|
|
Uitzendbureaus -Discriminerende praktijken ten opzichte van allochtonen Fédération générale du travail de Belgique (FGTB) Initiatief om de namen van de discriminerende bureaus openbaar te maken Wet tot beteugeling van discriminaties - Toepassing
uitzendbureau
bestrijding van discriminatie
vakbond
gelijke behandeling
racisme
| 4/8/2009 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 3/9/2009) |
| 7/9/2009 | Rappel |
| 22/10/2009 | Antwoord |
De beslissing die begin juli 2009 door de raadkamer van Brussel is genomen om het uitzendbureau Adecco niet te vervolgen wegens discriminatie ten opzichte van allochtonen heeft de verdedigers van de minderheden in de arbeidssector zwaar ontgoocheld.
Ter herinnering, het onderzoek dat in 2001 werd geopend na een klacht van een medewerker van Adecco heeft twijfelachtige praktijken in de werkgelegenheidssector aan het licht gebracht.
Zo staan in het onderzoeksdossier de namen van de klanten voor wie Adecco de code “BBB” of andere referenties van die aard zou hebben gebruikt.
Volgens mij bestaat er een reëel gevaar dat de uitzendbureaus door de beslissing van de rechter het racisme in hun sector kunnen blijven ontkennen.
De Fédération générale du travail de Belgique (FGTB) ontvangt geregeld klachten over bureaus die zich aan deze discriminatie schuldig maken. Het is in die optiek dat men de wens van de FGTB om de namen van de betrokken bureaus te gelegener tijd openbaar te maken, moet interpreteren.
De wetgeving die van kracht is, mag geen dode letter blijven. Ze moet volgens mij niet alleen worden toegepast door het gerecht en door de politie, maar ook door elk bedrijf, elk uitzendkantoor en elke natuurlijke of rechtspersoon in dit land.
1. Wat vindt u van het initiatief van de FGTB in deze context?
2. Heeft uw departement initiatieven genomen om de wetten die discriminatie in bedrijven verbieden beter te doen naleven?
3. Wat is de huidige toestand?
1. Wij zijn van mening dat het standpunt van het ABVV er in de eerste plaats uit bestaat te sensi-biliseren rond dit pregnant fenomeen op de arbeidsmarkt. De discriminerende selectie-praktijken van Adecco die in 2001 aan het licht kwamen, vormen nauwelijks een uitzondering. In 2008 heeft het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding dertien meldingen ontvangen enkel en alleen betreffende de uit-zendbureaus. Onlangs bleek nog uit een steek-proef uitgevoerd door de Standaard bij een der-tigtal uitzendbureaus, dat twee op de drie toege-ven regelmatig vragen te ontvangen om geen “buitenlandse” kandidaten of kandidaten “met een donkere huidskleur” te selecteren.
Het ABVV heeft zijn benaderingswijze evenwel meer gepreciseerd. Het wil overgaan tot het verzamelen van bewijzen van discriminatie om zich dan in het kader van het sociaal overleg eerst te wenden tot de verantwoordelijken van de bedrijven.
2. Binnen de Algemene Directie Werkgelegenheid en arbeidsmarkt van de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg werd een cel speciaal belast met het bevorderen van de gelijke behandeling op de arbeidsmarkt van werk-nemers van buitenlandse origine. Tot haar opdrachten behoren het informeren, het sensibiliseren, het ondersteunen van de beroepssectoren bij het afsluiten van collectieve arbeids-overeenkomsten over non-discriminatie en gelijke behandeling van personen van buiten-landse origine, het bijstaan van het personeel van het Toezicht op de sociale wetten en van het Toezicht op het welzijn op het werk bij het behandelen van de klachten wegens etnische discriminatie en van de bedrijfswereld als hulp bij het implementeren van een beleid op het stuk van diversiteit.
3. Met het oog op het concretiseren van haar ondersteuningsopdracht bij het implementeren binnen de bedrijven van een diversiteitsbeleid, coördineert de cel enerzijds sedert 2006 het project Label Gelijkheid Diversiteit dat reeds door een vijftiental ondernemingen werd onder-schreven.
Het Label is instrument om de diversiteit te beheren door het analyseren van de positie van de doelgroepen (personen van buitenlandse origine, personen met een handicap, differen-tiatie naar leeftijd, differentiatie naar geslacht), het ontwerpen en plannen van een diversiteits-beleid over een periode van drie jaar, de perio-dieke opvolging en de jaarlijkse externe evaluaties.
Dit groeiproces biedt de mogelijkheid te werken aan een nieuwe “bedrijfscultuur” in een perspec-tief van continue verbetering. Anderzijds coör-dineert de cel sinds januari 2009 op initiatief van enkele bedrijven een Netwerk Diversiteit. Door zijn handvest te onderschrijven, vinden alle organisaties en ondernemingen (managers, Human Resources (HR) verantwoordelijken, verantwoordelijken “diversi-eit”) die een diversiteitsbeleid ontwikkelen of een dergelijk beleid wensen te bevorderen, er een ontmoetingsplek en een ondersteunings- en uitwisselingsplatform. Tussen de verschillende ondernemingen van het Netwerk komen er part-nerschappen en samenwerkingsverbanden tot stand. De leden van het Netwerk komen regel-matig samen. In de loop van de maand maart heeft een eerste door het Netwerk georgani-seerde conferentie plaatsgevonden met als thema “Specifiek mannelijke of vrouwelijke beroepen, mythe of realiteit?”