3-149 | 3-149 |
De voorzitter. - Mevrouw Els Van Weert, staatssecretaris voor Duurzame Ontwikkeling en Sociale Economie, toegevoegd aan de minister van Begroting en Overheidsbedrijven, antwoordt.
Mevrouw Sabine de Bethune (CD&V). - Ik kom hiermee terug op een punt dat ik daarnet al heb vermeld in een vraag aan minister Dupont. Ik verwijs opnieuw naar het actieplan dat de eerste minister enkele dagen geleden voorstelde. Daarin kondigt hij zijn ambitie aan om voor het einde van de regeerperiode tien projecten af te werken. Voor elk van deze projecten worden actieprogramma's opgesteld.
Mijn specifieke aandacht gaat uit naar punt twee waarin onder andere wordt verklaard dat de regering zich zal engageren voor gelijk loon voor gelijk werk en meer bepaald voor het wegwerken van de onaanvaardbare verschillen in verloning tussen mannen en vrouwen.
Het actieplan van de regering reikt tevens een methodiek aan: `Voor elk van deze trajecten wordt een actieprogramma voorbereid door de betrokken administratie en/of het betrokken adviesorgaan onder auspiciën van de bevoegde minister. Elk van deze teksten wordt eerst besproken in het kernkabinet, dat fungeert als centrale werkgroep.' Zo luidt de nota van de premier.
Hoe denkt de minister dit aan te pakken?
Heeft hij al opdracht gegeven aan zijn administratie of het betrokken adviesorgaan? Zo nee, wanneer zal dit wel gebeuren en welke opdracht wordt er precies gegeven?
Zal de minister het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen hierbij betrekken? Is er hierover reeds overleg geweest met minister Dupont?
Heeft de minister het advies van de Raad voor Gelijke Kansen ingewonnen of zal hij dit nog doen?
Wat zullen de krachtlijnen van het actieprogramma zijn?
Mevrouw Els Van Weert, staatssecretaris voor Duurzame Ontwikkeling en Sociale Economie, toegevoegd aan de minister van Begroting en Overheidsbedrijven. - Ik lees het antwoord van de minister van Werk.
Het is onze prioriteit om de bestaande loonkloof tussen vrouwen en mannen zoveel mogelijk te dichten. Voor de loonkloof bestaan er diverse verklaringsgronden, zoals de segregatie van de arbeidsmarkt of het verschil in kwantitatieve arbeidsparticipatie. Een andere verklaring ligt in de onderliggende discriminaties in functiewaarderingssystemen. Wij moeten zorgen dat in alle sectoren genderneutrale analytische functieclassificatiesystemen worden toegepast. Dit wil zeggen dat bij de afweging van de zwaarte van de functies zowel de traditioneel mannelijke als de traditioneel vrouwelijke gezichtspunten worden gewogen, dat de typisch mannelijke eigenschappen niet worden overgewaardeerd, dat bepaalde typisch vrouwelijke kenmerken niet worden ondergewaardeerd en dat bepaalde vrouwelijke kenmerken niet mogen ontbreken in de analyse en de weging omdat ze niet worden erkend als functie- maar als persoonskenmerk.
Er zijn al diverse pogingen gedaan om genderneutrale analytische functieclassificaties in de sectoren in te voeren. De sociale partners hebben zich in een IPA geëngageerd om deze systemen in de sectoren te gebruiken.
In de zomer hebben wij een onderzoek gevoerd. Er werd een inventaris opgemaakt van de stand van zaken in de sectoren. Slechts 28 paritaire comités beschikten over een goede classificatie. In andere sectoren waren de functieclassificaties verouderd.
Het komt er nu op aan dit onderzoek te verfijnen en dieper in te gaan op wat er leeft in de praktijk. Het is echter van essentieel belang om het onderzoek te verruimen naar de complexe materie van de loonkloof. Deze wordt immers niet alleen gevoed door slechte of discriminerende functieclassificaties, maar door verschillende andere aspecten. Er is niet alleen een segregatie op de arbeidsmarkt ten nadele van vrouwen, maar er is ook het probleem van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen. Vrouwen werken vaker deeltijds en onderbreken vaker hun loopbaan voor de zorg van het gezin. Dit betekent een blijvende handicap, omdat vrouwen het moeilijker hebben om door te stromen. Ze krijgen hun loopbaan moeilijk terug op de rails na de onderbreking, ze vinden moeilijker een job met hogere status en beter loon. Bovendien bouwen ze minder ervaring en anciënniteit op. Dit heeft een rechtstreekse invloed op hun toekomstig pensioen. We moeten dus nagaan welk effect de evoluties in de loopbaan hebben op de carrière: doorstroming, promotiekansen, herintrede, .... Tevens blijkt ook dat deze onderbrekingen tijdens bepaalde levensfasen plaatsvinden: bij vrouwen gebeurt dit vaak in het midden of op de top van hun carrière, wegens zwanger- en moederschap. Mannen maken er eerder op het einde van hun loopbaan gebruik van om hun carrière af te bouwen.
Wij willen nu bescheiden en geleidelijk overleg starten met de sociale partners. We willen weten wat er leeft in de praktijk en we willen de plannen van de partners kennen. Er moet niet alleen een inspanning worden gedaan om genderneutrale functieclassificatie systemen in te voeren, maar we moeten de sociale partners sensibiliseren voor de problematiek van de arbeidsmarktsegregatie.
De combinatie van arbeid en zorg blijft een essentieel punt. We moeten er blijven voor zorgen dat vrouwen kunnen deelnemen aan het arbeidsproces door in mogelijkheden te voorzien om de combinatie van werken met de zorg voor kinderen en huishouden te verbeteren. Ook mannen moeten worden gestimuleerd en moeten de kansen krijgen om van ouderschapsverlof en tijdskrediet te genieten.
Het onderzoek dat wij in de zomer hebben uitgevoerd gebeurde in samenwerking met de administratie. Wij blijven ook voor de verdere stappen met de administratie samenwerken. De administratie blijft een sleutelrol spelen. In het kader van de functieclassificaties staat het sectoraal overleg centraal.
Wij zullen het instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen, waar vereist, trachten te betrekken en een beroep doen op hun expertise terzake.
Samen met minister Dupont zullen wij met het `diversiteitslabel' starten om de discriminatie op alle vlakken tegen te gaan. Wij willen bedrijven aansporen en belonen als ze een beleid voeren dat alle kansengroepen, ook vrouwen, gelijke kansen biedt. We zullen bedrijven stimuleren om dit op het gendervlak in een actieplan op te nemen.
Ook de Raad voor Gelijke Kansen zal, afhankelijk van de problematiek, worden gehoord.
Er zijn een aantal krachtlijnen voor dit actieprogramma. De genderneutrale functieclassificaties moeten in alle sectoren en bedrijven ingang krijgen. Op het vlak van onderzoek wordt nog te veel met cijfers gegoocheld. We moeten een juiste meting kunnen uitvoeren. Er is duidelijkheid nodig over het effect van de loopbaanevoluties op de carrière. De combinatie arbeid-zorg moet gemakkelijker worden gemaakt. Men moet ook mannen sensibiliseren om werk en kinderen/huishouden te combineren. De sociale partners, de bedrijven en de burgers moeten eveneens worden gesensibiliseerd. Er moet besef van en inzicht komen in de onbewuste discriminatiemechanismen, in de stereotypen inzake studie- en beroepskeuzes en inzake bepaalde functieprofielen.