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Services publics fédéraux - Services publics de programmation - Diversité ethnique et culturelle
ministère
ressortissant étranger
pluralisme culturel
fonctionnaire
fonction publique
discrimination ethnique
discrimination basée sur la nationalité
| 2/2/2011 | Envoi question |
| 30/3/2011 | Réponse |
La population belge présente une diversité ethnique et culturelle de plus en plus grande. De très nombreux Belges sont d'origine non belge par leurs parents ou grands-parents. En dépit de la grande diversité de notre société, d'importants groupes de personnes sont originaires d'un même pays. Il s'agit de pays européens, comme l'Italie, les Pays-Bas, l'Espagne, la Grèce, mais aussi de la Turquie et du Maroc et, plus récemment, de pays d'Europe de l'Est et d'Afrique centrale.
Beaucoup de ces personnes développent des attaches dans notre pays et leurs enfants et petits-enfants grandissent ici. Dans de très nombreux cas, elles obtiennent la nationalité belge ou naissent Belges. Chez un grand nombre d'entre elles, l'environnement familial, le nom, la couleur de la peau et d'autres caractéristiques rendent leur différence ethnique et culturelle reconnaissable. Il est pourtant indéniable que ces personnes sont belges, avec tous les droits et obligations qui en découlent.
Il importe que cette diversité ethnique et culturelle transparaisse aussi dans les administrations publiques et que les services de et pour la collectivité soient à l'image de la composition sociale et culturelle de la population. Cela dépend entre autres d'une politique de personnel et surtout d'une politique de recrutement délibérément axées sur une bonne représentativité. Certes, cette représentativité ne peut se mesurer avec une balance d'apothicaire mais en jaugeant la diversité ethnique et culturelle, on pourra vérifier dans quelle mesure ces services répondent à cet idéal de correspondance.
Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes.
1. Quelle est la proportion de travailleurs d'origine ethnique ou culturelle différente au sein de chacun des Services publics fédéraux et Services publics de programmation ? Quelle définition utilise-t-on à cet égard ? Combien de membres du personnel sont-ils originaires (1) de Turquie, (2) du Maroc, (3) de pays d'Afrique centrale, (4) d'Extrême-Orient, (5) d'autres pays européens ? Comment ces pourcentages ont-ils évolué au cours de la période 2006-2010 ? Comment la ministre évalue-t-elle et explique-t-elle ces chiffres et leur évolution ?
2. Quelles conclusions peut-on tirer de l'analyse des chiffres en fonction (1) du régime statutaire ou contractuel, (2) du niveau et (3) de l'ancienneté ?
3. La présence actuelle de groupes d'ethnies et de cultures diverses au sein du personnel est-elle optimale ? Dans l'affirmative, sur la base de quels arguments ? Dans la négative, qu'a entrepris ou qu'envisage la ministre pour améliorer cette présence ?
1. Nous ne disposons d’aucune donnée sur l’origine ethnique des fonctionnaires. Cependant, la nationalité des fonctionnaires est enregistrée.
2. La fonction publique fédérale administrative compte 629 membres du personnel de nationalité étrangère. Parmi ceux-ci, 123 sont statutaires et 506 contractuels. Il n’y a pas d’information disponible concernant leur ancienneté. Trente-quatre d’entre eux ont la nationalité marocaine et quatre ont la nationalité turque. 468 appartiennent à un pays de l’Union européenne, quarante-sept sont issus d’Afrique centrale et dix d’Extrême-Orient.
3. Je partage votre opinion selon laquelle la diversité culturelle et ethnique de notre société doit se refléter dans l’administration fédérale. Il y a un très large programme d’action pour favoriser la diversité dans l’administration.
Les actions suivantes me semblent s’inscrire dans la problématique que vous soulevez:
a) Le développement de canaux de communication « diversité » ciblant les personnes d’origine étrangère:
Afin d’atteindre un plus large vivier de talents, Selor, le bureau de sélection de l’administration, diffuse les offres d’emploi via des canaux spécifiques en plus des canaux de communication traditionnels. Selor coopère avec plus de 500 associations ciblant les personnes d’origine étrangère. Ces partenaires jouent un rôle d’intermédiaire entre Selor et les candidats en diffusant les offres d’emploi mais aussi en informant sur les procédures de sélection (démystification des procédures de sélection, des tests linguistiques…).
b) L’organisation d’un tour de Belgique:
Avec le projet « Tour de Belgique », Selor vise à accroître la diversité au sein de l’administration en améliorant la communication vers le groupe cible « personnes d’origine étrangère ». Il s’agit de sessions d’information organisées dans les grandes villes de Belgique. La première session s’est tenue à Bruxelles et d’autres sessions sont prévues à Gand, à Liège, à Charleroi, à Anvers. Durant ces rencontres, Selor démystifie les procédures de sélection, explique sa politique de diversité, présente la fonction publique, les métiers possibles, les modalités d’accès. Les candidats potentiels font ainsi connaissance avec la fonction publique et obtiennent directement des réponses à leurs questions.
c) La neutralité culturelle des tests de sélection au Selor:
Lors de l’achat ou du développement des tests de sélection, des critères « diversité » axés sur la neutralité culturelle sont exigés. Ces critères permettent Selor de garantir l’égalité des chances, de traitement et d’accès aux tests de sélection à tous les candidats, quelle que soit leur origine. Ces critères sont étudiés et traduits en données chiffrées. Chaque candidat est invité à remplir, s’il le désire, un questionnaire d’acculturation, de données personnelles et de maîtrise de la langue. L’objectif de ce questionnaire est de vérifier si les tests sont culturellement neutres afin de ne pas discriminer les candidats d’origine étrangère.
d) La publication de brochures:
Des brochures d’information ont été publiées en 2010 et diffusées aux associations ainsi qu’aux candidats. Ces brochures répondent aux questions les plus fréquemment posées et reprennent les témoignages de personnes d’origine étrangère travaillant dans l’administration.
e) Les formations « diversité » dans le cadre du recrutement et de la sélection:
Une formation en diversité a été développée par Selor. Cette formation est obligatoire pour tous les chargés de sélection ainsi que pour les personnes amenées à participer au processus de sélection. Avec la formation Selor vise à les conscientiser sur les biais psychologiques pouvant amener à discriminer. La formation est surtout pratique mais reprend toute une partie théorique sur les textes de loi relatifs à la non discrimination. La multi-culturalité est un aspect largement abordé dans la formation.
f) Le soutien aux projets « diversité » :
Chaque année, le Service public fédéral (SPF) P&O lance un appel à projets diversité auprès des organisations fédérales. Cet appel consiste à co-financer à 50 % un projet mené dans le cadre de la politique de diversité.À travers cet appel, les organisations fédérales sont encouragées à mettre en œuvre des projets en matière de diversité et d’égalité des chances.
g) La formation « diversité » sur le lieu du travail:
L'Institut de formation de l’administration propose une formation sur la diversité sur le lieu de travail.
Cette formation vise à sensibiliser les fonctionnaires aux lois anti-discrimination, à la différence, au respect de l’égalité des chances ainsi qu’aux notions de préjugés, de stéréotypes et leurs effets.