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Taux d'activité des seniors - Augmentation - Pacte de solidarité entre les générations - Conséquences - Prépensions - Accompagnement obligatoire de l'outplacement - Chiffres - Adaptation du système - Activation des demandeurs d'emploi - Accord de coopérat
travailleur âgé
vieillissement de la population
retraite anticipée
aide au reclassement
lutte contre le chômage
population active
population en âge de travailler
| 7/12/2009 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 8/1/2010) |
| 1/2/2010 | Réponse |
Réintroduction de : question écrite 4-4419
À politique inchangée, un jeune de 15 ans ne travaillera en moyenne que 28,4 ans durant sa carrière. C'est ce qui ressort d'une projection d'experts du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS). Lors d'un collogue de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB) il a été constaté que le Pacte de solidarité entre les générations n'atteignait pas ses objectifs et ne contribuait pas à une augmentation sensible du taux d'activité des seniors. La Belgique ne parvient toujours pas à atteindre la moyenne de l'Union européenne (UE). Tout cela est problématique eu égard aux conséquences du veillissement.
Le directeur général du SPF ETCS affirme que les résultats du système des prépensions sont très mitigés. Le nombre de “jeunes” prépensionnés de moins de 55 ans a diminué de moitié ces dernières années. Mais le nombre global de prépensionnés continue à augmenter. En outre, il était question d'une explosion du crédit-temps pour les plus de 50 ans. Certes, des efforts ont été accomplis pour l'activation des seniors. Mais dans le même temps, la part des plus de 50 ans dans les dépenses de chômage est passée de 54,3% en 2000 à 57,4% en 2008.
1. Combien de travailleurs seniors, à qui un accompagnement obligatoire de l'outplacement devait être offert, ont-ils effectivement fait appel à cette possibilité depuis l'entrée en vigueur du Pacte de solidarité entre les générations ?
2. Combien de ces personnes ont-elles trouvé un nouvel emploi grâce à l'accompagnement de l'outplacement ?
3. Combien de ces personnes ont-elles suivi l'outplacement, mais sont ensuite restées dans le système de la prépension ?
4. La ministre estime-t-elle que l'accompagnement de l'outplacement pour les travailleurs seniors qui démissionnent doit être développé de manière plus intensive ?
5. Quelles adaptations sont-elles nécessaires ?
6. Estime-t-elle que l'obligation en matière d'outplacement ne doit pas seulement se limiter à l'offre émanant de l'employeur, mais doit également s'appliquer au travailleur qui est tenu d'accepter l'offre ?
7. Lors du renouvellement de l'accord de coopération entre l'État fédéral et les entités fédérées en matière d'activation des demandeurs d'emploi, plaidera-t-elle clairement en faveur de l'élargissement du groupe cible aux plus de 50 ans et, dans l'affirmative, à quelles conditions ?
1. Il n’existe pas de chiffres officiels et fiables à propos du nombre de travailleurs âgés en Belgique à qui une offre obligatoire d’outplacement a été faite et ceux qui font effectivement appel à l’offre d’outplacement. L’Office National de l’Emploi ne tient pas de statistiques sur ce sujet. Par ailleurs, après leur licenciement, tous les travailleurs ne se joignent pas à un outplacement et ne font pas de demande d’indemnité auprès de l’Office national de l'emploi (ONEM).
2. Tout comme pour la réponse à la première question, nous ne disposons pas des chiffres concrets pour cette question ci.
Nous pouvons nous référer aux données de Federgon qui, dans le rapport annuel de 2008, dispose des chiffres des travailleurs qui, après avoir suivi la procédure d’accompagnement pour travailleurs âgés (qui s’est achevée en 2006), avaient retrouvé un emploi. Pour ceux qui ont retrouvé un emploi après avoir suivi une telle procédure, le pourcentage s’élevait à 82,4 %.
3. Un nombre important de prépensionnés peuvent partir en prépension sans devoir suivre la procédure obligatoire d’outplacement. Ceci vaut pour les travailleurs qui quittent une entreprise qui n’a pas été reconnue comme entreprise en difficulté ou en restructuration. Deuxièmement, dans le cadre d’une entreprise reconnue en difficulté ou en restructuration, un certain nombre de travailleurs peuvent partir en prépension sans passer par la procédure d’outplacement obligatoire. C’est le cas pour ceux qui, à la fin du délai de préavis théorique ou de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis, ont soit atteint l’âge de 58 ans soit, peuvent prouver un passé professionnel de 38 ans. Cette catégorie de prépensionnés ne doit ni être disponible sur le marché du travail ni être inscrit comme demandeur d’emploi. L’ONEM dispose de chiffres pour la catégorie des travailleurs qui ont demandé le droit à la prépension sur base des paiements d’août 2009. La répartition est la suivante :
système général : 15 301 ;
reconnaissance de l’entreprise, le travailleur a soit 58 ans, soit 38 ans de passé professionnel : 1 182 ;
reconnaissance de l’entreprise, le travailleur n’a pas 58 ans et ne possède pas 38 ans de passé professionnel : 453.
Ce dernier groupe, qui est clairement plus restreint, doit donc suivre une procédure d’outplacement. En outre, il faut mentionner que les personnes de 50 ans et plus, qui ont été licencié dans le cadre d’un licenciement collectif avec un abaissement de l’âge d’accès à la prépension selon l’arrêté royal du 9 mars 2006, n’ont accès à la prépension qu’après avoir rempli l’obligation de participation à une cellule pour l’emploi. Ils sont obligatoirement activés depuis le Pacte des générations. Nous ne disposons pas de chiffres concrets à propos du nombre de travailleurs âgés qui, après avoir suivi la procédure d’outplacement, partent tout de même en prépension.
4. La politique prévoit un élargissement du groupe cible et une intensification de l’offre d’outplacement.
L’offre d’outplacement faite par la cellule pour l’emploi consiste aujourd’hui en une politique plus intensive qu’auparavant. La réglementation relative aux cellules pour l’emploi, qui doivent être créées en cas de licenciement collectif, a également été élargie récemment. Aujourd’hui, il faut, sauf exceptions, que tous les travailleurs soient inscrits auprès de ces cellules pour l’emploi, indépendamment de leur âge ou de leur ancienneté. On essaie ainsi d’offrir un reclassement professionnel à chaque travailleur licencié.
5. L’accompagnement d’outplacement via les cellules pour l’emploi est réglementé dans la législation fédérale. Cette accompagnement d’outplacement est obligatoire pour toutes les personnes de 45 ans et plus. L’accompagnement d’outplacement doit répondre aux exigences de qualité telles qu’elles sont prévues dans la CCT n° 82. L’outplacement lui-même est une matière régionale. Ce sont les régions qui ont la compétences et la possibilité d’éventuellement élargir l’accompagnement d’outplacement dans les cellules pour l’emploi.
6. Actuellement et sauf exceptions, un travailleur est obligé de s’engager et de participer à l’offre d’outplacement. La réglementation du chômage prévoit qu’un travailleur qui ne collabore pas à la procédure d’outplacement ou qui refuse une offre d’outplacement peut être exclu du droit aux allocations de chômage, plus précisément, pour une période allant de 4 à 52 semaines. La même chose est valable lorsqu’une personne de 45 ans et plus, qui a droit à un outplacement, n’en fait pas la demande. Dans certains cas, le travailleur peut être exclu totalement. Parfois, le directeur de l’ONEM compétent peut se limiter à une exclusion avec un sursis ou, éventuellement, à la remise d’un avertissement. Nous devons responsabiliser aussi bien le travailleur que l’employeur. L’employeur est obligé d’offrir un outplacement. Lorsque l’employeur ne rempli pas ses obligations, l’ONEM peut lui infliger une amende et le travailleur peut encore recevoir une offre d’outplacement après avoir fait une demande auprès de l’ONEM.
7. Le Conseil Supérieur de l’Emploi a déjà par deux fois, dans ses rapports annuels récents, plaider en faveur d’un élargissement aux personnes de 50 ans et plus où dans lesquels il était bien souligné que cela doit se passer d’une manière adaptée. Le développement concret doit naturellement être réalisé entre les institutions régionales et l’ONEM. L’objectif reste le renforcement du contrôle du comportement de recherche des demandeurs d’emploi tout en renforçant les investissements dans l’accompagnement et la formation des chômeurs de 50 ans et plus. Une des modalité particulières qui pourrait valoir pour les personnes de 50 ans et plus serait, par exemple, une adaptation de l’offre actuelle de formation aux exigences spécifiques de ce groupe (modules de formations plus courts, utilisation maximale de l’expérience acquise, etc.). Étant donné l’ampleur du groupe des chômeurs de 50 ans et plus, l’élargissement du champ d’application de l’accord de coopération doit également se dérouler par phase.