|
|
Télétravail - Incitants pour le secteur privé - Actions et mesures fédérales - Encodage séparé au niveau de la gestion des salaires - Adaptation éventuelle de la législation
travail à distance
entreprise privée
| 6/11/2018 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 6/12/2018) |
| 6/12/2018 | Réponse |
Il ressort d'une étude qualitative réalisée par l'entreprise Acerta, spécialisée dans la gestion des ressources humaines, que le télétravail est en pleine expansion. Nous ne pouvons malheureusement pas parler de chiffres concrets car les employeurs n'ont actuellement pas l'obligation d'enregistrer le télétravail en tant que tel dans le cadre du traitement des salaires. Bref, nous ne pouvons exporter des données ou statistiques nous donnant une image claire et surtout correcte de la situation.
La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable met l'accent sur le télétravail occasionnel. Le télétravail structurel était en effet déjà régi par une loi datant de 2005. Indépendamment de ce cadre légal, des directives propres à l'entreprise ou un addendum au contrat de travail restent souhaitables.
Le télétravail présente deux grands avantages:
moins d'embouteillages;
un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Le 20 septembre 2018, durant la Semaine de la mobilité, a eu lieu la Journée nationale du télétravail qui a à nouveau mis en évidence l'incidence importante du télétravail en termes de réduction du trafic sur les routes belges.
Le gouvernement flamand a déjà dégagé des subsides pour inciter les entreprises à contribuer à l'amélioration de la mobilité et des modes de déplacement durables entre le domicile et le lieu de travail. Le Pendelfonds (Fonds des navetteurs) se focalise par exemple sur les trajets domicile-lieu de travail effectués à vélo.
Le caractère transversal de mes questions tient au fait que le télétravail, parce qu'il réduit les embouteillages, a un impact important sur l'environnement et le trafic, qui sont des compétences régionales, tandis que l'emploi et la concertation sociale relèvent du pouvoir fédéral.
Je souhaite poser les questions suivantes au ministre :
1) Quelles sont les actions et mesures fédérales qui encouragent les employeurs du secteur privé à mettre en place des formes alternatives d'organisation du travail telles que le télétravail périodique ? Je souhaiterais obtenir une liste de ces mesures et actions avec pour chacune l'indication de son impact budgétaire.
Si aucune action et mesure fédérale n'existe : pourquoi de telles actions et mesures n'ont-elles pas encore été introduites ? Le seront-elles à l'avenir ? Dans l'affirmative, dans quel délai ?
2) Pourquoi n'existe-t-il pas d'obligation d'encoder le télétravail de manière séparée au niveau de la gestion des salaires ? Sera-t-il question à l'avenir d'une rémunération spécifique ou séparée pour les travailleurs qui font (peuvent faire) du télétravail en lieu et place de l'abonnement social alternatif dont il n'est pas question en cas de télétravail puisqu'il n'y a pas de déplacement vers le lieu du travail ?
3) Un plan d'action et une adaptation de la législation semblent indiqués compte tenu des multiples effets positifs du télétravail sur la société. Qu'en pensez-vous ?
Au niveau fédéral, la politique visant à stimuler le télétravail dans le secteur privé consistait, jusqu'à présent, principalement à développer un cadre réglementaire approprié pour le télétravail.
La loi du 20 juillet 2006 a fixé un cadre juridique pour le télétravail structurel dans la législation relative aux contrats de travail, en complément de la convention collective n° 85 sur le télétravail, conclue au Conseil national du travail et rendue obligatoire. La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a fait de même pour le télétravail occasionnel.
Afin de mettre en évidence les possibilités de télétravail occasionnel, j'ai lancé, l'an dernier, en collaboration avec l’Institut royal météorologique (IRM), l’alerte « travail à domicile ». Cette mesure a pour conséquence que le système d’avertissement de l’IRM déclenchera une alerte de travail à domicile en cas de conditions météorologiques extrêmes, appelant les employeurs et les employés à utiliser au maximum le travail à domicile afin d'éviter toute perturbation du trafic. Ainsi, en cas de (risque de) conditions atmosphériques pouvant perturber gravement le trafic routier, les entreprises sont en mesure d’organiser et d’activer le télétravail (occasionnel) à grande échelle.
Bien entendu, l'organisation du télétravail reste une affaire qui est réglée d’un commun accord entre l'employeur et le salarié, la situation concrète du travail et l'organisation du travail étant des facteurs décisifs. En ce qui concerne les modalités du télétravail, les parties doivent parvenir à un accord entre elles. Comme c'est le cas pour les autres clauses d'un contrat de travail, aucune communication ne doit être faite au gouvernement sur l'existence et le contenu de ces ententes. L'intention ne peut être d'imposer aux entreprises des charges administratives encore plus lourdes que ce n'est déjà le cas. Pour cette raison, il n'y a pas non plus d'obligation de coder séparément le télétravail dans le cadre de l'administration salariale.
Actuellement, le cadre législatif existant en matière de télétravail semble répondre pleinement aux besoins sociaux dans ce domaine. Jusqu'à présent, je n'ai reçu aucun signal des partenaires sociaux indiquant que des changements devraient être envisagés dans ce domaine.