SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
________________
Session 2011-2012 Zitting 2011-2012
________________
15 février 2012 15 februari 2012
________________
Question écrite n° 5-5643 Schriftelijke vraag nr. 5-5643

de Nele Lijnen (Open Vld)

van Nele Lijnen (Open Vld)

à la vice-première ministre et ministre de l'Intérieur et de l'Égalité des Chances

aan de vice-eersteminister en minister van Binnenlandse Zaken en Gelijke Kansen
________________
Entreprises - Formations - Dimension de genre - Retard des femmes - Politique Bedrijven - Opleidingen - Genderdimensie - Achterstand vrouwen - Beleid 
________________
formation en cours d'emploi
intégration des questions d'égalité entre les hommes et les femmes
égalité homme-femme
praktijkopleiding
gendermainstreaming
gelijke behandeling van man en vrouw
________ ________
15/2/2012Verzending vraag
25/7/2012Antwoord
15/2/2012Verzending vraag
25/7/2012Antwoord
________ ________
Question n° 5-5643 du 15 février 2012 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-5643 d.d. 15 februari 2012 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

L'étude des bilans sociaux de dix mille entreprises, réalisée par le bureau d'informations commerciales Dun & Bradstreet, révèle que les entreprises belges ont consacré 1,62 % de leur masse salariale totale à la formation.

Il ressort d'une analyse plus approfondie des chiffres que plus de trois quarts du budget de formation sont destinés aux hommes pour lesquels on investit en moyenne 1118 euros par personne. Pour les femmes, l'investissement moyen représente moins de la moitié, à savoir 536 euros par personne. En outre, l'investissement en faveur des hommes a augmenté de 4 % par rapport à l'année dernière alors qu'il a diminué de 4 % pour les femmes.

En d'autres termes, en matière de formations, la dimension de genre est clairement défavorable aux femmes.

1) Quelles sont les principales raisons du retard (croissant) accusé par les femmes en ce qui concerne les formations proposées par les entreprises ?

2) Quelles initiatives la ministre a-t-elle prises par le passé, en qualité de ministre de l'Égalité des chances et de l'Emploi, pour essayer de réduire le retard accumulé par les femmes en matière de formation ?

3) La ministre estime-t-elle que ces nouveaux chiffres doivent donner lieu à de nouvelles initiatives qui enrayent le retard croissant ?

4) Fixe-t-elle un objectif chiffré, éventuellement combiné à un plan d'action ?

5) Quelles actions de sensibilisation et autres mesures prendra-t-elle, le cas échéant, en concertation avec sa collègue de l'Emploi, pour remédier au retard accusé par les femmes en matière de formation ?

 

Uit een onderzoek van de sociale balansen van tienduizend bedrijven door het handelsinformatiekantoor Dun & Bradstreet blijkt dat de Belgische bedrijven in 2010 1,62 % van hun totale loonmassa hebben besteed aan vorming.

Uit nadere analyse van de cijfers blijkt dat meer dan driekwart van het opleidingsbudget naar mannen gaat. Per persoon werd in hen gemiddeld 1118 euro geïnvesteerd. Bij vrouwen bedroeg de gemiddelde investering niet eens de helft, meer bepaald 536 euro per hoofd. Bovendien is de investering bij mannen tegenover het jaar voordien gestegen met 4 %, terwijl ze bij vrouwen met 4 % gedaald is.

Er is met andere woorden ook inzake opleidingen duidelijk sprake van een genderdimensie die in het nadeel van vrouwen uitvalt.

1) Welke zijn de belangrijkste redenen van de (groeiende) achterstand van vrouwen op het vlak van vorming die door ondernemingen wordt aangeboden?

2) Welke initiatieven heeft de minister in het verleden in haar hoedanigheid van minister van Gelijke Kansen en van Werk ondernomen om de achterstand van vrouwen inzake opleiding trachten te verkleinen?

3) Is zij van oordeel dat deze nieuwe cijfers aanleiding moeten geven tot nieuwe initiatieven die de groeiende achterstand een halt toeroepen?

4) Stelt zij een numeriek doel, eventueel in combinatie met een actieplan ?

5) Welke sensibiliseringsacties en andere maatregelen zal zij nemen, desgevallend in overleg met haar collega van Werk, om de achterstand van vrouwen inzake opleidingen weg te werken?

 
Réponse reçue le 25 juillet 2012 : Antwoord ontvangen op 25 juli 2012 :

Le degré d’investissement des employeurs dans la formation de leurs travailleurs et travailleuses constitue une donnée importante. Il faut néanmoins relativiser quelque peu les données présentées dans l’étude : le fait que les moyens consacrés à la formation des femmes soient moins élevés ne veut pas nécessairement dire que les femmes suivent moins de formations mais tient surtout au fait qu’elles suivent des formations plus courtes et moins coûteuses que les hommes.  

Les données du bilan social auxquelles l’étude fait référence ont été fournies  à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes par la Banque nationale et sont reprises dans la publication “Femmes et hommes en Belgique. Statistiques et indicateurs de genre. 2e édition”, tableau 140, page 326[1]. Il s’agit des années 2003, 2007 et 2010. Les tableaux sont repris en annexe.  

Au  fur et à mesure des années, nous constatons une évolution vers plus d’égalité. Néanmoins, aujourd’hui, il y a toujours plus de travailleurs masculins que féminins qui bénéficient de formation que ce soit en termes de coût de formation que de nombre d’heures de formation suivies. 

Les différences de genre en la matière méritent dès lors toute l’attention politique nécessaire. 

1)      Je ne dispose pas d’informations spécifiques  sur les raisons de ce retard. Je n’ai pas non plus suffisamment d’ informations sur le type de formations suivies et les perspectives de carrière qu’elles offrent. Toutefois, il convient de souligner que de nombreuses femmes éprouvent des difficultés à concilier la vie professionnelle et la vie familiale. Des formations qui viennent en sus du travail à effectuer peuvent constituer une charge supplémentaire et sont donc considérées comme une difficulté supplémentaire par ces femmes. 

2)      La thématique de l’écart de rémunération est abordée dans le cadre des rapports annuels de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes sur l’écart salarial. Une des recommandations de ce rapport renvoie d’ailleurs à la nécessité pour les employeurs de rendre les propositions de formations organisées au sein de l’entreprise ou en externe plus équitables pour les femmes et les hommes.  

3) 4) et 5)   Il faut préciser qu’on ne peut pas vraiment parler de retard “croissant”.

La problématique est à analyser sous l’angle plus large de la position souvent plus faible des  femmes sur le marché du travail. Il s’agit donc ici d’apporter une réponse politique globale et cohérente. La loi sur l’écart salarial qui a été votée à la Chambre le 8 mars dernier prévoit ainsi un certain nombre d’actions visant, au niveau des secteurs, à contrôler la neutralité de genre des classifications de fonctions et, au niveau de l’entreprise, à rendre obligatoire l’organisation de la concertation en vue d’aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre.  

La loi sur l’écart salarial impose également de “sexuer” les données du bilan social, ce qui constitue un formidable pas en avant en termes d’accès à l’information mais également de sensibilisation. En effet, il sera maintenant possible de disposer d’un véritable monitoring des avantages accordés aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise, en ce compris les possibilités de formations. Si sur base de ces informations, l’entreprise peut être obligée de mener un plan d’actions.  Celles-ci devront porter sur des objectifs concrets, des domaines d’action pour les atteindre, un délai de réalisation et enfin un système de monitoring de l’exécution. C’est donc au sein même de l’entreprise qu’il sera discuté des moyens concrets à mettre en œuvre afin de tendre vers une égalité entre les femmes et les hommes. En collaboration avec ma collègue la ministre de l’Emploi, Monica De Coninck, je suivrai de très près la mise en oeuvre de cette loi.  

1] Attention dans la première édition, il s’agissait du tableau 24, page 80.

[2] Opgelet, in de eerste editie betrof het tabel 24 op bladzijde 80.

Proportion de travailleurs qui ont suivi une formation, nombre d’heures de formation et coûts de formation et ratios F/M, selon le secteur et le sexe

Source : BNB, Centrale de bilans

2010











Travailleurs


Nombre moyen d’heures de formation

Coûts moyens de formation (en euros)


Femmes

Hommes

F/H

Femmes

Hommes

F/H

Femmes

Hommes

F/H

Agriculture

9,7%

4,9%

1,98

19,7

17,0

1,16

881

1141

0,77

Industrie

41,7%

44,0%

0,95

25,4

27,3

0,93

1403

1545

0,91

Industrie extractive

26,5%

29,0%

0,91

21,3

31,1

0,68

1489

1086

1,37

Industrie manufacturière

38,7%

42,3%

0,91

24,4

26,2

0,93

1227

1341

0,91

Energie et eau

76,9%

66,3%

1,16

31,6

37,3

0,85

2482

3199

0,78

Construction

18,9%

17,6%

1,07

23,3

25,0

0,93

1102

955

1,15

Commerce, transport et communication

33,2%

34,1%

0,97

23,3

40,6

0,57

1181

2092

0,56

Transport (ex. services postaux)

48,7%

38,9%

1,25

33,1

54,7

0,61

1695

2679

0,63

Communication

45,4%

43,9%

1,03

25,0

30,8

0,81

1655

2168

0,76

Commerce et réparation

30,0%

29,0%

1,03

19,2

26,1

0,74

902

1296

0,70

Horeca

17,1%

14,2%

1,20

17,3

18,4

0,94

659

633

1,04

Services financiers, immobiliers et services aux entreprises

32,6%

35,8%

0,91

29,7

30,5

0,97

1883

2095

0,90

Services financiers et assurances

56,1%

60,9%

0,92

27,5

26,3

1,05

2355

2421

0,97

Immobilier et services aux entreprises

23,6%

26,2%

0,90

31,8

34,3

0,93

1456

1805

0,81

Autres services

56,2%

39,6%

1,42

21,9

30,4

0,72

614

955

0,64

Soins de santé et services sociaux

60,5%

45,3%

1,34

21,9

31,0

0,71

607

936

0,65

Services collectifs, sociaux et personnels

16,9%

19,6%

0,86

22,1

25,7

0,86

833

1107

0,75

2007











Travailleurs


Nombre moyen d’heures de formation

Coûts moyens de formation (en euros)


Femmes

Hommes

F/H

Femmes

Hommes

F/H

Femmes

Hommes

F/H

Agriculture

9,5%

6,0%

1,58

25,1

27,4

0,92

1146

1299

0,88

Industrie

44,7%

47,7%

0,94

32,4

38,3

0,85

1500

1710

0,88

Industrie extractive

22,3%

20,5%

1,09

39,8

49,7

0,80

2060

1146

1,80

Industrie manufacturière

43,3%

47,1%

0,92

30,2

36,3

0,83

1320

1594

0,83

Energie et eau

64,0%

58,1%

1,10

52,0

59,0

0,88

3092

2925

1,06

Construction

11,5%

12,3%

0,93

25,7

25,1

1,02

1060

878

1,21

Commerce, transport et communication

33,8%

38,1%

0,89

26,8

38,7

0,69

1190

1781

0,67

Transport (ex. services postaux)

43,9%

40,8%

1,08

32,4

45,8

0,71

1922

2175

0,88

Communication

56,7%

53,7%

1,06

31,8

41,1

0,77

1583

2172

0,73

Commerce et réparation

29,8%

33,2%

0,90

24,3

29,0

0,84

849

1095

0,78

Horeca

18,2%

16,2%

1,12

12,2

16,4

0,74

363

543

0,67

Services financiers, immobiliers et services aux entreprises

33,9%

42,4%

0,80

34,0

30,1

1,13

2173

1902

1,14

Services financiers et assurances

57,8%

61,1%

0,95

34,0

33,5

1,01

2933

3060

0,96

Immobilier et services aux entreprises

23,3%

34,6%

0,67

33,9

27,5

1,23

1335

1049

1,27

Autres services

55,0%

33,8%

1,63

20,8

22,6

0,92

543

709

0,77

Soins de santé et services sociaux

59,8%

40,3%

1,48

20,7

22,6

0,92

543

717

0,76

Services collectifs, sociaux et personnels

13,6%

13,9%

0,98

24,8

22,3

1,11

569

628

0,91

2003











Pourcentage travailleurs

Nombre moyen d’heures de formation

Coûts moyens de formation (en euros)


Femmes

Hommes

F/H

Femmes

Hommes

F/H

Femmes

Hommes

F/H

Agriculture

19,8

7,6

2,61

24,7

39,8

0,62

911

1757

0,52

Industrie

37,5

46,2

0,81

31,9

35,6

0,90

1396

1601

0,87

Industrie extractive

15,7

22,8

0,69

43,9

28,2

1,56

3644

897

4,06

Industrie manufacturière

37,5

46,3

0,81

32,1

36,0

0,89

1400

1614

0,87

Énergie et eau

42,2

51,6

0,82

20,7

21,6

0,96

1145

1249

0,92

Construction

11,8

14,2

0,83

25,0

25,7

0,97

853

778

1,10

Commerce, transport et communication

27,5

34,7

0,79

30,6

41,3

0,74

927

1555

0,60

Transport et communication

42,6

46,0

0,93

33,9

45,7

0,74

1172

1777

0,66

Commerce et réparations

23,9

23,7

1,01

27,9

30,5

0,91

773

1048

0,74

Horeca

8,1

7,1

1,14

38,4

43,1

0,89

495

613

0,81

Services financiers, immobilier et services aux entreprises

38,4

41,4

0,93

26,5

32,4

0,82

1905

2174

0,88

Services financiers et assurances

56,6

55,9

1,01

26,5

29,5

0,90

2422

2785

0,87

Immobilier et services aux entreprises

24,6

31,8

0,77

26,6

35,7

0,75

1004

1464

0,69

Autres services

47,8

34,6

1,38

18,2

21,4

0,85

449

599

0,75

Soins de santé et services sociaux

49,8

37,5

1,33

18,1

21,7

0,83

446

603

0,74

Services collectifs, sociaux et personnels

15,2

23,1

0,66

22,5

19,1

1,18

609

572

1,06



De mate waarin een werkgever bereid is om te investeren in de opleiding van zijn werknemer is een belangrijk gegeven. Nochtans dienen de in deze studie gepresenteerde gegevens enigszins te worden gerelativeerd: het feit dat de middelen die gewijd worden aan de opleiding van de vrouwen minder hoog liggen wil niet noodzakelijk zeggen dat vrouwen minder opleidingen volgende maar zijn vooral een gevolg van het feit dat dit over kortere en goedkopere opleidingen gaat.  

De gegevens van de sociale balans waar de vermelde studie naar verwijst, werden door de Nationale Bank bezorgd aan het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en opgenomen in de publicatie ‘Vrouwen en mannen in België. Genderstatistieken en genderindicatoren. 2e Editie’, in tabel 140, bladzijde 326[2]. Het gaat over de jaren 2003, 2007 en 2010. De tabellen werden opgenomen in bijlage.  

Over de jaren zien we eerder een evolutie naar meer gelijkheid, hoewel er een duidelijk overwicht van mannelijke werknemers blijft in het aandeel van de opleidingskosten en het aantal gevolgde opleidingsuren.  

Dit neemt uiteraard niet weg dat de genderverschillen pertinent zijn en de nodige beleidsaandacht verdienen. 

1)   Ik beschik niet over specifieke informatie over de redenen van deze achterstand. Ik heb evenmin voldoende informatie over het type opleidingen dat wordt gevolgd en de loopbaanmogelijkheden die zij bieden. Het past evenwel de nadruk te leggen op het feit dat vele vrouwen moeilijkheden ondervinden in het verzoenen van beroepsleven en familieleven. Opleiding die bovenop het te verrichten werk komen kunnen een bijkomende last vormen en worden dus door die vrouwen beschouwd als een bijkomende last.

2)   De thematiek van de bezoldigingskloof wordt aangesneden in het raam van de jaarlijkse verslagen van het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen over de loonkloof. Een van de aanbevelingen van dit verslag verwijst trouwens naar de noodzaak voor de werkgevers om de voorstellen van opleidingen die binnen of buiten het bedrijf worden georganiseerd voor mannen en vrouwen billijker te maken.

3)   4) en 5) Er dient te worden verduidelijkt dat men niet echt gewag kan maken van een “toenemende” achterstand. De problematiek dient te worden ontleed onder het ruimer oogpunt van de vaak zwakkere positie van de vrouwen op de arbeidsmarkt. Het gaat er dus hier om het aanbrengen van een globaal en samenhangend beleidsantwoord. De wet op de loonkloof die in de Kamer op 8 maart jongstleden werd gestemd voorziet aldus een aantal acties met het oog op, op sectorniveau, de genderneutraliteit van de functieclassificaties na te zien en, op het niveau van de onderneming, de organisatie van het overleg om te komen tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid verplicht te maken. 

De wet op de loonkloof legt tevens op de sociale balans te ventileren naar geslacht, hetgeen een machtige stap voorwaarts is inzake toegang tot informatie maar eveneens sensibilisering. Het zal inderdaad voortaan mogelijk zijn te kunnen beschikken over een echte monitoring van de voordelen die toegekend worden aan vrouwen en mannen binnen de onderneming, met inbegrip van de opleidingsmogelijkheden. Indien op basis van deze informatie, dan kan de onderneming worden verplicht een actieplan te voeren. Die acties zullen concrete doelstellingen dienen te betreffen, maar ook actiedomeinen om die te bereiken en een verwezenlijkingstermijn en ten slotte een systeem voor de monitoring van de uitvoering ervan. Het is dus binnen de onderneming zelf dat er zal worden gesproken over de concrete middelen die in werking dienen te worden gesteld om te neigen naar een gelijkheid tussen vrouwen en mannen. In samenwerking met mijn collega de minister van Werk, Monica De Coninck, zal ik van heel dichtbij de inwerkingstelling van deze wet opvolgen. 

[1] Attention dans la première édition, il s’agissait du tableau 24, page 80.

[2] Opgelet, in de eerste editie betrof het tabel 24 op bladzijde 80.

Aandeel werknemers dat een opleiding heeft gevolgd, aantal opleidingsuren en opleidingskosten en V/M-ratio's, naar sector en geslacht

Bron: NBB, Balanscentrale

2010


Werknemers

Gemiddeld aantal opleidingsuren

Gemiddelde opleidingskost (in euro)

Vrouwen

Mannen

V/M

Vrouwen

Mannen

V/M

Vrouwen

Mannen

V/M

Landbouw

9,70%

4,90%

1,98

19,7

17

1,16

881

1,14

0,77

Industrie

41,70%

44,00%

0,95

25,4

27,3

0,93

1,4

1,55

0,91

Winningsindustrie

26,50%

29,00%

0,91

21,3

31,1

0,68

1,49

1,09

1,37

Verwerkende industrie

38,70%

42,30%

0,91

24,4

26,2

0,93

1,23

1,34

0,91

Energie en water

76,90%

66,30%

1,16

31,6

37,3

0,85

2,48

3,2

0,78

Bouw

18,90%

17,60%

1,07

23,3

25

0,93

1,1

955

1,15

Handel, transport en communicatie

33,20%

34,10%

0,97

23,3

40,6

0,57

1,18

2,09

0,56

Transport (bv. post)

48,70%

38,90%

1,25

33,1

54,7

0,61

1,7

2,68

0,63

Communicatie

45,40%

43,90%

1,03

25

30,8

0,81

1,66

2,17

0,76

Handel en reparatie

30,00%

29,00%

1,03

19,2

26,1

0,74

902

1,3

0,7

Horeca

17,10%

14,20%

1,2

17,3

18,4

0,94

659

633

1,04

Financiële dienstverlening, vastgoed, en overige zakelijke dienstverlening 

32,60%

35,80%

0,91

29,7

30,5

0,97

1,88

2,1

0,9

Financiële dienstverlening en verzekeringen

56,10%

60,90%

0,92

27,5

26,3

1,05

2,36

2,42

0,97

Vastgoed en overige zakelijke dienstverlening

23,60%

26,20%

0,9

31,8

34,3

0,93

1,46

1,81

0,81

Overige diensten

56,20%

39,60%

1,42

21,9

30,4

0,72

614

955

0,64

Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening 

60,50%

45,30%

1,34

21,9

31

0,71

607

936

0,65

Collectieve, sociale en persoonlijke diensten

16,90%

19,60%

0,86

22,1

25,7

0,86

833

1,11

0,75

2007










 

Werknemers

Gemiddeld aantal opleidingsuren

Gemiddelde opleidingskost (in euro)

Vrouwen

Mannen

V/M

Vrouwen

Mannen

V/M

Vrouwen

Mannen

V/M

Landbouw

9,50%

6,00%

1,58

25,1

27,4

0,92

1,15

1,3

0,88

Industrie

44,70%

47,70%

0,94

32,4

38,3

0,85

1,5

1,71

0,88

Winningsindustrie

22,30%

20,50%

1,09

39,8

49,7

0,8

2,06

1,15

1,8

Verwerkende industrie

43,30%

47,10%

0,92

30,2

36,3

0,83

1,32

1,59

0,83

Energie en water

64,00%

58,10%

1,1

52

59

0,88

3,09

2,93

1,06

Bouw

11,50%

12,30%

0,93

25,7

25,1

1,02

1,06

878

1,21

Handel, transport en communicatie

33,80%

38,10%

0,89

26,8

38,7

0,69

1,19

1,78

0,67

Transport (bv. post)

43,90%

40,80%

1,08

32,4

45,8

0,71

1,92

2,18

0,88

Communicatie

56,70%

53,70%

1,06

31,8

41,1

0,77

1,58

2,17

0,73

Handel en reparatie

29,80%

33,20%

0,9

24,3

29

0,84

849

1,1

0,78

Horeca

18,20%

16,20%

1,12

12,2

16,4

0,74

363

543

0,67

Financiële dienstverlening, vastgoed, en overige zakelijke dienstverlening 

33,90%

42,40%

0,8

34

30,1

1,13

2,17

1,9

1,14

Financiële dienstverlening en verzekeringen

57,80%

61,10%

0,95

34

33,5

1,01

2,93

3,06

0,96

Vastgoed en overige zakelijke dienstverlening

23,30%

34,60%

0,67

33,9

27,5

1,23

1,34

1,05

1,27

Overige diensten

55,00%

33,80%

1,63

20,8

22,6

0,92

543

709

0,77

Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening 

59,80%

40,30%

1,48

20,7

22,6

0,92

543

717

0,76

Collectieve, sociale en persoonlijke diensten

13,60%

13,90%

0,98

24,8

22,3

1,11

569

628

0,91

2003










 

Percentage werknemers

Gemiddeld aantal uren opleiding 

Gemiddelde opleidingskosten

Vrouwen

Mannen

V/M

Vrouwen

Mannen

V/M

Vrouwen

Mannen

V/M

Landbouw

19,8

7,6

2,61

24,7

39,8

0,62

911

1,76

0,52

Nijverheid

37,5

46,2

0,81

31,9

35,6

0,9

1,4

1,6

0,87

Extractieve nijverheid

15,7

22,8

0,69

43,9

28,2

1,56

3,64

897

4,06

Verwerkende nijverheid

37,5

46,3

0,81

32,1

36

0,89

1,4

1,61

0,87

Energie en water

42,2

51,6

0,82

20,7

21,6

0,96

1,15

1,25

0,92

Bouw

11,8

14,2

0,83

25

25,7

0,97

853

778

1,1

Handel, vervoer en communicatie

27,5

34,7

0,79

30,6

41,3

0,74

927

1,56

0,6

Vervoer en communicatie

42,6

46

0,93

33,9

45,7

0,74

1,17

1,78

0,66

Handel en reparaties

23,9

23,7

1,01

27,9

30,5

0,91

773

1,05

0,74

Horeca

8,1

7,1

1,14

38,4

43,1

0,89

495

613

0,81

Financiële dienstverlening, vastgoed en diensten aan bedrijven

38,4

41,4

0,93

26,5

32,4

0,82

1,91

2,17

0,88

Financiële dienstverlening en verzekeringen

56,6

55,9

1,01

26,5

29,5

0,9

2,42

2,79

0,87

Vastgoed en diensten aan bedrijven

24,6

31,8

0,77

26,6

35,7

0,75

1

1,46

0,69

Overige diensten

47,8

34,6

1,38

18,2

21,4

0,85

449

599

0,75

Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening

49,8

37,5

1,33

18,1

21,7

0,83

446

603

0,74

Collectieve, sociale en persoonlijke diensten

15,2

23,1

0,66

22,5

19,1

1,18

609

572

1,06