Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 5-1250

van Guido De Padt (Open Vld) d.d. 8 februari 2011

aan de minister van KMO's, Zelfstandigen, Landbouw en Wetenschapsbeleid

Personen met een handicap - Arbeidsparticipatie - Evolutie - Maatregelen

gehandicapte
integratie van gehandicapten
officiŽle statistiek
overheidsadministratie
gereserveerde arbeidsplaats
werknemer met een beperking

Chronologie

8/2/2011 Verzending vraag
30/3/2011 Antwoord

Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1242
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1243
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1244
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1245
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1246
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1247
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1248
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1249
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1251
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1252
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1253
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1254
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1255
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1256
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1257
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1258
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1259
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1260
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1261
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1262
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1263

Vraag nr. 5-1250 d.d. 8 februari 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Sinds 2006 engageert de federale regering zich om de arbeidsparticipatie van personen met een handicap te verhogen. Om deze doelstelling kracht bij te zetten en te concretiseren, werd bij wijze van het koninklijk besluitvan 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten, bepaalt dat tegen het jaar 2010 elke federale overheidsdienst 3 % van de betrekkingen voorziet voor personen met een handicap.

Uit een studie van Het Business & Disability Forum blijkt dat er nog te veel discriminatie bestaat op de werkvloer ten aanzien van mindervaliden. De (federale) overheid zou hierin een voortrekkersrol moeten spelen. Jammer genoeg gebeurt dit absoluut onvoldoende. Sinds 2009 ziet de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt toe op de doelstelling van 3 %. In het eerste evaluatieverslag (2009) van de Commissie valt te lezen dat de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap slechts 0,9 % bedraagt, met andere woorden ruim onder het quotum van 3 %.

De Vlaamse overheid strandde met 1,1 % nauwelijks hoger. Dramatische cijfers, aangezien dit in het niets verzinkt in vergelijking met de 10 % gehandicapte personen in de totale bevolking. Bovendien valt er nog een zeer lange weg af te leggen als we het streefcijfer van 4,5 % tegen 2015 willen halen. Deze richtcijfers werden vooropgesteld in het kader van het Gelijkekansenbeleid, maar worden op deze manier zelfs niet benaderd.

De overheid zou in deze kwestie het voortouw moeten nemen, de diversiteit op de werkvloer verhogen en de negatieve stereotypen doen verzwakken, door hier sterk op in te zetten.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:

1) Hoeveel mensen met een handicap werken in de verschillende federale overheidsdiensten en de instellingen die onder uw bevoegdheid vallen? Hoeveel bedraagt hun aandeel in het totale personeelsbestand? Hoeveel bedroeg dit cijfer in 2006?

2) Hoeveel mensen met een handicap werden aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010? Graag kreeg ik een opsplitsing naar de verschillende overheidsdiensten en kwalificatieniveau van de personen.

3) Denkt u de komende jaren terrein goed te maken met het oog op de vooropgestelde doelstellingen?

4) Voorziet u maatregelen zoals bijvoorbeeld een specifiek wervingsreserve, aanpassingen van de arbeidsomstandigheden, doelgerichte wervingscampagnes en dergelijke meer?

5) Welke maatregelen worden er genomen indien blijkt dat bepaalde overheidsdiensten onvoldoende werk maken van de aanwerving van personen met een handicap?

Antwoord ontvangen op 30 maart 2011 :

Belgisch interventie en restitutie bureau (BIRB)

1. In 2010 werkte er geen enkel persoon met een handicap bij het BIRB. De personen met een handicap die er werkten, zijn allen met pensioen gegaan. Het percentage tewerkstelling van personen met een handicap bij het Bureau is bijgevolg nul.

2. Geen, maar het BIRB heeft nog nooit een kandidaat geweigerd of zal ook nooit een kandidaat weigeren alleen omdat hij een handicap heeft.

3. Een mogelijke regionalisering van de activiteiten van het BIRB heeft een nadelige invloed op de toestand, vermits de meeste personeelsleden die in de federale filière werken er wensen te blijven. Dit impliceert eveneens dat bij een aanwerving de kandidaten uiteindelijk niet voor het BIRB kiezen.

4. Het is voor het BIRB zeer moeilijk om het tij te keren, gelet op de uiterst stringente budgettaire verplichtingen die slechts een kleine speelruimte laten in de aanwervingmogelijkheden. Niettemin, mocht er tot aanwerving worden overgegaan, dan zouden de personen met een handicap zeker nooit om die reden alleen worden geweigerd.

5. Het voormelde koninklijk besluit van 5 maart 2007 voorziet dat bij gebrek aan effectieve maatregelen om de werkgelegenheid van mensen met een handicap te bevorderen, een wervingsstop kan worden opgelegd die overeenkomt met het verschil tussen het verwachte percentage (3%) en de voltijdse equivalenten met een handicap (na advies van de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap).

Centrum voor onderzoek in diergeneeskunde en agrochemie (CODA) :

1. Tot nu toe zijn er geen medewerkers met een handicap bij het CODA.

2. Het CODA heeft de laatste jaren geen personen met een handicap aangeworven.

3. Het zal moeilijk zijn om bij het CODA dit cijfer te bereiken. Ons huidig personeelsplan voorziet statutaire en contractuele aanwervingen, voornamelijk in operationele diensten zoals laboratoria (onderzoekers, laboranten, ...) en enkele personen in de ondersteunende technische of administratieve diensten. Deze profielen (personen die in laboratoria of in installaties type L1, 2 of 3 werken) trekken onvermijdelijk niet veel gehandicapte personen aan, gezien de technische opleiding niet altijd voor hen toegankelijk is. De geografische toegankelijkheid tot de gebouwen van het CODA gebeurt vooral met het openbaar vervoer en blijft daardoor weinig aantrekkelijk voor een groot aantal kandidaten, en waarschijnlijk nog minder voor gehandicapte personen. Tenslotte, ook al stelt het CODA de vacatures open voor gehandicapte personen, dan nog stellen we vast dat op onze aankondigingen nooit kandidaten met een handicap solliciteren.

4. Het aantal vacatures bij het CODA is heel laag. De voorziene uitdiensttredingen zullen het waarschijnlijk niet mogelijk maken om voor 2015 een voldoende aantal vacatures te openen om het gewenste quotum te behalen. Het organiseren van een specifieke wervingsreserve is weinig realistisch gezien het klein aantal medewerkers. Kortom, gezien de eerder genoemde elementen zal het zeer moeilijk zijn om personen met een handicap aan te trekken om bij het CODA te werken.

5. Het vermelde koninklijk besluit van 5 maart 2007 bepaalt dat wanneer geen efficiënte maatregelen worden getroffen om de tewerkstelling van personen met een handicap te bevorderen een blokkering van de aanwervingen kan worden opgelegd die overeenstemt met het verschil tussen het vastgelegde percentage (3 %) en de voltijds equivalenten met een handicap (na advies van de begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap).

Federaal Agentschap voor de veiligheid van de voedselketen (FAVV) :

1. Bij het FAVV zijn momenteel 17 personen met een handicap, zoals omschreven in artikel 3 van het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten, in dienst.

Het percentage personen met een handicap bedraagt 1,40 % van het aantal voltijdequivalenten. Sommige functies bij het FAVV kunnen echter niet worden vervuld door iemand met een handicap, met name de functies van inspecteur en van controleur (namelijk 570 personen die overeenkomen met 528,3 VTE). Om de taken die samenhangen met de uitoefening van die functies veilig te kunnen uitoefenen (bijvoorbeeld met vee omgaan, soms zware monsters hanteren, silo’s en bedrijven inspecteren, producten controleren enz ...) moet de ambtenaar immers erg mobiel zijn en een scherp zicht en gehoor hebben. Als men die functies niet meerekent, bedraagt het percentage personen met een handicap bij het FAVV, uitgedrukt in VTE 2,54 %.

In 2006 telde het Agentschap negen personen met een handicap.

2. In 2006 en in 2007 was de verdeling van de personen met een handicap als volgt : vijf personeelsleden in niveau D, twee in niveau C, een in niveau B en een in niveau A (dus in totaal negen personen met een handicap).

In 2008 was de verdeling als volgt : vijf personeelsleden in niveau D, twee in niveau C, een in niveau B en twee in niveau A (dus in totaal tien personen met een handicap).

De inspanningen die vanaf 2008 werden gedaan resulteerden in de volgende verdeling voor 2009 : vijf personeelsleden in niveau D, drie in niveau C, een in niveau B en twee in niveau A (dus in totaal elf personen met een handicap).

In 2010, ten slotte, was het aantal personen met een handicap als volgt verdeeld : acht personeelsleden in niveau D, drie personeelsleden in niveau C, drie personeelsleden in niveau B en drie personeelsleden in niveau A (dus in totaal zeventien personen met een handicap).

3. Ja. Het neemt deel aan het netwerk, opgericht in het kader van het diversiteitsbeleid en ontwikkelt thans een eigen diversiteitsplan.

4. Het Agentschap stelt alles in het werk om te voldoen aan de voorschriften van het koninklijk besluit van 5 maart 2007. Het management van het FAVV heeft zich ertoe verbonden bij voorrang de reserves van laureaten met een handicap te consulteren om administratieve functies op te vullen. Zowel op materieel vlak als met betrekking tot de werktijden, werden aanpassingen doorgevoerd om de werkomgeving beter geschikt te maken.

5. Het vermelde koninklijk besluit van 5 maart 2007 bepaalt dat wanneer geen efficiënte maatregelen worden getroffen om de tewerkstelling van personen met een handicap te bevorderen een blokkering van de aanwervingen kan worden opgelegd die overeenstemt met het verschil tussen het vastgelegde percentage (3 %) en de voltijdequivalenten met een handicap (na advies van de begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap).

Wat betreft de Federale Overheidsdienst (FOD) Economie, KMO, Middenstand en Energie, verwijs ik naar het antwoord van mijn collega de Minister voor Ondernemen en Vereenvoudigen op de vraag nr. 5-1255.

Wat betreft de Hoge Raad voor de Zelfstandigen en de KMO

1. Geen.

2. Geen.

3. De HRZKMO telt slechts viijftien voltijdse equivalenten en heeft daarom geen specifiek plan met betrekking tot de arbeidsparticipatie van personen met een handicap. Eventuele aanwervingen van personen met een handicap zullen via de normale selectieprocedure verlopen.

4. Verwijzing naar punt 3.

5. Verwijzing naar punt 3.

Wat het Rijksinstituut voor de sociale verzekeringen der zelfstandige (RSVZ) betreft:

1.a) Op 31 december 2010 waren er bij het RSVZ acht personeelsleden werkzaam die aan de criteria van artikel 1 van het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt voldeden.

b) Dit vertegenwoordigt 1 % van het effectief in voltijdse equivalenten.

c) In 2006 waren er vijf personen met een handicap tewerkgesteld bij het RSVZ op een geheel van 794 personeelsleden, hetzij 0,63 % van het effectief in fysieke eenheden. Eén hiervan ging ondertussen met pensioen

2. Een persoon met een handicap werd op 1 februari 2010 aangeworven in de hoedanigheid van contractueel personeelslid van niveau D. Daarenboven werden via de organisatie “Passwerk” twee personen met een handicap in het kader van een arbeidsovereenkomst door SMALS aangeworven ( ze zijn dus niet opgenomen in het personeelskader van het RSVZ) in 2009 en 2010, met het oog op het bekleden van een functie van testingenieur bij het RSVZ. Daarbij moet nog worden vermeld dat als gevolg van een interne telling en de medewerking van het RSVZ aan de enquête “Tewerkstelling en handicap” die in november 2009 werd verwezenlijkt door de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap, drie personeelsleden van de niveaus C en D werden erkend als personen met een handicap.

3. Bij de aanwerving hangt het RSVZ in ruime mate af van SELOR en van de specifieke reserves die deze laatste al dan niet kon aanleggen. Wat er ook van zij, het RSVZ is bereid met andere instellingen deel te nemen aan gemeenschappelijke acties bedoeld om de aanwerving, de integratie en de ontplooiing van personen met een handicap in de diensten te bevorderen.

4. Naar aanleiding van selecties raadpleegt het RSVZ de specifieke wervingsreserve van personen met een handicap samengesteld door SELOR. Om bij de aanwerving diverse doelgroepen te bereiken, neemt het in zijn functiebeschrijvingen een paragraaf op over de gelijkheid van kansen. Wanneer de kandidaten worden opgeroepen, verzoekt het de personen met een handicap zich te melden om SELOR in de gelegenheid te stellen in redelijke aanpassingen te voorzien op grond van de handicap.

Daarbij houdt het RSVZ, naar aanleiding van de vernieuwing van zijn kantoren in Brussel en de provincies, rekening met de eventuele verplichtingen gebonden aan de tewerkstelling van personeel met een lichamelijke handicap.

5 Wat de maatregelen betreft waarin wordt voorzien in geval van niet-naleving van de verplichting om personen met een handicap aan te werven naar rata van 3 % van het effectief, moet worden verwezen naar de bepalingen van artikel 3, §3, 2de lid, van het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt.

Wat de DG Zelfstandigen van de FOD Sociale Zekerheid betreft :

Aangezien ik enkel inhoudelijk bevoegd ben voor de DG Zelfstandigen van de FOD Sociale Zekerheid, beschik ik niet over de gevraagde gegevens. Voor alle andere onderwerpen (personeel, logistiek) met betrekking tot de FOD Sociale Zekerheid, en dus ook tot de DG Zelfstandigen, is het de Minister van Sociale Zaken die bevoegd is.

Programmatorische Overheidsdienst (POD) Wetenschapsbeleid :

1. Aantal tewerkgestelde personen met een handicap bij de POD Wetenschapsbeleid (POD WB) en in de federale wetenschappelijke instellingen (FWI):


Instellingen

aantal tewerkgestelde personen met een handicap in 2010

% in 2010 van het totale personeelsbestand

% in 2006

POD WB

3

1,16 %

0 %

Koninklijk Instituut voor het Kunstpatrimonium

4

2,48 %

-

Koninklijk Belgisch Instituut voor Natuurwetenschappen

5

0,91 %

1,18 %

Koninklijke Musea voor Schone Kunsten van België

1

0,27 %

-

Koninklijke Musea voor Kunst en Geschiedenis

0

0 %

0

Koninklijke Bibliotheek van België

0

0 %

0

Algemeen Rijksarchief en Rijksarchief in de Provinciën (AR)

0

0 %

0

Belgisch Instituut voor Ruimte-aeronomie (BIRA)

3

2,48 %

2,55 %

Koninklijk Museum voor Midden-Afrika (KMMA)

3

1,1 %

-

Koninklijk Meteorologisch Instituut van België

0

0

0,2 %

2. Ook al werd noch bij de POD, noch in de FWI's een specifieke selectieprocedure georganiseerd tussen 2006 en 2009, wordt bij de indienstnemingen aangedrongen op positieve actie en zich ervan vergewist dat de kandidaten wel de nodige en de toereikende competenties hebben om de toe te wijzen functie uit te oefenen. In die periode werden personen met een handicap in dienst genomen, zoals bijvoorbeeld:

3. De 3 %-doelstelling is moeilijk haalbaar, daar de verschillende door Selor aangereikte lijsten, overeenkomstig het koninklijk besluit van 5 maart 2007, relatief weinig informatie bevatten en haast nooit tegemoetkomen aan de verwachtingen van de POD en de FWI's op het gebied van werving en selectie. Diversiteit is nochtans uitgegroeid tot een van de hoekstenen van het humanresourcesbeleid van de POD WB.

4. De POD WB heeft zich immers altijd op hoogte gehouden van de acties en de reflecties van de Cel diversiteit van de FOD P&O via netwerkvergaderingen, intervisies, seminaries in België en in het buitenland, bijdragen aan de redactie van artikelen over diversiteit (in het tijdschrift Fedra bijvoorbeeld),

In de loop van 2010 heeft de POD een actieplan "Diversiteit" uitgewerkt dat op het intranet en in de FWI's werd verspreid. Er werden nieuwe wervingsprocedures ingevoerd, zoals de verspreiding van het jobaanbod via specifieke kanalen om een ruimer publiek te bereiken, het systematische beroep op de verschillende lijsten van Selor, het prioritair in aanmerking nemen van eventuele kandidaatstellingen

Het nieuwe gebouw waarin de POD WB voortaan is gehuisvest, is toegangsvriendelijker voor personen met een handicap, dankzij een elektrische platformlift. Binnen bieden een passende bewegwijzering en geschikte uitrusting hun de mogelijkheid zich vrij te bewegen en te werken in normale omstandigheden.

5. Zoals opgegeven in het diversiteitsplan van de POD WB, worden sommige maatregelen genomen om de werving van personen met een handicap efficiënter te doen verlopen. De POD plant immers zich rechtstreeks te wenden tot representatieve verenigingen om, samen met hen, bewustmakings-, informatie- en opleidingsacties op het getouw te zetten, teneinde personen met een handicap ertoe aan te zetten zich op te geven voor selectieproeven.