Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 5-7597

van Bert Anciaux (sp.a) d.d. 17 december 2012

aan de vice-eersteminister en minister van Binnenlandse Zaken en Gelijke Kansen

Discriminatie - Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding - Instrumentarium - Praktijktesten - Effectieve opsporing en bestrijding

Unia
discriminatie op grond van nationaliteit
bestrijding van discriminatie
migrerende werknemer
werkloosheid onder migrerende werknemers
Myria

Chronologie

17/12/2012Verzending vraag
21/5/2013Antwoord

Vraag nr. 5-7597 d.d. 17 december 2012 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

De media berichtten onlangs dat er nergens in Europa zo weinig immigranten aan het werk zijn als in België. Dit onrustbarende feit drukt ons nogmaals met de neus op de niet zo florissante werkelijkheid, namelijk dat discriminatie een fundamenteel en structureel probleem is en blijft in ons land.

Ook andere rapporten en berichtgevingen liegen er niet om. Van de Eurobarometer onderzoeken tot de rapporten van Amnesty international, van de testen van Volt tot de discriminatiebarometer van Kif Kif. Steeds opnieuw dezelfde conclusie: discriminatie is een wezenlijk kenmerk van onze samenleving. En dit op alle domeinen. De gevolgen zijn voorspelbaar en legio: zowel op het gebied onderwijs, werk en wonen lopen migranten ernstige achterstelling en uitsluiting op.

Beleidsmatig gebeurde er de afgelopen jaren al heel veel. Toch ontbreekt het vaak aan praktische elementen om al deze initiatieven daadwerkelijk te kunnen inzetten in de strijd tegen discriminatie. Discriminatie is bij uitstek ook een moeilijk te bewijzen criminele daad. Vaak zijn er enkel vermoedens van discriminatie, en daardoor blijft die discriminatie niet zelden ongestraft. De zaak Adecco, die ondanks de manifeste schriftelijk bewijzen tien jaar aansleepte, bewijst de enorme moeilijkheid om iemand veroordeeld te krijgen omwille van discriminatie.

Meer dan de hoogste tijd om slagkrachtiger op te treden. Dus tijd voor praktijktesten.

1) Beaamt de geachte minister dat discriminatie een fundamenteel en structureel probleem is in ons land? Gaat zij akkoord dat dit zware schade berokkent aan onze samenleving, niet enkel menselijk maar ook sociaaleconomisch? Is zij er zich van bewust dat er ondanks de grotere beleidsaandacht en de vele goede initiatieven weinig lijkt te veranderen? Gaat ze akkoord dat een trendbreuk meer dan gewenst is, en dat men bijgevolg op zoek moet naar nieuwe en meer effectieve manieren om discriminatie te bestrijden?

2) Is de geachte minister bereid om het instrumentarium ter bestrijding van discriminatie uit te breiden met proactieve opsporingsmethodes? Hoe staat zij ten opzicht van praktijktesten? Hoe staat zij tegenover het idee om het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding (CGKR) een krachtiger mandaat geven om discriminatie proactief op te sporen? Is zij bereid om hieromtrent een initiatieven te nemen en dit aan te kaarten bij de andere regeringsleden en bij de deelregeringen?

Antwoord ontvangen op 21 mei 2013 :

1. Discriminatie op de arbeidsmarkt blijft zeer belangrijk in België en komt in elke fase van de arbeidsrelatie voor: tijdens het wervingsproces, gedurende de uitoefening van de arbeidsovereenkomst of bij het einde daarvan. Die kan bewust gebeuren, een opzettelijke poging tot het discrimineren van iemand of de wil om hem te schaden. Het kan ook onbewust gebeuren of het onbedoeld gevolg zijn van verschillende beslissingen of procedures. We kunnen echt spreken in België over een etnische stratificatie van de arbeidsmarkt in de zin dat de oorsprong van de werknemers hun carrière beïnvloedt, waardoor het risico dat zij werkloos zijn of werk-onzekere, laag gewaardeerde en / of weinig bezoldigde jobs bekleden toeneemt.

Dit verschijnsel maakt het onderwerp uit van aanzienlijke wetenschappelijke literatuur en een juridisch kader dat de afgelopen jaren, het voorwerp heeft uitgemaakt van een aanzienlijke versterking. Sedert een twintigtal jaar werden er verschillende wetten uitgevaardigd door de federale en regionale overheden, die hebben alle belanghebbenden aangemoedigd om hun inspanningen in de strijd tegen discriminatie op de werkplek te intensiveren en ter bevordering en ontwikkeling van diversiteitsmanagement, om de onrechtvaardigheden van racisme en discriminatie te reglementeren. Om deze wetten uit te voeren in de sociale wereld, werden sommige praktijken, zoals bewustmakingscampagnes voor discriminatie of diversiteit en het opstellen van de diversiteitshandvesten in bedrijven, ingevoerd.

Toch blijft het probleem bestaan en als minister van Gelijke Kansen, beschouw ik sociale integratie en duurzame integratie van iedereen op de arbeidsmarkt als een prioriteit. Inderdaad, we kunnen niet toestaan dat bepaalde categorieën van personen van de arbeidswereld worden weggehouden. In economische termen, gaat het ook om een verspilling: hun bijdrage is essentieel om de vergrijzing van de bevolking tegen te gaan. Mensen aan het werk zetten genereert meer belastinginkomsten en parafiscale inkomsten en bijgevolg zal dit de financiering van ons sociaal model te versterken.

Gegevens over arbeidskrachten tot onze beschikking geven aan dat 63,6 % van de autochtone bevolking werk heeft, dit percentage bedraagt 61,2 % aan de kant van mensen die geboren zijn in een ander EU-land. Hun respectievelijke werkloosheidspercentages bedragen zodoende 4,7 en 6,7 %. De bevolking geboren buiten de EU vertoont meer contrast met slechts 46,5 % die werk hebben en 14,3 % werkloosheid.

Aan de andere kant, toont de meest recente Eurobarometer-enquête over discriminatie in de EG, uitgevoerd in 2012 (EC, 2012) dat in België, wanneer een bedrijf iemand verlangt aan te werven en de keuze heeft tussen twee kandidaten van wie de vaardigheden en kwalificaties gelijk zijn, het belangrijkste criterium ten nadele van een kandidaat volgens de antwoorden zou zijn: huidskleur of etnische afstamming van deze laatste: deze factor werd genoemd door 60 % van de respondenten, tegen 39 % gemiddeld in de EU; relatief stabiele resultaten ten opzichte van vorige edities.

Meer recent, in 2012, boog de diversiteitsbarometer die werd gelanceerd door de regeringen van alle landen en onder leiding van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen, zich op toegang tot de arbeidsmarkt op basis van verschillende criteria zoals leeftijd, geslacht, handicap en herkomst, op basis van drie wetenschappelijke studies die elk een andere methode aannemen: gedragstesten om eventuele verschillen in de kans op selectie van bepaalde publieksgroepen, interviews bij human resource managers en de presentatie van een reeks indicatoren om de ongelijkheid vast te stellen met betrekking tot bovengenoemde criteria. Mensen van buitenlandse afkomst ondergaan duidelijk verschil in behandeling als het gaat om het uitnodigen van een kandidaat voor een sollicitatiegesprek: de kans dat een persoon van vreemde oorsprong niet wordt uitgenodigd voor dergelijk onderhoud, in tegenstelling tot een tegenhanger van Belgische oorsprong, is hoger met 6,6 procentpunt tot de kans dat geen van beide wordt uitgenodigd (Capéau et al., 2011). Bij de ondervraagde human ressource managers, beweren 10 % dat de herkomst van de kandidaat een invloed heeft op de uiteindelijke selectie en 5 % dat de huidskleur is betrokken (Eeman en Lamberts, 2011).

2. Bovenal was het nodig te werken op betrouwbare statistieken. Het snijpunt van de resultaten van de diversiteitsbarometer waarvan de resultaten bekendgemaakt dit afgelopen najaar de verduidelijking hielp van de problemen enerzijds en de sociaaleconomische monitoring anderzijds, kan verfijning brengen over verschillende kwesties met betrekking tot discriminatie, verdraagzaamheid en participatie op de arbeidsmarkt baan. Het isoleren van een stukje van de puzzel zou slechts een gedeeltelijk zicht bieden op de complexe realiteit van de huidige arbeidsmarkt. Wanneer de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid en het Centrum de analyse zullen hebben verwezenlijkt van de elementen die nu verkrijgbaar zijn via monitoring, dat wil zeggen tegen de late zomer, zal het gaan om de meest uitgebreide oefening tot nu toe. Dit zal het mogelijk maken de focus te richten op de initiatieven die op doelgebieden genomen dienen te worden.

Ten aanzien van het Centrum voor gelijkheid van kansen, zowel op gerechtelijk vlak als in termen van preventie, werd belangrijk werk verricht. Bijvoorbeeld kondigde in het najaar van 2012 het interim-bedrijf Randstad aan de samenwerking met acht bedrijven in de afgelopen twee jaren te hebben beëindigd omdat ze bij aanwerving discriminatie beoefenden.

Beslissingen worden eveneens genomen in de rechtbanken zoals onlangs door de Arbeidsrechtbank van Tongeren op 2 januari 2013 waarbij naar aanleiding van het feit dat sommige klanten van een bedrijf opmerkingen gemaakt hadden over de sjaal van de verkoopster, de arbeidsovereenkomst van de jonge vrouw niet was vernieuwd. De rechter oordeelde dat door het ontbreken van een specifieke regeling binnen het bedrijf, die een neutraliteit clausule zou opnemen, het een geval is van directe discriminatie.

Tot slot, zoals u weet, zal het Centrum voor Gelijke Kansen Interfederaal worden, wat resulteert in een versterkte samenwerking van werkzaamheden zal worden uitgevoerd tussen de deelstaten en de federale overheid. De werkgelegenheid is voor het grootste deel een regionale bevoegdheid, deze sector geniet regionaal beleid tegen discriminatie en de bevordering van diversiteit. Elke entiteit heeft een eigen bemiddelingsdienst of een interne procedure voor het indienen van klachten waarmee werkzoekenden een waarschuwing voor discriminatie van klanten (kandidaat-werkgevers) of plaatsingskantoorpersoneel kunnen indienen.

In termen van pro-activiteit, worden verschillende benaderingen voorgesteld, maar elk voorstel kan niet worden geïsoleerd en moet worden opgenomen in een breder pakket dat zich richt op de proactieve in vraag stelling van de methoden van werving van bedrijven.

Ten eerste, het anonieme Curricumu Vitea (CV). Inderdaad, als de kenmerken die over het algemeen worden gebruikt voor discriminatie (geslacht, leeftijd, woonplaats, ...) niet langer op het CV prijken, zullen aanwervers meer tijd moeten besteden aan elke kandidatuur en een meer objectief oordeel moeten maken. Echter, deze methode had zijn grenzen. Als discriminatie niet meer mag plaatsvinden in het sorteren van het CV, zal dit meer aan bod komen in de volgende stap, namelijk het onderhoud. Maar het is een eerste benadering die als zij aanvullend is op anderen doeltreffende kan blijken te zijn. Het is om deze reden dat men de Nationale Arbeidsraad vroeg een advies uit te brengen over het gebruik van anonieme cv's in particuliere bedrijven.

Dan lijkt het me dat de strijd tegen discriminatie ook het voorwerp moet uitmaken van werk in de tweede fase van de selectie. In deze context kan een aantal maatregelen worden genomen: toenemende diversiteit in selectie jury’s, training van leden op non-discriminatie, maar ook de ontwikkeling van een methode over het oordeel, denkprocessen en besluitvorming in werving. Inderdaad, wanneer aanwervers het denkproces dienen weer te geven, vervullen zij een grondigere behandeling en maken ze minder gebruik van cognitieve shortcuts, zoals stereotypen. Echter, de effecten zijn nog steeds onderworpen aan validatiestudies zowel in het laboratorium als op het terrein van de werving zelf.

Vervolgens bent u zich ervan bewust dat positieve actie kan worden ontwikkeld op het gebied van de werkgelegenheid. Welnu, sinds september vorig jaar met de diversiteitsbarometer, en vanaf volgende zomer dankzij de nauwkeurige analyse uitgevoerd vanuit de sociaaleconomische monitoring, zullen cijfers per sector het mogelijk maken de invoering van positieve actie te identificeren en te rechtvaardigen. Een koninklijk besluit (KB) wordt zodoende ontwikkeld met de verschillende betrokken instanties. Het moet zowel de voorwaarden en aannames van de minimale basis verduidelijken die elke soort vrijwillig initiatief voortspruitende van zowel privaatrechtelijke als publiekrechtelijke op verschillende gebieden zal dienen te omkaderen. Op hetzelfde moment, zoals opgemerkt door verschillende onderzoekers, kan positieve discriminatie door middel van positieve actie negatieve effecten hebben op de percepties van de andere werknemers over individuen die een dergelijk beleid genieten, alsook op de eigen perceptie van prestaties. Het gaat er dus niet om uitsluitend te vertrouwen op deze aanpak.

In dit verband is het mijn doel om een model voor te stellen dat deze verschillende benaderingen integreert, rekening houdend met de sterktes en zwaktes van elk. Het zou er dan om gaan deel uit te maken van een alomvattende aanpak van sanering van selectieprocedures. Overleg zal worden gevoerd met mijn collega, de minister van Werk om te bepalen hoe verder te gaan.

Ten slotte coördineert de cel diversiteit binnen de FOD Personeel en Organisatie diversiteitsbeleid binnen de federale overheid. Het Centrum is lid van het ondersteuningscomité. Als onderdeel van haar activiteiten is de cel diversiteit begonnen met het promoten van een actieplan voor diversiteit binnen de federale overheid. Dit, naast het werk van SELOR, waar reeds ik zei dat het anonieme CV door de federale overheid wordt gebruikt voor de aanwerving van contractueel personeel en de interne mobiliteit van statutaire ambtenaren.

Bovendien, om de toegang tot het openbaar ambt voor niet-Europees personeel mogelijk te maken, werd een wetsvoorstel ingediend en ik heb parlementariërs uitgenodigd om deze kwestie spoedig te behartigen.

We kunnen vaststellen dat de strijd tegen discriminatie een moeilijke taak blijft, zodanig het is geworteld in automatische mentale processen en de mogelijkheden van rechtvaardiging en het gebruik van diverse informatie talrijk zijn. Echter, er zijn veel mensen - werkgevers en werknemers - die zich bewust zijn van de discriminatie en samen strijden voor een grotere diversiteit in bedrijven. En, zoals dit altijd het geval is geweest, een verandering in de praktijk begint met een verandering van mentaliteit.