|
|
Openbaar ambt - Diversiteit - Goede praktijken - Aanwervingsprocedures
overheidsapparaat
culturele verscheidenheid
SELOR
| 28/12/2011 | Verzending vraag |
| 30/1/2012 | Antwoord |
Herindiening van : schriftelijke vraag 5-2767
In antwoord op de schriftelijke vraag nr. 5-721, verwijst de minister naar onder andere een diversiteitevenement. Hierbij wisselden experts uit lidstaten, de Verenigde Staten en Canada goede praktijken uit, meer bepaald over de relatie tussen diversiteit en aanwervingprocedures.
Hierover de volgende vragen:
1) Welke zijn de belangrijkste conclusies van dit diversiteitevenement en hoe zal de geachte minister deze toepassen binnen het kader van de federale regering en administraties, in het bijzonder op de aanwervingsprocedures?
2) Welke aspecten of methodes of doelstellingen beschouwt zij als meest belangrijk om te verwezenlijken en waarom? Welke aspecten of methodes of doelstellingen beschouwt zij als meest prioritair om te verwezenlijken en waarom?
3) Tot welke concrete gevolgen voor de aanwervingprocedures leidde deze aanpak?
1. Eén van de belangrijkste conclusies van het diversiteitsevenement is dat ‘diversiteit’ meer omvat dan louter een genderkwestie. Het verwijst eveneens naar verschillen in huidskleur, origine, geloofsovertuiging, seksuele oriëntatie, fysieke en mentale vaardigheden en leeftijd. Om een goed diversiteitsbeleid te kunnen voeren, is het dan ook belangrijk om het bestaan van verschillen tussen personen op meerdere niveaus te herkennen en ten volle te integreren binnen een organisatie en een organisatiecultuur. Het gedeelde standpunt van het congres is dat dit proces drie belangrijke voorwaarden impliceert :
Zowel diensten, bedrijven als de overheid moeten ervoor zorgen dat alle mogelijke voorzieningen voorhanden zijn. Noch de werknemer noch de werkgever zouden obstakels mogen ondervinden in het performant functioneren.
De cultuur op de werkvloer moet veranderen. Zowel werkgevers als werknemers moeten, in plaats van verschillen te vrezen, openstaan voor diversiteit en streven naar de best mogelijke en meest performante werkomstandigheden.
Een derde voorwaarde bestaat uit een goed ontwikkeld en gedragen gelijke kansen beleid met duurzame acties, relevante en aangepaste tools en de steun van middenveldorganisaties.
(Bron : Executive Summary International Meeting on Diversity - Abilities and/or disabilities? Towards a better workplace for all enz.– P&O)
Wanneer we de positie van de federale overheid analyseren ten opzichte van de andere deelnemende landen blijkt dat we op gebied van diversiteitsbeleid- en beheer bij één van de betere leerlingen zijn. Zeker binnen het domein van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap kan Selor een mooie expertise voorleggen. De aanpak die Selor hanteert (case per case) is eerder uniek, maar wordt algemeen bestempeld als een ‘best practice’ en een voorbeeld voor vele andere landen zoals bijvoorbeeld Canada die ons hiervoor feliciteerde. Maar ook andere projecten van Selor zoals ‘EVC (Eerder Verworven Competenties)’, ‘Top Skills’, ‘ het Expertisecentrum Diversiteit’, enz. zijn mooie illustraties van het Federale diversiteitsbeleid.
Toch heeft het internationale diversiteitsevenement zeker ook een aantal nieuwe elementen aangebracht.
- Zo toonde Canada het belang aan van nationale statistieken en een goed uitgebouwd monitoringssysteem. Zonder statistieken en een gedegen monitoringsysteem is het immers moeilijk om de impact en de effectiviteit van acties in te schatten. Tijdens een uitwisselingsprogramma met Canada in 2010 heeft Selor reeds kennis kunnen maken met hun uitstekende monitoringssysteem. Dit systeem zal dan ook, samen met het systeem van Amsterdam, als basis dienen voor het monitoringssysteem dat Selor in 2012 zal uitwerken en implementeren.
- Uit de presentaties van zowel de US als Canada blijkt het belang van arbeidspostaanpassingen voor personen met een handicap. Het volstaat niet om bij acties voor personen met een handicap enkel te focussen op instroom. Daarnaast zijn ook acties richting tewerkstelling en behoud noodzakelijk. Dit kan trouwens ook het geval zijn voor andere doelgroepen.
Als belangrijkste conclusie kan besloten worden, dat hoewel we al een sterke positie innemen, het Federale diversiteitsbeleid nog groeimarge heeft. Een link dient hier zeker getrokken te worden naar het kritisch bekijken en het eventueel aanpassen van de huidige en toekomstige regelgeving.
2. Volgende doelstellingen worden beschouwd als het belangrijkst om te verwezenlijken :
Meer draagvlak creëren voor de structurele verankering van EVC-procedures (elders verworven competenties).
De laatste jaren is de huidige arbeidsmarkt enorm geëvolueerd. Er verdwijnt een hele generatie personeelsleden van de arbeidsmarkt. Deze tendens zal zich de komende jaren nog doorzetten waardoor we nieuwe mensen moeten aantrekken. Deze situatie creëert een ‘war for talent’: steeds minder sollicitanten en steeds meer werkgevers die op zoek gaan naar schaars talent. Binnen dit kader zie ik dan ook de structurele verankering van de EVC-methodologie als een eerste noodzakelijke stap om het potentieel en talent op de arbeidsmarkt maximaal aan te boren en in te zetten. Mensen doen immers niet alleen kennis op via diploma, maar ook via ervaring, training, enz. En dit zeker op een arbeidsmarkt waar steeds meer en meer diversiteit heerst. De kans bieden aan personen zonder vereiste diploma om toch deel te nemen aan de selectieprocedure, maar ook het geven van nieuwe verantwoordelijkheden en doorgroeimogelijkheden aan interne medewerkers, is volgens mij dan ook een belangrijk aspect van het talentmanagement waar we naar streven. Zoals ik ook aan de Board of Stakeholders van Selor heb opgedragen, is het belangrijk om te onderzoeken hoe de bestaande instapkaartprocedures als een ‘package’ aan de klanten van Selor kunnen aangeboden worden. Een dergelijke shift waarbij Selor een totaalpakket aan functies, open voor EVC/instapkaart, aan zijn klanten kan aanbieden (uiteraard onderhandeld als pakket met de sociale partners) laat toe een serieuze stap te zetten richting ons basisobjectief.
Belang van arbeidspostaanpassingen bij aanwerving van personen met een handicap.
Niet enkel het voorzien van redelijke aanpassingen aan selectieprocedures is belangrijk om de instroom van personen met een handicap te verhogen. Ook het voorzien van de nodige arbeidspostaanpassingen is noodzakelijk om een persoon met een handicap optimaal te laten functioneren. Selor werkt momenteel aan een nieuwe service waarbij ze aan laureaten met een handicap de mogelijkheid biedt om zijn/haar toekomstige werkgever in te lichten over de handicap en de mogelijke arbeidspostaanpassingen. Op deze wijze tracht Selor zowel de kandidaten als de Federale Overheidsdiensten (FOD’s) te ondersteunen bij de tewerkstelling van personen met een handicap door een open dialoog te stimuleren, mee na te denken over oplossingen bij obstakels, enz.
Uitbouw van het Expertisecentrum Diversiteit van Selor
Doorheen de jaren heeft Selor heel wat expertise vergaard op het gebied van diversiteit. Niet enkel op het gebied van redelijke aanpassingen aan selectieprocedures (ondertussen werden al meer dan 3 700 aanpassingen voorzien), maar ook met andere diversiteitsprojecten zoals ‘test de test’, ‘Topskills’, ‘Ronde van België’, enz. Deze expertise wordt gebundeld in een Expertisecentrum Diversiteit. Alle ontwikkelde diversiteitsproducten worden eveneens aan de brede Human Resources (HR)-arbeidsmarkt aangeboden in het Selor productportfolio via de “productlijn Expertise”. Zo wordt het streven naar ‘social engagement’ een zaak van Selor én haar partners en krijgt deze doelstelling een breder draagvlak. Een bijkomend doel van het Expertisecentrum Diversiteit is naast het voorstellen van producten, diensten en ad-hoc oplossingen voor diversiteit aan onze klanten,het creëren van een internationaal platform voor het uitwisselen van goede praktijken en het bevorderen van de communicatie tussen landen. Zo start Selor bijvoorbeeld met een project dat de opstart van een gratis online databank voor redelijke aanpassingen omhelst. Externe partners, onder andere Federale overheidsorganisaties en de bredere arbeidsmarkt, zouden deze databank dan geanonimiseerd kunnen consulteren wanneer zij in een selectieprocedure te maken krijgen met een persoon met een handicap. Verdere uitbouw van dit project is voorzien voor 2012en zal ook worden aangeboden binnen de Selor productportfolio.
3. Concrete gevolgen voor de aanwervingsprocedures:
• De cijfers tonen aan dat de acties die in het verleden al werden ondernomen voor de verschillende doelgroepen hun effect niet misten. We merken een trage maar gestage groei. In 2011 tekenden we recordcijfers op op het vlak van redelijke aanpassingen en zagen we een duidelijke en belangrijke evolutie van het aantal personen met een handicap die zich in 2011 kandidaat stelden :
• Erkenning van Verworven Competenties (EVC)-procedures: einde juli 2011 werden er reeds 288 instapkaarten afgeleverd. Maar aangezien dit een on going procedure is, veranderen de cijfers voortdurend.
• Personen met een handicap :
Sedert eind 2004 paste Selor reeds meer dan 4000 selectieprocedures aan voor personen met een handicap.
3 422 personenhebbeneen handicapdossier op MIJN SELOR (alleen al in 2011 schreven er zich een bijkomende 983 kandidaten met een handicap in onze kandidatendatabank in. Dat betekent dat onze diversiteitsacties vruchten afwerpen en dat we het aantal kandidaten uit de diversiteitsdoelgroepen verhogen.)
Enorme evolutie wat betreft het aantal aanpassingen dat per jaar verricht wordt. In 2011 werden er 1 031 aanpassingen verricht (in sommige maanden meer dan 150 aanpassingen) (recordscore)
Gemiddelde tevredenheidsscore van de kandidaten met een handicap die redelijke aanpassingen van de tests kregen : 9/10 (recordscore)
Er staan momenteel 64 personen met een handicap gerangschikt op de specifieke lijsten.
In 2011 werden er in totaal 9 personen met een handicap in dienst genomen, waarvan 4 via de specifieke lijsten (niet definitief cijfer, met sommige kandidaten werd in december nog volop overlegd, lopende procedure)
Het aandeel personen met een handicap bij de federale overheid steeg in 2010 van 0,9 tot 1,3 %.
Vrouwen in topfuncties :
In 2008 bedroeg het aandeel vrouwelijke sollicitanten in topfuncties 20 %. Na Top Skills I steeg dit percentage in 2009tot 30 %
In 2010, na TOP SKILLS II, merken we een gemiddelde jaarlijkse stijging van vrouwelijke kandidaturen voor topfuncties met 12 % (de resultaten van top skills II zullen bekend gemaakt worden tijdens de lancering van top skills IV, voorzien in het eerste trimester van 2012).
Het aandeel tewerkgestelde vrouwelijke topmanagers bedroeg in 2011 16 % (voorzichtige evolutie van 2 % die onder andere verklaard wordt door het ontbreken van een regering). (Opgelet: bij het ontbreken van de regering zijn er geen effectieve benoemingen geweest. Vanaf 2012 zou dit cijfer drastisch moeten evolueren).