| SÉNAT DE BELGIQUE | BELGISCHE SENAAT | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Session 2010-2011 | Zitting 2010-2011 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 8 février 2011 | 8 februari 2011 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Question écrite n° 5-1244 | Schriftelijke vraag nr. 5-1244 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
de Guido De Padt (Open Vld) |
van Guido De Padt (Open Vld) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
à la vice-première ministre et ministre des Affaires sociales et de la Santé publique, chargée de l'Intégration sociale |
aan de vice-eersteminister en minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, belast met Maatschappelijke Integratie |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Personnes handicapées - Participation au travail - Évolution - Mesures | Personen met een handicap - Arbeidsparticipatie - Evolutie - Maatregelen | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| handicapé intégration des handicapés travailleur handicapé emploi réservé administration publique statistique officielle |
gehandicapte integratie van gehandicapten werknemer met een beperking gereserveerde arbeidsplaats overheidsadministratie officiële statistiek |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1242 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1243 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1245 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1246 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1247 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1248 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1249 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1250 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1251 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1252 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1253 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1254 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1255 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1256 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1257 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1258 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1259 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1260 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1261 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1262 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1263 |
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1242 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1243 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1245 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1246 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1247 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1248 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1249 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1250 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1251 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1252 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1253 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1254 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1255 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1256 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1257 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1258 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1259 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1260 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1261 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1262 Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1263 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ________ | ________ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Question n° 5-1244 du 8 février 2011 : (Question posée en néerlandais) | Vraag nr. 5-1244 d.d. 8 februari 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Depuis 2006, le gouvernement fédéral s'est engagé à augmenter la participation au travail de personnes handicapées. Afin de mettre l'accent sur ce but et de le concrétiser, l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux dispose que d'ici 2010, chaque public fédéral doit mettre au travail des personnes handicapées à concurrence de 3 % de ses effectifs. Il ressort d'une étude du European Disability Forum qu'il existe encore trop de discrimination sur le lieu de travail à l'égard des moins valides. Les pouvoirs publics (fédéraux) devraient jouer un rôle pionner à cet égard. Malheureusement, ils le font de manière totalement insuffisante. Depuis 2009, la Commission d'accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale contrôle le respect de l'objectif de 3%. Le premier rapport d'évaluation (2009) de la commission mentionne que le taux d'emploi des personnes handicapées n'atteint que 0,9%, ce qui est nettement inférieur au quota de 3%. L'autorité flamande a fait à peine mieux avec 1,1%. Ces chiffres sont dramatiques car ils ne représentent rien par rapport aux 10% de personnes handicapées que compte l'ensemble de la population. De plus, il reste encore beaucoup à faire si nous voulons atteindre l'objectif de 4,5% d'ici 2015. Ces chiffres indicatifs sont fixés dans le cadre de la politique d'égalité des chances mais de cette manière, on ne s'en approche même pas. Les pouvoir publics devraient prendre l'initiative à ce sujet, augmenter la diversité sur le lieu du travail et réduire les stéréotypes négatifs en insistant fortement sur la question. Je souhaite une réponse aux questions suivantes. 1) Combien de personnes handicapées travaillent-elles dans les différents services publics fédéraux qui relèvent de vos compétences? Quel pourcentage de l'ensemble des effectifs représentent-elles? Quel était ce chiffre en 2006? 2) Combien de personnes handicapées ont-elles été engagées en 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010? Je souhaite une répartition par service public et par niveau de qualification des personnes. 3) Pensez-vous pouvoir enregistrer de meilleurs résultats dans les prochaines années eu égard aux objectifs fixés? 4) Prévoyez-vous des mesures telles qu'une réserve de recrutement spécifique, des adaptations des conditions de travail, des campagnes de recrutement ciblées, etc. ? 5) Quelles mesures sont-elles prises lorsqu'il apparaît que certains services publics ne recrutent pas suffisamment de personnes handicapées? |
Sinds 2006 engageert de federale regering zich om de arbeidsparticipatie van personen met een handicap te verhogen. Om deze doelstelling kracht bij te zetten en te concretiseren, werd bij wijze van het koninklijk besluitvan 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten, bepaalt dat tegen het jaar 2010 elke federale overheidsdienst 3 % van de betrekkingen voorziet voor personen met een handicap. Uit een studie van Het Business & Disability Forum blijkt dat er nog te veel discriminatie bestaat op de werkvloer ten aanzien van mindervaliden. De (federale) overheid zou hierin een voortrekkersrol moeten spelen. Jammer genoeg gebeurt dit absoluut onvoldoende. Sinds 2009 ziet de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt toe op de doelstelling van 3 %. In het eerste evaluatieverslag (2009) van de Commissie valt te lezen dat de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap slechts 0,9 % bedraagt, met andere woorden ruim onder het quotum van 3 %. De Vlaamse overheid strandde met 1,1 % nauwelijks hoger. Dramatische cijfers, aangezien dit in het niets verzinkt in vergelijking met de 10 % gehandicapte personen in de totale bevolking. Bovendien valt er nog een zeer lange weg af te leggen als we het streefcijfer van 4,5 % tegen 2015 willen halen. Deze richtcijfers werden vooropgesteld in het kader van het Gelijkekansenbeleid, maar worden op deze manier zelfs niet benaderd. De overheid zou in deze kwestie het voortouw moeten nemen, de diversiteit op de werkvloer verhogen en de negatieve stereotypen doen verzwakken, door hier sterk op in te zetten. Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen: 1) Hoeveel mensen met een handicap werken in de verschillende federale overheidsdiensten en de instellingen die onder uw bevoegdheid vallen? Hoeveel bedraagt hun aandeel in het totale personeelsbestand? Hoeveel bedroeg dit cijfer in 2006? 2) Hoeveel mensen met een handicap werden aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010? Graag kreeg ik een opsplitsing naar de verschillende overheidsdiensten en kwalificatieniveau van de personen. 3) Denkt u de komende jaren terrein goed te maken met het oog op de vooropgestelde doelstellingen? 4) Voorziet u maatregelen zoals bijvoorbeeld een specifiek wervingsreserve, aanpassingen van de arbeidsomstandigheden, doelgerichte wervingscampagnes en dergelijke meer? 5) Welke maatregelen worden er genomen indien blijkt dat bepaalde overheidsdiensten onvoldoende werk maken van de aanwerving van personen met een handicap? |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Réponse reçue le 28 novembre 2011 : | Antwoord ontvangen op 28 november 2011 : | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Ces personnes (6 hommes et 4 femmes) sont toutes statutaires. Cette information est à nuancer dans la mesure où il n’existe à ce jour aucun cadre légal permettant d'enregistrer les personnes handicapées à leur insu et sans leur approbation. Le SPF ne dispose que de chiffres concernant les personnes occupées en exécution de l'arrêté royal du 11 août 1972 stimulant l’emploi de personnes handicapées dans les administrations de l’État et des chiffres résultant de l’enquête réalisée en 2009 par la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes handicapées dans la Fonction publique fédérale (CARPH), qui souhaitait ainsi effectuer une première mesure du taux d'emploi des personnes handicapées au sein de la fonction publique fédérale. 1,31 % des agents du SPF est atteint d’un handicap répondant aux critères de l’ arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique fédérale. Étant donné que l’enregistrement était facultatif et que certains handicaps à l’emploi ne figurent pas dans l’ arrêté royal précité, il y a toutefois lieu de noter qu’un certain nombre de personnes handicapées travaillent au SPF et qu’elles n’ont pas été enregistrées et/ou qu’elles n’ont pas voulu être enregistrées comme personnes handicapées. 2. En 2010, un projet a été lancé afin d'analyser les processus P&O existants en vue d'attirer des personnes handicapées au SPF et de les y intégrer. L'accent a été ainsi mis sur l'engagement et la sélection, l'intégration et l'accueil des personnes handicapées et sur la création d'une culture d'organisation ouverte aux personnes handicapées. Par l’analyse et la formulation de points d’action concrets en vue d’optimiser les processus actuels, le SPF entend promouvoir l’emploi et l’intégration des personnes handicapées au sein de l’organisation. Le SPF a également élaboré un plan d’action « personnes handicapées » qui sera mis à exécution cette année et l’année prochaine. Ce plan d’action est axé sur le recrutement, la sélection, l’intégration, la communication et la sécurité. B. En ce qui concerne les Institutions Publiques de Sécurité Sociale placées sous ma tutelle. Fonds des maladies professionnelles 1.) Le Fonds des maladies professionnelles ne compte aucune personne handicapée selon les critères spécifiques du SPF P&O. Par contre, 4 membres du personnel peuvent être considérés comme ayant un handicap. Ceci représente 1,5 % du personnel. 2.) Le Fonds a engagé un membre de personnel de niveau D en 2010. 3.) Oui, si, lors d'une procédure de recrutement, des candidats handicapés se présentent, qui disposent des compétences souhaitées pour les fonctions demandées au Fonds. 4.) En cas d’application (voir réponse à la question 3) les conditions de travail seront adaptées. Office national de sécurité sociale (ONSS) 1.) l’Office compte 10 personnes handicapées (5 sur la base de leur dossier individuel et 5 d’un point de vue fiscal). Ce nombre équivaut à 0,69 % de l’effectif total du personnel. En 2006, l’ONSS comptait également 10 personnes handicapées, soit 0,67 % de l’effectif total du personnel. Comme une personne handicapée n’est pas tenue de se signaler comme tel, l’ONSS ne connaît pas le nombre réel de membres du personnel concernés. 2.) En 2007, l’Office a engagé un membre du personnel statutaire handicapé de niveau C. 3.) L’ONSS peut difficilement atteindre le quota de 3 %. Compte tenu des restrictions budgétaires, les engagements sont limités si bien qu’il sera vraisemblablement difficile de réaliser cet objectif dans les prochaines années. 4.) Lorsque qu’une personne handicapée est engagée, les conditions de travail sont adaptées en concertation avec le Service interne de prévention et de protection au travail. Caisse auxiliaire d’assurance maladie-invalidité (CAAMI) 1.) Au 1er janvier 2011, la CAAMI comptait 2 personnes handicapées sur un total de 311 collaborateurs. Le 31 décembre 2006, le nombre de collaborateurs ayant un handicap s’élevait à 2 sur un total de 310 travailleurs. 2.) Aucune personne handicapée n’a été recrutée par le service du personnel au cours de la période mentionnée. 3.) La CAAMI souhaite entre autres réduire ce fossé en recourant automatiquement à la réserve de recrutement de Selor spécifique pour les personnes handicapées. 4.) En continuant à recourir aux réserves de recrutement mentionnées dans la question 4, la CAAMI contribue à atteindre cet objectif. Mais la CAAMI est naturellement tributaire du nombre d’emplois vacants et de la disponibilité des candidats ayant un handicap. Dans le passé, la CAAMI a déjà effectué divers aménagements à son environnement de travail afin d’aider les personnes handicapées à exercer leur fonction. La CAAMI continuera bien évidemment à le faire à l’avenir. Office national de sécurité sociale des administrations provinciales et locales (ONSSAPL) 1.) Quatre personnes handicapées travaillent auprès de l’ONSSAPL. Leur part de la totalité de l’effectif du personnel est de 1,1 % (4/360). En 2006, deux personnes handicapées étaient en service auprès de l’Office. 2.) Nombre de personnes handicapées qui ont été engagées en 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010 : 2006 : / 2007 : / 2008 : 1 assistant administratif (CA1) 2009 : / 2010 : 1 expert technique (BT1) 3.) L’ONSSAPL ne mène pas de politique spécifique en vue du recrutement exclusif de personnes handicapées. Il mène toutefois une politique consciente de non-discrimination. Si une personne handicapée ressort d’une sélection comme le meilleur candidat, son handicap ne sera pas un obstacle à son entrée en service et le lieu de travail sera adapté aux besoins spécifiques de cet agent. 4.) Si nécessaire, l’Office adapte les conditions de travail aux besoins spécifiques de l’agent handicapé. Office national d’allocations familiales pour travailleurs salariés (ONAFTS) 1.) Les collaborateurs de l’ONAFTS ne sont pas tenus de signaler qu’ils sont atteints d’un handicap reconnu. Il n’existe dès lors pas de chiffres exacts du nombre de membres du personnel handicapés qui travaillent pour cet organisme. La seule indication que l’Office ait à ce sujet est une enquête de la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap, à laquelle l’Office a participé en octobre 2009. Trois collaborateurs ont répondu (volontairement) à cette enquête. Par ailleurs, trois autres collaborateurs de l’ONAFTS sont également connus comme personnes handicapées, mais n’ont pas participé à l’enquête. Le nombre total de membres du personnel de l’Office atteints d’un handicap est donc, à ma connaissance, actuellement de six, ce qui correspond à 0,64 % de l’effectif total du personnel de l’ONAFTS. En 2006, trois personnes handicapées travaillaient à l’Office, ce qui correspondait à 0,31 % de l’effectif total du personnel. 2.) Recrutements de personnes handicapées: 2006 : 0 2007 : 1 (niveau C) 2008 : 0 2009 : 1 (niveau C) 2010 : 0 Il convient de signaler ici que deux membres du personnel en fonction à l’ONAFTS depuis plusieurs années ont signalé, dans le courant de 2007, qu’ils étaient atteints d’un handicap reconnu. 3.) L’Office doit faire face depuis plusieurs années à un déficit structurel en personnel. Une des raisons de cette situation problématique est le fait que les réserves de recrutement que Selor propose ne répondent pas entièrement aux besoins de l’ONAFTS en matière de recrutement. Dans le cadre des recrutements d’assistants administratifs (niveau C), l’Office a fait appel à une réserve de recrutement de l’examen général d’assistant administratif de 2009, que Selor mettait à sa disposition. L’ONAFTS a consulté entièrement cette réserve, dans laquelle se trouvent aussi des personnes handicapées. Le nombre de candidats ayant un handicap qui étaient intéressés par un emploi à l’ONAFTS à Bruxelles fut toutefois très limité. La procédure de sélection n’a dès lors fourni aucun lauréat atteint d’un handicap. Étant donné que l’Office met tout en œuvre pour combler son déficit structurel en personnel et engager le plus rapidement possible de nouveaux collaborateurs, il faut s’attendre, à l'avenir, à une augmentation générale du nombre de collaborateurs, qui pourront naturellement comprendre aussi des personnes handicapées. 4.) Compte tenu du déficit en personnel auquel l’ONAFTS doit faire face actuellement, des actions de recrutement intensives seront entreprises à l’avenir. Pour les sélections contractuelles, l’Office examinera toujours en accord avec Selor comment la procédure de sélection doit éventuellement être adaptée dans le cas de candidats atteints d’un handicap. Lors du recrutement de personnes handicapées, on veille toujours à consulter les services concernés de l’ONAFTS, afin de prévoir des conditions de travail adaptées. Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins ( CSPM) 1) Aucune personne handicapée n’est occupée à la Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins. La totalité de l’effectif du personnel s’élève à 21 personnes. Au cours de la période 2006-2010, aucune personne handicapée n’a été occupée à la CSPM. 2.) Aucune personne handicapée n’a été recrutée par le service du personnel au cours de la période mentionnée. 3) Les bureaux de la CSPM datent de 1970 et ne sont par conséquent pas adaptés aux personnes handicapées physiques. Le coût d’une rénovation totale est pour l’instant à l’étude. Dans ce cadre, il est tenu compte de l’accessibilité du bâtiment et des postes de travail pour les clients et le personnel. 4.) Dans le cadre de la rénovation des lieux de travail, il sera tenu compte des conditions de travail adaptées aux personnes handicapées. Vu la taille réduite de l'institution, la CSPM ne se constituera pas une propre réserve de recrutement. Office de sécurité sociale d’outre-mer (OSSOM) 1.) L’OSSOM n’a pour le moment pas connaissance de membres du personnel remplissant la définition de personne handicapée de l’article 1er de l’arrêté royal du 6 octobre 2005 (Moniteur belge du 25 octobre 2005) portant diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage. 2.) Aucune personne ayant un handicap n’a été engagée par l’OSSOM durant la période demandée. 3.) La question de l’engagement de personnes ayant un handicap est un thème abordé au sein de l’OSSOM. L’Office veillera pour cette année 2011 à examiner les différentes possibilités de recrutement de personnel ayant un handicap en analysant de manière approfondie les éventuels aménagements que ce recrutement engendrerait. 4.) L’OSSOM a déjà pris contact avec la cellule “diversité” du Selor afin d’analyser les différentes possibilités de recrutement en la matière, la consultation d’une réserve existante semble la plus appropriée à l’heure actuelle. Office de contrôle des mutualités et des unions nationales de mutualités (OCM) 1.) L'effectif en personnel de l'Office ne comprend aucune personne avec un handicap au sens de l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux. 2.) Aucune personne handicapée n'a été recrutée par l'Office au cours de la période 2006 à 2010. 3 et 4.) L'Office, qui est un organisme dont l'effectif en personnel est réduit (36 équivalents temps plein (ETP) au 1er mars 2011), n'a jusqu'à présent pas prévu de mesures spécifiques afin d'atteindre l'objectif de 3 % de ses emplois réservés à des personnes handicapées. Banque-carrefour de la sécurité sociale (BCSS) 1 et 2.) Durant la période de 2006 à 2010, aucune personne handicapée n’était en service à la BCSS. Toutefois, lors de l’organisation d’un marché public relatif à la fourniture de services d’archivage de documents papier, la BCSS a accordé une attention particulière à la problématique de l’intégration de personnes handicapées et à leur participation à la vie sociale. En tant qu’institution publique de sécurité sociale, elle souhaite promouvoir l’occupation de personnes handicapées. C’est la raison pour laquelle elle a intégré dans les critères d'attribution le degré selon lequel le soumissionnaire fait appel à des personnes handicapées pour l'exécution du marché public. Le marché public a finalement été attribué à une entreprise spécialisée dans le travail social. Pendant plusieurs années, deux personnes handicapées physiques aideront les sections concernées de la BCSS à archiver leurs documents papier. 3.) Pour le surplus, la BCSS s’efforce de respecter la législation qui lui est applicable. Pour ses recrutements futurs, dès que la norme de trois pour cent du fichier du personnel aboutit à au moins une unité et dans les emplois qui le permettent, elle accordera la priorité aux réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de Selor. 4.) L’organisation de sélections de recrutement spécifiques et de campagnes de recrutement ciblées nécessite un investissement considérable des moyens disponibles. Vu l’effectif du personnel restreint de la BCSS, en particulier au niveau de la gestion des ressources, la BCSS donne la priorité à la consultation des réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de Selor. Plate-forme eHealth 1 et 2.) Durant la période concernée, aucune personne handicapée n’était en service à la plate-forme eHealth. 3.) Pour le surplus, la plate-forme eHealth s’efforce de respecter la législation qui lui est applicable. Pour ses recrutements futurs, dès que la norme de trois pour cent du fichier du personnel aboutit à au moins une unité et dans les emplois qui le permettent, elle accordera la priorité aux réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de Selor. 4.) L’organisation de sélections de recrutement spécifiques et de campagnes de recrutement ciblées nécessite un investissement considérable des moyens disponibles. Vu l’effectif du personnel restreint de la plate-forme eHealth, en particulier au niveau de la gestion des ressources, elle donne la priorité à la consultation des réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de Selor. Institut National d’Assurance Maladie-Invalidité ( INAMI) 1.) L’INAMI enregistre uniquement les personnes qui introduisent de leur chef une déclaration de handicap en vue de bénéficier d’une réduction du précompte professionnel. En 2010, 13 membres du personnel néerlandophones et 15 francophones ont été enregistrés à la suite d’une telle procédure. Ces chiffres sont tout à fait identiques à ceux de l’année 2006. Ces groupes représentent les pourcentages suivants de l’effectif du personnel.
2.) En 2009 un agent souffrant d’un handicap a été engagé dans le niveau B. Comme déjà signalé au point 1, il s’agit d’une personne qui s’est déclarée handicapée en vue de bénéficier d’une réduction du précompte professionnel. 3 et 4.) Pour des raisons de protection de la vie privée, seules sont enregistrées les personnes qui entreprennent elles-mêmes une démarche dans ce sens. Cela ne signifie pas que l’INAMI ne fait pas preuve d’ouverture vis-à-vis des personnes souffrant d’un handicap. En effet, elles ont autant de chances que les autres dans les procédures de sélection et, si nécessaire, l’INAMI consent les efforts nécessaires pour adapter le lieu de travail ou prévoir un accompagnement spécifique. Toutefois, aucune liste séparée de ces personnes n’est tenue à jour puisque la législation sur le respect de la vie privée n’autorise pas à enregistrer sans motif des données personnelles relatives à la santé. L’INAMI a mené une campagne d’envergure sur la diversité en 2010. Diverses actions sont prévues pour sensibiliser le personnel à l’existence de divers groupes (personnes souffrant d’un handicap, personnes d’origine étrangère, etc.) dans la société mais aussi dans le milieu du travail, reflet de cette société. En outre, l’aspect diversité sert toujours de fil conducteur dans les processus de Ressources humaines (RH) et les projets RH, si cela s’avère pertinent. L’INAMI prend aussi activement part aux activités organisées par le SPF P&O, le Selor et l’IFA afin de rester informé des derniers développements et tendances dans le domaine de la politique de la diversité au sein de la Fonction Publique Fédérale. En ce qui concerne le SPF Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement : Fin 2010, le SPF comptait 24 personnes handicapées pour un total de 1298 fonctionnaires (2,10 %). Dont
Les chiffres n’ont pas changé pour 2011.
c) Suivi du nombre de collaborateurs handicapés grâce à une analyse mensuelle (Key performance indicators (KPI)) de l’évolution du nombre de collaborateurs handicapés afin de prendre de nouvelles actions en cas de non-respect de la norme préconisée par la Secrétaire d’État aux Affaires sociales, chargée des Personnes handicapées ; Ce plan d’action pour 2011 va plus loin et prévoit :
|
A. Wat de Federale Overheidsdienst (FOD) Sociale Zekerheid betreft. 1. In de FOD Sociale zekerheid werken 10 personen met een handicap. Deze personen (6 mannen en 4 vrouwen) zijn vastbenoemd. Deze informatie moet enigszins genuanceerd worden, in de zin dat er tot op heden geen wettelijk kader bestaat dat het mogelijk maakt om personen met een handicap zonder hun medeweten en goedkeuring te registreren. De FOD beschikt enkel over cijfers van de personen die aan de slag zijn overeenkomstig het koninklijk besluit van 11 augustus 1972 ter bevordering van de tewerkstelling van minder-validen in de rijksbesturen en over de cijfers naar aanleiding van de enquête in 2009 van de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt (BCAPH), die op deze wijze de werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap bij de federale overheid voor de eerste keer wou evalueren. 1,31 % van de personeelsleden van de FOD heeft een handicap die beantwoordt aan de criteria uit het KB van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten. Gezien de registratie vrijblijvend was en sommige arbeidshandicaps niet in het bovenvermelde koninklijk besluit zijn vermeld, valt evenwel op te merken dat er bij de FOD een aantal personen met een handicap werken die niet geregistreerd werden en/of niet wensen geregistreerd te worden als personen met een handicap. 2. In 2010 werd een project opgestart met als doel de bestaande P&O-processen te analyseren om personen met een handicap in de FOD aan te trekken en te integreren. Hierbij werd de focus gelegd op werving en selectie, de integratie en onthaal van personen met een handicap en de creatie van een organisatiecultuur die open staat voor personen met een handicap. Dankzij deze analyse en de formulering van concrete actiepunten ter optimalisatie van de bestaande processen, wil de FOD de werkgelegenheid en de integratie van personen met een handicap in zijn organisatie bevorderen. De FOD heeft zo ook een actieplan “personen met een handicap” opgemaakt dat dit jaar en de volgende jaren zal worden uitgevoerd. Het actieplan is toegespitst op werving, selectie, integratie, communicatie en veiligheid.
Fonds voor de Beroepsziekten 1) Het Fonds telt geen mensen met een handicap volgens de specifieke criteria van de FOD P&O. Daarentegen zijn er 4 personeelsleden die eventueel in aanmerking kunnen komen als personen met een handicap. Dit is 1,5 % van het totale personeelsbestand. 2) Het Fonds heeft 1 personeelslid van het niveau D aangeworven in 2010. 3) Ja, als er zich bij aanwerving kandidaten met een handicap aanbieden die over de gewenste competenties voor de gevraagde functies bij het Fonds beschikken. 4) Indien van toepassing (zie antwoord op vraag 3) worden bij het Fonds zeker in aanpassingen van de arbeidsomstandigheden voorzien. Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) 1) De dienst telt 10 personen met een handicap (5 op basis van hun individueel dossier en 5 vanuit een fiscaal oogpunt). Dit aantal vertegenwoordigt 0,69 % van het totale personeelsbestand. In 2006 telde de RSZ eveneens reeds 10 personen met een handicap wat neerkwam op 0,67 % van het totale personeelsbestand. Aangezien een persoon met een handicap niet verplicht is om zich als dusdanig kenbaar te maken, kent de RSZ het werkelijk aantal betrokken personeelsleden niet. 2) In 2007 heeft de Rijksdienst een statutair personeelslid niveau C met een handicap aangeworven. 3) Het quotum van 3 % is een voor de Rijksdienst moeilijk te bereiken doelstelling. Gezien de budgetaire beperkingen, is de ruimte voor aanwervingen beperkt, zodat het wellicht moeilijk zal zijn om de doelstellingen in de komende jaren te halen. 4) Wanneer we een persoon met een handicap aanwerven, voeren we in overleg met onze Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk de nodige aanpassingen van de werkomstandigheden uit. Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (HZIV) 1) Op 1 januari 2011 werkten in de HZIV 2 medewerkers met een handicap op een totaal werknemersaantal van 311 personen. Op 31 december 2006 bedroeg het aantal medewerkers met een handicap 2 op een totale werknemerspopulatie van 310 personen. 2) Er zijn geen aanwervingen gekend bij de personeelsdienst waarbij in de bovenvermelde periode een persoon met een handicap in dienst trad. 3) De HZIV wil onder andere via het systematisch gebruik van de werfreserve bij SELOR specifiek voor personen met een handicap deze kloof zo veel mogelijk dichten. 4) Het blijven gebruikmaken van de in het antwoord op vraag 4 vermelde wervingsreserve moet de HZIV deze doelstelling helpen bereiken. Hiervoor is de HZIV natuurlijk afhankelijk van het aantal vacatures en de beschikbaarheid van de kandidaten met een handicap. De HZIV heeft in het verleden reeds diverse aanpassingen gedaan aan de werkomgeving om personen met een handicap te helpen hun functie te kunnen uitvoeren. De HZIV is uiteraard van plan dit in de toekomst te blijven doen. Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (RSZPPO) 1) Er werken in de RSZPPO 4 personen met een handicap. Hun aandeel in het totale personeelsbestand bedraagt 1,1 % (4/360). In 2006 waren er 2 personen met een handicap in dienst 2) Aantal mensen met een handicap aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010 2006: / 2007: / 2008: 1 administratief assistent (CA1) 2009: / 2010: 1 technisch deskundige (BT1) 3) De RSZPPO voert geen specifiek beleid met het oog op de exclusieve aanwerving van personen met een handicap. Hij voert wel een bewuste politiek van niet-discriminatie. Indien een persoon met een handicap als beste kandidaat uit een selectie komt, zal dit geen enkel beletsel vormen om deze persoon in dienst te nemen en zal indien nodig de werkplaats worden aangepast aan de specifieke behoeften van deze medewerker. 4) Indien nodig past de Rijksdienst de arbeidsomstandigheden aan de specifieke behoeften van de medewerker met een handicap aan. Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers ( RKW) 1) De medewerkers van de RKW zijn niet verplicht om mee te delen dat ze een erkende handicap hebben. Er bestaan dan ook geen exacte cijfers over het aantal personeelsleden met een handicap die bij de instelling tewerkgesteld zijn. De enige indicatie die de Rijksdienst hieromtrent heeft is een enquête van de Begeleidings-commissie voor de Werving van Personen met een Handicap, waaraan de Rijksdienst deelgenomen heeft in oktober 2009. Drie medewerkers hebben de enquête (op vrijwillige basis) ingevuld. Daarnaast zijn er binnen de RKW nog drie andere medewerkers die als personen met een handicap bekend zijn, maar die niet deelgenomen hebben aan de enquête. Voor zover ik weet werken er bij de RKW momenteel dus zes mensen met een handicap. Dit komt neer op 0,64 % van het totale personeelsbestand van de RKW. In 2006 waren er bij de Rijksdienst drie personen met een handicap aan het werk, wat overeen kwam met 0,31 % van het totale personeelsbestand. 2) Aanwervingen van personen met een handicap : 2006 : 0 2007 : 1 (niveau C) 2008 : 0 2009 : 1 (niveau C) 2010 : 0 Hierbij moeten we opmerken dat twee personeelsleden die reeds verschillende jaren in dienst zijn bij de RKW in de loop van 2007 doorgegeven hebben dat zij een erkende handicap hebben. 3) De Rijksdienst kampt sinds een aantal jaren met een structureel personeelstekort. Eén van de oorzaken van deze problematische situatie is het feit dat de wervingsreserves die Selor aanbiedt niet volledig tegemoet komen aan de rekruteringsnoden van de RKW. In het kader van de aanwervingen van administratief assistent (niveau C) heeft de Rijksdienst gebruik gemaakt van de wervingsreserve van het algemeen examen voor administratief assistent uit 2009, die Selor beschikbaar stelde. De RKW heeft deze reserve, waarin ook personen met een handicap opgenomen zijn, volledig geconsulteerd. Het aantal kandidaten met een handicap die geïnteresseerd waren in een tewerkstelling bij de RKW te Brussel was echter zeer beperkt. De selectieprocedure heeft dan ook geen enkele laureaat met een handicap opgeleverd. Aangezien de Rijksdienst alles in het werk stelt om het structureel personeelstekort op te lossen en zo snel mogelijk nieuwe medewerkers in dienst te nemen, wordt er naar de toekomst toe een algemene stijging verwacht van het aantal medewerkers, waartoe uiteraard ook personen met een handicap kunnen behoren. 4) Gezien het personeelstekort waarmee de RKW op dit ogenblik kampt, zullen er naar de toekomst toe intensieve rekruteringsacties ondernomen worden. Bij de contractuele selecties zal er, in het geval van sollicitanten met een handicap, steeds met Selor overlegd worden hoe de selectieprocedure eventueel aangepast dient te worden. Bij de aanwerving van personen met een handicap is er steeds aandacht voor overleg met de betrokken diensten van de RKW om aangepaste arbeidsomstandigheden te voorzien. Hulp- en Voorzorgskas voor Zeevarenden (HVKZ) 1) Bij de Hulp-en Voorzorgskas voor Zeevarenden zijn er geen personen met een handicap tewerkgesteld. Het totale personeelsbestand bedraagt 21 personen. In 2006 werkten er bij de HVKZ geen personen met een handicap. 2) Er zijn geen aanwervingen gekend bij de personeelsdienst waarbij in de bovenvermelde periode een persoon met een handicap in dienst trad. 3) De kantoren van de HVKZ dateren van 1970 en zijn bijgevolg niet aangepast aan personen met een fysieke beperking. Momenteel wordt de kostprijs van een totaal renovatie bestudeerd. In dit kader wordt er rekening gehouden met de toegankelijkheid van het gebouw en de werkplaatsen voor de klanten en het personeel. 4) In het kader van de renovatie van de werkplaatsen zal met arbeidsomstandigheden aangepast aan personen met een handicap rekening gehouden worden. Gelet op de kleinschaligheid van de instelling zal de HVKZ geen eigen wervingsreserve aanleggen. Dienst voor de Overzeese sociale zekerheid (DOSZ) 1) De DOSZ heeft op dit moment geen weet van personeelsleden die beantwoorden aan de definitie van een persoon met een handicap zoals vermeld in artikel 1er van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 (Belgisch Staatsblad van 25 oktober 2005) houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot de stage. 2) In deze periode heeft de DOSZ geen enkele persoon met een handicap aangeworven. 3) De aanwerving van mensen met beperkingen is een thema dat bij de DOSZ werd aangekaart. De dienst zal er dit jaar, 2011, op toezien om de diverse mogelijkheden te onderzoeken om personeel met beperkingen aan te werven door een grondige analyse van de eventuele aanpassingen die dergelijke aanwerving vereist. 4) De DOSZ heeft al een eerste contact gelegd met het diversiteitsteam van Selor om de verschillende aanwervingsmogelijkheden ter zake te analyseren, de consultatie van een bestaande reserve lijkt op dit moment de meest aangewezen manier. Controledienst voor de Ziekenfondsen en de Landsbonden van Ziekenfondsen (CDZ) 1) Het personeelsbestand van de dienst omvat geen enkele persoon met een handicap in de zin van het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten. 2) In de periode 2006 tot en met 2010 heeft de dienst geen enkele persoon met een handicap aangeworven. 3 en 4) De dienst is een instelling met een beperkt aantal personeelsleden (36 voltijds equivalenten (VTE's) op 1 maart 2011). Hij heeft tot op heden geen specifieke maatregelen gepland om de doelstelling van 3 % van zijn betrekkingen voor personen met een handicap te halen. Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ) 1 en 2) In de periode van 2006 tot en met 2010 werkten er bij de Kruispuntbank geen personen met een handicap. De Kruispuntbank heeft bij het organiseren van een overheidsopdracht voor het leveren van diensten met betrekking tot het archiveren van papieren documenten wel bijzondere aandacht besteed aan de problematiek van de integratie van personen met een handicap en hun deelname aan het maatschappelijk leven. Als openbare instelling van sociale zekerheid wil zij de tewerkstelling van personen met een handicap bevorderen en ze heeft bijgevolg de mate waarin de inschrijver voor de uitvoering van de overheidsopdracht een beroep doet op personen met een handicap als één van de gunningscriteria vooropgesteld. De overheidsopdracht werd uiteindelijk gegund aan een onderneming die gespecialiseerd is in sociaal werk. Gedurende enkele jaren zullen twee personen met een fysieke handicap de betrokken afdelingen van de Kruispuntbank bijstaan bij het archiveren van hun papieren documenten. 3) Voor het overige streeft de Kruispuntbank ernaar om de op haar van toepassing zijnde regelgeving strikt na te leven. Voor haar toekomstige aanwervingen zal zij dan ook, zodra de norm van drie procent van het personeelsbestand resulteert in tenminste één eenheid en in de betrekkingen waar dit mogelijk is, voorrang geven aan de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap. 4) Het organiseren van specifieke wervingsselecties en doelgerichte wervingscampagnes vraagt een grote investering van beschikbare middelen. Gelet op de geringe personeelsbezetting van de Kruispuntbank, inzonderheid binnen het domein van resources management, geeft de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid voorrang aan de consultatie van de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap. eHealth-platform 1 en 2) In de betrokken periode werkten er bij het eHealth-platform geen personen met een handicap. 3) Voor het overige streeft het eHealth-platform ernaar om de op haar van toepassing zijnde regelgeving strikt na te leven. Voor haar toekomstige aanwervingen zal zij dan ook, van zodra de norm van drie procent van het personeelsbestand resulteert in tenminste één eenheid en in de betrekkingen die dit toelaten, voorrang geven aan de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap. 4) Het organiseren van specifieke wervingsselecties en doelgerichte wervingscampagnes vraagt een grote investering van beschikbare middelen. Gelet op de geringe personeelsbezetting van het eHealth-platform, inzonderheid binnen het domein van resources management, geeft zij voorrang aan de consultatie van de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap. Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV) 1) Het RIZIV registreert enkel de personen die op eigen initiatief een melding van een handicap indienen voor het verkrijgen van een vermindering van de bedrijfsvoorheffing. In 2010 waren 13 Nederlandstalige en 15 Franstalige personeelsleden alsdusdanig geregistreerd. Deze cijfers zijn volledig gelijk aan deze voor het jaar 2006. Het aandeel van deze groepen in het geheel van het personeelsbestand, is als volgt :
2) In 2009 werd een personeelslid met een handicap aangeworven in het niveau B. Zoals al in punt 1 werd gezegd, betreft dit iemand die zich als dusdanig liet registreren om een vermindering van de bedrijfsvoorheffing te kunnen genieten. 3 en 4) Omwille van privacyredenen worden enkel de personen geregistreerd die hiertoe zelf het initiatief nemen. Dit betekent niet dat het RIZIV niet open staat voor mensen met een handicap, ze krijgen evenveel kansen in selectieprocedures als andere kandidaten en indien nodig wordt de werkplaats aangepast of een specifieke begeleiding is voorzien. Er worden geen aparte lijsten bijgehouden van deze mensen, gelet op de wetgeving inzake private levenssfeer die nooit zonder meer toelaat om persoonlijke gezondsheidsgegevens te registreren. In 2010 voerde het RIZIV een grote diversiteitscampagne. Er zijn verschillende acties gepland met het oog op het sensibiliseren van het personeel met betrekking tot de verschillende groepen (personen met een handicap, personen van vreemde origine, enz.) in de maatschappij waarvan we een weerspiegeling zien in de werkomgeving. Bovendien wordt het aspect diversiteit telkens als een rode draad in de HR-processen en HR-projecten geïntegreerd wanneer dit relevant is. Het RIZIV neemt ook actief deel aan activiteiten die door de FOD P&O, Selor en OFO worden georganiseerd om voeling te houden met nieuwe ontwikkelingen of tendensen in het diversiteitsbeleid van de Federale Overheid. Wat de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu betreft : Eind 2010 telde de FOD op een totaal van 1344 ambtenaren 24 personen met een handicap (2,10 %), waarvan
De cijfers zijn voor 2011 niet veranderd. Om naar de voorgeschreven 3 % te streven werden
een aantal acties ondernomen : Dit actieplan voor 2011 gaat verder en voorziet in :
We moeten opmerken dat het moeilijk valt om in de specifieke reserves personeel te vinden. Daarenboven willen kandidaten niet altijd als ‘persoon met een handicap’ in de gegevensbank van Selor vermeld worden. Niet iedereen wenst immers van een positieve discriminatie gebruik te maken. |