SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2011-2012 Zitting 2011-2012
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16 janvier 2012 16 januari 2012
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Question écrite n° 5-5247 Schriftelijke vraag nr. 5-5247

de Sabine de Bethune (CD&V)

van Sabine de Bethune (CD&V)

au secrétaire d'État à la Fonction publique et à la Modernisation des Services publics, adjoint au ministre des Finances et du Développement durable, chargé de la Fonction publique

aan de staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Diensten, toegevoegd aan de minister van Financiën en Duurzame Ontwikkeling, belast met Ambtenarenzaken
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Egalité des chances - Mesures politiques - Actions - Dépenses - 2010 Gelijke kansen - Beleidsmaatregelen - Acties - Uitgaven - 2010 
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égalité de traitement
égalité homme-femme
intégration des questions d'égalité entre les hommes et les femmes
gelijke behandeling
gelijke behandeling van man en vrouw
gendermainstreaming
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16/1/2012Verzending vraag
22/2/2012Antwoord
16/1/2012Verzending vraag
22/2/2012Antwoord
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Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3427 Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3427
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Question n° 5-5247 du 16 janvier 2012 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-5247 d.d. 16 januari 2012 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

La politique en matière d'égalité des chances entre hommes et femmes est une mission horizontale, non seulement pour le ministre compétent mais également pour l'ensemble des départements.

J'aimerais recevoir une réponse aux questions suivantes :

1. Quelles mesures concrètes avez-vous prises et quelles actions avez-vous menées en 2010 pour promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes, et avec quel résultat ?

2. Combien a-t-on effectivement dépensé (selon les comptes), globalement et par poste, pour promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes dans le domaine de vos compétences ?

 

Het beleid inzake gelijke kansen voor vrouwen en mannen is een horizontale opdracht, niet enkel voor de bevoegde minister maar ook voor alle departementen.

Graag had ik het antwoord op de volgende vragen gekregen:

1) Welke concrete beleidsmaatregelen en acties hebt u in 2010 genomen ter bevordering van de gelijke kansen voor vrouwen en mannen en met welk resultaat?

2) Hoeveel werd er in 2010 effectief uitgegeven (volgens de rekeningen), in globo en per post, ter bevordering van de gelijke kansen voor vrouwen en mannen binnen uw bevoegdheidsdomein?

 
Réponse reçue le 22 février 2012 : Antwoord ontvangen op 22 februari 2012 :

1. L’Administration fédérale mène une politique active qui respecte l’égalité entre les hommes et les femmes.

- Réseau Felink

Felink est un réseau de l’administration dont le but est de soutenir les femmes au sein de l’administration fédérale dans le déploiement de leur réseau ainsi que dans leur développement personnel et professionnel. Le Service public fédéral (SPF) P&O soutient de manière active cette initiative qui a également pour objectif de stimuler la politique de diversité au sein de l’administration fédérale.

- Soutien des responsables diversité des organisations 

La cellule Diversité de la DG Développement de l’organisation et du personnel du SPF P&O anime un réseau de responsables diversité des organisations fédérales. Un appel à projets diversité, sous forme d’un cofinancement, est lancé annuellement, afin de soutenir les projets initiés au sein des différents organismes fédéraux.

Sensibilisation et formation

Sensibiliser les collaborateurs de l’administration aux atouts de la diversité dans l’objectif de faire prendre conscience de l’existence en chacun de nous de stéréotypes et de tenter de les déconstruire. À l’IFA, existent différentes formations axées sur l’égalité des chances, comme : « Concilier responsabilités professionnelles et familiales » et « Clés pour bien fonctionner dans un environnement professionnel pluriel ».

- Analyse des descriptions de fonction sous l’angle du genre

Une gestion des ressources humaines moderne et respectueuse de l’égalité entre les hommes et les femmes va de pair avec une analyse des outils et des pratiques RH en vue de veiller à leur neutralité. Pour s’assurer que le contenu des descriptions de fonction soit neutre en termes de genre, la Direction Générale de l’Organisation & du Personnel (DG DOP) en collaboration avec le service Ressources humaines & Carrières (RHC) a fait réaliser une analyse des descriptions de fonction sous l’angle du genre. Cette analyse concerne une partie des descriptions de fonction interdépartementales de niveau A, l’ensemble des familles de fonction B, C et D ainsi que des fonctions à mandat. Cette analyse a donné lieu à des recommandations qui seront intégrées dans la cartographie des descriptions de fonctions sur Fedweb (www.federalecartografie.be/web/p1.php) pour les fonctions à mandat. Ainsi par exemple, chaque description de fonction comprend désormais la mention (masculin/féminin) et la mention « Par souci de lisibilité, la forme masculine est utilisée dans cette description de fonction pour désigner certains rôles. L’emploi des termes masculins, « collaborateur », « chef » ou encore « utilisateur », par exemple,  est épicène. ». Lorsque cela était possible, les termes à connotation trop masculine ou trop féminine ont été adaptés afin de les rendre neutres.

- Crescendo (application Web mise à disposition pour gérer les cercles de développement)

Mention d’une phrase rappelant le caractère épicène des termes utilisés.

Actions et projets gender (Selor)

- Assurer aux hommes et aux femmes l’égalité d’accès à toutes les sélections (y compris les fonctions à mandats) en offrant la formation obligatoire Sélection et Diversité à tous les experts en sélection Selor et à chaque expert en sélection externe qui parcourt le trajet de certification à Selor. Cette formation comporte des thèmes spécifiques liés au genre comme notamment comment éviter la subjectivité de genre et appliquer la loi relative au genre (loi anti-discrimination).

Les éléments discriminants sans lien avec la fonction ont été éliminés du CV. La description de fonction comporte une phrase sur l’égalité des sexes qui justifie la rédaction dans la forme masculine. Le temps partiel est assimilé au temps plein afin de ne pas pénaliser les femmes/hommes travaillant à temps partiel lors de l’accès aux sélections de management ayant des exigences en termes d’expérience. De plus, le screening des Curriculum vitae (CV) et la correction des tests sont anonymes (les évaluateurs ne peuvent dès lors pas discriminer sur la base du sexe, ni d’autres critères protégés, car ils ne possèdent que des infos objectives, tels que l’expérience, le diplôme ou les réponses aux tests dans le cadre d’une correction).

- Top Skills 

Par ce projet, Selor souhaite :

aider les femmes ayant des ambitions managériales à prendre conscience du niveau réel de leurs compétences

augmenter la participation des jeunes professionnelles aux sélections de management et augmenter leur représentativité au niveau du management fédéral

identifier les freins à leurs candidatures (pour les sélections de management) et à leur carrière rendre sa procédure de sélection pour les fonctions de management plus transparente présenter sa politique de diversité et son souci de l’égalité des chances et de traitement

Ces compétences sont mesurées lors d’une simulation d’une sélection de management. La candidate présente lors d’une interview le cas qu’elle a pu préparer avant l’interview. L’interview est comparable à l’interview usuelle lors des sélections de management. La différence est que seules 5 compétences de management sont mesurées ici au lieu de 12 normalement et que la commission de sélection compte moins de membres. A l’issue de l’interview, la candidate reçoit le feedback nécessaire sur ses points forts et ses points de développement.

Depuis 2009, une session de ce programme est organisée par an.

Le screening est effectué sur 5 compétences de management :

• réflexion flexible et innovatrice

• vision et capacité d’intégration

• sens de la responsabilité et de l’initiative

• convaincre et négocier

• collaborer et développer des réseaux.

Monitoring continu des statistiques en termes de genre dans tous les processus (y compris le top).

Screening actif de nouveaux tests (Testez les tests) de manière à assurer leur neutralité par rapport aux candidats des deux sexes. Des critères diversité en termes de neutralité liée au sexe sont exigés à chaque achat/développement de tests afin de garantir les mêmes probabilités de réussite entre les femmes et hommes.

2. Dépenses :

Contribution du SPF P&O aux activités du réseau Felink 

Bijdrage van de FOD P&O activiteiten Felink 

1 524,81 €

Marché public pour la réalisation de l’analyse des descriptions de fonctions sous l’angle du genre

Overheidsopdracht voor de uitvoering van de analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt

43 172,8 €

Top Skills

Top Skills

16 405,67 €

Projet “Testez les tests”

Project “Test de test”

9 607,25 €

Formation sélection et diversité (formateurs externes)

Opleiding selectie en diversiteit (externe opleiders)

3 993,00 €



1. De federale overheid voert een actief beleid dat de gelijkheid tussen mannen en vrouwen respecteert.

- Felink-netwerk

Felink is een netwerk van de overheid dat als doel heeft vrouwelijke ambtenaren in de federale overheid ondersteuning te bieden bij het uitbouwen van hun netwerk alsmede bij hun zelfontplooiing en professionele ontwikkeling. De Federale Overheidsdienst (FOD) P&O ondersteunt op actieve wijze dit initiatief, dat ook het bevorderen van het diversiteitsbeleid binnen de federale overheid tot doelstelling heeft.

- Ondersteuning van de diversiteits-verantwoordelijken van de organisaties

De cel Diversiteit van het DG Organisatie- en Personeelsontwikkeling van de FOD P&O leidt een netwerk van diversiteits-verantwoordelijken van de federale organisaties. Elk jaar wordt, in de vorm van een cofinanciering, een oproep tot diversiteitsprojecten gelanceerd om de projecten te ondersteunen die in de verschillende federale instellingen werden opgestart.

- Sensibilisering en opleiding

De personeelsleden van de overheid sensibiliseren rond de troeven van diversiteit met als doel hen bewust te maken dat er bij iedereen stereotypes bestaan en deze trachten te ontkrachten. Bij het OFO bestaan er verschillende opleidingen rond gelijke kansen zoals “Werk en gezin beter combineren” en “Sleutels om goed te functioneren binnen een diverse professionele omgeving”.

Analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt

Een modern humanresourcesmanagement met respect voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen gaat samen met een analyse van de HR(Human Resources)-tools en –praktijken om toe te zien op de neutraliteit ervan. Om zich ervan te vergewissen dat de inhoud van de functiebeschrijvingen genderneutraal is, heeft het Directoraat Generaal Organisatie & Personeelsontwikkeling (DG OPO) in samenwerking met de dienst Human Ressources & Loopbaan (HRL) een analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt laten uitvoeren. Deze analyse heeft betrekking op een deel van de interdepartementale functiebeschrijvingen van niveau A, het geheel van de functiefamilies B, C en D alsook op de mandaatfuncties. Deze analyse heeft aanleiding gegeven tot aanbevelingen die opgenomen zullen worden in de cartografie van de functiebeschrijvingen op Fedweb (www.federalecartografie.be/web/p1.php) voor de mandaatfuncties. Zo bevat elke functiebeschrijving bijvoorbeeld voortaan de vermelding (mannelijk/vrouwelijk) en de vermelding « Met het oog op de leesbaarheid werd de mannelijke vorm gebruikt om naar bepaalde rollen te verwijzen in deze functiebeschrijving. Het gebruik van de mannelijke termen « medewerker », « chef » of « gebruiker » bijvoorbeeld is gemeenslachtig. ». Waar mogelijk werden de termen met een te sterke mannelijke of vrouwelijke connotatie aangepast om ze neutraal te maken.

- Crescendo (Web toepassing ter beschikking gesteld om de ontwikkelcirkels te beheren)

Vermelding van een zin die wijst op het gemeenslachtige karakter van de gebruikte termen

Acties en projecten gender (Selor)

Het waarborgen van gelijke toegang tot alle selecties voor mannen en vrouwen (inclusief de mandaatfuncties) door het aanbieden van de verplichte opleiding Selectie en Diversiteit aan alle Selor- selectiedeskundigen en elke externe selectiedeskundige die het certificerings-traject bij Selor doorloopt. In deze opleiding zitten specifieke genderthema’s zoals onder andere hoe gendersubjectiviteit vermijden en de genderwet toepassen (antidiscriminatie-wetgeving).

De discriminerende elementen zonder band met de functie werden uit het cv geschrapt. De functiebeschrijving bevat een zin over de gelijkheid van de geslachten die de opmaak in mannelijke vorm rechtvaardigt. Deeltijds werken wordt gelijkgesteld met voltijds werken om vrouwen/mannen die deeltijds werken, bij de toegang tot de managementselecties waarbij eisen gesteld worden op het vlak van ervaring, niet te benadelen. Daarenboven zijn de screening van de curriculum vitae(CV)'s en de correctie van de tests anoniem (de evaluatoren kunnen bijgevolg niet discrimineren op basis van het geslacht, noch op basis van andere beschermde criteria, want ze beschikken enkel over objectieve gegevens, zoals ervaring, diploma of antwoorden op tests in het kader van een verbetering).

- Top Skills

Aan de hand van dit project wenst Selor :

vrouwen met managementambities bewust te maken van het reële niveau van hun competenties

de instroom van vrouwelijke professionals bij de management-selecties verhogen en hun representativiteit op het niveau van het federaal management verhogen

de obstakels te identificeren die hun kandidatuur (voor de management-selecties) en hun carrière kunnen afremmen

de selectieprocedure voor managementfuncties transparanter te maken

het diversiteitsbeleid en de aandacht voor gelijke kansen en gelijke behandeling voor te stellen

Deze competenties worden gemeten tijdens een simulatie van een managementselectie.
In een interview legt de kandidaat de case voor die hij voor het interview heft kunnen voorbereiden.
Het interview is vergelijkbaar met het gangbare interview bij de managementselecties. Alleen worden hier maar 5 managementcompetenties gemeten in plaats van de gebruikelijke 12 en telt de selectiecommissie minder leden.
Na afloop krijgt de kandidaat de nodige feedback over de sterke punten en ontwikkelingspunten.

Sedert 2009 wordt er jaarlijks een sessie van dit programma georganiseerd.

De screening wordt gemaakt op 5 managementcompetenties:

• flexibel en vernieuwend denken

• visie en integrerend vermogen

• verantwoordelijkheidszin en initiatief nemen

• overtuigen en onderhandelen

• samenwerken en uitbouwen van netwerken.

Continue monitoring van de statistieken inzake gender in alle processen (inclusief top).

- Een actieve screening van de testen (“Test de testen”) om op die manier de genderneutraliteit ervan te waarborgen. Bij iedere aankoop of ontwikkeling van tests worden diversiteitcriteria inzake de genderneutraliteit geëist zodat dezelfde slaagkansen voor vrouwen en mannen gewaarborgd worden.

2. Uitgaven :

Contribution du SPF P&O aux activités du réseau Felink 

Bijdrage van de FOD P&O activiteiten Felink 

1 524,81 €

Marché public pour la réalisation de l’analyse des descriptions de fonctions sous l’angle du genre

Overheidsopdracht voor de uitvoering van de analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt

43 172,8 €

Top Skills

Top Skills

16 405,67 €

Projet “Testez les tests”

Project “Test de test”

9 607,25 €

Formation sélection et diversité (formateurs externes)

Opleiding selectie en diversiteit (externe opleiders)

3 993,00 €