|
|
Openbaar Ambt - Modernisering - Balans.
| 27/4/2007 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 4/6/2007) |
| 27/4/2007 | Antwoord |
Herkwalificatie van : vraag om uitleg 3-2327
België heeft zich in het midden van de jaren '80, onder impuls van zijn PSC-ministers (nadien CDH geworden) van Openbaar Ambt en de parlementsleden van dezelfde partij, geëngageerd in een moderniserings- en hervormingsproces van het Openbaar Ambt, dat geleid heeft tot:
- een grotere bestuurlijke democratie (motivering van bestuursrechtelijke handelingen, handvest van de sociaal verzekerde, oprichting van het College van de federale ombudsmannen, wet op de openbaarheid van bestuur, invoering van het administratief kort geding, …);
- het ontstaan van nieuwe functies: directeurs opleiding, overheidsadviesploeg (moderniseringscellen Adviesbureau ABC), informatieambtenaren, selectieadviseurs, …;
- nieuwe beheersinstrumenten: het College van secretarissen-generaal, bestuursovereenkomsten, boordtabellen, performantiemanagement, …, alsook het verschijnen van de eerste mandatarissen en de oprichting van de Hoge Raad van Ambtenarenzaken naar het voorbeeld van de Hoge Raad voor de Justitie.
Het aantreden van de regenboogcoalitie in 1999 zou het federale bestuur in een groots opgezette hervorming storten, de Copernicushervorming, met als hoofddoel een radicale omvorming van de administratie tot een soort privéonderneming, met de hulp van externe consultants.
De Copernicushervorming was gestoeld op vijf fundamentele pijlers:
- een nieuwe structuur heeft de oude ministeries vervangen door de verticale en horizontale federale overheidsdiensten (FOD's): "Personeel en Organisatie, "Budget en Beheerscontrole", "Informatie- en Communicatietechnologie", waar nadien de programmatorische overheidsdiensten (POD's) aan toegevoegd worden;
- een nieuw personeelsbeleid moest "een aantrekkelijke werksituatie creëren die het werk en de prestaties van de ambtenaar herwaardeert" aan de hand van een evaluatiehervorming (invoering van ontwikkelcirkels), door lonen conform de markt en nieuwe loopbanen, de aanwijzing van managers, de oprichting van een P&O-cel in elke openbare dienst en een nieuwe regeling voor aanwervingen, selectie en oriëntatie;
- een nieuw controlesysteem moest het oude vervangen en het accent zou komen op de controle ex post (een controle van de vervulde taak) in plaats van op de controle ex ante (vóór de uitvoering van de taak). Er moest ook een mechanisme van "interne controle" worden ingevoerd. Het was de bedoeling dat elke manager volledig autonoom zou kunnen beslissen op welke wijze hij de ter beschikking gestelde middelen zou gebruiken (in termen van budget, personeel en infrastructuur) waarbij hij rekening moet houden met:
- de nieuwe werkmethoden als gevolg van de invoering van het PBR (Business Process Reengineering);
- een nieuwe taalwetgeving door de invoering van de functionele tweetaligheid in de plaats van het tweetalige kader.
Als gevolg van de talrijke disfuncties werd de Copernicushervorming door de regenboogregering niet langer naar voren geschoven als een prioriteit, maar gewoon als een onderdeel van het programma. Ze werd nadien discreet uit elk beschrijvend document over het regeringsbeleid verwijderd en uiteindelijk aangehaald als een mislukking van formaat, waarbij de paarse coalitie probeert de potten te lijmen!
De paarse meerderheid spreekt weliswaar niet meer over de Copernicushervorming als dusdanig, maar het plan wordt nog wel degelijk voort uitgevoerd door een reeks aanpassingen op het niveau van de aanwijzing van topmanagers, de loopbaan van de ambtenaren van de niveaus A, B, C en D en de gebruikte methode, wat echter geen verbetering van de dienstverlening aan de burger tot gevolg heeft.
De minister wenste de competenties centraal te plaatsen in de modernisering, met de bedoeling het nodige talent aan te trekken, dat talent te ontwikkelen en te binden om zo beter tegemoet te kunnen komen aan de vragen van de burgers.
In zijn algemene beleidsnota van 31 oktober 2006 lezen we: "Afronden, dat betekent stabiliseren en consolideren".
Verder lezen we : "De modernisering van de federale overheidsdiensten wordt voortgezet. Met de notoire uitzondering van de eHR-ontplooiing op federaal niveau, zullen de moderniseringsinitiatieven echter minder omvangrijk zijn."
Kan de minister, aan de vooravond van de ontbinding van onze assemblee, de balans opmaken van zijn acties op dat gebied gedurende deze regeerperiode? Is hij de mening toegedaan dat hij de in het regeerakkoord vastgelegde doelstellingen heeft bereikt, onder meer met betrekking tot het statuut van de topmanagers en hun beloning, de objectivering van de aanwerving van de topmanagers en ambtenaren, de aandacht voor de technische loopbanen, de invoering van een follow-up, de voorbereiding door de openbare besturen van het openbaar beleid en het afzien van het systematisch inschakelen van privéconsultants?
Hoever staat het met de doelstellingen die hij ingeschreven heeft in zijn algemene beleidsnota van 31 oktober 2006, deel Ambtenarenzaken, in het bijzonder met betrekking tot het luisteren naar en tevreden stellen van gebruikers en medewerkers, de herstructurering van het opleidingsaanbod van het Opleidingsinstituut van de Federale Overheid, de evaluatie van de investering in de competentieontwikkeling, de responsabilisering van het management, de vereenvoudiging van de administratieve controle en de bevordering van de tweetaligheid?
Zoals u er juist aan hebt herinnerd, is de modernisering van onze overheid een permanent proces dat niet gestart is met de Copernicushervorming en dat in de toekomst zonder twijfel zal worden voortgezet.
Het regeerakkoord had de grote lijnen geschetst die de regering wilde stimuleren voor de modernisering van de Federale Staat. De overgrote meerderheid van deze vooropgestelde doelstellingen werden bereikt.
Op het vlak van de organisatie van de diensten werd de overheid bevestigd in haar taak om de door de regering besliste overheidsbeleidslijnen voor te stellen en uit te voeren.
Wat betreft de houders van management- en staffuncties, herinnert u zich zeker dat mijn voorgangster, mevrouw Arena, de loon verschillen tussen de topmanagers en de andere personeelsleden van het federaal openbaar ambt — verschillen die werden ingevoerd door de Copernicushervorming — aanzienlijk heeft verkleind. De lonen van de managers werden immers sterk verlaagd (bijvoorbeeld : -20 % voor de voorzitters van het Directiecomité).
Bovendien krijgt het contractueel restaurant-/schoonmaakpersoneel sinds 1 juni 2005 een lineaire verhoging van 2 % van hun loon.
Om de principes van transparantie en objectiviteit te waarborgen, werd een nieuwe selectieprocedure voor management- en staffuncties ingevoerd. Voortaan zal één enkele Commissie, die wordt voorgezeten door een tweetalige vertegenwoordiger van Selor en paritair is samengesteld uit externe en interne experts, alle kandidaten selecteren, Franstaligen en Nederlandstaligen. Deze nieuwe procedure biedt Selor de mogelijkheid de selectie in haar totaliteit te beheren.
Om een objectieve en eerlijke evaluatieprocedure in te voeren voor de houders van managementfuncties, bepaalt een koninklijk besluit bovendien de praktische modaliteiten van deze evaluatie. Zo zullen de aangeduide managers een managementplan moeten opstellen dat voor evaluatie wordt voorgelegd en zullen ze in de loop van hun mandaat (6 jaar) regelmatig worden geëvalueerd op basis van dit plan en op basis van de doelstellingen die ze zichzelf hebben vooropgesteld.
Om meer transparantie en objectiviteit te bieden in de werving binnen het Openbaar Ambt, werd de rol van Selor versterkt in de selectieprocedure van de statutairen en in de wervingsprocedure van de contractuelen. Voor de statutairen zal Selor voorzitter van ambtswege zijn van de selectiejury en zal Selor het beheer van de wervingsreserves centraliseren; voor de contractuelen werd de verplichting om te slagen voor een door Selor gecentraliseerde en goedgekeurde selectietest ingevoerd voor elk type van aanwerving met een arbeidsovereenkomst.
Dankzij de invoering van een e-recruiting-systeem werd het principe van de anonieme curriculum vitae bovendien uitgebreid tot de laatste fases van de selectie.
De loopbanen van de personeelsleden werden eveneens hervormd en toegespitst op de begrippen valorisatie van de competenties via de deelname van de ambtenaren aan gecertificeerde opleidingen en de herlancering van de proeven voor overgang naar het hogere niveau. De loopbaan van niveau A werd grondig herzien met de invoering van een functieclassificatiesysteem. De personeelsleden van niveau D zagen dat hun loopbanen financieel werden heropgewaardeerd en zullen voortaan de mogelijkheid hebben om te evolueren in hun loopbaan, zoals de andere niveaus, via de deelname aan opleidingen. Wat de niveaus B en C betreft, werden verschillende wijzigingen aangebracht, meer bepaald inzake ontwikkelingsritme van de loopbaan (overgang van competentiemetingen naar gecertificeerde opleidingen, vermindering van het aantal gecertificeerde opleidingen die moeten worden gevolgd om een loonsverhoging te krijgen).
Zoals u eraan hebt herinnerd, had ik me voor het jaar 2007 enkele doelstellingen vooropgesteld, waarvan een eerste tussentijdse evaluatie kan worden uitgevoerd.
Zoals u hebt aangegeven, is één van de bestaansredenen van de overheid de levenskwaliteit van onze medeburgers te verbeteren. Daarom hebben we besloten het Handvest van de gebruiker van de openbare diensten te actualiseren. Dit was een interessant initiatief, maar was niet voldoende aangepast aan de specifieke kenmerken van de verschillende departementen. Elke FOD is dus een procedure begonnen om het Handvest aan te passen in functie van de opdrachten die hem eigen zijn en naargelang ze al dan niet in contact komen met burgers. Er werden reeds drie pilootinitiatieven opgestart (Rijksdienst voor pensioenen, Sociale Zekerheid en Mobiliteit). Zeven andere departementen leggen momenteel de laatste hand aan hun ontwerp van handvest.
De cultuur van de evaluatie van de resultaten werd eveneens versterkt via de invoering van periodieke tevredenheidsenquêtes. Voor de FOD Personeel en Organisatie vonden reeds interne tevredenheidsenquêtes plaats bij de ambtenaren van de organisatie. In het kader van de organisatie van de gecertificeerde opleidingen wordt de tevredenheid van de ambtenaren eveneens gemeten in elke fase van het proces.
Er werden eveneens enorme inspanningen geleverd voor de opleiding van de ambtenaren, want het gaat hier om een essentiële krachtlijn volgens dewelke men de burgers een kwaliteitsvolle dienstverlening wil aanbieden.
De cijfers zijn er om de gedane investering aan te tonen : terwijl de investeringen in opleiding 1,23 % van de loonmassa uitmaakten in 2002, bereikten ze 2,34 % in 2005. De in het interprofessioneel akkoord bepaalde doelstelling van 1,9 % investeringen in opleiding werd dus ruimschoots overschreden en weinig organisaties kunnen een dergelijke investering in menselijk kapitaal laten zien.
Naast het kwantitatieve aspect van de zaken, is er ook het kwalitatieve aspect. Er werden acties ondernomen om de ambtenaren opleidingen aan te bieden die hen de mogelijkheid bieden zich voor te bereiden op de loopbaanproeven of om de nieuwe uitdagingen van de overheid aan te gaan (invoering van opleidingen in duurzame ontwikkeling, in diversiteitsbeheer, bijvoorbeeld).
Het probleem van de responsabilisering van het management heeft eveneens vooruitgang geboekt met de goedkeuring door de regering van twee ontwerpen die tot doel hebben de interne controle en de interne audit in te voeren. De doelstelling bestaat erin geleidelijk aan over te gaan van een controlesysteem ex ante naar een controlesysteem ex post. Initiatieven van dit type worden mettertijd genomen, want het is belangrijk zich ervan te vergewissen dat het controlesysteem en het auditsysteem efficiënt zijn om het goede bestuur van de federale diensten te waarborgen.
De taalexamens werden geëvalueerd en zullen zeer binnenkort worden aangepast, opdat ze meer gericht zouden zijn op een zogenaamde praktische en operationele kennis van de tweede taal. Het gaat om de uitvoering van de studie van de Universiteit van Luik over de functionaliteit van de taaltests en de ontwikkeling van een zelfevaluatieprogramma dat de kandidaten de mogelijkheid biedt zich voor te bereiden op de tests. Parallel hiermee zal een hervorming van de door het Opleidingsinstituut van de federale overheid gegeven taalcursussen worden gelanceerd om de opleiding van de ambtenaren beter te doen aansluiten bij de inhoud van de tweetaligheidstests. Er zal bijzondere aandacht aan worden besteed de taalopleidingen en de taaltests mettertijd af te stemmen op het Europees Referentiekader voor talen.