SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2011-2012 Zitting 2011-2012
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28 décembre 2011 28 december 2011
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Question écrite n° 5-4065 Schriftelijke vraag nr. 5-4065

de Guido De Padt (Open Vld)
van Guido De Padt (Open Vld)

à la secrétaire d'État à l'Asile, à l'Immigration et à l'Intégration sociale, adjointe à la ministre de la Justice
aan de staatssecretaris voor Asiel, Immigratie en Maatschappelijke Integratie, toegevoegd aan de minister van Justitie
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Fonctionnaires - Cycle d'évaluation - Mention finale négative Ambtenaren - Evaluatiecyclus - Negatieve eindvermelding 
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fonctionnaire
fonction publique
appréciation du personnel
ambtenaar
overheidsapparaat
beoordeling van het personeel
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28/12/2011Verzending vraag
27/4/2012Antwoord
28/12/2011Verzending vraag
27/4/2012Antwoord
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Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3594 Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3594
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Question n° 5-4065 du 28 décembre 2011 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-4065 d.d. 28 december 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

L'arrêté royal du 2 août 2002 instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux et au ministère de la Défense dispose que le rapport d'évaluation descriptive ne comporte pas de mention finale, sauf dans le cas où l'évaluateur estime que l'évalué mérite la mention « insuffisant » (art. 19). Selon l'arrêté royal, un rapport d'évaluation ne peut contenir une mention finale « insuffisant » qu'en raison d'un fonctionnement de l'évalué manifestement inférieur au niveau attendu. En outre, la mention finale « insuffisant » doit être étayée (art. 20).

Aux termes de l'arrêté royal, une première mention « insuffisant » constitue pour un agent nommé à titre définitif un avertissement et une invitation à mieux fonctionner. L'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de réaffecter l'évalué; celui-ci en est avisé. Le comité de direction détermine la durée de la période d'évaluation qui suit l'attribution de la mention « insuffisant » ; cette durée est de six mois au moins. Si dans les trois ans qui suivent l'attribution de la première mention « insuffisant », une seconde mention « insuffisant » est donnée, une proposition de licenciement est faite à l'autorité revêtue du pouvoir de nomination (art. 21).

L'arrêté royal prévoit aussi que l'agent peut introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès de la chambre de recours instituée auprès de son service public fédéral, dans les quinze jours civils qui suivent la notification, par un envoi recommandé, de la première mention « insuffisant ». Ce recours est suspensif (art. 22). De même, l'agent peut, par un envoi recommandé, introduire un recours contre la seconde mention « insuffisant » auprès de ladite chambre de recours dans les quinze jours civils qui suivent la notification. Ce recours est également suspensif (art. 23). En définitive, c'est l'autorité revêtue du pouvoir de nomination qui prononce le licenciement pour inaptitude professionnelle (art. 26).

D'après l'arrêté royal, une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle. Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service (art. 27)

En ce qui concerne les membres du personnel engagés par contrat de travail, l'arrêté royal stipule que lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention finale « insuffisant », il est mis fin au contrat de travail conclu avec le membre du personnel, dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (art. 28).

Cela m'inspire les questions suivantes :

1) Pour la période allant de 2008 au premier semestre 2011, la/le ministre/secrétaire d'État dispose-t-elle/il du nombre de premières (et de secondes) évaluations « insuffisant » attribuées dans les services de sa compétence ? Quels sont les facteurs déterminants des évaluations négatives ? De combien d'avertissements ont-elles été précédées ?

2) Pour la même période, peut-elle/il indiquer combien de personnes ont été réaffectées à l'issue d'une première évaluation « insuffisant », pourquoi et vers quel service ?

3) Quelle a été la durée moyenne de la période d'évaluation suivant l'attribution de la première mention « insuffisant » ? Selon quels éléments ce délai est-il fixé ?

4) Un rapport d'évaluation descriptive conduisant à une mention « insuffisant » est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel, ainsi que le cas échéant par le membre du personnel bilingue légal. Quels peuvent être les effets d'un refus par le fonctionnaire de contresigner son évaluation négative ?

5) Au cours de la même période de référence, dans combien de cas un recours a-t-il été introduit contre une évaluation « insuffisant » et pour quels motifs ? Les évaluation négatives ont-elle été confirmées ? Dans la négative, pour quelles raisons ? Dans quels cas le président du Comité de direction s'est-il écarté de l'avis de la chambre de recours et a-t-il maintenu l'évaluation négative ? Quelle motivation a-t-on donnée ?

6) Durant la même période, combien de propositions de licenciement a-t-on émises à la suite de deux mentions « insuffisant » dans un intervalle de trois ans ? Combien de licenciements a-t-on prononcés ? Pour quelles raisons y aurait-on éventuellement renoncé et le fonctionnaire a-t-il alors écopé d'une autre sanction ? Si oui, laquelle ?

7) Pour la même période, la/le ministre/secrétaire d'État peut-elle/il nous indiquer les montants alloués aux fonctionnaires licenciés pour inaptitude professionnelle ?

8) Pour la même période, peut-elle/il donner le nombre de fois ou il a été mis fin à un contrat de travail parce que le membre du personnel s'était vu attribuer une mention « insuffisant » ? Des indemnités ont-elles été accordées et pour quel montant ?

9) Comment ressent-elle/il le fait qu'un rapport d'évaluation n'attribue plus de mention « très bon », « bon » ou « satisfaisant », et que seul « insuffisant » puisse encore y figurer explicitement ? Est-ce un avantage ou un inconvénient ?

10) Estime-t-elle/il que la distinction entre statutaires et contractuels est défendable, et pourquoi ? Ou préconise-t-elle/il une disposition uniforme pour tous les agents, quel que soit leur statut ?

 

Het koninklijk besluit van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten en in het Ministerie van Defensie bepaalt dat het beschrijvend evaluatieverslag geen eindvermelding omvat, behalve in het geval dat de evaluator oordeelt dat de geëvalueerde de vermelding "onvoldoende" verdient (art. 19). Een evaluatieverslag kan volgens het koninklijk besluit slechts een eindvermelding "onvoldoende" vermelden wegens manifest ondermaats functioneren van de geëvalueerde. De eindvermelding "onvoldoende" wordt bovendien onderbouwd (art. 20).

Een eerste vermelding "onvoldoende" houdt volgens het koninklijk besluit een waarschuwing en een uitnodiging tot beter functioneren voor de vastbenoemde ambtenaar in. De evaluator en zijn functionele chef kunnen aan de verantwoordelijke van de stafdienst Personeel en Organisatie van de betrokken federale overheidsdienst ook voorstellen de geëvalueerde over te plaatsen. Deze wordt daarvan verwittigd. De duur van de evaluatieperiode die volgt op de toekenning van de eerste vermelding "onvoldoende" wordt bepaald door het Directiecomité en bedraagt ten minste zes maanden. Indien binnen de drie jaar na de eerste vermelding "onvoldoende" een tweede vermelding "onvoldoende" volgt, wordt een voorstel tot ontslag gedaan aan de benoemende overheid (art. 21).

Het koninklijk besluit bepaalt verder dat de ambtenaar, per aangetekende brief, een beroep kan instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep, binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de eerste vermelding "onvoldoende". Dat beroep is opschortend (art. 22). Tegen de tweede vermelding "onvoldoende" kan de ambtenaar eveneens, per aangetekende brief, een beroep instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de tweede vermelding "onvoldoende". Dat beroep is ook opschortend (art 23). Het is uiteindelijk de benoemende overheid die besluit tot het ontslag wegens beroepsongeschiktheid (art. 26).

Het koninklijk besluit bepaalt ook dat aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaar een vergoeding wegens ontslag wordt toegekend. Deze vergoeding is gelijk aan twaalfmaal de laatste maandbezoldiging van de ambtenaar indien hij ten minste twintig jaar dienst heeft, aan acht maal of zes maal deze bezoldiging naargelang de ambtenaar tien jaar dienst of minder dan tien jaar dienst heeft (art. 27).

Voor personeelsleden aangeworven met een arbeidsovereenkomst bepaalt het koninklijk besluit dat wanneer het beschrijvend evaluatieverslag wordt afgesloten met een eindvermelding "onvoldoende", er een einde wordt gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de dwingende bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (art. 28).

In dit kader een aantal vragen:

1) Beschikt de geachte minister/de geachte staatssecretaris over cijfergegevens voor de periode 2008 tot en met de eerste helft van 2011 betreffende het aantal keer dat een eerste (en tweede) onvoldoende werd vermeld op een evaluatieverslag in de diensten onder zijn of haar bevoegdheid? Welke factoren speelden een doorslaggevende rol bij die negatieve evaluaties? Hoeveel waarschuwingen gingen hieraan vooraf?

2) Kan hij/zij meegeven hoeveel personen in dezelfde periode na een eerste onvoldoende werden overgeplaatst, waarom en waarheen?

3) Wat was de gemiddelde duur van de evaluatieperiode volgend op de toekenning van de eerste onvoldoende? Welke factoren spelen een rol bij de bepaling van die termijn?

4) Wanneer het verslag van de beschrijvende evaluatie tot een vermelding 'onvoldoende' leidt, wordt deze door de evaluator en zijn functionele chef, alsook desgevallend door het personeelslid wettelijk tweetalig ondertekend. Wat zijn de mogelijke gevolgen wanneer de ambtenaar zijn negatieve evaluatie weigert te ondertekenen?

5) Hoe vaak werd in dezelfde referentieperiode een beroep ingesteld tegen een eerste en tweede vermelding onvoldoende, en op welke gronden? Werden die negatieve evaluaties in beroep bevestigd of niet? Zo niet, op welke gronden? In hoeveel/welke gevallen wijkt de voorzitter van het Directiecomité af van het negatief advies van de raad van beroep en behoudt de ambtenaar uiteindelijk toch zijn negatieve evaluatie? Welke motivatie werd hieraan gegeven?

6) Hoeveel voorstellen van ontslag werden in dezelfde periode gedaan ten gevolge van een tweede vermelding onvoldoende binnen de drie jaar volgend op de eerste? Hoeveel werden er daarvan uiteindelijk besloten? Op welke gronden werd daar eventueel van afgezien of kreeg de ambtenaar dan een andere sanctie toegewezen? Zo ja, dewelke?

7) Wil de geachte minister/geachte staatssecretaris meedelen welk bedrag er in diezelfde periode werd toegekend aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaren?

8) Beschikt hij/zij over cijfergegevens voor dezelfde periode betreffende het aantal keer dat een einde werd gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst ten gevolge van een eindvermelding onvoldoende? Werden hier eveneens vergoedingen toegekend en voor welk bedrag?

9) Hoe ervaart hij/zij het feit dat er thans geen eindvermelding 'zeer goed', 'goed', 'voldoende' meer toegekend wordt in het evaluatieverslag, en dat enkel een onvoldoende duidelijk wordt vermeld? Wordt dit als een voor- of een nadeel beschouwd?

10) Acht hij/zij het verschil tussen statutaire en contractuele ambtenaren op dit vlak houdbaar en op grond waarvan? Of verkiest hij/zij een uniforme regeling voor alle ambtenaren ongeacht hun statuut?

 
Réponse reçue le 27 avril 2012 : Antwoord ontvangen op 27 april 2012 :

L’honorable membre trouvera ci-après la réponse à sa question.

Service public fédéral (SPF) Intérieur (Office des Etrangers, CGRA, CCE)

  1. Trois (un agent statutaire, deux agents contractuels) collaborateurs se sont vus attribuer une (ou deux) mention(s) « insuffisant » entre 2008 et 2011. Le principal facteur de l’attribution d’une mention « insuffisant » est le fonctionnement du collaborateur en deçà du niveau exigé et l’absence d’amélioration de ses résultats en dépit des initiatives de remédiation menées. La procédure prévoit au minimum un entretien intermédiaire : l’entretien de fonctionnement. Néanmoins, le Service d’encadrement P&O recommande au responsable d’assurer un suivi rigoureux des collaborateurs qui fournissent de mauvaises prestations et de programmer des entretiens supplémentaires.

  2. Jusqu’à présent, aucune réaffectation n’a été opérée.

  3. Depuis l’instauration des cercles de développement, le SPF Intérieur a fixé formellement une période de 9 mois pour la période d’évaluation suivant l’octroi d’une mention « insuffisant ». Une période de neuf mois est suffisante pour permettre à la personne d’améliorer son fonctionnement et de pouvoir en faire la preuve.

  4. S’il ne signe pas pour accord, il est prié de signé « pour réception ». S’il refuse également de le faire, le rapport peut lui être remis en présence de deux témoins ou expédié par courrier recommandé. En outre, légalement, il dispose toujours de la possibilité d’ajouter un commentaire au dossier. L’arrêtée royal (AR) impose un délai à cet effet.

  5. Aucun recours n’a été introduit contre une première évaluation « insuffisant ».

  6. Aucune proposition de licenciement a été émise.

  7. Aucun montant a été alloué aux fonctionnaires licenciés pour inaptitude professionnelle.

  8. En moyenne, par an, environ quinze agents contractuels ont été licenciés pour mauvais fonctionnement (en dehors des phases du cercle de développement). Étant donné que depuis 2010, le SPF Intérieur a instauré un cycle d’un an, en 2010, deux agents contractuels ont donné lieu à une proposition de licenciement qui reposait directement sur les résultats de leur évaluation. Les indemnités versées dans ces cas sont les indemnités de préavis telles que prévues par la réglementation générale en vigueur et le droit de licenciement.

  9. Les cercles de développement sont davantage axés sur le développement des collaborateurs que sur leur évaluation. Cette dimension positive permet un échange constructif entre les deux parties ainsi qu’une plus grande ouverture d’esprit pendant l’entretien. Il convient d’insister sur l’évaluation uniquement lorsque le collaborateur fournit des prestations insuffisantes et que les initiatives de développement n’ont pas permis d’y remédier. Dans ce cas, le cercle de développement peut se solder par une appréciation négative.

  10. La distinction entre agents contractuels et statutaires est fixée par notre réglementation. Il ne m’incombe pas, en tant que secrétaire d’État à l’Immigration, à l’Intégration sociale et à la Lutte contre la pauvreté, d’émettre un jugement à ce sujet puisqu’il relève de la compétence de mon collègue Hendrik Bogaert, secrétaire d'État à la Fonction publique.

Fedasil.

Il n’y a au sein de Fedasil que du personnel contractuel, raison pour laquelle nous ne répondrons pas aux questions relatives au personnel statutaire.

Sur le plan juridique l’AR du 02 août 2002 instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux n’est pas d’application à Fedasil ; dans la pratique, le système est applicable en tant qu’instrument permettant de discuter le fonctionnement du membre du personnel, de constater ses points forts et ses points faibles et, au besoin de mettre en place des mesures afin que le collaborateur puisse évoluer.

Au sein de Fedasil, il n’y a pas de base réglementaire permettant de licencier un collaborateur sur base des cercles de développement.

En application du règlement de travail un salarié peut être licencié en cas de mauvais fonctionnement lorsque celui-ci a reçu deux avertissements écrits. Sur une base annuelle, moins que 1 % du personnel (environ dix par an) est licencié en application de cette réglementation.

SPP Intégration Sociale, Lutte contre la Pauvreté et Économie Sociale.

  1. Il n’y a eu qu’un seul cas de mention ‘insuffisant’. Le facteur déterminant était que les prestations de l’intéressé(e) ne répondaient pas aux attentes. Il n’y a pas eu d’avertissement préalable. Les attentes en matière de prestations ont simplement été rappelées lors d’un entretien de fonctionnement.

  2. Il n’y a eu qu’un seul cas de réaffectation vers un autre service à la suite d’une mention « insuffisant ».

  3. Nous respectons la durée minimale légale de la période qui précède une nouvelle évaluation, soit six mois au moins.

  4. Au SPP IS, le fonctionnaire concerné a toujours contresigné son évaluation.

  5. Le fonctionnaire concerné a introduit un recours et l’évaluation négative a été rejetée par manque de documents et procédures formels. Le président maintient finalement l’évaluation négative en formulant les arguments suivants :

  • Le rapport d’évaluation montre clairement qu’on a affaire à une évaluation négative pour cause de ‘fonctionnement manifestement insuffisant’.

  • La chambre de recours a eu besoin de deux tours pour trancher. Ce n’est qu’après le deuxième vote que la chambre de recours a conseillé d’annuler la première mention « insuffisant ».

  1. Il n’y a pas eu de proposition de licenciement au SPP IS.

  2. Pas d’application. Pas de cas au SPP.

  3. Pas d’application. Pas de cas au SPP.

  4. L’AR du 2 août 2002 instituant un cycle d’évaluation dans les services publics fédéraux a été d’application pour toute la fonction publique fédérale, après une procédure impliquant toutes les parties. En tant que membre du gouvernement fédéral, je suis d’accord avec ce qui a été décidé dans ce cadre.

  5. Même réponse qu’à la question 9.

Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op zijn vraag

Federale Overheidsdienst (FOD) Binnenlandse Zaken (DVZ, CGVS, RVV)

  1. Drie (één statutair, twee contractuele) medewerkers hebben tussen 2008 en 2011 een (of twee) vermeldingen onvoldoende gekregen. De belangrijkste factor voor de vermelding onvoldoende is het ondermaats functioneren van de medewerker en dat remediëringsinitiatieven niet tot betere resultaat hebben geleid. De procedure voorziet in minimaal één tussentijds gesprek: het functioneringsgesprek, wel raadt de stafdienst P&O de leidinggevende aan om medewerkers die slecht presteren nauw op te volgen en bijkomende gesprekken te voorzien.

  2. Overplaatsingen werden er tot op heden niet toegepast.

  3. De FOD Binnenlandse zaken heeft vanaf de invoering van de ontwikkelcirkels formeel een periode van 9 maand vastgelegd voor de evaluatieperiode volgend op een toekenning van een onvoldoende. Negen maanden is voldoende om de persoon toe te laten zijn functioneren te verbeteren en dit ook te kunnen aantonen.

  4. Als hij niet voor akkoord tekent, wordt hem gevraagd om “voor ontvangst” te ondertekenen. Indien hij dit ook weigert kan hem het verslag in bijzijn van twee getuigen overhandigd worden of aangetekend bezorgd worden. Hij heeft wettelijk uiteraard ook altijd de mogelijkheid om zijn commentaar aan het dossier toe te voegen. Het koninklijk besluit (KB) legt daarvoor een bepaalde termijn op.

  5. Er werd geen enkele keer beroep aangetekend tegen eerste vermelding onvoldoende.

  6. Er werden geen voorstellen van ontslag gedaan.

  7. Er werd geen bedrag toegekend aan wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaren.

  8. Gemiddeld werden er een vijftiental contractuelen ontslagen op jaarbasis omwille van slecht functioneren (los van de fasering van de ontwikkelcirkel). Aangezien sedert 2010 in FOD Binnenlandse zaken werd overgegaan naar een cyclus van één jaar, werd er in 2010 voor twee contractuelen een ontslag voorgesteld dat rechtstreeks gebaseerd was op de resultaten van de evaluatie. De vergoedingen die in deze gevallen werden uitgekeerd, zijn de normale opzegvergoedingen voorzien volgens de algemeen geldende reglementering en het ontslagrecht.

  9. De ontwikkelcirkels leggen de focus op het ontwikkelen van de medewerkers en minder op evaluatie. Dit is een positief gegeven het maakt een constructieve houding van beide partijen mogelijk. Het laat een grotere openheid in het gesprek toe. Enkel wanneer blijkt dat de medewerker onvoldoende presteert en ontwikkelingsinitiatieven niet hebben geholpen dient de nadruk gelegd te worden op evaluatie en moet het mogelijk zijn om de ontwikkelcirkel met een negatieve beoordeling af te sluiten.

  10. Het verschil tussen contractuelen en statutairen is een feitelijk gegeven in onze reglementering. Het is niet aan mij, de staatssecretaris voor Asiel en migratie, Maatschappelijke integratie en Armoedebestrijding, om een oordeel te vellen, aangezien dit tot de bevoegdheden behoort van mijn collega Hendrik Bogaert, staatssecretaris Ambtenarenzaken.

Fedasil.

In Fedasil zijn er enkel contractuele personeelsleden, er kan dus geen antwoord gegeven worden op de vragen die betrekking hebben op statutaire ambtenaren.

Juridisch gezien is het KB van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten niet van toepassing op Fedasil; In de praktijk worden ze evenwel toegepast als instrument om het functioneren van het personeelslid te bespreken, de sterke en zwakke punten aan te duiden, en waar nodig maatregelen te treffen opdat betrokkene zou kunnen evolueren.

Binnen Fedasil is er geen reglementaire basis om een personeelslid te ontslaan op basis van een negatieve evaluatie in het kader van de ontwikkelcirkels.

In toepassing van het arbeidsreglement kan een werknemer ingeval van slecht functioneren worden ontslagen op voorwaarde dat hierover tenminste twee opeenvolgende schriftelijke opmerkingen werden opgesteld, Op jaarbasis wordt er minder dan 1 % van het personeel (ongeveer tien per jaar) ontslagen in toepassing van deze regelgeving.

Programmatorische Overheidsdienst (POD) Maatschappelijke Integratie, Armoedebestrijding en Sociale Economie.

  1. Er is één keer een onvoldoende vermeld. De doorslaggevende rol was het ondermaats presteren. Er ging geen waarschuwing aan vooraf, enkel tijdens een functioneringsgesprek een herhaling van de gevraagde prestatie.

  2. Eén keer werd een onvoldoende gegeven en deze persoon werd overgeplaatst naar een andere dienst.

  3. We gebruiken de wettelijke termijn van minstens zes maanden alvorens een nieuwe evaluatie kan worden toegekend.

  4. Bij de POD MI heeft de desbetreffende ambtenaar altijd ondertekend.

  5. Er werd beroep ingesteld door de desbetreffende ambtenaar en de negatieve evaluatie werd verworpen op grond van onvoldoende formele documenten en procedures. De voorzitter behoudt uiteindelijk de negatieve evaluatie met de volgende motivatie:

  • Uit het verslag van evaluatie gesprek blijkt duidelijk dat het gaat over een negatieve evaluatie wegens “manifest ondermaats functioneren”.

  • De raad van beroep had twee rondes nodig om te beslissen. Slechts na de tweede stemming adviseert de raad van beroep om de eerste vermelding “onvoldoende” teniet te doen.

  1. Geen voorstel van ontslag bij de POD MI.

  2. Niet van toepassing. Geen geval bij de POD.

  3. Niet van toepassing. Geen geval bij de POD.

  4. Het KB van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten is van toepassing geweest voor de ganse federale openbare ambt na een procedure waar alle partijen bijgetrokken werden. Als lid van de federale regering ben ik mee eens met wat in dit kader werd besloten.

  5. Zelfde antwoord dan op vraag 9.