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Question écrite n° 5-7602

de Bert Anciaux (sp.a) du 17 décembre 2012

au secrétaire d'État à la Fonction publique et à la Modernisation des Services publics, adjoint au ministre des Finances et du Développement durable, chargé de la Fonction publique

Services publics fédéraux - Recrutements - Nombres par niveau

fonction publique
ministère
qualification professionnelle
statistique officielle
niveau d'enseignement
recrutement

Chronologie

17/12/2012Envoi question
29/1/2013Réponse

Question n° 5-7602 du 17 décembre 2012 : (Question posée en néerlandais)

J'avais interrogé (question écrite 5-7184) le secrétaire d'État sur l'évolution du nombre de personnes peu qualifiées dans les administrations fédérales. Des chiffres qu'il me transmettait, il concluait que l'évolution de la ventilation des agents par niveau d'études était très lente et que mes inquiétudes étaient donc sans fondement.

À première vue, je partage le point de vue du secrétaire d'État. Par ailleurs, ces chiffres ne reflètent que partiellement la situation. En outre, le vieillissement frappe les services publics, que beaucoup d'agents âgés quitteront ces prochaines années. Les chiffres des engagements donneraient sans doute une image plus complète de la situation.

Le secrétaire d'État affirme aussi que l'administration engage des gens sur la base des compétences requises pour l'exercice de la fonction. Ce principe s'applique sans restriction, mais je constate par ailleurs que la possession d'un diplôme est une condition sine qua non. Des questions antérieures m'ont appris que, hormis quelques experts du vécu dans le domaine de la pauvreté et de collaborateurs de bpost, on ne se préoccupe guère des « compétences acquises ailleurs »

Voici mes questions :

1) Le secrétaire d'État peut-il me communiquer, par niveau, le nombre annuel d'engagements de ces cinq dernières années ? Peut-il en donner la ventilation par service public fédéral ?

2) Admet-il que la politique de recrutement et de promotion des administrations fédérales et des entreprises publiques continue à se fonder exagérément sur les diplômes ? Que, de ce fait, des personnes compétentes au potentiel élevé ne peuvent accéder à certaines fonctions ou que leur carrière est freinée ? Est-il prêt à élaborer un plan d'action en matière de compétences acquises ailleurs, lesquelles seraient prises en considération plus vite et plus largement dans la politique de recrutement et de promotion des administrations fédérales ?

Réponse reçue le 29 janvier 2013 :

En réponse à sa question, j’ai l’honneur de porter à la connaissance de l’honorable membre ce qui suit :

1. Voir annexe

2. a) Le diplôme reste important car les études faites par le candidat peuvent avoir un lien direct avec le domaine de travail de la fonction à pourvoir (par exemple un diplôme en sciences économiques indique que le candidat a suivi une formation, un stage, etc. en rapport avec l’économie, le secteur financier, etc.).

En outre, les niveaux de diplômes (master, bachelor, diplôme de l’enseignement secondaire, etc.) peuvent être associés à des niveaux de fonctions.

C’est surtout le cas dans l’administration fédérale où les fonctions sont réparties par niveaux et où le cadre légal définit les diplômes requis par niveau.

La situation actuelle sur le marché du travail confirme néanmoins que les besoins de recrutement se maintiennent et que la recherche des bons profils pour certaines fonctions s’avère de plus en plus difficile. La recherche de talents rares doit donc se faire par le biais de nouvelles sources. Dans ce contexte, il est indispensable de réorienter les exigences de l’emploi dans le cadre des sélections. Ce serait une erreur de mettre l’accent sur le diplôme uniquement. Les compétences doivent primer. En effet, l’apprentissage est tiré non seulement d’un contexte scolaire, mais aussi, de manière formelle ou informelle, de l’expérience acquise.

b) Une première analyse des points problématiques réalisée par Selor en 2011 au sujet des sélections clôturées a montré que sur 363 sélections, 78 n’ont pas atteint l’effectivité souhaitée ( une sélection est considérée par Selor comme « effective » lorsqu’elle fournit au moins deux lauréats). Pour 41 de ces 78 sélections, des diplômes liés à des professions en pénurie (liste Office national de l’Emploi (ONEM) étaient demandés et ceux-ci pourraient donc être considérés comme des « points problématiques typiques » (par ex. ingénieur système, ingénieur industriel, expert technique, …). Les autres fonctions présentant une faible effectivité pourraient éventuellement être considérées comme des « fonctions problématiques » typiques dans le secteur public. Le fait que certaines fonctions ne soient pas ou difficilement pourvues trouve son origine dans plusieurs causes, parmi lesquelles on peut considérer une exigence de diplôme trop stricte.

L’expérience acquise par Selor concernant l’ouverture des sélections aux Compétences Acquises Antérieurement (CAA)- voir ci-dessous - montre que ce projet permet de découvrir un pool supplémentaire de candidats compétents (candidats qui étaient exclus auparavant).

c) Dans le Selor Board of Stakeholders les évolutions que connaît Selor sont confrontées à leur valeur pour ses stakeholders. Les membres peuvent donner un feed-back constructif sur la gestion de Selor, les projets et le rôle de l’administrateur délégué. Cela constitue en outre une source idéale pour les projets innovants et les partenariats entre les membres. Le Board of Stakeholders travaille notamment sur l’ouverture du marché du travail entre les secteurs public et privé à l’aide d’initiatives concrètes. Dans ce cadre, les initiatives CAA – dans lesquelles Selor joue un rôle de pionnier – font également l’objet de discussions et d’analyses régulières.

Le 15 mai 2012, Selor organisait une édition spéciale CAA avec un état des lieux de la politique des CAA menée jusqu’alors et la présentation de quelques actions futures. Le résultat était le suivant :

Le système des compétences acquises antérieurement permet aux personnes qui ne disposent pas du bon diplôme mais bien des compétences requises d’avoir accès à la procédure de sélection.

Une première possibilité réside dans l’accès à la procédure par le biais de la méthodologie des cartes d’accès (étape supplémentaire pour les candidats qui n’ont pas le diplôme requis). La fonction d’Assistant de surveillance pénitentiaire par exemple, est en permanence accessible aux personnes qui ne disposent pas du diplôme requis mais qui ont une expérience utile. D’autres fonctions ne sont ouvertes à la procédure des cartes d’accès que moyennant une demande et des dispositions préalables (par arrêté ministériel).

La procédure diffère selon le diplôme demandé. Lorsqu’un diplôme général est demandé (par exemple un diplôme de l’enseignement secondaire, sans plus de précision) et que la fonction est ouverte aux compétences acquises antérieurement, le candidat qui ne dispose pas du diplôme requis peut participer directement à une épreuve pour l’obtention de la carte d’accès. Cette épreuve permet de mesurer les aptitudes génériques de la personne correspondant au niveau du diplôme requis. Si le candidat réussit l’épreuve, il peut participer à la procédure de sélection avec les candidats qui disposent du diplôme requis. Lorsqu’un diplôme spécifique est demandé (par exemple un bachelor scientifique), le candidat doit alors également prouver qu’il dispose d’une expérience utile pour l’emploi. Cette condition doit être remplie pour pouvoir participer à une épreuve de la carte d’accès.

Parallèlement à la procédure de la carte d’accès, il existe aussi une procédure pour la « pénurie sur le marché de l’emploi » (deuxième possibilité). Il s’agit d’une procédure moins exhaustive qui peut être appliquée aux professions en pénurie. Dans ce cadre, les participants qui ne disposent pas du diplôme requis ne doivent pas participer à une épreuve de la carte d’accès, mais ils peuvent participer directement à la sélection. Ils doivent néanmoins prouver qu’ils disposent de l’expérience nécessaire.

Les chiffres communiqués par Selor montrent que les deux procédures portent leurs fruits : le taux de réussite des candidats CAA est souvent supérieure. (Pour info : 50,8 % de réussite pour les candidats CAA versus 29,9 % de réussite pour les candidats non CAA dans le cadre des sélections d’Assistant de surveillance pénitentiaire / taux de réussite plus élevé (19 %) pour les candidats CAA dans les sélections IT qui ont été ouvertes pour des professions en pénurie (contre 9 % pour les candidats non CAA)). Je suis disposé à examiner avec Selor les trois pistes présentées afin d’aboutir à un nouveau plan d’action CAA.

Selor étudie en continu, en consultation avec mes collaborateurs, où de nouvelles initiatives sont utile et souhaitable.

« Les données demandées par l'honorable membre lui ont été transmises directement. Étant donné leur nature, elles ne sont pas publiées, mais elles peuvent être consultées au greffe du Sénat. »