| SÉNAT DE BELGIQUE | BELGISCHE SENAAT | ||||||||
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| Session 2011-2012 | Zitting 2011-2012 | ||||||||
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| 28 décembre 2011 | 28 december 2011 | ||||||||
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| Question écrite n° 5-4028 | Schriftelijke vraag nr. 5-4028 | ||||||||
de Guido De Padt (Open Vld) |
van Guido De Padt (Open Vld) |
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au secrétaire d'État à l'Environnement, à l'Énergie et à la Mobilité, adjoint à la ministre de l'Intérieur, et secrétaire d'État aux Réformes institutionnelles, adjoint au premier ministre |
aan de staatssecretaris voor Leefmilieu, Energie en Mobiliteit, toegevoegd aan de minister van Binnenlandse Zaken, en staatssecretaris voor Staatshervorming, toegevoegd aan de eerste minister |
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| Fonctionnaires - Cycle d'évaluation - Mention finale négative | Ambtenaren - Evaluatiecyclus - Negatieve eindvermelding | ||||||||
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| fonctionnaire fonction publique appréciation du personnel |
ambtenaar overheidsapparaat beoordeling van het personeel |
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| Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3585 | Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3585 | ||||||||
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| Question n° 5-4028 du 28 décembre 2011 : (Question posée en néerlandais) | Vraag nr. 5-4028 d.d. 28 december 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands) | ||||||||
L'arrêté royal du 2 août 2002 instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux et au ministère de la Défense dispose que le rapport d'évaluation descriptive ne comporte pas de mention finale, sauf dans le cas où l'évaluateur estime que l'évalué mérite la mention « insuffisant » (art. 19). Selon l'arrêté royal, un rapport d'évaluation ne peut contenir une mention finale « insuffisant » qu'en raison d'un fonctionnement de l'évalué manifestement inférieur au niveau attendu. En outre, la mention finale « insuffisant » doit être étayée (art. 20). Aux termes de l'arrêté royal, une première mention « insuffisant » constitue pour un agent nommé à titre définitif un avertissement et une invitation à mieux fonctionner. L'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de réaffecter l'évalué; celui-ci en est avisé. Le comité de direction détermine la durée de la période d'évaluation qui suit l'attribution de la mention « insuffisant » ; cette durée est de six mois au moins. Si dans les trois ans qui suivent l'attribution de la première mention « insuffisant », une seconde mention « insuffisant » est donnée, une proposition de licenciement est faite à l'autorité revêtue du pouvoir de nomination (art. 21). L'arrêté royal prévoit aussi que l'agent peut introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès de la chambre de recours instituée auprès de son service public fédéral, dans les quinze jours civils qui suivent la notification, par un envoi recommandé, de la première mention « insuffisant ». Ce recours est suspensif (art. 22). De même, l'agent peut, par un envoi recommandé, introduire un recours contre la seconde mention « insuffisant » auprès de ladite chambre de recours dans les quinze jours civils qui suivent la notification. Ce recours est également suspensif (art. 23). En définitive, c'est l'autorité revêtue du pouvoir de nomination qui prononce le licenciement pour inaptitude professionnelle (art. 26). D'après l'arrêté royal, une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle. Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service (art. 27) En ce qui concerne les membres du personnel engagés par contrat de travail, l'arrêté royal stipule que lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention finale « insuffisant », il est mis fin au contrat de travail conclu avec le membre du personnel, dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (art. 28). Cela m'inspire les questions suivantes : 1) Pour la période allant de 2008 au premier semestre 2011, la/le ministre/secrétaire d'État dispose-t-elle/il du nombre de premières (et de secondes) évaluations « insuffisant » attribuées dans les services de sa compétence ? Quels sont les facteurs déterminants des évaluations négatives ? De combien d'avertissements ont-elles été précédées ? 2) Pour la même période, peut-elle/il indiquer combien de personnes ont été réaffectées à l'issue d'une première évaluation « insuffisant », pourquoi et vers quel service ? 3) Quelle a été la durée moyenne de la période d'évaluation suivant l'attribution de la première mention « insuffisant » ? Selon quels éléments ce délai est-il fixé ? 4) Un rapport d'évaluation descriptive conduisant à une mention « insuffisant » est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel, ainsi que le cas échéant par le membre du personnel bilingue légal. Quels peuvent être les effets d'un refus par le fonctionnaire de contresigner son évaluation négative ? 5) Au cours de la même période de référence, dans combien de cas un recours a-t-il été introduit contre une évaluation « insuffisant » et pour quels motifs ? Les évaluation négatives ont-elle été confirmées ? Dans la négative, pour quelles raisons ? Dans quels cas le président du Comité de direction s'est-il écarté de l'avis de la chambre de recours et a-t-il maintenu l'évaluation négative ? Quelle motivation a-t-on donnée ? 6) Durant la même période, combien de propositions de licenciement a-t-on émises à la suite de deux mentions « insuffisant » dans un intervalle de trois ans ? Combien de licenciements a-t-on prononcés ? Pour quelles raisons y aurait-on éventuellement renoncé et le fonctionnaire a-t-il alors écopé d'une autre sanction ? Si oui, laquelle ? 7) Pour la même période, la/le ministre/secrétaire d'État peut-elle/il nous indiquer les montants alloués aux fonctionnaires licenciés pour inaptitude professionnelle ? 8) Pour la même période, peut-elle/il donner le nombre de fois ou il a été mis fin à un contrat de travail parce que le membre du personnel s'était vu attribuer une mention « insuffisant » ? Des indemnités ont-elles été accordées et pour quel montant ? 9) Comment ressent-elle/il le fait qu'un rapport d'évaluation n'attribue plus de mention « très bon », « bon » ou « satisfaisant », et que seul « insuffisant » puisse encore y figurer explicitement ? Est-ce un avantage ou un inconvénient ? 10) Estime-t-elle/il que la distinction entre statutaires et contractuels est défendable, et pourquoi ? Ou préconise-t-elle/il une disposition uniforme pour tous les agents, quel que soit leur statut ? |
Het koninklijk besluit van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten en in het Ministerie van Defensie bepaalt dat het beschrijvend evaluatieverslag geen eindvermelding omvat, behalve in het geval dat de evaluator oordeelt dat de geëvalueerde de vermelding "onvoldoende" verdient (art. 19). Een evaluatieverslag kan volgens het koninklijk besluit slechts een eindvermelding "onvoldoende" vermelden wegens manifest ondermaats functioneren van de geëvalueerde. De eindvermelding "onvoldoende" wordt bovendien onderbouwd (art. 20). Een eerste vermelding "onvoldoende" houdt volgens het koninklijk besluit een waarschuwing en een uitnodiging tot beter functioneren voor de vastbenoemde ambtenaar in. De evaluator en zijn functionele chef kunnen aan de verantwoordelijke van de stafdienst Personeel en Organisatie van de betrokken federale overheidsdienst ook voorstellen de geëvalueerde over te plaatsen. Deze wordt daarvan verwittigd. De duur van de evaluatieperiode die volgt op de toekenning van de eerste vermelding "onvoldoende" wordt bepaald door het Directiecomité en bedraagt ten minste zes maanden. Indien binnen de drie jaar na de eerste vermelding "onvoldoende" een tweede vermelding "onvoldoende" volgt, wordt een voorstel tot ontslag gedaan aan de benoemende overheid (art. 21). Het koninklijk besluit bepaalt verder dat de ambtenaar, per aangetekende brief, een beroep kan instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep, binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de eerste vermelding "onvoldoende". Dat beroep is opschortend (art. 22). Tegen de tweede vermelding "onvoldoende" kan de ambtenaar eveneens, per aangetekende brief, een beroep instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de tweede vermelding "onvoldoende". Dat beroep is ook opschortend (art 23). Het is uiteindelijk de benoemende overheid die besluit tot het ontslag wegens beroepsongeschiktheid (art. 26). Het koninklijk besluit bepaalt ook dat aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaar een vergoeding wegens ontslag wordt toegekend. Deze vergoeding is gelijk aan twaalfmaal de laatste maandbezoldiging van de ambtenaar indien hij ten minste twintig jaar dienst heeft, aan acht maal of zes maal deze bezoldiging naargelang de ambtenaar tien jaar dienst of minder dan tien jaar dienst heeft (art. 27). Voor personeelsleden aangeworven met een arbeidsovereenkomst bepaalt het koninklijk besluit dat wanneer het beschrijvend evaluatieverslag wordt afgesloten met een eindvermelding "onvoldoende", er een einde wordt gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de dwingende bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (art. 28). In dit kader een aantal vragen: 1) Beschikt de geachte minister/de geachte staatssecretaris over cijfergegevens voor de periode 2008 tot en met de eerste helft van 2011 betreffende het aantal keer dat een eerste (en tweede) onvoldoende werd vermeld op een evaluatieverslag in de diensten onder zijn of haar bevoegdheid? Welke factoren speelden een doorslaggevende rol bij die negatieve evaluaties? Hoeveel waarschuwingen gingen hieraan vooraf? 2) Kan hij/zij meegeven hoeveel personen in dezelfde periode na een eerste onvoldoende werden overgeplaatst, waarom en waarheen? 3) Wat was de gemiddelde duur van de evaluatieperiode volgend op de toekenning van de eerste onvoldoende? Welke factoren spelen een rol bij de bepaling van die termijn? 4) Wanneer het verslag van de beschrijvende evaluatie tot een vermelding 'onvoldoende' leidt, wordt deze door de evaluator en zijn functionele chef, alsook desgevallend door het personeelslid wettelijk tweetalig ondertekend. Wat zijn de mogelijke gevolgen wanneer de ambtenaar zijn negatieve evaluatie weigert te ondertekenen? 5) Hoe vaak werd in dezelfde referentieperiode een beroep ingesteld tegen een eerste en tweede vermelding onvoldoende, en op welke gronden? Werden die negatieve evaluaties in beroep bevestigd of niet? Zo niet, op welke gronden? In hoeveel/welke gevallen wijkt de voorzitter van het Directiecomité af van het negatief advies van de raad van beroep en behoudt de ambtenaar uiteindelijk toch zijn negatieve evaluatie? Welke motivatie werd hieraan gegeven? 6) Hoeveel voorstellen van ontslag werden in dezelfde periode gedaan ten gevolge van een tweede vermelding onvoldoende binnen de drie jaar volgend op de eerste? Hoeveel werden er daarvan uiteindelijk besloten? Op welke gronden werd daar eventueel van afgezien of kreeg de ambtenaar dan een andere sanctie toegewezen? Zo ja, dewelke? 7) Wil de geachte minister/geachte staatssecretaris meedelen welk bedrag er in diezelfde periode werd toegekend aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaren? 8) Beschikt hij/zij over cijfergegevens voor dezelfde periode betreffende het aantal keer dat een einde werd gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst ten gevolge van een eindvermelding onvoldoende? Werden hier eveneens vergoedingen toegekend en voor welk bedrag? 9) Hoe ervaart hij/zij het feit dat er thans geen eindvermelding 'zeer goed', 'goed', 'voldoende' meer toegekend wordt in het evaluatieverslag, en dat enkel een onvoldoende duidelijk wordt vermeld? Wordt dit als een voor- of een nadeel beschouwd? 10) Acht hij/zij het verschil tussen statutaire en contractuele ambtenaren op dit vlak houdbaar en op grond waarvan? Of verkiest hij/zij een uniforme regeling voor alle ambtenaren ongeacht hun statuut? |
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| Réponse reçue le 6 février 2012 : | Antwoord ontvangen op 6 februari 2012 : | ||||||||
En ce qui concerne le Service public fédéral (SPF) Mobilité : 1. Au 9 janvier 2012, seul un membre du personnel a reçu la mention d’évaluation finale « insuffisant ». À l’origine de cette première mention « insuffisant », j’identifie 2 facteurs : des résultats insuffisants (les objectifs de prestation n’ont pas été atteints) et un mode de fonctionnement insatisfaisant voire inadapté. Avant d’en arriver à l’attribution de la mention « insuffisant », conformément à la réglementation, un entretien de fonctionnement a été réalisé. Durant cet entretien, le collaborateur concerné a été encouragé à atteindre ses résultats et à améliorer la qualité de ses prestations. Il est à noter que parallèlement au déroulement du cycle d’évaluation, l’intéressé a été entendu à plusieurs reprises quant à son mode de fonctionnement par sa hiérarchie, par le directeur P&O et a reçu un accompagnement par le service social. 2. Aucun 3. Conformément à la décision du Comité de direction lors de l’implémentation des cercles de développement au sein du SPF Mobilité et Transports, la période d’évaluation qui suit l’attribution d’une première mention insuffisant est de 6 mois. 4. Étant donné que l’agent concerné a signé le rapport d’évaluation avec mention « insuffisant », la question est sans objet. 5. L’intéressé n’a pas introduit de recours. 6. Pour ce même agent, la procédure est en cours mais est actuellement suspendue pour cause de maladie de l’agent. 7. Sans objet 8. Sans objet 9. Le Comité de direction se satisfait des règles imposées dans le cadre des cercles de développement. 10. En matière d’évaluation, je plaide pour une réglementation uniforme entre statutaires et contractuels. Pour ce qui concerne le SPF Santé Publique et Environnement : 1) Deux collaborateurs statutaires ont reçu une première mention insuffisante. Pour un de ces collaborateurs, la mention insuffisante a été annulée en recours. Un collaborateur statutaire a reçu deux fois une mention insuffisante. Aucun collaborateur contractuel n’a, jusqu’aujourd’hui, reçu de mention insuffisante. Voir aussi ci-dessous la réponse à la question 8. En ce qui concerne les facteurs qui ont joué un rôle pour ces évaluations négatives, il s’agit d’un fonctionnement manifestement inférieur au niveau attendu (entre autre la non-atteinte des objectifs) combiné à un comportement inapproprié (par exemple le non-respect du règlement de travail ou des conventions, des plaintes des clients, etc.). Par ailleurs, préalablement à ces mentions insuffisantes, plusieurs avertissements formels ont été formulés. 2) Les collaborateurs n’ont pas été réaffectés. Le contenu spécifique de la fonction rend le remplacement très difficile. 3) La nouvelle période d’évaluation après une mention insuffisante est de un an, c’est la période normale d’un cycle d’évaluation/cercle de développement dans le SPF. Dans le courant de l’année, le suivi du collaborateur concerné est garanti par plusieurs entretiens de fonctionnement. 4) Un exemplaire du rapport d’évaluation est remis au collaborateur concerné (si il ou elle est présent-e) avec la signature de deux témoins. À défaut, il sera envoyé par lettre recommandée. 5) Trois recours ont été introduits. Sur ces trois recours, deux mentions insuffisantes ont été confirmées et une a été annulée au motif que les preuves n’étaient pas suffisamment étayées. Jusqu’à présent, le président du Comité de direction a toujours suivi l’avis formulé par la chambre de recours. 6) Une proposition de licenciement a été formulée et un licenciement a eu lieu. Jusqu’à présent, il n’a été renoncé à aucun licenciement et aucune autre sanction n’a été appliquée. 7) L’indemnité légale a été payée. Dans le cas concret, il s’agissait d’une indemnité de presque 33 000 euros brut équivalent à 8 mois de traitement (sur base du dernier salaire), pécule de vacance et allocation de fin d’année inclus. 8) Il n’y a jusqu’à présent aucun collaborateur contractuel qui a reçu une mention insuffisante. La cessation du contrat de travail des collaborateurs contractuels s’est produite entre autres au terme de la période de d’essai, au terme d’un contrat de travail à durée déterminée ou pour des raisons budgétaires. 9) Il n’existe effectivement, actuellement, aucune possibilité de mettre comme mention finale « très bon », « bon », ou « suffisant ». La mention « Pas de mention » est généralement perçue comme « pas insuffisant » et cela est souvent vécu comme peu motivant. Le chef fonctionnel a la possibilité de donner, via le texte de l’évaluation descriptive, un feedback concret, constructif, motivant ou correctif. Des résultats de l’enquête de satisfaction, qui a été réalisée au sein de notre SPF auprès de tous les membres du personnel, à la question « Que proposez-vous pour augmenter le bien-être au sein de l’organisation ? », il ressort fréquemment qu’il n’existe actuellement aucune récompense suivant les performances ou suivant les compétences effectives. Les collaborateurs, aux prestations assidues et bonnes et donc qui font fonctionner l’organisation, reçoivent ainsi peu de reconnaissance et certainement pas financière. À la suite d’une consultation spécifique du management de ligne de notre SPF, sont apparus comme points d’amélioration qu’il devrait y avoir un lien entre les évaluations annuelles et la rémunération et que la politique salariale devrait se baser sur les résultats obtenus et les compétences effectives. Le rôle important des chefs fonctionnels et du management de ligne ne peut à ce niveau pas être négligé. Les chefs fonctionnels veulent être suffisamment compétents et armés pour poser une évaluation et une appréciation juste et précise des prestations de leurs collaborateurs. Dès lors, à côté d’un bon recrutement des chefs fonctionnels, nous devons consacrer tout autant d’attention aux actions de développement prévues et au soutien nécessaire. Le programme pour le développement du leadership et du management, appelé Management intégral, qui existe au sein de notre SPF, y contribue essentiellement pour les compétences et la maturité des chefs fonctionnels et ce, à côté du soutien qui est assuré par le service d’encadrement P&O. Il faut en tout cas éviter qu’un système d’évaluation avec de possibles mentions finales comme « très bon » ou « bon » mène à une situation où tous les chefs fonctionnels jugeraient la plupart du temps tout le monde comme « très bon ». 10) Au sein de la fonction publique, le statut est la règle. Ceci ne présage pas que dans certaines circonstances, le gouvernement peut décider de recourir à l’engagement de collaborateurs contractuels afin de satisfaire une besoin particulier ou temporaire. Vu que leur recrutement est généralement réalisé pour une durée déterminée, il est défendable qu’il soit mis fin plus rapidement à leurs contrats de travail en cas de fonctionnement médiocre manifeste. Pour la matière "Énergie", la question de l'honorable membre est identique, y compris dans les périodes de référence, à la question n° 5-3585 qu'il a posée le 26 octobre 2011 à mon prédécesseur, monsieur Magnette, ministre du Climat et de l'Énergie. Dès lors, pour la matière "Énergie", je réfère à la réponse apportée par mon prédécesseur en précisant que les chiffres définitifs de l’évaluation 2011 seront connus prochainement. La réponse aux questions 9 et 10 relève de la compétence de mon collègue, monsieur Steven Vanackere, ministre chargé de la Fonction publique. |
Voor wat Federale Overheidsdienst (FOD) Mobiliteit betreft : 1. Eén personeelslid ontving na evaluatie de eindvermelding “onvoldoende” op 9 januari 2012. De eerste vermelding “onvoldoende” is het resultaat van 2 factoren: ontoereikende resultaten (de prestatiedoelstellingen werden niet bereikt) en een onvoldoende of zelfs onaangepast functioneren. Alvorens de vermelding “onvoldoende” toe te kennen, vond er in overeenstemming met het reglement een functioneringsgesprek plaats. Tijdens dit gesprek werd de desbetreffende medewerker aangemoedigd om zijn resultaten te bereiken en om de kwaliteit van zijn prestaties te verbeteren. Er moet worden opgemerkt dat de betrokkene tijdens het verloop van de evaluatiecyclus door zijn diensthoofd en door de directeur van P&O verschillende keren gehoord werd over zijn functioneren en dat hij begeleiding kreeg van de sociale dienst. 2. Niemand 3. In overeenstemming met de beslissing van het Directiecomité bij de uitvoering van de ontwikkelcirkels binnen de FOD Mobiliteit en Vervoer bedraagt de evaluatieperiode die volgt op de toekenning van de vermelding “onvoldoende” 6 maanden. 4. Omdat het betrokken personeelslid het evaluatierapport met de vermelding “onvoldoende” heeft ondertekend, is deze vraag zonder voorwerp. 5. De betrokkene heeft geen beroep aangetekend. 6. Voor ditzelfde personeelslid loopt de procedure nog maar wordt ze momenteel wegens ziekte opgeschort. 7. Zonder voorwerp 8. Zonder voorwerp 9. Het Directiecomité stelt zich tevreden met de regels die in het kader van de ontwikkelcirkels zijn opgelegd. 10. Bij de evaluatie verdedig ik een uniforme wetgeving voor statutairen en contractuelen. Voor wat FOD Volksgezondheid en Leefmilieu betreft : 1) Twee statutaire medewerkers kregen een eerste keer een vermelding onvoldoende. Voor één van deze medewerkers werd de vermelding onvoldoende in beroep vernietigd. Eén statutaire medewerker kreeg twee keer een vermelding onvoldoende. Er zijn tot nu toe geen contractuele medewerkers die een vermelding onvoldoende hebben gekregen. Zie hierbij ook antwoord op vraag 8. Wat betreft de factoren die een doorslaggevende rol speelden bij die negatieve evaluaties, ging het om manifest ondermaats functioneren (onder andere niet halen van doelstellingen) gecombineerd met een ongepaste houding (bijvoorbeeld niet respecteren van het arbeidsreglement, afspraken niet nakomen, klachten van klanten, enz.). Er gingen telkens meerdere formele waarschuwingen aan vooraf. 2) Deze medewerkers werden niet overgeplaatst. De specifieke inhoud van de functie maakte een overplaatsing zeer moeilijk. 3) De nieuwe evaluatieperiode na een vermelding onvoldoende bedraagt één jaar, zijnde de normale periode van een nieuwe evaluatiecyclus/ontwikkelcirkel in de FOD. In de loop van het jaar wordt de opvolging van de betrokken medewerker gegarandeerd via meerdere functioneringsgesprekken. 4) Een exemplaar wordt aan de betrokken medewerker overhandigd (indien hij/zij aanwezig is) met de handtekening van 2 getuigen. Zoniet wordt het document per aangetekend schrijven verstuurd. 5) Er werd 3 keer een beroep ingesteld. Van de drie ingestelde beroepen werden twee onvoldoendes bevestigd en éen werd vernietigd. Omdat er te weinig stavende bewijzen waren.Tot nu toe heeft de voorzitter zich steeds gebaseerd op het advies van de raad van beroep. 6) Er werd één voorstel tot ontslag gedaan en één ontslag heeft effectief plaatsgevonden. Tot op heden werd er niet van het voorstel afgezien en werden er geen andere sancties toegewezen. 7) Hierbij werd de wettelijke vergoeding uitbetaald. In het concrete geval ging het om een vergoeding van bijna 33.000€ bruto, overeenstemmend met 8 maand de laatste maandwedde, vakantiegeld en eindejaarspremie inbegrepen. 8) Er zijn tot nu toe geen contractuele medewerkers die een vermelding onvoldoende hebben gekregen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst van contractuele medewerkers gebeurde onder andere op basis van het beëindigen van de proefperiode, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met vaste contractduur, en ook om budgettaire redenen. 9) Er bestaat effectief op dit ogenblik geen mogelijkheid tot eindvermelding 'zeer goed', 'goed' of ‘voldoende’. De vermelding “geen beoordeling” wordt doorgaans door de medewerkers gepercipieerd als “niet onvoldoende” en dit wordt vaak als weinig motiverend ervaren. De leidinggevende heeft wel de mogelijkheid om in de tekst van de beschrijvende evaluatie concrete constructieve, motiverende of bijsturende feedback te geven. Uit de resultaten van de tevredenheidsenquête die in de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu (VVVL) werd gevoerd onder alle personeelsleden, kwam, als antwoord op de open vraag “wat stelt u voor om het welzijn in de organisatie te verhogen”, vaak naar voor dat er op dit moment geen beloning volgens performantie en volgens effectieve competenties bestaat. De medewerkers die sterk en goed presteren en dus de organisatie doen draaien, krijgen hiervoor weinig erkenning, zeker geen financiële. Uit een specifieke bevraging bij het lijnmanagement van de FOD VVVL kwamen als verbeterpunten naar voor dat er een verband zou dienen te zijn tussen de jaarlijkse evaluatie en de verloning en dat het salarisbeleid dient gebaseerd te zijn op de behaalde resultaten en op de effectieve competenties. De belangrijke rol van de leidinggevenden en het lijnmanagement mag hierbij niet over het hoofd worden gezien. Willen de leidinggevenden voldoende competent en gewapend om een juiste specifieke beoordeling en evaluatie van de prestaties van hun medewerkers op te maken, dan dient, naast de goede selectie van de leidinggevenden, evenzeer aandacht besteed te worden aan gepaste ontwikkelingsacties en voldoende ondersteuning. Het programma voor leiderschap- en managementontwikkeling, Integraal Management genaamd, dat bestaat binnen de FOD VVVL, draagt in belangrijke mate bij aan de vereiste competenties en maturiteit van leidinggevenden, naast de ondersteuning die verzorgd wordt door de stafdienst P&O. Er dient in elk geval vermeden te worden dat een evaluatiesysteem met mogelijke eindvermeldingen als “zeer goed” of “goed” ertoe zou leiden dat de leidinggevenden doorgaans iedereen als “zeer goed” zouden beoordelen. 10) Binnen het openbaar ambt is het statuut de regel. Dit neemt niet weg dan in sommige omstandigheden de overheid kan overgaan tot de indienstneming van contractuele medewerkers, zoals om te voldoen aan een bijzondere of tijdelijke nood. Gezien hun aanwerving doorgaans voor beperkte tijd is, is het verdedigbaar dat bij manifest ondermaats functioneren er sneller een einde kan gesteld worden aan de met hen afgesloten arbeidsovereenkomst. Wat de materie "Energie" betreft, is de vraag van het geachte lid dezelfde als de vraag nr. 5-3585 die op 26 oktober 2011 aan mijn voorganger, de heer Magnette, minister van Klimaat en Energie, voor dezelfde referentieperiode gesteld werd. Ik verwijs bijgevolg, wat de materie "Energie" betreft, naar het antwoord dat toen door mijn voorganger werd gegeven en preciseer hierbij dat de definitieve cijfers van de evaluatie 2011 spoedig bekend worden gemaakt. Het antwoord op de vragen 9 en 10 valt onder de bevoegdheid van mijn collega, de heer Steven Vanackere, minister belast met Ambtenarenzaken. |