autres via la diffusion de la brochure citée
et par l’organisation de journées d’étude
et de colloques, avec des informations claires sur les avantages et
les inconvénients et avec l’accent sur le caractère
volontaire du télétravail.
Le télétravail doit mener à une
situation gagnant-gagnant pour toutes les parties : pour le
travailleur, il y a une meilleure harmonisation du travail et de la
vie privée, les longs déplacements sont évités…
Mais pour l’employeur, il doit également
y avoir une plus-value. En d’autres mots, le télétravail
doit contribuer à un meilleur fonctionnement de
l’organisation, ce qui dans la pratique doit mener à
une plus grande flexibilité dans l’organisation du
travail et à moins de stress et de fatigue pour les
travailleurs.
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Gelieve hieronder het antwoord te vinden op de door u
gestelde vragen.
De Algemene Directie Humanisering van de Arbeid
van mijn administratie is reeds een aantal jaren promotor van een
aantal onderzoeksprojecten in het kader van de Europees Sociaal
Fonds programmering. Volgende projecten zijn in dit verband
interessant :
a)onderzoek over stress op het werk: werd in de
periode 2002 tot 2007 gevoerd met als hoofddoelstelling het
stressniveau van de Belgische werknemer te doen dalen.
Pendelstress werd niet als een afzonderlijk
onderzoeksitem behandeld;
b)onderzoek over de invoering van telewerk in de
onderneming: werd gevoerd tussen 2004 en 2007 met als doel de
actoren van het overleg in de ondernemingen de nodige instrumenten
aan te reiken om de onderhandelingen met het oog op de invoering van
telewerk tot een goed einde te brengen.
Vooreerst is uit voormeld onderzoek in het
algemeen gebleken dat, voor wat belang is in de context van deze
vraag :
a)de BELSTRESS-studie bij 12 708 werknemers de
hypothese bevestigt dat er een verband is tussen stress op het werk
en ziekteverzuim. Aan de basis van stress ligt een discrepantie
tussen mens en werk, rolconflicten binnen en buiten het werk en het
feit dat de werknemer niet over een normale graad van controle over
zijn werk en zijn leven beschikt.
De conclusie is dat stress op het werk multicausaal
is en best kan behandeld worden als een symptoom van slechte
arbeidsomstandigheden. De beste aanpak is dus een analyse na een
risico-inventarisatie die toelaat maatregelen te nemen voor het
wegwerken van stressoren en voor preventie ;
b)de in het project TELEWERK ondervraagde personen
erg positief waren over de tijdwinst op de dagen dat ze niet moeten
pendelen naar het werk.
Ook door het feit dat men ongestoord en
zelfstandiger kan werken ervaart men minder stress en vermoeidheid
wat ook leidt tot minder absenteïsme.
In beide onderzoeken kwamen echter ook negatieve
aspecten voor de werknemers aan het licht : minder sociale
contacten, men is geneigd onbegrensd te werken, er zijn dikwijls
verdoken kosten.
Het onderzoek over telewerk is uitgemond in een
brochure “Telewerk invoeren in een onderneming”, die
door de auteurs van de studie werd opgesteld en bij mijn
administratie gratis verkrijgbaar is voor het publiek.
Zonder voorwerp.
Twee belangrijke reglementaire initiatieven
dienen vermeld. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9
november 2005 betreffende het telewerk, gewijzigd door de
Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 85 bis van 27 februari
2008, en aansluitend bij de Europese raamovereenkomst over telewerk
van 16 juli 2002. Deze CAO is van kracht sinds 1 juli 2006.
Voor de overheidssector trad op 22 november 2006 het
koninklijk besluit betreffende het telewerk in het federaal
administratief ambt in voege.
De bestaande reglementering inzake telewerk is in
volle evolutie en er zijn inmiddels al verschillende projecten rond
telewerken opgestart die de werkgevers bewust moeten maken van de
voordelen van thuiswerken opdat zij deze arbeidsorganisatievorm in
hun bedrijf implementeren.
Sinds de wet van 8 april 2003, het koninklijk
besluit van 25 oktober 2004 en het MB van 29 oktober 2004
(reglementeringen die tot de bevoegdheid behoren van de Federale
Overheidsdienst (FOD) Mobiliteit en Vervoer moeten bedrijven zowel
uit de privé als de overheidssectoren die gemiddeld meer dan
honderd werknemers in dienst hebben driejaarlijks een diagnostiek
Woon-werkverkeer opstellen. In concreto betekent dit dat de
werkgever een vragenlijst dient in te vullen waarin de
woonwerkverplaatsingen van de werknemers in kaart gebracht worden.
De door de werkgever opgemaakte diagnostiek moet voor bespreking en
advies voorgelegd worden aan de ondernemingsraad (bij ontstentenis
hiervan aan de vakbondsafvaardiging of de werknemers – voor de
overheidssector aan het bevoegd overlegcomité) en daarna
definitief overgemaakt worden aan de FOD Mobiliteit en Vervoer.
De hoofddoelstellingen van de diagnostiek zijn
enerzijds het beschikken over data aangaande de
woonwerkverplaatsingen, informatie die kan gebruikt worden voor de
bestrijding van het mobiliteitsprobleem en anderzijds het
bewerkstelligen van een sensibilisering voor de problemen
veroorzaakt door het woonwerkverkeer in het arbeidsmilieu. De
informatie kan ook gebruikt worden voor het vrijwillig opmaken (niet
door de federale reglementering verplicht) van een
bedrijfsvervoerplan, een document dat bij voorkeur het resultaat is
van sociaal overleg.
Daar langdurige en moeizame verplaatsingen (files,
treinvertragingen, …) zeker bijdragen tot een degradatie
van het welzijn van de werknemers daar ze aan de basis kunnen liggen
van vermoeidheid met daaruit voortvloeiend concentratieverlies
enerzijds en een verhoogd stressniveau anderzijds heeft de FOD
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg reeds van voor de
inwerkingtreding van de hierboven vermelde reglementering tijdens
zijn infosessies over de werking van de ondernemingsraad in november
en december 2004 een forum gegeven aan vertegenwoordigers van de FOD
Mobiliteit en Vervoer om de diagnostiek toe te lichten.
Wij gaan er immers vanuit dat de bespreking van de
diagnostiek in de overlegorganen een trigger kan zijn voor reflectie
rond stress op het werk en vormen van arbeidsorganisatie zoals
ondermeer telewerk, die kunnen bijdragen tot een betere
harmonisering privé en werk, een succesfactor voor de aanpak
van werkstress.
Hoewel het opzet van de mobiliteitsdiagnostiek de
mobiliteit is, kan de rol van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg erin bestaan in samenwerking met de FOD Mobiliteit
en Vervoer promotie te maken voor het opstellen van het tot nog toe
niet verplichte bedrijfsvervoerplan dat nochtans zou kunnen
bijdragen tot het verminderen van de stress in het algemeen.
Het telewerk zal verder toegelicht worden,
ondermeer via de verspreiding van voormelde brochure en door de
organisatie van studiedagen en colloquia, met duidelijke informatie
over de voor- en nadelen en met de klemtoon op het vrijwillig
karakter van telewerk.
Telewerk moet leiden tot een win-win situatie voor
alle partijen: voor de werknemer is er een betere afstemming van
werk en privé-leven, het vermijden van lange
verplaatsingen...
Maar voor de werkgever moet er ook een meerwaarde
zijn. Met andere woorden, telewerk moet bijdragen tot een betere
werking van de organisatie wat in de praktijk moet leiden tot een
grotere flexibiliteit in de organisatie van het werk en tot minder
stress en vermoeidheid voor de werknemers.
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