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Travail à domicile - Services du ministre ou du secrétaire d'État - Chiffres - Mesures
travail à domicile
travail à distance
ministère
statistique officielle
| 14/2/2013 | Envoi question |
| 28/3/2013 | Réponse |
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Ces dernières années, les entreprises s'intéressent de plus en plus au travail à domicile (ou télétravail). Le nom le dit lui-même : le travailleur effectue son travail à son domicile et non sur le lieu de travail, ce qui offre des avantages au travailleur et à l'employeur. Le travailleur ne perd pas de temps à se déplacer et ce temps peut être mis à profit pour travailler. Le travailleur peut mieux planifier sa journée : il ou elle peut, par exemple, consacrer une heure de la journée à ses enfants et travailler une heure de plus en soirée. Cette liberté peut engendrer une plus grande motivation et moins de stress chez le travailleur, ce qui peut aboutir à de meilleurs résultats et davantage de créativité. Moins de déplacements et de consommation (par exemple d'électricité) au travail est positif pour l'environnement et signifie moins de frais pour l'employeur. Selon le site web, 2 506 personnes ont participé à la Journée nationale du télétravail de 2012. Le SPF Sécurité sociale et le SPF Chancellerie du premier ministre figurent dans la liste des participants.
Un argument que l'on peut opposer au télétravail est la non-présence physique de la personne sur le lieu de travail. Les techniques modernes permettent cependant de résoudre ce problème. Des vidéoconférences avec différents partenaires peuvent être organisées par le biais de programmes de chat et de videochat ( Skype par exemple). Les services de Cloud computing (par exemple Dropbox) permettent de stocker des fichiers via internet de sorte qu'ils sont partout disponibles online en toute sécurité.
Je souhaite poser les questions suivantes sur ce sujet :
1. Le télétravail prend-il de l'ampleur dans vos services ? Disposez-vous de chiffres à ce sujet et, dans l'affirmative, pouvez-vous les communiquer ? Pouvez-vous dresser un état des lieux du télétravail pour les cinq dernières années ? Dans la négative, estimez-vous utile de rassembler à l'avenir des chiffres à ce sujet ?
2. Le télétravail est-il encouragé auprès de vos collaborateurs ? Pourquoi oui/non ?
3. Le télétravail représente-t-il une économie pour vos services ? Disposez-vous de chiffres à ce sujet ?
4. Des initiatives ont-elles déjà été prises dans vos services pour promouvoir le télétravail ? Dans l'affirmative, pouvez-vous expliquer cela ? Dans la négative, pourquoi pas ?
5. Comptez-vous prendre à l'avenir des initiatives à ce sujet ? Pourquoi oui/non ?
6. Si la personne travaille à domicile, utilise-t-on des programmes, par exemple, de vidéo-chat ou de cloud computing ? Les travailleurs reçoivent-ils une formation pour utiliser ces programmes correctement et en toute sécurité, ou compte-t-on sur l'auto-formation ?
7. À votre avis, outre ceux qui sont cités dans l'exposé, quels autres avantages le télétravail procure-t-il à vos collaborateurs ?
Service public fédéral (SPF) Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement Animaux, Végétaux et Alimentation
1. En mars 2008, un premier projet-pilote a été lancé au sein du Service public fédéral (SPF) Santé Publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement afin d’analyser l’impact de ce nouveau mode de fonctionnement sur la vie privée des télétravailleurs. Durant 10 mois, plus de 80 collaborateurs du SPF ont ainsi dressé une cartographie précise des avantages et inconvénients du travail à distance.
Dès septembre 2009, vu l’évaluation positive du projet pilote, le télétravail a été étendu à cinq directions (la Direction Générale Environnement, les services d’encadrement P&O et ICT, les Services du Président ainsi que le Conseil Supérieur de la Santé). Le choix de ces directions a été réalisé sur base du nombre très élevé de fonctions permettant le télétravail dans ces services, et au vu de l’enthousiasme de leur management.
Lors des années 2010 et 2011, le nombre de télétravailleurs a augmenté petit à petit au sein des services ouverts au télétravail.
En 2012, le télétravail a été élargi à toute l’organisation pour les fonctions compatibles. Le SPF a procédé à l’élargissement de manière progressive afin de pouvoir encadrer les chefs et leurs collaborateurs dans cette nouvelle forme de travail.
Voici les chiffres de l’évolution du télétravail au sein du SPF Santé Publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement de 2008 à 2012 :
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2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
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Nombre télétravailleurs |
86 |
157 |
173 |
231 |
380 |
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% Télétravailleurs |
5% |
10% |
12% |
15% |
30% |
2. Oui, le télétravail comme nouvelle forme d’organisation s’inscrit dans les objectifs stratégiques du SPF Santé Publique, Sécurité de la Chaine Alimentaire et Environnement, à savoir :
Le SPF se propose d’être une organisation en réseau dont l’action est fondée sur les principes du développement durable et se caractérise par la flexibilité, l’orientation client et l’efficacité.
Le SPF tient aussi à être un employeur attractif pour ses collaborateurs actuels et futurs qui témoignent d’un réel engagement social, et à remplir une fonction d’exemple en matière de santé, de diversité, de bien-être, de développement et d’implication.
Le SPF accorde une grande importance à l’orientation sur les résultats. Dans cette optique, les résultats obtenus sont plus importants que le lieu ou le moment de la journée où ils sont fournis. Le télétravail découle de cette philosophie.
Par ailleurs, le SPF est une organisation qui se soucie de ses collaborateurs et qui souhaite leur offrir la possibilité de concilier autant que possible vie professionnelle et vie privée. Tel est aussi un des avantages du télétravail. L’objectif est de trouver en permanence le juste équilibre entre les desiderata du collaborateur et les besoins de l’organisation. La flexibilité de la part des deux parties est donc une nécessité.
Enfin, le SPF encourage son cadre dirigeant à baser son leadership sur les éléments suivants:
les valeurs d’organisation : orientation client, place aux talents, ensemble dans le respect, durabilité, intégrité, innovation
l’orientation sur les résultats
la confiance et la responsabilisation.
3. Actuellement, la mesure des impacts éventuels en matière d’économie d’espace ou d’énergie n’a pas été réalisée car le télétravail n’a pas été accompagné de projets permettant la rationalisation de bureaux et d’économie d’espace.
La possibilité de faire des économies de place et d’énergie va faire l’objet d’une étude et d’un business plan dans le courant de l’année 2013 pour évaluer les différents opportunités et impacts possibles.
4. Oui en 2012, plusieurs initiatives en matière de communication et d’encadrement ont été réalisées. Le service P&O a organisé des séances d’information à destination des chefs lors de leurs réunions de staff. Ensuite, chaque collaborateur qui a émis le souhait de commencer à télétravailler a été invité à une session d’information sur les modalités pratiques et règlementaires du télétravail.
Sur l’intranet de l’organisation, une page « Télétravail » a également été adaptée et est régulièrement mise à jour. Les collaborateurs peuvent y retrouver les informations utiles relatives au télétravail ainsi que le résultat des différentes initiatives, telles que :
le guide du télétravail
les différentes présentations sur le sujet du télétravail
les notes de service
la demande d’intervention dans les frais internet pour le télétravail
la présentation de la session d’info donnée aux nouveaux télétravailleurs
le lien pour s’inscrire à une session d’info sur le télétravail
un FAQ reprenant toutes les questions posées sur le télétravail et les réponses qui y ont été données
l’adresse e-mail du service d’encadrement P&O en cas de questions complémentaires
un lien vers le site Fedweb pour les informations complémentaires
En septembre 2012, plusieurs ateliers d’évaluation ont également été organisés auxquels environ quarante chefs fonctionnels ont participé. L’objectif était d’obtenir leur point de vue sur la politique de télétravail en place au sein du SPF et de connaitre quels seraient leurs besoins en formation ou en accompagnement. Le service P&O a la volonté d’évaluer régulièrement la satisfaction des chefs fonctionnels par rapport au télétravail mais la forme n’est pas encore définie.
5. Le SPF veut soutenir le télétravail dans l’organisation pour les collaborateurs qui le souhaitent et pour autant que leur fonction soit compatible avec le télétravail. Actuellement, il n’est plus prévu d’initiatives particulières en matière de promotion du télétravail dans l’organisation.
Au niveau du SPF, une enquête de satisfaction du personnel est réalisée tous les deux ans dans laquelle des questions spécifiques au télétravail vont être ajoutées en 2013 afin d’obtenir le degré de satisfaction des collaborateurs par rapport à la politique de télétravail mise en place dans l’organisation.
6. Le SPF a mis à disposition de tous les collaborateurs les outils de collaboration en ligne tels que Lync et Skype. Un système de téléphonie en Voice Over IP par l’intermédiaire de son ordinateur ainsi qu’une plateforme Sharepoint ont été développés et sont progressivement utilisés par les collaborateurs. Des manuels d’utilisation ont été rédigés et publiés sur l’intranet de l’organisation. Pendant les heures de bureau, les collaborateurs peuvent poser leurs questions au helpdesk ou leur demander un support en matière d’utilisation.
7. Les précédentes enquêtes de satisfaction réalisées auprès des collaborateurs ont permis de mettre en avant les points suivants :
Le télétravail est une source de flexibilité
Le télétravail donne une image attractive du SPF et donne un réel atout en matière de rétention des talents..
Le télétravail a un effet positif, à la fois au niveau privé et au niveau professionnel :
il offre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle sans pour autant être nuisible à la productivité
il a un effet bénéfique sur le stress et la fatigue des collaborateurs
il a un impact positif sur la motivation
il favorise l’autonomie
il favorise l’augmentation de la quantité et de la qualité du travail
il offre la possibilité de travailler dans un environnement calme, ce qui facilite la concentration qu’il n’est pas toujours possible d’obtenir dans des bureaux organisés en plateau
Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire (AFSCA)
1. Ces cinq dernières années, une augmentation significative du nombre total de jours de travail à domicile a été mise en évidence. Par rapport à 2008, le nombre total de jours de travail à domicile en 2012 a été presque multiplié par neuf. Une grande partie des membres du personnel de l’AFSCA se compose toutefois d itinérants (595 sur 1326 soit 44,9 %) pour lesquels le travail à domicile est indissociablement lié à leurs activités et fait partiellement partie de leurs activités habituelles. Ces membres du personnel n'ont donc pas été repris dans ces chiffres.
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Année |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
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Nombre de jours |
268,5 |
935,5 |
1395,5 |
1644,5 |
2355 |
2. Oui, le travail à domicile est encouragé parmi les collaborateurs de l’AFSCA, principalement pour les tâches qui requièrent de la concentration ou lorsque le transport se fait difficilement (grève des transports en commun). Ces possibilités de travail à domicile restent cependant limitées à un jour/semaine.
3. Pour l'instant, le travail à domicile ne génère aucune économie au sein de l'AFSCA, étant donné qu'il ne va pas de pair avec une diminution de l'espace de bureau. Toutefois, le projet Fix vers flex prépare tout (clean desk) afin de permettre à l'avenir une meilleure utilisation de l'espace de bureau avec des bureaux dynamiques. A ce moment, il sera possible de réduire les espaces de bureau.
4. La possibilité de travail à domicile est prévue pour la majeure partie de nos collaborateurs sédentaires. De plus, un projet pilote Fix vers flex est en ce moment lancé. Il a pour but de stimuler le « Travail autrement » (y compris le télétravail). Les desktops sont remplacés par des laptops, sur lesquels, à partir de maintenant, un accès VPN est prévu de manière standard. De cette manière, les conditions de base pour le télétravail sont remplies et celui-ci augmentera encore à l'avenir.
5. Oui, des initiatives complémentaires sont prises (voir question 4) étant donné que l'AFSCA croit que travailler à distance contribue à la motivation des membres du personnel. L'AFSCA souhaite être un employeur attractif et le télétravail peut y contribuer.
6. Pour le moment, le videochat ou le cloud computing ne sont pas encore utilisés. Cependant, via la connexion VPN, il est possible pour les membres du personnel d'avoir accès à toutes les informations (disques communs, etc.), comme s'ils étaient au bureau. A l'avenir, un système de messaging sera prévu et sera intégré au nouveau système de mailing. Lors des ateliers fix à flex, de plus, toutes les informations nécessaires et la communication sur les nouveaux outils seront abordées.
7. En plus des avantages pour les collaborateurs cités dans le commentaire, le travail à domicile peut entraîner une importante amélioration de la qualité de vie de personnes présentant un problème médical ou un handicap physique. Cela peut leur permettre de travailler (plus), tout en excluant la fatigue liée au déplacement. De plus, le télétravail peut contribuer à se définir comme un employeur attractif et veille à un meilleur équilibre entre travail et vie privée pour les membres du personnel.
Centre d'Étude et de Recherches vétérinaires et agrochimiques (CERVA)
1. Le CERVA souhaite permettre à ses niveaux A (cadres) et certaines autres fonctions
« administratives », de pouvoir travailler en homeworking. Ceci se fait de plus en plus, parfois de manière récurrente (un jour par semaine), ou le plus souvent de manière ponctuelle. Une trentaine de personnes font actuellement du homeworking de manière plus ou moins régulière (entre deux et quatre jours par mois).
Le télétravail est autorisé et s’est développé au CERVA durant ces deux dernières années seulement. Le nombre de personnes du CERVA travaillant régulièrement en télétravail depuis lors est estimé à trente.
2.Le CERVA le permet pour ses niveaux A car ces derniers sont amenés à effectuer des travaux conceptuels qui peuvent être réalisés chez soi, et le permet à certains autres catégories de personnel (les collaborateurs ICT par exemple car ces derniers peuvent programmer ou intervenir à distance au niveau du réseau), mais n’a pas une réelle politique d’encouragement.
Il y a un souhait de permettre le homeworking pour permettre une meilleure qualité de vie aux collaborateurs et pour attirer des collaborateurs externes qui pourraient être rebutés par l’accessibilité de nos sites. Toutefois, il n’est pas possible de pouvoir l’appliquer pour tous car les activités du CERVA sont essentiellement des travaux de laboratoires, ce qui implique une présence sur site obligatoire.
3. Dans le cas du CERVA, il n’y a aujourd’hui pas réellement d’épargne car il s’agit d’activités ponctuelles qui ne permettent pas de supprimer des espaces bureaux, .... Il y a par contre épargne pour le personnel qui en bénéficie car le homeworking lui permet d’économiser les frais de transport. Nous ne disposons pas de chiffres à ce jour.
4. Lors de la négociation pour l’entrée en service de nouveaux collaborateurs ne travaillant pas en laboratoire (niveaux A et fonctions type ICT, voire fonctions administratives), il peut être proposé aux personnes de travailler en homeworking. Pour les niveaux A déjà en service (ou autres niveaux), cette possibilité est offerte et discutée avec chaque responsable en fonction des possibilités. Pour les personnes travaillant exclusivement en laboratoire, cela n’est pas possible. C’est donc essentiellement entre le responsable et la personne concernée que la discussion sur l’opportunité et les objectifs à atteindre doit avoir lieu.
5. Le CERVA réfléchit à la manière d’introduire progressivement la gestion par objectifs, indispensable si l’on veut gérer des collaborateurs à distance. Actuellement, les niveaux A, membres de la ligne hiérarchique, sont déjà considérées comme des personnes fonctionnant par objectifs. Pour les autres, il y a un gros travail culturel à effectuer pour changer le mode de fonctionnement (gestion par objectif au lieu de présence sur le lieu de travail). De plus, il y a une réflexion plus approfondie à avoir sur la manière d’organiser le travail, de mettre les informations à disposition, .... Le CERVA doit, dans les années qui viennent, examiner ces possibilités plus en avant.
6. Le CERVA ne dispose pas de logiciel de ‘chat’ installé sur ses pc. Les
contacts entre collègues se font par mail ou téléphone/GSM (fournis par le CODA-CERVA pour la plupart des profils concernés). Certains scientifiques ont installé des logiciels (par exemple : « SKYPE ») sur leur pc afin de rester en contact entre eux, mais c’est de leur propre initiative. Il n’y a donc pas de formation spécifique prévue mais le service ICT est disposé à les aider et leur apporter des conseils en cas de besoin.
7. Les avantages énoncés semblent complets.
Bureau d’Intervention et de Restitution belge (BIRB)
1. Il faut faire la distinction entre le télétravail et le travail à domicile (occasionnel). Pour le télétravail chaque agent du BIRB qui en bénéficie signe une convention de télétravail. Les données y relatives sont communiquées annuellement au ministre et au secrétaire d’État qui ont la fonction publique dans leurs compétences.
Le BIRB a mis en place le télétravail en 2012. Théoriquement maximum cinquante agents pourront bénéficier de cet avantage.
Il y a une progression effective du télétravail au BIRB. En effet, vingt-quatre personnes bénéficiaient du système en 2012, alors qu’il en compte trente et une au 1er février 2013, ce qui représente 18,45 % du personnel total.
En outre, le travail à domicile (occasionnel) peut aussi être octroyé à d’autres collaborateurs pour des tâches ou dans des circonstances tout à fait spécifiques, telles que l’élaboration d’instructions ou procédures, en cas de grève ou autres circonstances d’ordre climatologique. Ces données ne sont pas communiquées.
2. Oui bien sûr, cela permet effectivement d’augmenter la motivation des agents et de diminuer leur stress. Le télétravail étant une modalité assez récente au BIRB, il n’a, par conséquent, pas encore fait l’objet d’une évaluation auprès des télétravailleurs. Comme déjà mentionné précédemment, le travail à domicile peut être octroyé pour des tâches ou dans des circonstances tout à fait spécifiques.
3. Pour la même raison qu’au point précédent, l’évaluation des coûts n’a pas encore été réalisée. En effet, tant dans le cas du télétravail que dans le cas de travail à domicile (occasionnel) il est difficile d’effectuer une étude de l’impact financier à court terme, car il faudrait voir celui-ci tant sur les abonnements de transports en commun, que sur la diminution de la superficie ou du volume d’espace de travail, sur les charges de chauffage, d’électricité, de connexions ICT, …..
4. La promotion n’est pas nécessaire vu que la demande émane, dans la plupart des cas, du collaborateur. Il faut signaler ici que le télétravail est en principe réservé aux niveaux A et B avec des exceptions pour certains niveaux C. Néanmoins, le BIRB a fait le tour des membres du personnel pour mesurer l’intérêt, mais n’en a pas réellement fait la promotion. Voir également les initiatives du SPF P&O en la matière.
5. Dans la mesure où le télétravail est limité à 50 personnes, aucune autre initiative spécifique n’est prévue. Lorsqu’une évaluation sera faite, les conclusions pourront mener le BIRB à proposer des initiatives visant à améliorer le système existant. Il est à noter que le BIRB fait partie des institutions fédérales qui vont être régionalisées.
6. Chaque télétravailleur dispose dans le cadre du télétravail d’un poste de travail adapté qui lui permet d’avoir accès à distance aux mêmes ressources que lorsqu’il est au bureau, c’est-à-dire entre autres des logiciels permettant l’accès aux emails, à la téléphonie et aux serveurs sont mis à leur disposition. Une formation quant à leur usage est dispensée.
7. Les avantages sont en grande partie les mêmes que ceux mentionnés dans l’introduction de la question parlementaire.
Institut national d’assurances sociales pour travailleurs indépendants (INASTI)
1.Dans le cadre d'un projet-pilote lancé en septembre 2009 à l'INASTI, le nombre de télétravailleurs a lentement progressé:
3. 2009 : 1
4. 2010 : 1
5. 2011: 2
6. 2012 : 13
7. 2013 : 15
2. Dans les dispositions RH communes des contrats d'administration, les IPSS se sont engagées, d'ici 2015 à offrir au moins 30 % de leurs collaborateurs la possibilité de télétravailler à domicile ou dans les bureaux satellites, à concurrence de 10 % en 2013, 20 % en 2014 et 30 % en 2015. L'implémentation officielle du télétravail à l'INASTI est prévue pour le 1er juin 2013 et fait actuellement l'objet de discussions avec le management et les instances officielles concernées. Cette implémentation sera progressive car elle dépend aussi de l'automatisation des services et de la digitalisation des dossiers.
3. A ce stade du projet, il n'est pas possible de déterminer si le télétravail représente une économie de coûts pour l'INASTI.
4. voir point 2.
5. voir point 2.
6. Actuellement, il n'est pas fait usage de programmes de videochat ou de cloud computing mais il est certain que l'INASTI mettra en place une formation s'il décide d'y avoir recours.
7. Le télétravail responsabilise les membres du personnel dans la mesure où la culture de la présence est remplacée par une culture des résultats. Le télétravail favorise aussi la concentration dans le travail et débouche dès lors sur une plus grande efficacité. En outre, la flexibilité horaire liée à la pratique du télétravail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Service public fédéral (SPF) Économie :
Je vous informe que le sujet sur lequel vous m'interrogez relève des compétences du vice-premier ministre et ministre de l'Économie, des Consommateurs et de la Mer du Nord, M. Johan Vande Lanotte.
Je vous suggère donc de vous référer à la réponse qui sera donnée par mon collègue, également questionné sur le sujet.
DG Indépendants:
Je ne dispose pas des données demandées pour la DG Indépendants du SPF Sécurité Sociale. En effet, je ne suis compétente que sur le plan de la matière.Pour toutes les autres questions (personnel, logistique, …) relatives au SPF Sécurité Sociale, et donc aussi pour la DG Indépendants, c’est la vice-première ministre et ministre des Affaires Sociales et de la Santé publique, Mme Onkelinx, qui est compétente.