| SÉNAT DE BELGIQUE | BELGISCHE SENAAT | ||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
| Session 2010-2011 | Zitting 2010-2011 | ||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
| 8 février 2011 | 8 februari 2011 | ||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
| Question écrite n° 5-1246 | Schriftelijke vraag nr. 5-1246 | ||||||||
de Guido De Padt (Open Vld) |
van Guido De Padt (Open Vld) |
||||||||
à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile |
aan de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid |
||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
| Personnes handicapées - Participation au travail - Évolution - Mesures | Personen met een handicap - Arbeidsparticipatie - Evolutie - Maatregelen | ||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
| handicapé intégration des handicapés travailleur handicapé emploi réservé administration publique statistique officielle |
gehandicapte integratie van gehandicapten werknemer met een beperking gereserveerde arbeidsplaats overheidsadministratie officiële statistiek |
||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
|
|
||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
| Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1242 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1243 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1244 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1245 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1247 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1248 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1249 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1250 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1251 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1252 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1253 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1254 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1255 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1256 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1257 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1258 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1259 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1260 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1261 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1262 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1263 |
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1242 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1243 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1244 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1245 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1247 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1248 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1249 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1250 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1251 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1252 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1253 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1254 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1255 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1256 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1257 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1258 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1259 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1260 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1261 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1262 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1263 |
||||||||
| ________ | ________ | ||||||||
| Question n° 5-1246 du 8 février 2011 : (Question posée en néerlandais) | Vraag nr. 5-1246 d.d. 8 februari 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands) | ||||||||
Depuis 2006, le gouvernement fédéral s'est engagé à augmenter la participation au travail de personnes handicapées. Afin de mettre l'accent sur ce but et de le concrétiser, l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux dispose que d'ici 2010, chaque public fédéral doit mettre au travail des personnes handicapées à concurrence de 3 % de ses effectifs. Il ressort d'une étude du European Disability Forum qu'il existe encore trop de discrimination sur le lieu de travail à l'égard des moins valides. Les pouvoirs publics (fédéraux) devraient jouer un rôle pionner à cet égard. Malheureusement, ils le font de manière totalement insuffisante. Depuis 2009, la Commission d'accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale contrôle le respect de l'objectif de 3%. Le premier rapport d'évaluation (2009) de la commission mentionne que le taux d'emploi des personnes handicapées n'atteint que 0,9%, ce qui est nettement inférieur au quota de 3%. L'autorité flamande a fait à peine mieux avec 1,1%. Ces chiffres sont dramatiques car ils ne représentent rien par rapport aux 10% de personnes handicapées que compte l'ensemble de la population. De plus, il reste encore beaucoup à faire si nous voulons atteindre l'objectif de 4,5% d'ici 2015. Ces chiffres indicatifs sont fixés dans le cadre de la politique d'égalité des chances mais de cette manière, on ne s'en approche même pas. Les pouvoir publics devraient prendre l'initiative à ce sujet, augmenter la diversité sur le lieu du travail et réduire les stéréotypes négatifs en insistant fortement sur la question. Je souhaite une réponse aux questions suivantes. 1) Combien de personnes handicapées travaillent-elles dans les différents services publics fédéraux qui relèvent de vos compétences? Quel pourcentage de l'ensemble des effectifs représentent-elles? Quel était ce chiffre en 2006? 2) Combien de personnes handicapées ont-elles été engagées en 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010? Je souhaite une répartition par service public et par niveau de qualification des personnes. 3) Pensez-vous pouvoir enregistrer de meilleurs résultats dans les prochaines années eu égard aux objectifs fixés? 4) Prévoyez-vous des mesures telles qu'une réserve de recrutement spécifique, des adaptations des conditions de travail, des campagnes de recrutement ciblées, etc. ? 5) Quelles mesures sont-elles prises lorsqu'il apparaît que certains services publics ne recrutent pas suffisamment de personnes handicapées? |
Sinds 2006 engageert de federale regering zich om de arbeidsparticipatie van personen met een handicap te verhogen. Om deze doelstelling kracht bij te zetten en te concretiseren, werd bij wijze van het koninklijk besluitvan 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten, bepaalt dat tegen het jaar 2010 elke federale overheidsdienst 3 % van de betrekkingen voorziet voor personen met een handicap. Uit een studie van Het Business & Disability Forum blijkt dat er nog te veel discriminatie bestaat op de werkvloer ten aanzien van mindervaliden. De (federale) overheid zou hierin een voortrekkersrol moeten spelen. Jammer genoeg gebeurt dit absoluut onvoldoende. Sinds 2009 ziet de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt toe op de doelstelling van 3 %. In het eerste evaluatieverslag (2009) van de Commissie valt te lezen dat de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap slechts 0,9 % bedraagt, met andere woorden ruim onder het quotum van 3 %. De Vlaamse overheid strandde met 1,1 % nauwelijks hoger. Dramatische cijfers, aangezien dit in het niets verzinkt in vergelijking met de 10 % gehandicapte personen in de totale bevolking. Bovendien valt er nog een zeer lange weg af te leggen als we het streefcijfer van 4,5 % tegen 2015 willen halen. Deze richtcijfers werden vooropgesteld in het kader van het Gelijkekansenbeleid, maar worden op deze manier zelfs niet benaderd. De overheid zou in deze kwestie het voortouw moeten nemen, de diversiteit op de werkvloer verhogen en de negatieve stereotypen doen verzwakken, door hier sterk op in te zetten. Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen: 1) Hoeveel mensen met een handicap werken in de verschillende federale overheidsdiensten en de instellingen die onder uw bevoegdheid vallen? Hoeveel bedraagt hun aandeel in het totale personeelsbestand? Hoeveel bedroeg dit cijfer in 2006? 2) Hoeveel mensen met een handicap werden aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010? Graag kreeg ik een opsplitsing naar de verschillende overheidsdiensten en kwalificatieniveau van de personen. 3) Denkt u de komende jaren terrein goed te maken met het oog op de vooropgestelde doelstellingen? 4) Voorziet u maatregelen zoals bijvoorbeeld een specifiek wervingsreserve, aanpassingen van de arbeidsomstandigheden, doelgerichte wervingscampagnes en dergelijke meer? 5) Welke maatregelen worden er genomen indien blijkt dat bepaalde overheidsdiensten onvoldoende werk maken van de aanwerving van personen met een handicap? |
||||||||
| Réponse reçue le 20 juillet 2011 : | Antwoord ontvangen op 20 juli 2011 : | ||||||||
Vous trouverez ci-dessous la réponse à la question posée : 1. Le Service public fédéral (SPF) ETCS occupe actuellement 34 personnes atteintes d’un handicap, ce qui représente 2,4 % de l’effectif total. En 2006, les 35 personnes atteintes d’un handicap travaillant au sein du SPF ETCS représentaient déjà 2,4 % de son effectif total. 2. En 2007, 2008 et 2010, le SPF ETCS a engagé par année une personne atteinte d’un handicap. En 2006 et 2009, aucune personne atteinte d’un handicap n’a été engagée au sein du SPF ETCS. La personne atteinte d’un handicap engagée au sein du SPF ETCS en 2008 était de niveau D. Tandis que celles engagées respectivement en 2007 et 2010 étaient toutes deux de niveau B. 3. Il apparaît qu’un grand nombre des personnes atteintes d’un handicap employées au sein du SPF ETCS arriveront très prochainement à l’âge de la pension. Dès lors, il importera davantage, dans un premier temps, de maintenir le taux d’emploi de ce public cible. Un plan d’action en matière de diversité pour le SPF ETCS est en cours d’élaboration. Il concernera de manière prioritaire la personne handicapée. Plusieurs axes de développement y sont pointés tels la sensibilisation, le recrutement et la sélection, l’accueil et l’intégration ainsi que la formation et le développement. Des actions seront développées sur chaque axe. Ainsi par exemple, les actions en matière de recrutement et de sélection auront pour objectifs principaux d’élargir les canaux de recrutement du public cible, d’identifier les discriminations directes ou indirectes existant dans les processus RH, de développer chez les recruteurs les bonnes attitudes à adopter face à un candidat avec un handicap, d’informer sur les adaptations de poste, etc. Ce plan d’action tient compte des conclusions du premier rapport d’évaluation pour l’année 2009 de la Commission d’accompagnement pour le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique fédérale. Les réserves de recrutement spécifiques Selor sont à présent consultées de manière systématique lors de la vacance d’un emploi et l’on procède aux adaptations de poste adéquates lors du recrutement d’une personne atteinte d’un handicap. 4. Voir point n°3. 5. Aucune mesure particulière. En ce qui concerne la Caisse Auxiliaire de Paiement des Allocations de Chômage (CAPAC) : 1. La CAPAC a établi l’inventaire demandé. Un tel inventaire s'avère très complexe, étant donné que les places qui peuvent être occupées par des handicapés dépendent à la fois de la nature du handicap dont souffre la personne et des conditions particulières de travail. En outre, il n'existe jusqu'à présent aucun cadre légal permettant d'enregistrer les personnes handicapées à leur insu et sans leur autorisation. A la CAPAC, l'accueil des chômeurs aux guichets et même le paiement des allocations, corps business de l’organisme, se révèlent des tâches physiquement très éprouvantes à exécuter à un rythme soutenu pour lesquelles l’engagement de personnes avec un handicap est assez délicat. Néanmoins, il ressort des informations dont nous disposons que dix agents ayant un handicap déclaré, conformément à l’article 1, paragraphe 5 de l’arrêté royal du 5 mars 2007 « organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale », travaillent actuellement à la CAPAC. Ces dix agents représentent 1,69 % de l’effectif total du personnel qui est de 591 unités équivalent temps plein. Depuis 2006, nous avons recruté 3 agents avec un handicap. Deux personnes handicapées nous ont quitté. Il y a toutefois lieu de noter qu’un certain nombre de personnes handicapées travaillent à la CAPAC et n’ont pas été enregistrées et/ou ne veulent pas être enregistrées comme personnes handicapées. 2. Une personne handicapée de niveau B a été recrutée en 2007. Deux personnes handicapées de niveau C et B ont été recrutées en 2009. 3), 4) et 5) La CAPAC a mis en œuvre une politique de sélections axée sur la diversité à tous les niveaux dont notamment l'intégration et l'accueil des personnes handicapées. Il s’agit entre autre de sensibiliser à la diversité tous les membres siégeant souvent dans un jury de sélection et de former les experts en sélection à une approche de la diversité via la participation à différents colloques, workshop d’information, plusieurs inter-vissions traitant sur le sujet. Il s’agit aussi pour la CAPAC d’axer sa culture d’organisation ouverte à la diversité tel que cela est prévu dans son contrat d’administration. Également, il est systématiquement inséré, dans les offres d’emploi pour la CAPAC, la possibilité de participer aux sélections pour les personnes avec un handicap, de manière positive. Toutes les offres contiennent la mention : « Les candidats sont sélectionnés sur base de leurs qualités et aptitudes, indépendamment du sexe, de l’origine ou d’un handicap ».Il est également indiqué dans les offres d’emploi qu’il est possible d’adapter les tests de sélection, l’expert en sélection peut en discuter au préalable avec le candidat. La CAPAC essaie également d’être attractive sur le terrain et non exclusivement au niveau des sélections. En octobre 2009, une nouvelle cellule sociale a été mise sur pied. Cette cellule a notamment participé à l’élaboration de textes thématiques autour du handicap et à leur communication via le blog ou notre revue interne trimestriel. La collaboration s’est fait avec le responsable de la communication afin d’améliorer la compréhension et l’accessibilité des renseignements existants et à venir. En 2010, une enquête générale sur les handicaps existants au sein de la CAPAC a été menée. Après cette enquête, chaque collaborateur avec un handicap a été invité à un entretien personnel avec un agent de la cellule sociale. Un questionnaire standardisé était également mis à la disposition des agents pour ceux qui préféraient faire part de leur opinion par écrit. La cellule sociale participe activement à la mise en oeuvre du plan d’actions découlant de notre enquête de satisfaction sur le plan de la diversité et de notre enquête spécifique sur le handicap. Certaines de ces actions découlent des recommandations de la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap (CARPH) : 1° dans les offres d’emploi, insertion de la possibilité de participer aux sélections pour les personnes avec un handicap, de manière positive. Toutes les offres contiennent la mention : « Les candidats sont sélectionnés sur base de leurs qualités et aptitudes, indépendamment du sexe, de l’origine ou d’un handicap ». Il est également indiqué dans les offres d’emploi qu’il est possible d’adapter les tests de sélection, l’expert en sélection peut en discuter au préalable avec le candidat. Pour chaque sélection nous faisons appel à la base de données spécifique Selor des personnes handicapées. 2° La CAPAC a désigné un « handicoach », ou un responsable de la diversité permanent. Les membres du personnel peuvent demander à ce responsable de la diversité un accompagnement dans le cadre de leur trajet d’emploi, à savoir :
3° Participation aux réunions de réseaux externes afin d’apprendre les bonnes pratiques et les appliquer à la CAPAC avec l’accompagnement du SPF P&O. 4° La responsable de la diversité procure des informations sur l’existence d’une cellule de diversité au Selor qui accompagne aussi les personnes handicapées pour les adaptations de tests au Selor et/ou de formations à l’Institut de Formation de l’Administration fédérale (IFA). Compte tenu de ces éléments, nous espérons pouvoir continuer l’accroissement des personnes handicapées engagées. En ce qui concerne l’Office national des vacances annuelles (ONVA) : 1. L’ONVA occupe 7 personnes atteintes d’un handicap. Cela représente 2,4 % de l’effectif. En 2006, il y avait également 7 personnes atteintes d’un handicap. 2. Entre 2006 et 2010, il n’y a pas eu de nouveaux recrutements de personnes atteintes d’un handicap. 3. Le plan d’action annuel de l’ONVA est limité. Lors du choix des profils, nous sommes obligés de nous limiter aux besoins les plus urgents, c’est la raison pour laquelle des sélections spécifiques ont déjà été organisées à plusieurs reprises. Il est naturellement possible à des personnes moins valides de s’y inscrire. Là où c’est nécessaire, les adaptations qui s’imposent sont réalisées au poste de travail. 4. Sans objet. 5. Sans objet. En ce qui concerne l’Office national de l'emploi (ONEM) : 1. a) 58 personnes physiques, soit 54,34 équivalents temps plein (ETP). b) À la fin de l’année 2009, on a fait le point de la situation afin de connaître le nombre de personnes en proie à un handicap au sein de l’administration et ce, à l’aide de l’enquête CARPH. Cette enquête (complétée sur une base volontaire) nous a conduit à une part de 0,80 %. Actuellement, au 30 avril 2011, l’organisation compte 58 personnes physiques, soit 54,34 équivalents temps plein en proie à un handicap. Pour l’enquête CARPH, le calcul de cette part s’est fait sur la base des équivalents temps plein (ETP). Au 30 avril 2011, l’effectif du personnel total s’élevait à 4262,30 ETP. Sur la base de ce nombre, cela donne une part de 1,27 %. Ce nombre total d’agents inclut également 580,92 ETP pour les agents détachés dans les agences locales pour l’emploi situées dans les communes dont l’ONEM ne prend en charge que la gestion administrative mais pour lesquelles il n’a aucun pouvoir en matière de prévention et de protection sur le lieu de travail. Si l’on fait abstraction de ces agents, la part s’élève alors à 1,48 %. Ce chiffre inclut les agents qui ont demandé et obtenu une adaptation de leur poste de travail. Dans les chiffres exprimés en ETP, les personnes souffrant d’une perte d’autonomie d’au moins 12 points comptent double. Ces chiffres ne sont pas entièrement représentatifs car ils ne tiennent pas compte des agents handicapés qui n’ont pas accepté d’être pris en compte dans le calcul du pourcentage de personnes en proie à un handicap au sein de l’organisation. c) Aucune donnée connue. Un des objectifs pour 2011 est de développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes en proie à un handicap. 2. a) Un des objectifs pour 2011 est de développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes en proie à un handicap. b) Niveau de qualification des agents handicapés actuellement en service Nombre ETP NIVEAU A 4 4,00 NIVEAU B 6 5,50 NIVEAU C 23 22,24 NIVEAU D 25 22,60 3. L’ONEM veut stimuler le recrutement de personnes souffrant d’un handicap et entreprend, pour ce faire, un certain nombre de mesures ciblées (voir question 4). 4. Une adaptation de la procédure de sélection et de recrutement, compte tenu de la notion de diversité. Tous les agents du Service Recrutement suivent une formation spécifique en matière de diversité (dans le cadre de leur trajet de certification auprès du Selor), de manière à ce que le Service puisse y harmoniser plus avant la procédure de sélection et de recrutement. On pose les jalons d’une politique favorisant le recrutement de personnes en proie à un handicap. Une enquête sur une base volontaire a été organisée dans laquelle 0,8 % des personnes en proie à un handicap se sont fait connaître. Une enquête sur l’accessibilité des bâtiments de l’administration pour les personnes en proie à un handicap a été réalisée. Cette enquête a mis en avant la nécessité d’un certain nombre d’adaptations dont il est tenu compte dans le programme d’investissement pour les prochaines années. Stimuler le recrutement de personnes en proie à un handicap. Développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes handicapées. Promouvoir le concept « d’adaptations raisonnables du poste de travail » (mise au point d’une procédure de demande, etc.). Etudier les possibilités de subventions dans le cadre du recrutement d’un collaborateur en proie à un handicap (« prime de tutorat », prime d’adaptation du poste de travail, etc.). Sensibiliser la ligne hiérarchique à l’accueil d’un collaborateur souffrant d’un handicap. 5. Le service n’est pas en mesure de répondre à cette question. En ce qui concerne le Fonds des accidents du travail (FAT) : 1. En 2006 : 2 agents (1 niveau A + 1 niveau D) : 0,86 % 2. En 2006 : aucun recrutement En 2007 : recrutement d'1 niveau A En 2008 : aucun recrutement En 2009 : recrutement d'1 niveau C En 2010 : aucun recrutement. 3. Au 31 mai 2011, cette proportion s'élève à 1,57 % (un nouvel agent a été recruté). Nous travaillons main dans la main avec la Ligue Braille afin de permettre aux personnes qui suivent leurs cours d'effectuer un stage chez nous après leur formation. À ce jour, 1 personne a effectué son stage chez nous et a été recrutée par la suite. 4. Nous poursuivrons notre collaboration avec la Ligue Braille. Nous avons également déjà contacté l'organisation Wheelit en vue d'une éventuelle collaboration au niveau de l'approche de demandeurs d'emploi atteints d'un handicap. Les conditions de travail ont déjà été adaptées pour 2 agents. Lors du recrutement de statutaires, on vérifie s'il existe des réserves de recrutement spécifiques. Nous ne prévoyons aucune campagne de recrutement spécifique. 5. Pas d'application. |
Gelieve hierna het antwoord te vinden op de gestelde vraag: 1. De Federale Overheidsdienst (FOD) WASO stelt momenteel 34 personen met een handicap te werk wat neerkomt op 2,4 % van het totaal personeelsbestand. In 2006 vertegenwoordigden de 35 personen met een handicap op de FOD WASO reeds 2,4 % van zijn totaal personeelsbestand. 2. In 2007, 2008 en 2010 heeft de FOD WASO telkens één persoon met een handicap in dienst genomen. In 2006 en 2009 werden door de FOD WASO geen personen met een handicap aangeworven. De persoon met een handicap die in 2008 werd aangeworven was van niveau D, de personen die respectievelijk in 2007 en 2010 in dienst werden genomen waren beiden niveau B. 3. Een groot aantal van de personen met een handicap tewerkgesteld op de FOD WASO bereiken binnen zeer afzienbare tijd de pensioenleeftijd. Daarom moet er in de eerste plaats worden voor gezorgd om de tewerkstellingsgraad van deze doelgroep te behouden. De FOD WASO werkt momenteel aan een actieplan inzake diversiteit. Prioriteit hierbij gaat uit naar de gehandicapten. Er gaat aandacht uit naar meerdere doelstellingen zoals sensibilisering, indienstneming en selectie, opvang en integratie alsook naar opleiding en ontwikkeling. Rond elke doelstelling zullen acties worden opgezet. De acties in verband met indienstneming en selectie zullen in hoofdzaak gericht zijn op het uitbreiden van het aanbod inzake kanalen voor indienstneming van de doelgroep, het in kaart brengen van de directe of indirecte vormen van discriminatie in de human resources management alsook op het ontwikkelen bij de wervers van positieve gedragingen ten opzichte van kandidaten met een handicap, op het informeren van de aanpassingen m.b.t. een werkpost enzovoort. Dit actieplan houdt rekening met de conclusies van het eerste evaluatieverslag voor 2009 van de Begeleidingscommissie voor de Aanwerving van Personen met een Handicap binnen het Federaal Administratief Openbaar Ambt. Momenteel worden de specifieke wervingsreserves van Selor systematisch geraadpleegd wanneer een functie vacant wordt en worden er passende aanpassingen verricht aan de werkpost bij de indienstneming van een persoon met een handicap. 4. Zie punt nr. 3. 5. Geen specifieke maatregelen. Wat betreft de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW) : 1. De HVW heeft de gevraagde inventaris opgemaakt. Een dergelijke inventaris is erg complex, aangezien de betrekkingen die door personen met een beperking ingevuld kunnen worden zowel afhankelijk zijn van het type handicap van de persoon als van de bijzondere werkomstandigheden. Bovendien bestaat er tot op heden geen enkel wettelijk kader dat toelaat de personen met een beperking buiten hun medeweten en zonder hun toelating te registreren. Bij de HVW zijn het onthaal van de werklozen aan de loketten en zelfs de betaling van de uitkeringen, de ‘core business’ van de instelling, fysiek erg veeleisende taken die aan een stevig tempo uitgevoerd moeten worden en waarvoor de aanwerving van personen met een beperking eerder moeilijk is. Uit de informatie waarover we beschikken, blijkt echter dat er bij de HVW momenteel tien personeelsleden met een aangegeven handicap werken, conform artikel 1, 5° van het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 “tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt”. Deze tien personeelsleden vertegenwoordigen 1,69 % van de totale personeelsbezetting die 591 eenheden voltijdse equivalenten bedraagt. Sinds 2006 hebben we 3 personeelsleden met een beperking aangeworven. Twee personen met een beperking hebben onze instelling verlaten. Er dient echter opgemerkt te worden dat er bij de HVW een aantal personen met een beperking werken die niet geregistreerd zijn en/of niet geregistreerd willen worden als personen met een beperking. 2. In 2007 werd één persoon met een handicap van niveau B aangeworven. In 2009 werden twee personen met een handicap van niveau C en B aangeworven. 3), 4) en 5) Het selectiebeleid van de HVW is gericht op diversiteit op alle niveaus, waaronder met name de integratie en het onthaal van personen met een beperking. Dit uit zich onder andere in het feit dat de personen die vaak in een selectiejury zetelen gesensibiliseerd worden voor diversiteit en dat de selectiedeskundigen zich een diversiteitsbenadering eigen maken via deelname aan verschillende colloquia, informatieworkshops en intervisies waar dit onderwerp behandeld wordt. Dit uit zich ook in het feit dat de HVW haar open organisatiecultuur richt op diversiteit, zoals voorzien is in haar bestuursovereenkomst. Bovendien wordt aan personen met een beperking in de werkaanbiedingen van de HVW systematisch de mogelijkheid geboden om aan de selecties deel te nemen, en dit op positieve wijze. Alle aanbiedingen bevatten de vermelding: “De kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en bekwaamheden, onafhankelijk van geslacht, origine of een handicap”. In de werkaanbiedingen wordt ook aangegeven dat de selectietests aangepast kunnen worden. De selectiedeskundige kan dit vooraf met de kandidaat bespreken. De HVW probeert niet alleen op het niveau van de selecties een aantrekkelijke werkgever te zijn, maar ook op het terrein. In oktober 2009 werd een nieuwe sociale cel opgericht. Deze cel heeft onder andere meegewerkt aan de uitwerking en verspreiding van thematische teksten rond de handicap via de blog en via ons trimestrieel intern personeelsblad. Er werd samengewerkt met de communicatieverantwoordelijke om de begrijpelijkheid en de toegankelijkheid van de bestaande en toekomstige informatie te verbeteren. In 2010 werd er een algemene enquête gevoerd over de bestaande handicaps binnen de HVW. Na deze enquête werd elke medewerker met een beperking uitgenodigd voor een persoonlijk onderhoud met een medewerker van de sociale cel. Er werd ook een gestandaardiseerde vragenlijst ter beschikking van de personeelsleden gesteld voor zij die hun mening liever schriftelijk gaven. De sociale cel werkt actief mee aan de toepassing van een actieplan dat voortvloeit uit onze tevredenheidsenquête op het vlak van diversiteit en uit onze specifieke enquête rond de handicap. Sommige acties vloeien voort uit de aanbevelingen van de Begeleidings-commissie voor de aanwerving van personen met een handicap (BCAPH): 1° in de werkaanbiedingen van de HVW wordt aan personen met een beperking de mogelijkheid geboden om aan de selecties deel te nemen, en dit op positieve wijze. Alle aanbiedingen bevatten de vermelding: “De kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en bekwaamheden, onafhankelijk van geslacht, origine of een handicap”. In de werkaanbiedingen wordt ook aangegeven dat de selectietests aangepast kunnen worden. De selectiedeskundige kan dit vooraf met de kandidaat bespreken. Voor elke selectie doen we een beroep op de specifieke Selor-database van personen met een handicap. 2° de HVW heeft een “handicoach” aangeduid, of een permanent diversiteitsverantwoordelijke. De personeelsleden kunnen aan deze diversiteitsverantwoordelijke bijstand vragen in het kader van hun werktraject. Dit houdt in:
3° Deelname aan de vergaderingen van externe netwerken om de goede praktijken te leren en deze toe te passen binnen de HVW, onder begeleiding van de FOD P&O. 4° De diversiteitsverantwoordelijke verstrekt informatie over het bestaan van een diversiteitscel bij Selor die de personen met een beperking ook begeleidt op het vlak van aanpassingen van de Selor-tests en/of Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO)-opleidingen. Rekening houdend met deze elementen, hopen we de toename van het aantal aangeworven personen met een handicap te kunnen voortzetten. Wat betreft de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) : 1. In de RJV werken 7 personen met een handicap. Dit is 2,4 % van het effectief. In 2006 waren er eveneens 7 personen met een handicap tewerkgesteld. 2. Tussen 2006 en 2010 waren er geen wervingen van personen met een handicap. 3. Het jaarlijks actieplan van de RJV is beperkt. Bij de keuze van de profielen zijn we verplicht ons te beperken tot de voornaamste behoeften, waarvoor al meerdere malen specifieke selecties werden georganiseerd. Hiervoor kunnen vanzelfsprekend ook andersvaliden inschrijven. Indien nodig gebeuren de vereiste aanpassingen aan de werkpost. 4. N.V.T. 5. N.V.T. Wat betreft de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) : 1. a) 58 fysieke personen hetzij 54,34 voltijdse equivalenten (VTE). b) Einde 2009 is een stand van zaken opgesteld aan de hand van de BACPH-enquête, om het aantal personen met een handicap in de administratie te kennen. Uit deze enquête (die op vrijwillige basis werd ingevuld) komen we op een aandeel van 0,80 %. Momenteel, per 30.04.2011 zijn er binnen de organisatie 58 fysieke personen hetzij 54,34 voltijdse equivalenten met een handicap gekend. Voor de BACPH-enquête is de berekening van het aandeel gebeurd op basis van voltijdse equivalenten (VTE). Het totale personeelsbestand per 30 april 2011 bedraagt 4 262,30 VTE. Op basis hiervan bedraagt het aandeel: 1,27 %. In dit totale personeelsaantal zijn ook 580,92 VTE meegerekend voor personeelsleden gedetacheerd in de plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen in de gemeente, waarvoor de RVA enkel het administatief beheer op zich neemt en geen bevoegdheid inzake preventie en bescherming op de werkvloer. Indien abstractie wordt gemaakt van deze personeelsleden bedraagt het aandeel: 1,48 %. De personeelsleden die een aanpassing van de werkpost hebben gevraagd en gekregen zijn inbegrepen. In de cijfers uitgedrukt in VTE zijn de personen met een autonomieverlies van ten minste 12 punten dubbel geteld. Deze cijfers zijn niet volledig representatief omdat geen rekening is gehouden met de gehandicapte personeelsleden die niet hebben aanvaard om te worden meegeteld voor de berekening van het percentage van personen met een handicap in de organisatie. c) Geen gegevens bekend. Het ontwikkelen van een instrument dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen, is een objectief voor 2011. 2. a) Het ontwikkelen van een instrument dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen, is een objectief voor 2011. b) Kwalificatieniveau van de momenteel in dienst zijnde gehandicapte personeelsleden Aantal VTE NIVEAU A4 4,00 NIVEAU B 6 5,50 NIVEAU C 23 22,24 NIVEAU D 25 22,60 3. De RVA wil het aanwerven van personen met een handicap stimuleren en onderneemt hiervoor een aantal gerichte maatregelen (zie vraag 4). 4. Een aanpassing van het selectie- en rekruteringsproces, rekening houdend met de notie van diversiteit. Alle personeelsleden van de Dienst rekrutering volgen een specifieke opleiding rond diversiteit (in het kader van hun certificatietraject bij Selor), zodat de Dienst het selectie- en rekruteringsproces hierop verder kan afstemmen. Er worden krijtlijnen uitgezet voor een beleid dat het rekruteren van personen met een handicap bevordert. Een enquête op vrijwillige basis werd gehouden, waarin 0.8 % personen met een handicap zich bekend maakten. Er werd een onderzoek gedaan naar de toegankelijkheid van de gebouwen van de administratie voor personen met een handicap. Hieruit kwamen een aantal noodzakelijke aanpassingen naar voor, waarmee wordt rekening gehouden in het investeringsprogramma voor de volgende jaren. Het aanwerven van personen met een handicap stimuleren. Een instrument ontwikkelen dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen. Het concept van ‘redelijke aanpassingen van de werkpost’ promoten (op punt stellen van een aanvraagprocedure, enz.) Bestuderen van de mogelijkheden voor toelages in het kader van de aanwerving van een medewerker met een handicap (“prime de tutorat”, premie aanpassing van de werk-post, enz.). De hiërarchische lijn sensibiliseren voor het onthaal van een medewerker met een handicap. 5. Deze vraag kan niet door de dienst worden beantwoordt. Wat betreft de Food and Agriculture Organization (FAO) : 1. In 2006 : 2 personeelsleden (1 niveau A + 1 niveau D) : 0,86 %. 2. In 2006 : geen aanwervingen In 2007 : 1 aanwerving niveau. A In 2008 : geen aanwervingen In 2009 : 1 aanwerving niveau. C In 2010 : geen aanwervingen. 3. Op 31 mei 2011 bedraagt deze verhouding 1,57 % ( er werd een nieuwe persoon aangeworven). We werken samen met de Braille Liga om hun cursisten na hun opleiding een stage bij ons te laten volgen. Tot nu toe heeft 1 persoon een stage gevolgd en hij is achteraf aangeworven. 4. We zullen deze samenwerking met de Braille Liga verderzetten. We hebben ook al contact opgenomen met de organisatie Wheelit om eventueel met hen samen te werken om werkzoekenden met een handicap te contacteren. Voor 2 personeelsleden werden de arbeidsomstandigheden reeds aangepast. Wanneer er statutaire wervingen gebeuren wordt onderzocht of er specifieke wervingsreserves beschikbaar zijn. Wij plannen geen doelgerichte wervingscampagnes. 5. Niet van toepassing. |