|
|
Federale overheidsdiensten - Programmatorische overheidsdiensten - Etnische en culturele diversiteit
ministerie
buitenlandse staatsburger
culturele verscheidenheid
ambtenaar
overheidsapparaat
etnische discriminatie
discriminatie op grond van nationaliteit
| 2/2/2011 | Verzending vraag |
| 30/3/2011 | Antwoord |
De Belgische bevolking wordt etnisch en cultureel steeds diverser. Heel wat Belgen zijn van niet-Belgische afkomst, via hun ouders of grootouders. Ondanks de zeer grote diversiteit in onze maatschappij, zijn grote groepen mensen uit een zelfde land afkomstig, zoals uit de Europese landen Italië, Nederland, Spanje, Griekenland, maar ook uit Turkije en Marokko en meer recent uit Oost-Europa en Centraal-Afrika.
Heel wat van die mensen hechten zich in ons land en hun kinderen en kleinkinderen groeien hier op. In heel veel gevallen verkrijgen ze de Belgische nationaliteit of worden als Belg geboren. Een groot aantal van hen zijn door hun gezinsomgeving, hun naam, hun huidskleur en andere kenmerken herkenbaar als etnisch of cultureel divers. Toch zijn ze onmiskenbaar Belg, met alle rechten en plichten die daarbij horen.
Het is daarbij belangrijk dat die etnische en culturele diversiteit zich ook in de overheden manifesteert en dat de diensten van en voor de gemeenschap een maatschappelijke en culturele emanatie worden van de bevolking. Dit heeft onder andere te maken met een personeels- en vooral met een aanwervingsbeleid, waarbij heel bewust moet worden gestreefd naar een goede representativiteit. Uiteraard kan dit niet op een apothekersweegschaal worden afgewogen, toch kan via de meting van de etnisch culturele diversiteit een beeld worden gevormd van de mate waarin die diensten tegemoet komen aan dit weerspiegelingsideaal.
Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:
1. Hoe groot is het aandeel van de personeelsleden met een etnisch of cultureel diverse afkomst per FOD of POD in de federale en programmatorische overheidsdiensten? Welke definitie wordt hiervoor gehanteerd? Hoe groot is de aanwezigheid van personeelsleden uit (1) Turkije, (2) Marokko, (3) Centraal-Afrikaanse landen (4) het verre oosten (5) en andere Europese landen? Hoe evolueerden deze percentages in de periode 2006-2010? Hoe evalueert en duidt de minister die cijfers en de evolutie ervan?
2. Als de cijfers worden geanalyseerd naar (1) statutair of contractueel verband, (2) niveau (3) anciënniteit, welke conclusies kan kunnen dan worden getrokken?
3. Is de huidige aanwezigheid van etnisch en cultureel diverse groepen binnen het personeelsbestand optimaal? Zo ja, op basis van welke argumenten? Zo niet, wat ondernam of plant de minister om die aanwezigheid te verbeteren?
1. Er bestaan geen gegevens over de etnische afkomst van de ambtenaren. Wel wordt de nationaliteit van de ambtenaren geregistreerd.
2. Het federaal administratief openbaar ambt telt 629 personeelsleden van vreemde nationaliteit. 123 van hen zijn statutair, 506 contractueel. Er is geen informatie beschikbaar met betrekking tot hun anciënniteit. Vierendertig van hen hebben de Marokkaanse nationaliteit en vier de Turkse. 468 personeelsleden behoren tot een land van de Europese Unie, Zevenenveertig komen uit Centraal-Afrikaanse landen en tien uit het Verre Oosten.
3. Ik deel uw mening dat de culturele en etnische diversiteit van onze samenleving moet worden weerspiegeld bij de federale overheid. Er is een heel breed actieprogramma om de diversiteit bij de overheid te bevorderen.
De volgende acties liggen volgens mij in de lijn van de problematiek die u vermeldt:
a) De ontwikkeling van “diversiteit”- communicatiekanalen die zich richten op personen van vreemde origine:
Om een brede waaier van talenten te bereiken, verspreidt Selor, het selectiebureau van de overheid, de jobaanbiedingen niet alleen via de klassieke communicatiekanalen, maar ook via meer specifieke kanalen. Selor werkt samen met 500 verenigingen die zich richten tot personen van vreemde origine. Deze partners fungeren als tussenpersoon tussen Selor en de kandidaten, door de vacatures te verspreiden en te informeren over de selectieprocedures (demystificatie van de selectieprocdures, van de taaltests).
b) De organisatie van een Ronde van België:
Met het project “Ronde van België” wil Selor de diversiteit bij de overheid vergroten, door de communicatie naar de doelgroep “personen van vreemde origine” te verbeteren. Het gaat om informatiesessies die in de grote Belgische steden worden georganiseerd. De eerste sessie vond plaats in Brussel, en er zijn andere sessies gepland in Gent, Luik, Charleroi, Antwerpen. Tijdens die ontmoetingen demystificeert Selor de selectieprocedures, legt het zijn diversiteitsbeleid uit en stelt het de overheid, de mogelijke functies, de toegangsmodaliteiten voor. Op die manier maken potentiële kandidaten kennis met de overheid en krijgen ze onmiddellijk antwoord op hun vragen.
c) De culturele neutraliteit van de selectietests bij Selor:
Bij de aankoop of de ontwikkeling van selectietests gelden er “diversiteit”- criteria die gericht zijn op de culturele neutraliteit. Dankzij die criteria kan Selor alle kandidaten, ongeacht hun herkomst, gelijke kansen, een gelijke behandeling en een gelijke toegang tot de selectietests garanderen. De criteria worden bestudeerd en in cijfergegevens vertaald. Elke kandidaat wordt gevraagd om, indien hij dat wenst, een vragenlijst over acculturatie, persoonlijke gegevens en taalbeheersing in te vullen. De vragenlijst dient om na te gaan of de tests op cultureel vlak neutraal zijn, zodat kandidaten van vreemde origine niet worden gediscrimineerd.
d) De publicatie van brochures:
In 2010 werden er informatiebrochures gepubliceerd en bij de verenigingen en kandidaten verspreid. De brochures geven een antwoord op de meest gestelde vragen en bevatten getuigenissen van personen van vreemde origine die bij de overheid werken.
e) “Diversiteit” – opleidingen in het kader van de aanwerving en selectie:
Selor heeft een opleiding over diversiteit ontwikkeld. De opleiding is verplicht voor alle selectieverantwoordelijken en alle personen die betrokken zijn bij het selectieproces. Met de opleiding wil Selor ze bewust maken van de psychologische factoren die tot discriminatie kunnen leiden. De opleiding is vooral praktisch gericht maar bevat een theoretisch gedeelte met wetteksten over non-discriminatie. Multiculturaliteit is een aspect dat tijdens de opleiding ruim aan bod komt.
f) Ondersteuning van “Diversiteit” -projecten:
Elk jaar lanceert de Federale Overheidsdienst (FOD) P&O een oproep voor “diversiteit” – projecten bij de federale organisaties. De oproep bestaat uit de cofinanciering van 50 % van een project dat in het kader van het diversiteitsbeleid wordt uitgevoerd. Via de oproep worden de federale organisaties aangespoord om projecten inzake diversiteit en gelijke kansen uit te voeren.
g) “Diversiteit” - opleiding op de werkplek :
Het Opleidingsinstituut van de Federale Overheid biedt een opleiding aan over diversiteit op het werk.
Het doel van die opleiding is de ambtenaren te sensibiliseren voor de antidiscriminatiewetten, de verschillen, het respect voor de gelijke kansen, alsook voor de vooroordelen en stereotypen en hun gevolgen.