Manifestement, les femmes enceintes sont encore discriminées sur le marché du travail. Après leur congé de maternité, les mères sont mutées à des emplois moins intéressants ou obtiennent un régime de travail défavorable à la famille. C'est le monde à l'envers : la solution à de nombreux problèmes serait précisément un régime de travail plus flexible. Il faut encourager une redéfinition ou une extension des avantages extralégaux vers des services favorables à la famille.

1) Quels chiffres précis montrent-ils que les femmes enceintes ou les jeunes mères sont également discriminées dans notre pays sur le marché du travail ?

2) Quelles sanctions spécifiques les employeurs qui, lors des sollicitations, s'enquièrent explicitement, par écrit ou oralement, d'une grossesse actuelle ou future, des désirs d'enfant ou des possibilités de garde d'enfants risquent-ils d'encourir ?

3) La ministre prendra-t-elle des mesures pour sensibiliser davantage les travailleurs et les employeurs afin de prévenir toute discrimination pour cause de grossesse ?

4) La ministre estime-t-elle que ces pratiques discriminatoires montrent la nécessité d'offrir aux travailleurs davantage de possibilités d'horaires de travail favorables à la famille ?

5) Selon la ministre, une adaptation des avantages extralégaux vers plus d'initiatives favorables à la famille, notamment, l'octroi de titres services aux travailleurs par les employeurs, peut-elle offrir plus d'opportunités pour les femmes enceintes ou futures mères sur le marché du travail ?

6) La ministre prendra-t-elle des initiatives concrètes en vue de l'organisation d'horaires de travail favorables à la famille et de l'octroi par les employeurs de titres services à titre d'avantage extralégal ?

Je vous prie de trouver ci-après la réponse à la question susmentionnée.

Sur base de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les travailleuses enceintes bénéficient de dispositions particulières de protection contre le licenciement. Si celles-ci sont enfreintes, l’employeur doit payer, en plus de l’indemnité compensatoire de préavis, une indemnité forfaitaire qui correspond à six mois de salaire brut.

Les règles fixées par la loi sur le travail devront peut-être être adaptées dans le futur, en raison de certaines modifications de la réglementation européenne. En effet, est actuellement en préparation un projet de directive européenne visant à modifier la Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses pendant la grossesse, après l’accouchement ou pendant la lactation (dixième directive particulière au sens de l'article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE). Ce projet apportera peut-être certains raffinements, entre autres, en ce qui concerne les règles relatives à la protection contre le licenciement de la travailleuse enceinte ou venant d’accoucher.

A ce sujet, il peut aussi être fait référence à la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Cette législation transpose la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 «portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail» et interdit toute forme de discrimination, directe ou indirecte, entre autres sur le plan des conditions pour l’accès à l’emploi. Sont compris dans la notion de conditions pour l’accès à l’emploi, entre autres, les offres d'emploi ou les annonces d'emploi et de possibilités de promotion, ainsi que la fixation et l'application des critères de sélection et des voies de sélection. Les manquements à cette législation peuvent être sanctionnés civilement.

De plus, je peux aussi, en cette matière, faire référence à la convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs. L’article 11 de cette C.C.T. dispose que la vie privée du candidat doit être respectée lors de la procédure de sélection. Cela implique que des questions sur la vie privée ne se justifient que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction. La jurisprudence et la doctrine admettent que le travailleur dispose dans ce cadre d’un «droit de mentir» lorsqu’il est confronté à des questions portant sur sa vie privée qui ne sont pas pertinentes.

L’article 2bis de la même C.C.T. stipule aussi que l’employeur qui procède au recrutement ne peut pas traiter les candidats de façon discriminatoire. L’employeur doit traiter tous les candidats de la même manière durant la procédure. En outre, il ne peut faire de distinction sur la base d'éléments personnels, lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l'entreprise, sauf si les dispositions légales l'y autorisent ou l'y contraignent.

Les manquements à ces dispositions peuvent également être sanctionnés civilement. Un manquement à l’article 2bis de la C.C.T. n° 38 peut toutefois donner lieu à des sanctions pénales (l’effet obligatoire de cette disposition a été étendu par l’arrêté royal du 8 octobre 1998).

En ce qui concerne les chiffres précis relatifs à la discrimination des femmes enceintes ou des jeunes mères, je peux renvoyer au rapport annuel de 2008 établi par l’Institut pour l’Egalité des Hommes et des Femmes. Il apparaît de ce rapport que la cellule juridique de cet Institut a, en 2008, traité 176 dossiers concernant toutes sortes de formes de discrimination (entre autres au travail).

Les plaintes formulées par les femmes enceintes qui se sentent discriminées portent notamment sur: des licenciements opérés après la maternité et la promesse obligatoire de ne pas avoir d’enfant dans les années qui suivent l’embauche.

En 2008, l’Institut a porté quatre affaires devant les tribunaux. Pour le moment, les jugements sont encore en délibéré.

Parce que le nombre de plaintes en ce qui concerne la maternité tend à augmenter (cette tendance se manifeste aussi, selon l’Institut, en 2009), l’Institut a commandé une enquête pour faire un tour de la problématique. Les résultats de cette enquête seront présentés au printemps 2010. L’intention est, en fonction des résultats de cette enquête, d’examiner si de nouvelles mesures de sensibilisation doivent être prises. A ce moment, l’on réfléchira également sur la question de savoir s’il est souhaitable de corriger les dispositions existantes.