|
|
Activiteitsgraad van ouderen - Verhoging - Generatiepact - Gevolgen - Brugpensioenen - Verplichte outplacementbegeleiding - Aantal - Aanpassing van het systeem - Activering van de werkzoekende - Samenwerkingsakkoord - Hernieuwing
oudere werknemer
vergrijzing van de bevolking
vervroegd pensioen
steun voor herplaatsing
werkloosheidsbestrijding
beroepsbevolking
bevolking op arbeidsgeschikte leeftijd
| 7/12/2009 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 8/1/2010) |
| 1/2/2010 | Antwoord |
Herindiening van : schriftelijke vraag 4-4419
Bij een ongewijzigd beleid zal een jongere van vijftien jaar gemiddeld slechts 28,4 jaar van zijn loopbaan werken. Dat blijkt uit een projectie van experts van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO). Tijdens een colloquium van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) werd tot de bevinding gekomen dat het Generatiepact zijn doel voorbij schiet en niet bijdraagt tot een wezenlijke verhoging van de activiteitsgraad van ouderen. Nog steeds kan België geen gelijke tred houden met het Europese Unie (EU)-gemiddelde. Een en ander is problematisch met het oog op de gevolgen van de vergrijzing.
De directeur-generaal van de FOD WASO stelt dat het resultaat inzake brugpensionering zeer gemengd is. Het aantal " jonge " bruggepensioneerden onder 55 jaar is de afgelopen jaren gehalveerd. Maar de hele groep bruggepensioneerden bleef groeien. Bovendien was er sprake van een explosie van het tijdkrediet voor 50-plussers. Er werden zeker inspanningen geleverd voor de activering van ouderen. Maar tegelijk nam het aandeel van de 50-plussers in de werkloosheidsuitgaven toe van 54,3 % in 2000 tot 57,4 % in 2008.
1. Hoeveel oudere werknemers aan wie verplichte outplacementbegeleiding moest worden aangeboden, hebben effectief een beroep gedaan op dit aanbod sinds de inwerkingtreding van het Generatiepact?
2. Hoeveel van deze mensen hebben dankzij outplacementbegeleiding een nieuwe job gevonden?
3. Hoeveel van deze mensen hebben wel outplacement gevolgd, maar konden nadien alsnog met brugpensioen?
4. Is de geachte minister van oordeel dat de outplacementbegeleiding voor oudere werknemers die ontslagen worden intensiever moet worden uitgebouwd?
5. Welke aanpassingen dringen zich op?
6. Is ze van oordeel dat de verplichting inzake outplacement niet alleen beperkt moet blijven tot het aanbieden ervan door de werkgever, maar er ook in hoofde van de werknemer een verplichting moet gelden om het aanbod te aanvaarden?
7. Zal ze bij de hernieuwing van het samenwerkingsakkoord tussen de federale overheid en de deelgebieden in zake de activering van werkzoekenden er ondubbelzinnig voor pleiten om de doelgroep uit te breiden tot de vijftig plussers en zo ja, onder welke voorwaarden?
1. Er bestaan geen officiële en betrouwbare cijfers over het aantal oudere werknemers in België aan wie verplichte outplacementbegeleiding wordt aangeboden en die ook effectief een beroep doen op het outplacementaanbod. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorzieningen houdt geen statistieken ter zaken bij. Het is overigens niet zo dat alle werknemers na hun ontslag, al dan niet gepaard met outplacementbegeleiding, een aanvraag om uitkeringen indienen bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA).
2. Net als voor het beantwoorden van de eerste vraag hebben we ook voor deze vraag niet de concrete cijfers ter zake.
We kunnen wel als referentie kijken naar de gegevens van Federgon die in het jaarverslag 2008 wel cijfers heeft van de werknemers die na het volgen van een begeleiding voor oudere werknemers (die in 2006 werd beëindigd) opnieuw tewerkgesteld waren. Het percentage dat opnieuw tewerkgesteld raakte na een dergelijke begeleiding bedraagt 82.4 % .
3. Een belangrijk aantal bruggepensioneerden kunnen op brugpensioen gaan zonder het volgen van de verplichte outplacementbegeleiding. Dit geldt voor die werknemers die vertrekken in een onderneming zonder een erkenning van de onderneming in herstructurering of in moeilijkheden. Ten tweede kunnen een aantal werknemers die vertrekken in het kader van een erkenning van het bedrijf in herstructurering of in moeilijkheden ook zonder de verplichte outplacementbegeleiding op brugpensioen gaan. Dit geldt namelijk voor zij die op het einde van de theoretische opzegtermijn of van de periode gedekt door de overeenstemmende opzegvergoeding, ofwel 58 jaar zijn, ofwel 38 jaar beroepsverleden kunnen bewijzen. Deze categorieën van bruggepensioneerden moeten evenmin beschikbaar zijn voor de algemene arbeidsmarkt of ingeschreven zijn als werkzoekende. De RVA heeft cijfers voor de verdeling van de werknemers die het recht op brugpensioen hebben aangevraagd op basis van de betalingen van augustus 2009. De verdeling is als volgt:
algemene stelsels : 15 301 ;
erkenning van het bedrijf, de werknemer is ofwel 58 jaar, ofwel heeft hij 38 jaar beroepsverleden: 1 182 ;
erkenning van het bedrijf, de werknemer is geen 58 jaar en heeft geen 38 jaar beroepsverleden: 453.
Deze laatste groep die duidelijk kleiner is moet dus verplicht outplacementbegeleiding volgen. Bovendien moet men er op letten dat de 50-plussers die worden ontslagen bij collectief ontslag met een verlaging van de brugpensioenleeftijd volgens het koninklijk besluit van 9 maart 2006 nog steeds uitzicht op brugpensioen hebben eens de verplichte participatie aan een tewerkstellingscel voorbij is. Ook al worden ze verplicht geactiveerd sinds het Generatiepact. Concrete cijfers over het aantal oudere werknemers die na het volgen van outplacementbegeleiding toch nog op brugpensioen gaan, hebben we niet ter onze beschikking.
4. Het beleid heeft voorzien in een verruiming van de doelgroep en een intensivering van het outplacementaanbod.
Het outplacementaanbod dat door de tewerkstellingscel wordt gedaan, betreft nu een intensievere begeleiding dan vroeger. De regeling inzake de tewerkstellingscellen, die moeten worden opgericht in geval van collectief ontslag, is onlangs tevens verruimd. Zo moeten nu, behoudens uitzonderingen, alle werknemers, ongeacht hun leeftijd of anciënniteit, zich inschrijven in deze tewerkstellingscel. Men probeert zo een outplacementtewerkstelling aan te bieden aan iedere ontslagen werknemer.
5. In de federale wetgeving wordt outplacementbegeleiding via de tewerkstellingscel gereglementeerd. Deze outplacementbegeleiding is verplicht voor alle 45-plussers. De outplacementbegeleiding moet daarbij voldoen aan de kwaliteitsvereisten zoals deze in CAO nummer 82 zijn vastgelegd. Outplacement zelf is een gewestmaterie. Het zijn de gewesten die de bevoegdheid en de mogelijkheid hebben om de outplacementbegeleiding in de tewerkstellingscellen eventueel te verruimen.
6. Een werknemer is momenteel, behoudens uitzonderingen, verplicht in te gaan op een outplacementaanbod en eraan mee te werken. De werkloosheidsreglementering voorziet dat een werknemer die niet meewerkt aan een outplacementbegeleiding of weigert in te gaan op een aanbod tot outplacement kan worden uitgesloten van het recht op werkloosheidsuitkeringen, meer bepaald gedurende een periode tussen 4 en 52 weken; Hetzelfde geldt wanneer de 45-plusser het outplacement waarop hij recht heeft, niet heeft aangevraagd. In bepaalde gevallen kan de werknemer zelfs volledig worden uitgesloten. Soms kan de bevoegde RVA-directeur zich beperken tot het opleggen van een uitsluiting met uitstel of eventueel tot het geven van een verwittiging. We moeten zowel de werknemer als de werkgever responsabiliseren. De werkgever is verplicht outplacement aan te bieden. Wanneer de werkgever zijn verplichting niet nakomt kan hij een boete worden opgelegd door de RVA, en kan de werknemer alsnog outplacement aangeboden krijgen na aanvraag bij de RVA.
7. De Hoge Raad voor Werkgelegenheid heeft reeds tot twee maal toe in zijn recentste jaarverslagen gepleit voor een uitbreiding naar de 50-plussers, waarbij wel werd onderstreept dat dit op een aangepaste manier moet gebeuren. De concrete uitwerking moet natuurlijk overlegd worden met zowel de Gewestinstellingen als met de RVA: De bedoeling blijft dat het strenger toezicht op het zoekgedrag van die werklozen samen gaat met een versterkte investering in de begeleiding en opleiding van die werkloze 50-plussers. Eén van de bijzondere modaliteiten die zou kunnen gelden voor die 50-plussers is bijvoorbeeld een aanpassing van het huidig opleidingsaanbod aan de specifieke vereisten van die groep (kortere opleidingsmodules, maximaal gebruik van opgedane ervaring, enz.). Gelet op de omvang van de groep van de werkloze 50-plussers zal de uitbreiding van het toepassingsgebied van het samenwerkingsakkoord natuurlijk ook gefaseerd moeten verlopen.