4-1733/1

Een delegatie van de commissie van de sociale aangelegenheden bracht van 21 tot 25 maart een bezoek aan Zweden in het kader van een studiereis over de problematiek van de vergrijzing, van het activeringsbeleid en van de themaverloven.

De delegatie van de commissie was samengesteld uit de volgende senatoren :

— mevrouw Nahima Lanjri, delegatieleider en voorzitter van de Commissie voor de Sociale Aangelegenheden;

— mevrouw Nele Lijnen, eerste ondervoorzitter van de Commissie voor de Sociale Aangelegenheden;

— de heer Franco Seminara, tweede ondervoorzitter van de Commissie voor de Sociale Aangelegenheden;

— mevrouw Caroline Persoons;

— mevrouw Dominique Tilmans;

— mevrouw Els Van Hoof;

— mevrouw Nele Jansegers;

— mevrouw Myriam Vanlerberghe.

In het kader van de voorbereiding van de studiereis nodigde de commissie voor de Sociale Aangelegenheden op 9 maart 2010 Z.E. de heer Magnus Robach, ambassadeur van Zweden te België en prof. dr. Godelieve Laureys, UGent, uit voor een gedachtewisseling.

De delegatie van de commissie verbleef van zondag 21 tot donderdag 25 maart 2010 in Stockholm en bezocht de volgende instellingen :

Maandag 22 maart

Bezoek aan Pensionsmyndigheten.

Dinsdag 23 maart

Onderhoud op het Zweeds Ministerie voor Werk/Sociale Zaken rond themaverloven en initiatieven om ouderen langer te laten werken.

Onderhoud op Försäkringskassan, de Zweedse sociale verzekeringskas, aangaande themaverloven (informatie aan de bevolking en uitbetalingsmechanismen).

Woensdag 24 maart

Onderhoud op het Zweeds Instituut voor Toekomststudies « Institutet för Framtidsstudier ».

Onderhoud op het Zweeds Ministerie van Gelijke Kansen.

Onderhoud met de Zweedse vakbond « Landsorganisationen » LO.

Donderdag 25 maart

Onderhoud met de Zweedse werkgeversorganisatie « Svenkst Näringsliv ».

Onderhoud met de Commissie voor Sociale Zekerheid van het Zweeds Parlement (Riksdag).

Door de vroegtijdige beëindiging van de legislatuur was het voor de commissie niet meer mogelijk haar werkzaamheden af te ronden. Daarom heeft de commissie tijdens haar vergadering van 4 mei 2010 beslist dat er een verslag wordt gepubliceerd dat enkel de weergave van de ontmoetingen met de verschillende Zweedse organisaties bevat, en het verslag van de voorbereidende ontmoeting met Z.E. de heer Magnus Robach en professor Laureys.

II. GEDACHTEWISSELING MET Z.E. DE HEER MAGNUS ROBACH, AMBASSADEUR VAN ZWEDEN

De heer Robach schetst in een notendop de economische en politieke context waarin Zweden momenteel verkeert.

Zweden heeft, zoals de andere landen, zwaar te lijden gehad van de economische crisis. De pensioenfondsen, die voor die crisis op meer dan 80 miljard euro werden geraamd, hebben een verlies geleden van 26 %. Het jaar 2009 was beter dan 2008, maar dat volstond niet om terug te komen tot de toestand zoals hij voordien was. Er wordt nu hevig gedebatteerd over het beheer van de pensioenfondsen. Ze worden elk afzonderlijk beheerd en een van de ideeën waarover nu gediscussieerd wordt is ze in één enkel beheersysteem onder te brengen.

Het BBP van Zweden leed in 2009 een verlies van 4,5 %. Dat is iets minder dan gevreesd. De toestand verbetert en de regering verwacht voor dit jaar en voor de komende jaren een groei van 3 %. De schommelingen zijn groter dan in de Belgische economie.

Zweden kende in 2009 een inflatie van - 0,3 %. In 2010 zal ze 1,3 % bedragen en men verwacht dat ze in 2013 3 % zal bedragen. De toestand is dus vrij goed onder controle.

Het werkloosheidscijfer, dat in 2009 8,4 % bedroeg, is in 2010 tot 9,5 % gestegen en men voorziet dat het in 2011 8,9 % zal bedragen, wat vergelijkbaar is met de werkloosheid in België, met dat verschil dat de activiteitsgraad in Zweden hoog blijft (hoger dan 70 %).

Het begrotingssaldo was in 2009 (- 1,6 %) en in 2010 (- 2,5 %) negatief. Volgens de vooruitzichten zal in 2012 het evenwicht worden hersteld.

De nationale schuld bedroeg in 2009 47 % van het BBP. De Zweedse munt verloor in 2008 20 % van haar waarde en heeft zich sindsdien licht hersteld.

In de peilingen ziet men een lichte trend naar een positievere houding ten opzichte van toetreding tot de Euro. 46 % staat daar positief tegenover, maar het is duidelijk dat veel mensen geen mening geven. In elk geval heeft de politieke klasse nog onvoldoende vertrouwen om opnieuw een referendum over dit onderwerp te houden.

De huidige politieke toestand is in het vooruitzicht van de parlementsverkiezingen van september 2010 interessant. Zweden heeft een parlementair eenkamerstelsel dat uiterst proportioneel is. Van 1993 tot 2006 was een sociaal-democratische minderheidskabinet aan de macht, wat betekent dat het de steun van buitenaf van andere partijen nodig had. In 2006 werd dat kabinet vervangen door een centrumrechtse coalitie van vier partijen : de belangrijkste is die van de gematigden, die een verbond hebben gesloten met de liberalen, de centrumpartij en de christen-democraten.

Het klassieke paradigma leek de kiezers niet meer te overtuigen. Tot dan toe stelden de sociaal-democraten hun programma voor en men vertrouwde erop dat ze een meerderheid in het Parlement zouden vinden. Voor het eerst in de Zweedse geschiedenis hebben de sociaal-democraten een verbond gesloten met andere partijen die deel kunnen uitmaken van een regering wanneer links de overwinning behaalt — te weten de Groenen en de Linkse partij (ex-communisten) — zodat ze een electoraal platform tot stand hebben gebracht.

Het is in dit stadium onmogelijk het verkiezingsresultaat te voorspellen. Uit de peilingen blijkt voordeel voor links, maar de laatste tijd neemt het af.

Zweden staat bekend als een land van consensus. Dat is waar en onwaar. Het huidig pensioenstelsel is het resultaat van een Zweeds compromis. In het vooruitzicht van de verkiezingen is er echter veel meer polarisatie.

Hoe is men tot het huidige pensioenstelsel gekomen ? In de jaren '80 voerde de Staat een beleid van open financiële markten. Een groot aantal internationale banken is zich op korte tijd in het land komen vestigen. Het geldverkeer met de buitenwereld werd vrijgemaakt. Vanaf 1990 was de conjunctuur slecht. Daarop volgde een grote financiële crisis, vergelijkbaar met de huidige crisis, maar die zich in Zweden concentreerde. Er woedde een hevig debat over het enorme begrotingstekort. In die context is men het eens kunnen worden over een nieuw pensioenstelsel dat voor duurzame stabiliteit zorgde, los van de wijzigingen van politieke meerderheid.

Dat nieuwe pensioenstelsel heeft drie belangrijke kenmerken :

— het is autonoom ten opzichte van de staatsbegroting;

— het steunt op een mengeling van omslag/kapitalisatie;

— het is gebaseerd op vaste bijdragen, maar het peil van de uitkeringen is aan drie factoren gekoppeld :

• de loonontwikkeling;

• de ontwikkeling van de levensverwachting;

• het evenwicht van het stelsel.

Zodra het evenwicht bedreigd wordt, vermindert een automatisch mechanisme de uitkeringen. Op die manier zijn de pensioenbedragen in 2010 met 3 % gedaald als gevolg van de slechte resultaten van de fondsen in 2008. De regering heeft echter de mogelijkheid die daling te compenseren door een belastingvermindering. Dat mechanisme verzekert het evenwicht van het pensioenstelsel.

Het ouderschapsverlof was een grote prioriteit van de sociaal-democraten. Er bestond een echte consensus dat er moest worden gezorgd voor een goed ouderschapsverlofstelsel, in een context van gelijkheid van kansen en om een hoge participatie in het beroepsleven mogelijk te maken. Het ouderschapsverlof is een krachtig middel geweest dat verklaart waarom Zweden sneller dan andere landen een globale participatiegraad van 72 % van de bevolking van 18 tot 64 jaar heeft bereikt.

De vergoeding van het ouderschapsverlof wordt volledig door de Staat gefinancierd. Hij kent 480 verlofdagen per kind toe, die de partners vrij kunnen delen, met als enige voorwaarde dat elk van beiden verplicht is 60 dagen op te nemen. De ouder ontvangt 80 % van het begrensde loon.

Momenteel wordt er bij de linkse alliantie gedebatteerd over de noodzaak om strenger te zijn inzake de verdeling van de verlofdagen, want men stelt vast dat mannen het verlof slechts ten belope van 15 % opnemen.

Elk paar heeft ook het recht 120 verlofdagen per jaar op te nemen om voor een ziek kind te zorgen. Ook dat verlof wordt vergoed ten belope van 80 % van het begrensde loonbedrag.

Het dient gezegd dat dit beleid nooit natalistische doeleinden had. De rode draad van die maatregelen was het aanmoedigen van de participatie in de arbeidsmarkt en het bevorderen van gelijkheid van kansen.

Werkgelegenheid is een centraal aandachtspunt van de regering. Het kan banaal lijken, maar er is een intens ideologisch debat gaande waarin de sociale uitkeringen vergeleken worden met het loonniveau. De alliantie verdedigt het idee dat werken rendabel moet zijn.

III. GEDACHTEWISSELING MET PROFESSOR DR. GODELIEVE LAUREYS, VAKGROEP SCANDINAVISTIEK EN NOORD-EUROPAKUNDE, UGENT

Mevrouw Laureys verklaart dat ze geen deskundige is inzake het pensioenstelsel of het stelsel van sociale zekerheid, maar wel inzake Scandinavië en in het bijzonder inzake Zweden. Haar werkzaamheden gaan niet alleen over literatuur, maar ook over de actualiteit, de politiek en de economie.

Voor 1994, dat wil zeggen voor de hervorming als gevolg van de economische crisis en de devaluatie van de Zweedse kroon, kende Zweden een stelsel met een vast wettelijk pensioen, dat in de context van het Zweedse egalitaire model voor iedereen hetzelfde was. Het was dus een stelsel met een basispensioen, los van de vraag of men al dan niet gewerkt had, hoe lang men gewerkt had en van het loon voor dat werk. Voor wie gewerkt had, kwam daar bovenop natuurlijk een aanvullend pensioen dat op bijdragen steunde. Men beschouwde het Zweedse model indertijd reeds als een revolutionair voorbeeld, omdat het voorzag in een gewaarborgd minimumpensioen voor allen.

In 1994 werd het stelsel gewijzigd, waardoor het voortaan op drie pijlers rust. Het wettelijk pensioen (eerste pijler) wordt niet door de Staat betaald, het gaat om een afzonderlijke portefeuille die men uit de staatsbegroting heeft gehaald, maar die niettemin door de overheid wordt beheerd. Het gaat om 80 % van de pensioenuitgaven. Het aanvullend pensioen (tweede pijler) wordt hoofdzakelijk door de werkgevers betaald. Er wordt een akkoord over gesloten in collectieve arbeidsovereenkomsten of bij gesprekken tussen de sociale gesprekspartners.

Men kan ten slotte ook bijdragen voor een aanvullend pensioen op individuele en vrijwillige basis (derde pijler). Dat is een stelsel dat vergelijkbaar is met het onze.

De hervorming van het pensioenstelsel werd in 1994 aangevat, het werd in 1998 door het Parlement aangenomen en met de uitvoering ervan werd begonnen in 2003 (de uitvoering is vandaag bijna volledig doorgevoerd).

— Het wettelijk pensioen is variabel geworden, het is afhankelijk van het inkomen dat men in het actieve leven had;

— Het wettelijk pensioen is gekoppeld aan de levensverwachting op het tijdstip waarop men met pensioen gaat : het komt er grosso modo op neer dat hoe jonger men met pensioen gaat, hoe lager het bedrag is;

— Het virtuele pensioenkapitaal per individu wordt gedeeld door het verwachte aantal levensjaren : stel dat iemand op 65 jaar met pensioen gaat; in 2010 is de statistische levensverwachting van de persoon bijvoorbeeld nog 20 jaar; het pensioenkapitaal wordt dus over twintig jaar gespreid.

— Eigenlijk past de Zweedse regering collectief hetzelfde regelingsmechanisme toe als de privé-pensioenfondsen, door het beschikbare geld te spreiden over de jaren waarin het pensioen betaald zal moeten worden.

— De kostprijs van de pensioenen, die blijft oplopen naarmate de mensen langer leven, komt op die manier ten laste van de gepensioneerden zelf en niet alleen van de actieve bevolking, en komt op termijn niet volledig op de schouders van de toekomstige generaties te liggen.

Sinds 1 januari 2010 is een nieuwe Pensioendienst opgericht, die als enig loket dienst doet voor alle soorten pensioenen. Die dienst beheert de individuele pensioenportefeuilles van de burger en informeert elke burger jaarlijks over de stand van zaken inzake het verwachte pensioen, en wel voor de drie pijlers.

Bovendien heeft die dienst de volgende taken :

— als loket functioneren voor de pensioenaanvragen;

— informatie verstrekken over alle vragen in verband met de pensioenen;

— de individuele vragen van de burgers over hun pensioen behandelen (via internet, telefoon en een honderdtal loketten, waarvan er reeds een groot aantal operationeel zijn);

— zich aan diverse reglementeringen wijden, die vroeger versnipperd waren over talrijke instellingen, bijvoorbeeld over eventuele subsidies voor de gepensioneerden, uitvaartverzekeringen, pensioenen in het buitenland ...

Mevrouw Laureys rondt af met te wijzen op enkele sleutelconcepten van het nieuwe stelsel :

1. Het gaat om een combinatie van twee stelsels : kapitalisatie en repartitie.

2. Dat stelsel plaatst de burger voor zijn verantwoordelijkheid door hem voor de keuze te stellen : langer werken of een lager pensioen ontvangen. De pensioenleeftijd is flexibel, de burger kan beslissen tussen 61 en 67 jaar met pensioen te gaan.

3. De burger kan deeltijds met pensioen gaan : tussen de leeftijd van 61 en 67 jaar kan hij zijn pensioen combineren met deeltijdse arbeid tegen 25, 50 of 75 %. In die periode blijft de werknemer pensioenrechten opbouwen op grond van de hoeveelheid arbeid die hij nog verricht. Zelfs na 67 jaar kan men in beperkte mate blijven werken en die arbeid draagt nog bij tot de pensioenopbouw. De burger kan dus zelf de « inhoud » van zijn pensioenportefeuille regelen.

4. Het bedrag van het wettelijk pensioen is aan de levensverwachting gekoppeld. Dat is het solidariteitsbeginsel.

5. Het bedrag van het wettelijk pensioen kan aan de economische toestand worden aangepast. De regering had natuurlijk niet verwacht dat het systeem van automatische aanpassing zo snel zou werken en dat de economische crisis reeds in 2008 een daling van het nominale bedrag van de pensioenen met zich zou brengen.

6. De Staat kan beslissen het pensioenbedrag aan te passen aan de demografische verhouding tussen de actieve bevolking en de gepensioneerden.

Nog enkele gegevens over de combinatie repartitie/kapitalisatie.

De belangrijkste pijler, het wettelijk pensioen, wordt gefinancierd met 18,5 % van het arbeidsinkomen, die werknemer en werkgever op ongeveer 50/50-basis betalen. Dat vervangt het vroegere stelsel van het wettelijk pensioen. 16 % wordt gebruikt voor het uitbetalen van de huidige pensioenen (solidaire repartitie) en 2,5 % wordt door de werknemer zelf in de pensioenfondsen geïnvesteerd. De werknemer kan overigens elk jaar beslissen in wat voor fonds hij wil investeren.

Het nieuwe pensioenstelsel kan ongetwijfeld minder « sociaal », minder egalitair lijken, maar men vindt er de principes van solidariteit en verantwoordelijkheid van de burger in en bovendien gaat het om een zeer verfijnd stelsel, met een spitsvondige combinatie van de voordelen van kapitalisatie en repartitie.

IV. BEZOEK AAN PENSIONSMYNDIGHETEN

Gesprekspartners : de heer Ole Settergren en de heer Arne Paulson.

A. Inleiding

Pensionsmyndigheten is het Zweeds Pensioen Agentschap. Sinds 1 januari 2010 zijn zij verantwoordelijk voor alles inzake het nationaal pensioen. Door dit te concentreren in één agentschap hoopt men de administratie te vereenvoudigen en duidelijkheid te creëren voor de pensioenspaarders en gepensioneerden.

B. Uiteenzetting door de heer Ole Settergren

De heer Settergren geeft een algemene inleiding over de hervorming van het Zweedse pensioenstelsel.

Hij brengt in herinnering dat de Zweedse economie in de jaren 1970 en 1980 door een zware depressie ging waardoor het budget een groot tekort kende. Zweden stond toen bekend als een « big spender » die zijn uitgavenpatroon niet kon aanpassen aan zijn inkomsten. De Zweden zelf behielden echter het vertrouwen in hun systeem. Deze situatie duurde voort tot de jaren 1990, toen Zweden getroffen werd door een grote financiële crisis. Door de hoge rentekosten liep het tekort op de begroting op tot 11 %.

Reeds vóór de crisis van 1990 was een regeringscommissie begonnen met een gedachtewisseling over de pensioenen. In 1991 stelde de toenmalige centrum-rechtse regering enkele prioriteiten op, waaronder een akkoord over een pensioenhervorming.

De pensioendiscussie was erg gepolitiseerd en werd beheerst door de sociaal-democraten. Ook zij wilden echter komen tot een hervorming die structurele wijzigingen van het systeem moest inhouden. Om dit te realiseren, werd een overleg tussen de linkse en rechtse partijen georganiseerd. Vanaf 1991 en 1992 ontstond een schets van het nieuwe systeem, waarna er vrij snel vorderingen konden worden gemaakt.

De overeenkomst tussen de partijen over het nieuwe pensioenstelsel werd mogelijk gemaakt door het feit dat er in 1991 in Zweden een « sense of urgency » bestond. Na de crisis was men het geloof in het Zweedse systeem verloren. In het nieuwe systeem kon elke partij zich in bepaalde delen vinden.

Het nieuwe pensioensysteem simuleert hoe een normaal spaarschema verloopt maar is toch een « pay as you go » repartitiesysteem. Men kan zich de vraag stellen waarom het gesteund wordt door de linkse partijen omdat het systeem geen redistributie bevat. Het oude systeem keek echter enkel naar het inkomen van de beste 15 jaar en bovendien waren 30 jaar arbeid voldoende om in aanmerking te komen voor een pensioen. Dit kwam niet ten goede van de arbeiders, die vaak een lager inkomen hadden. Uit berekeningen bleek dat het nieuwe systeem gunstiger zou zijn voor de arbeiders.

Indien dit het geval is, waarom wordt het nieuwe systeem dan gesteund door de rechtse partijen ? Het komt immers niet ten goede aan de hoge inkomens. De heer Settergren wijst er op dat de aanvullende pensioenen in het nieuwe systeem een belangrijke plaats innemen. De hoge inkomens worden dus niet zo getroffen door de hervorming, omdat zij meestal op een sterk uitgebouwde tweede en derde pijler kunnen rekenen. De eerste pijler, het publieke pensioen, is vooral belangrijk voor de lage inkomens.

Bij iedereen leefde een gevoel dat het oude systeem niet zorgde voor een goede redistributie tussen rijk en arm. Het was de bedoeling dit te verbeteren en te systematiseren. In het nieuwe systeem wordt hier daarom meer en systematisch rond gewerkt, op een transparante manier.

Eén van de belangrijkste, zoniet hét belangrijkste deel van de hervorming was de financiële stabiliteit van het nieuwe systeem. Dit werd bereikt door een vaste bijdrage van 18,5 % van het inkomen in het pensioenschema te storten. Hierop moet het systeem overleven, ongeacht eventuele demografische of economische evoluties. Dit wordt verzekerd doordat het systeem geen garantie biedt over de hoogte van het latere pensioen.

Het systeem beschikt over een buffer. Gedurende 4 jaar werden hiervoor de inkomsten opzijgezet. Buiten deze buffer is er echter geen kapitaal en is het « pay as you go » systeem afhankelijk van de bijdragen van 18,5 %.

Een gevolg van deze keuzes is dat de pensioenen dalen wanneer de economie achteruitgaat. In 2009 daalde de waarde van de buffer sterk door de crash van de beurzen. Als gevolg daarvan zullen de pensioenen dalen met 3 %. Bovendien zorgde dezelfde crisis voor een daling van de salarissen in 2009, waardoor het pensioensysteem minder inkomsten kreeg en ook in 2010 de pensioenen met 3,1 % zullen dalen.

Politiek is dit niet gemakkelijk uit te leggen, zeker niet omdat 20 % van de kiezers gepensioneerden zijn. Het is enkel vol te houden zolang er een politieke consensus bestaat over het nieuwe pensioensysteem. Op dit ogenblik houdt deze consensus nog stand alhoewel er wel reeds enkele kleine wijzigingen werden voorgesteld, ook door de pensioenfondsen zelf.

De heer Settergren wijst er op dat de regering over de mogelijkheid beschikt om eventuele lagere pensioenen te compenseren door fiscale maatregelen te nemen, wat zij ook gedaan heeft. Daardoor zal het inkomensverlies voor de gepensioneerden deels gecompenseerd worden.

De politieke consensus over de pensioenhervorming wordt geregeld door de « Pension Group ». Deze is samengesteld uit parlementsleden van de politieke partijen die de wijzigingen steunen en wordt voorgezeten door de minister van Volksgezondheid en Sociale Zaken. De groep moet de pensioenhervorming begeleiden en bespreekt alle mogelijke hervormingsvoorstellen.

Binnen de linkse partijen werden grote discussies gehouden over de hervorming, maar zij hebben ze toch gesteund. De vakbonden waren verdeeld, vooral omdat niet gemakkelijk kon worden aangetoond dat het nieuwe systeem niet in het voordeel zou zijn van de arbeiders. Zij hebben uiteindelijk zwijgend ingestemd.

Door de hervorming wordt nu wel sterk de nadruk gelegd op het belang van lang werken, wat niet steeds evident is voor arbeiders. Er wordt niet meer gewerkt met een carrière van een vast aantal jaren. Elk inkomen op elke leeftijd draagt bij tot het systeem, dat zeer flexibel is opgebouwd. Het pensioen kan aangevraagd worden vanaf de leeftijd van 61 jaar, maar ook dan blijft voltijds werk mogelijk, zelfs wanneer je je pensioen al krijgt. Je werk zorgt er dan voor dat je pensioen vanaf het volgende jaar hoger zal liggen omdat je meer hebt bijgedragen.

C. Uiteenzetting door de heer Arne Paulsson

De heer Arne Paulsson geeft vervolgens een uiteenzetting over het Zweedse Pensioensysteem. Hij zal zich vooral concentreren op de technische aspecten van het systeem.

Het Zweedse pensioensysteem heeft de overstap gemaakt van « defined benefit » naar « defined contribution ». Het combineert bovendien een gegarandeerd pensioen met notionele rekeningen (« inkomstpension ») met een kleiner gekapitaliseerd pensioen (« premium pension »).

1. Een vaste bijdrage

Alle Zweden betalen een bijdrage van 18,5 % van de pensioenbasis. De pensioenbasis bestaat uit het inkomen en de bedragen die in aanmerking komen voor een pensioen. Niet enkel het inkomen dat je verwerft als werknemer, maar bijvoorbeeld ook uitkeringen van de sociale zekerheid of de werkloosheid maken deel uit van de pensioenbasis. Bovendien worden pensioenkredieten gegeven voor ouderschapsverlof voor kinderen jonger dan 4 jaar, voor studies en voor militaire dienst. In deze gevallen zorgt de redistributie binnen het systeem er dus voor dat personen die niet werken maar zich in deze specifieke situaties bevinden, toch een pensioenkrediet krijgen.

De bijdrage bedraagt in totaal 18,5 %. Dit kan worden onderverdeeld in een bijdrage van 16 % voor het « inkomstpension » en een bijdrage van 2,5 % voor het « premium pension ». De bijdrage voor het « inkomstpension » is een notionele vaste bijdrage (NDC = notional defined contribution). Dit houdt in dat werknemers een serie van individuele claims leggen op een toekomstig tegoed. Er wordt echter geen pensioenfonds opgebouwd, vermits het systeem een repartitiesysteem (pay as you go) is, waarbij de huidige beroepsbevolking het pensioen betaalt van de huidige gepensioneerden.

De bijdrage van 2,5 % is een financiële vaste bijdrage (FDC = financial defined contribution) die gestort wordt op een individuele rekening waarbij een kapitaal wordt opgebouwd. Dit vormt het « premium pension ». Iedere werknemer kan kiezen welk pensioenfonds zijn bijdrage beheert. Eind 2008 waren er niet minder dan 773 fondsen, beheerd door 83 verschillende fondsbeheerders. Het rendement is dat van de beleggingen en varieert naargelang het soort van fonds (hoog risico of laag risico) en de beursprestaties. Het ene fonds kan beter presteren dan het andere en de individuele werknemer draagt het volledige risico. Volgens de heer Paulsson gaat men er echter van uit dat algemeen genomen een retour op aandelen kan verwacht worden die hoger ligt dan de interest die men zou krijgen.

Sinds 2004 bestaat er geen leeftijdslimiet meer op de mogelijkheid om pensioenrechten op te bouwen. Dit kan vanaf de geboorte tot het overlijden. Er bestaat echter wel een inkomensplafond van SEK 360 000 (2008). Voor het bedrag boven dit inkomensplafond worden geen pensioenrechten opgebouwd. Het plafond wordt jaarlijks geïndexeerd. In 2008 bedroeg het gemiddelde inkomen waarop pensioenrechten werden opgebouwd SEK 227 764, of 60 % van het geplafonneerde bedrag.

2. De eerste pijler : het « inkomstpension »

Op basis van het geïnde geld wordt jaarlijks een berekening gemaakt van de rechten die werden opgebouwd. Dit is uiteraard enkel mogelijk voor het « inkomstpension » waarvoor een bijdrage van 16 % wordt betaald, vermits voor het « premium pension » enkel een eindafrekening kan worden gemaakt. Tabel 1 geeft een voorbeeld van dergelijke berekening.

Tabel 1 : Jaarlijkse berekening van een NDC-rekening

Bron : Pensionsmyndigheten

In de tweede kolom staat het op 1 januari opgebouwde bedrag. De derde kolom toont het bedrag dat in het afgelopen jaar werd opgebouwd door de bijdrage van 16 %, de vierde kolom het bedrag dat er bij kan geteld worden door de overlevingsbonus (de herverdeling van de bijdragen van de personen die overleden zijn vooraleer ze hun pensioen konden opvragen) en de vijfde kolom de indexering waarmee rekening wordt gehouden. Verminderd met de administratieve kosten krijgt men aldus het bedrag dat men op 31 december van dat jaar opgebouwd heeft.

De indexering is een manier om interest te vergaren op het gespaarde bedrag, net zoals bij een bank zou gebeuren. Voor de berekening houdt men rekening met de reële groei van het gemiddelde inkomen over een periode van 3 jaar (om de index geleidelijk te kunnen volgen) + de wijziging in de prijsindex van het afgelopen jaar (zodat een wijziging in de prijzen snel kan opgevolgd worden).

Vanaf de leeftijd van 61 jaar kan het pensioen worden opgenomen. Men kan dan kiezen enkel het « inkomstpension » op te nemen, enkel het « premium pension », of beide samen. Het is ook mogelijk gedeeltelijk op pensioen te gaan en gedeeltelijk te blijven werken doordat men 25 %, 50 %, 75 % of 100 % van het pensioen kan opnemen.

De beslissing om vroeg of laat het pensioen op te nemen heeft in principe geen financiële gevolgen voor het systeem of voor het individu. Men heeft recht op het gespaarde bedrag. De hoogte van het pensioen zal echter wel wijzigen : een jonggepensioneerde zal een lager pensioen ontvangen dan een persoon die veel later op pensioen gaat. Wanneer men het pensioen aanvraagt wordt immers berekend op welke annuïteit men recht heeft. Daarvoor wordt volgende formule gebruikt :

Annuïteit = (NDC-rekening op het ogenblik van pensionering/noemer).

De noemer wordt berekend vanuit de unisex levensverwachting op het ogenblik van pensionering en een veronderstelde interestvoet van 1,6 %. Door de toepassing van deze interestvoet zal het beginpensioen hoger liggen dan indien geen rekening zou gehouden worden met de interestvoet. Tabel 2 toont het onderscheid tussen beide situaties.

Tabel 2 : Pensioen als een annuïteit

Bron : Pensionsmyndigheten

De schuine lijn toont de situatie in het geval er geen jaarlijkse interest van 1,6 % in rekening wordt gebracht. Er wordt wel rekening gehouden met een jaarlijkse groei van 1,6 %. De annuïteit aan het begin van het pensioen ligt merkelijk lager dan de annuïteit waar men 20 jaar later recht op heeft. De horizontale lijn geeft de situatie weer waarbij zowel een jaarlijkse interestvoet van 1,6 % in rekening wordt gebracht, als een jaarlijkse groei van 1,6 %. De annuïteit is merkelijk hoger dan de eerste lijn in de beginfase en merkelijk lager 20 jaar later. Wat met andere woorden meer wordt uitbetaald aan de jonge gepensioneerden, wordt weer gerecupereerd in een latere fase van de pensionering.

Het « inkomstpension » wordt jaarlijks herberekend door de wijziging in de inkomensindex minus de interest van 1,6 % gehanteerd in de annuïteitsnoemer. Dit betekent dat de pensioenen alleen ongewijzigd blijven indien de inkomens omhoog gaan met precies 1,6 % meer dan de inflatie. Indien bijvoorbeeld de inkomens stijgen met 2 % meer dan de inflatie, dan stijgen de pensioenen in reële termen met 0,4 %. Indien de inkomens stijgen met 1 % meer dan de inflatie, dan dalen de pensioenen met 0,6 % in reële termen.

De heer Paulsson merkt op dat het nieuwe systeem sinds 2002 steeds in het voordeel bleek te zijn van de gepensioneerden, behalve in 2009. Ten gevolge van de financiële crisis in 2008 werd een negatieve inflatie opgetekend en een sterke daling van de inkomsten van het pensioensysteem. Daardoor daalden de pensioen met 3 % in 2009. In de tabellen 3 en 4 wordt een overzicht gegeven van het nieuwe indexeringssysteem sinds 2002, waaruit blijkt dat het nieuwe systeem van 2002 tot 2009 in het voordeel van de gepensioneerden bleek te zijn. In tabel 4 kan worden vastgesteld dat de situatie in 2010 echter radicaal anders is.

Tabel 3 : Indexering van 2002 tot 2009

Bron : Pensionsmyndigheten

Tabel 4 : De toestand in 2010 is anders

Bron : Pensionsmyndigheten

3. Het gegarandeerd pensioen

Het systeem bevat enkele bijzonderheden. Een eerste bijzonderheid betreft het gegarandeerd pensioen. Dit voorziet in een basisveiligheid voor personen met een laag of een onbestaand inkomensgerelateerd pensioen. In 2008 bedroeg het maximum gegarandeerd pensioen voor een alleenstaande SEK 7.278/maand en SEK 6.492/maand voor een gehuwde gepensioneerde. Wanneer de gepensioneerde ook over een inkomensgerelateerd pensioen beschikt, wordt het gegarandeerd pensioen verhoudingsgewijs verminderd (tabel 5). Bij de berekening van het gegarandeerd pensioen wordt geen rekening gehouden met het « premium pension ». Deze regel zou kunnen wijzigen wanneer het « premium pension » substantiëler is geworden.

Tabel 5 : Gegarandeerd pensioen

Bron : Pensionsmyndigheten

4. Overgangsmaatregelen bij de overschakeling van het oude naar het nieuwe systeem

Het systeem bevat ook overgangsmaatregelen die werden ingebouwd om rekening te houden met de reeds bestaande gepensioneerden. Personen geboren vóór 1938 ontvangen een uitkering die berekend wordt op basis van de oude regels. Voor personen geboren in de periode tussen 1938 en 1953 worden overgangsmaatregelen gehanteerd. Zij ontvangen een deel van hun pensioen volgens de oude regels, en een deel als « inkomstpension » en « premium pension ». Hoe jonger ze zijn, hoe kleiner het gedeelte dat volgens de oude regels wordt berekend. Vanaf het geboortejaar 1954 valt iedereen volledig onder het nieuwe systeem.

5. Het automatisch evenwichtsherstellend mechanisme

Een andere bijzonderheid van het systeem is dat het een automatisch evenwichtsherstellend mechanisme (de « automatische balans ») bevat. Onder bepaalde demografische en economische voorwaarden is het immers niet mogelijk om een interest op het inkomstpension te krijgen die gelijk is aan de groei van het gemiddelde inkomen en tegelijk de vaste bijdragen van het inkomstpension te financieren. Om de bijdrage op een niveau van 16 % te behouden en dus de stabiliteit van het systeem te garanderen, moet in dergelijke situaties de indexering van het inkomstpension uitgesteld worden. Dit gebeurt door de automatische balans, die in actie komt wanneer de balans ratio lager ligt dan 1. De balans ratio wordt berekend door de activa van het systeem (de tegoeden in het bufferfonds en de tegoeden van de bijdragen) te delen door de passiva. De activa worden vooral beïnvloed door een wijziging in de werkloosheidsgraad, door de ontwikkeling van het inkomen, door de instap in de arbeidsmarkt en door een wijziging van de levensduur. De passiva worden vooral beïnvloed door de index en een wijzing in de levensduur.

Ligt de balans ratio hoger dan 1, dan zijn de activa groter dan de passiva. Is de balans ratio lager dan 1, dan zijn de passiva groter dan de activa en worden maatregelen genomen via de index om weer op 1 te komen. De pensioenen zullen in dit geval trager stijgen of zelfs dalen. Eenmaal de balans ratio weer op 1 of hoger dan 1 komt, kan dit verlies gerecupereerd worden door een snellere indexering. Dit betekent echter niet dat de gepensioneerden het geld terugkrijgen dat zij in de periode van lagere indexering verloren zijn, het betekent enkel dat hun pensioen sneller zal stijgen eenmaal de toestand het toelaat. Tabel 6 geeft een overzicht van de werking van het automatische evenwichtsherstellend mechanisme.

Tabel 6 : De automatische balans

Bron : Pensionsmyndigheten

6. De tweede pijler : het « premium pension »

De heer Paulsson geeft vervolgens uitleg over de tweede pijler van het pensioensysteem, het « premium pension ».

De bijdragen voor de tweede pijler worden geïnvesteerd in fondsen, die door elk individu kunnen worden gekozen. De waarde van het fonds varieert naar gelang van de ontwikkeling van de markten. Het pensioen zelf wordt berekend aan de hand van de waarde van het fonds en de leeftijd van de aanvrager.

Elke persoon kan tot 5 verschillende fondsen kiezen en kan naar goeddunken middelen tussen deze fondsen overhevelen. Er worden geen kosten of belastingen geheven op het overschakelen van het ene fonds naar het andere. Het beheer van de fondsen wordt overgelaten aan privé-maatschappijen, die echter wel aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen.

Personen die geen fonds willen kiezen, kunnen zich aansluiten bij een algemeen fonds van de overheid of het buffer fonds van het systeem. In mei van dit jaar zullen enkele wijzigingen aangebracht worden aan het systeem. Zo wordt het algemeen fonds een generatiefonds, waarbij voor jongere bijdragers vooral geïnvesteerd wordt in aandelen en equities, en voor oudere bijdragers voor papieren met meer zekerheid gekozen wordt. Voor de gewone fondsen zal een onderscheid gemaakt worden tussen fondsen met een hoog, midden of laag risico, zodat het makkelijker wordt om een bewuste keuze te maken.

7. Een blik in de toekomst

De demografische ontwikkelingen en de verwachte stijging van de gemiddelde levensverwachting zullen uiteraard een enorme invloed uitoefenen op het pensioen en het pensioensysteem. In 1908 bedroeg de gemiddelde levensverwachting voor mannen 54 en voor vrouwen 56 jaar. In 2008 was dit 79 jaar voor mannen en 83 jaar voor vrouwen. Men gaat er van uit dat de gemiddelde levensverwachting in 2030 zal gestegen zijn tot 82 jaar voor mannen en 85 jaar voor vrouwen. Dit betekent dat men gedurende enkele jaren langer een pensioen zal ontvangen. Om deze extra kost te compenseren, is het mogelijk dat langer zal moeten gewerkt worden. In tabel 7 wordt een berekening getoond van de invloed van de stijgende levensverwachting op de pensioenleeftijd en op het aantal jaren dat men op pensioen is.

Tabel 7 : Levensverwachting en pensioenleeftijd

Bron : Pensionsmyndigheten

Uit deze berekening blijkt dat door de gestegen levensverwachting een latere pensioenleeftijd noodzakelijk is indien men hetzelfde pensioen wil krijgen als een persoon geboren in het referentiejaar 1930. Dezelfde gestegen levensverwachting zorgt er echter voor dat men, ondanks de latere pensioenleeftijd, toch een groter aantal jaren van zijn pensioen zal kunnen genieten. Naar aanleiding van dergelijke berekeningen verwacht men in Zweden een discussie over de verhoging van de pensioenleeftijd, die nu op 67 jaar werd vastgelegd.

Het systeem blijft echter gevoelig voor demografische ontwikkelingen, doordat de eerste pijler nog voornamelijk op het repartitiestelsel berust. Bij een dalend geboortecijfer zal ook hier een kleinere groep moeten instaan voor de pensioenen van een grotere groep gepensioneerden. Meer gedetailleerde berekeningen over demografische ontwikkelingen kunnen gevonden worden in het « Orange Report », een jaarlijks verslag over het Zweedse pensioensysteem. Een digitale versie kan geconsulteerd worden op de website www.forsakringskassan.se.

8. Het Zweedse pensioenschema

Tabel 8 geeft een schematisch overzicht van het Zweedse pensioenschema.

Tabel 8 : Het Zweedse pensioenschema

Bron : Pensionsmyndigheten

De basis van de piramide wordt gevormd door beide delen van het verplicht pensioen, waarvoor een totale bijdrage van 18,5 % (16 % + 2,5 %) wordt gestort. Elke werkende Zweed moet deze bijdrage betalen. Het middelste gedeelte bestaat uit de tweede pijler, waarvoor de werkgever een bijdrage betaalt. In Zweden heeft ongeveer 90 % van de werknemers een bijkomend pensioen op basis van de tweede pijler, dat voor veel personen 20 à 30 % van het totale pensioenbedrag vertegenwoordigt. De top van de piramide wordt gevormd door de derde pijler, de privé spaarsystemen. Ongeveer 50 % van de Zweden heeft geld in een individueel spaarsysteem, maar de hoogte van het bedrag varieert sterk.

9. Informatie over het pensioensysteem

Het is essentieel iedereen zo goed en zo volledig mogelijk te informeren over het systeem in het algemeen en over zijn specifieke situatie in het bijzonder.

De algemene informatie legt de nadruk op de overstap die gemaakt werd van een systeem van « defined benefit » naar « defined contribution » en wat dit inhoudt op het gebied van de risico's. Deze informatie moet iedereen zoveel mogelijk in staat stellen een geïnformeerde beslissing te nemen. Het moet ook verduidelijken dat een stijging van de levensverwachting met zich zal meebrengen dat ofwel de pensioenleeftijd moet worden uitgesteld, ofwel een lager pensioenbedrag zal worden uitgekeerd. Er wordt tevens gestreefd naar een harmonisering van de verwachtingen van de verzekerden en de economische en demografische realiteit, wat niet steeds evident is. Ten slotte is het duidelijk dat een goede kennis van de werking van het systeem noodzakelijk is om er vertrouwen in te kunnen hebben.

Er duiken echter enkele problemen op die een goede informatiedoorstroming over en kennis van het pensioensysteem durven dwarsbomen. Er kan niet ontkend worden dat de materie tamelijk complex is en dat veel personen geen kennis bezitten van de financiële markten. Bovendien voelen vooral jonge personen zich niet echt aangesproken door het onderwerp omdat hun pensioen nog zo ver in de toekomst ligt. Het kan ook moeilijk zijn om door de bomen het bos nog te zien.

Om de informatie zo concreet mogelijk te maken, krijgt elke Zweed die het afgelopen jaar gewerkt heeft, van welke leeftijd ook, eenmaal per jaar een oranje enveloppe in de bus. Deze enveloppe bevat alle informatie over de eerste, verplichte pijler. Je kan zien hoeveel bijdragen het afgelopen jaar werden gestort en het totale bedrag dat reeds werd opgebouwd. Op basis van deze gegevens wordt een verschillende berekening gemaakt van het pensioen waarop men recht zou hebben, afhankelijk van de pensioenleeftijd. Er wordt momenteel gewerkt aan een nog uitgebreider overzicht, dat ook informatie zou geven over de tweede en derde pijler, zodat men een idee krijgt van het totale pensioenbedrag.

Op de website www.minpension.se kan een simulatie gemaakt worden van de verschillende mogelijkheden die het nieuwe systeem biedt (gedeeltelijke pensionering, gedeeltelijke opname van de tweede en derde pijler, ...).

10. De huisvestingstoelage voor gepensioneerden

Gepensioneerden hebben in bepaalde gevallen recht op een huisvestingstoelage. Daarvoor moeten ze voldoen aan bepaalde voorwaarden : minstens 65 jaar oud zijn, een laag inkomen hebben en een pensioen genieten. Slechts bepaalde types van pensioen komen in aanmerking.

De hoogte van de huisvestingstoelage hangt af van je huisvestingskosten, je inkomen en kapitaal. De toelage kan oplopen tot 93 % van de huisvestingskosten, met een maximum van SEK 5.000/maand voor alleenstaanden en SEK 2.500/maand voor gehuwden. Zowel huurders als eigenaars kunnen de toelage krijgen. Ook bewoners van bv een bejaarden- of serviceflat kunnen er aanspraak op maken.

11. Andere toelagen

Er bestaan nog enkele andere toelagen waar gepensioneerden in specifieke gevallen recht op kunnen hebben. Een eerste bijzondere toelage betreft de onderhoudstoelage voor ouderen, die werd ingevoerd in 2003. Deze toelage moet ervoor zorgen dat personen met een laag pensioen of zonder pensioen een aanvaardbare levensstandaard krijgen. Het basisbedrag van deze toelage is lager dan het gegarandeerd pensioen + de huisvestingstoelage. Het bedrag hangt af van het inkomen en het kapitaal van de aanvrager. Deze toelage werd ingevoerd met oudere migranten in het achterhoofd, die minder dan 40 jaar in Zweden hebben gewoond. Eenmaal men immers 40 jaar in Zweden woont, heeft men recht op het gegarandeerd pensioen.

Het is ook mogelijk een overlevingspensioen te krijgen. Dit bestaat uit drie verschillende soorten toelagen : een kinderpensioen, een aanpassingspensioen en een weduwenpensioen. Het kinderpensioen kan ontvangen worden door een kind jonger dan 18 jaar, waarvan 1 of beide ouders overleden zijn. Ook kinderen ouder dan 18 kunnen het nog krijgen als ze nog studeren. Kinderen jonger dan 12 jaar krijgen 35 % van het pensioen van de overleden ouder, als ze ouder zijn dan 12 loopt dit terug tot 30 % van het pensioen van de overleden ouder.

Het weduwenpensioen werd afgeschaft in 1990, maar door bepaalde overgangsmaatregelen kunnen vrouwen die op dit ogenblik weduwe worden, er in sommige gevallen nog van genieten.

Het aanpassingspensioen is in de plaats gekomen van het vroegere weduwenpensioen. Het geldt voor de echtgeno(o)t(e), officieel samenwonende partner en in sommige gevallen ook voor de feitelijke partner van de overleden. De overlevende partner moet jonger dan 65 jaar zijn. Bovendien is de toelage beperkt in tijd : de overlevende partner kan er gedurende een periode van 12 maanden aanspraak op maken. Deze periode kan verlengd worden als er een kind is jonger dan 12 jaar. De toelage kan gecombineerd worden met een ander inkomen, en de rechthebbende verliest het recht niet wanneer hij of zij hertrouwt. De toelage bedraagt 55 % van het pensioen van de overledene.

Ten slotte werd een bescherming in het premium pension ingebouwd, waardoor de overlevende partner het premium pension kan ontvangen van de vooroverleden partner.

D. Gedachtewisseling

a) Vragen aan de heer Setterberg

Mevrouw Vanlerberghe vraagt wat geregeld is voor de personen die geen werk hebben. Het Zweedse systeem moedigt iedereen aan om langer te blijven werken. Wat gebeurt er als alle werknemers beslissen om te blijven werken tot ze 100 jaar oud zijn ? Is het logische gevolg dan niet dat de jongere generatie zonder werk zal vallen ?

Volgens de heer Setterberg wordt deze vraag niet gesteld in Zweden omdat ze politiek niet correct is. Bovendien is er geen bewijs dat een langere carrière betekent dat jongere mensen geen werk vinden. Hij wijst er op dat Frankrijk in de jaren 1980 een arbeidshervorming heeft doorgevoerd om meer jongeren aan het werk te krijgen die niet het gewenste effect heeft gehad.

Mevrouw Lijnen vraagt of de overheid over cijfers beschikt van de werkzaamheidsgraad bij oudere werknemers ?

De heer Settergren antwoordt dat men momenteel gemiddeld op een leeftijd van 63,2 jaar het pensioen aanvraagt, maar het is mogelijk dat men ook daarna nog blijft werken. Deze cijfers worden jaarlijks geactualiseerd.

Mevrouw Van Hoof wil graag weten of er een verschil in gemiddelde pensioenleeftijd bestaat tussen mannen en vrouwen. Is het niet zo dat een ouder krediet krijgt voor de periode van ouderschapsverlof ?

Volgens heer Settergren bestaat dit verschil wel degelijk. Vrouwen gaan gemiddeld 6 maanden vroeger met pensioen dan mannen. Wat het ouderschapsverlof betreft is het zo dat de regering voor deze periode de bijdrage betaalt aan het pensioensysteem, à rato van 100 %. Bovendien krijgt een ouder een extra pensioenkrediet voor kinderen tussen 0 en 4 jaar oud. Deze maatregel werd uitgewerkt omdat het oude systeem enkel rekening hield met de 15 beste jaren van de loopbaan. Het nieuwe systeem houdt rekening met de volledige loopbaan, wat minder gunstig is voor ouders die thuisblijven voor de kinderen.

Er bestaat in Zweden nog steeds een inkomensverschil tussen mannen en vrouwen. Dit wordt vooral veroorzaakt doordat vrouwen meer deeltijds werken en doordat vrouwen in minder goed betaalde sectoren werken. Vrouwen werken meer bij de verschillende overheden, terwijl mannen vaker in de privésector tewerkgesteld zijn.

Mevrouw Tilmans vraagt hoeveel uren per week wordt gewerkt in Zweden.

De heer Settergren deelt mee dat een werkweek 40 uren telt.

Mevrouw Vanlerberghe vraagt hoeveel vakantiedagen per jaar een werknemer heeft. Ze wil ook graag weten wat de werkgevers vinden van werknemers die langer willen blijven werken. Kunnen werkgevers hier iets tegen ondernemen ? Zijn er sectoren waar een leeftijdslimiet geldt, zoals bv ziekenhuizen ?

Werknemers hebben jaarlijks recht op 25 wettelijke dagen vakantie, aldus de heer Settergren. Wat de werkgevers betreft, zij hebben graag jonge werknemers, net zoals in andere landen. Toch heeft Zweden een van de hoogste werkzaamheidsgraden ter wereld voor de werknemers tussen 60 en 65 jaar. Misschien kan dit ook verklaard worden door de moeilijke ontslagprocedure in Zweden.

In principe kan je blijven werken tot je 100 bent. Je kan je pensioen opvragen vanaf je 61e verjaardag, maar ook pas als je 80 bent. Je werkgever kan je echter verplichten met pensioen te gaan als je 67 bent.

Mevrouw Vanlerberghe concludeert hieruit dat slechts weinig werknemers nog na de leeftijd van 67 jaar aan het werk zullen zijn. Het individueel recht van de werknemer om langer te blijven werken weegt immers niet op tegen het recht van zijn werkgever hem te ontslaan.

b) Vragen aan de heer Paulsson

Mevrouw Vanlerberghe stelt vast dat het systeem behoorlijk ingewikkeld is. Er moeten bijvoorbeeld belangrijke keuzes gemaakt worden voor het opbouwen van het « premium pension » tussen hoog risico fondsen en laag risico fondsen. Hoe garandeert men dat iedereen kan participeren aan het systeem ? Senator Vanlerberghe wil graag weten welk pensioen een weduwe zal krijgen die nooit heeft gewerkt.

Volgens de heer Paulsson is het onmogelijk garanties te geven. Hij wijst er op dat er momenteel gewerkt wordt aan de indeling van de fondsen in 3 categorieën : hoog, midden en laag risico. Dit zal de keuze voor veel mensen gemakkelijker maken. Er wordt ook heel veel gediscussieerd over hoe iedereen kan geïnformeerd worden over het financiële systeem. Men is trouwens niet verplicht een actieve keuze te maken tussen de fondsen. Mensen die niet willen kiezen, kunnen aansluiten bij een « default fund ». Deze fondsen beleggen ongeveer 2/3 in aandelen, en kunnen dus niet beschouwd worden als laag-risico fondsen. Ook hier ging een discussie vooraf, waarbij er op gewezen werd dat indien men deze fondsen zou verplichten een strategie van laag risico te volgen, dit zou beteken dat de personen die geen actieve keuze maken, later een lager inkomen zullen hebben. Het blijkt trouwens dat de personen die wel een actieve keuze maken, in 90 % van de gevallen kiezen voor een fonds met een hoog risico.

Wat betreft de weduwen wijst de heer Paulsson er op dat zij in elk geval een gegarandeerd pensioen krijgen. Bovendien bestaan er schema's waarbij zij aanspraak kunnen maken op een weduwen- of overlevingspensioen.

Mevrouw Van Hoof vraagt hoeveel personen het gegarandeerd pensioen ontvangen. Zij stelt ook vast dat Zweden een land is dat sterk de nadruk legt op de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, maar dat vrouwen toch systematisch minder hoge pensioen hebben. Hoe wordt deze ongelijkheid verklaard ? Het systeem is ook niet solidair tussen partners.

Volgens de heer Paulsson ontvangen momenteel ongeveer 700 000 personen een gegarandeerd pensioen of een deel van een gegarandeerd pensioen. Van die groep zijn er ongeveer 250 000 personen die enkel het gegarandeerd pensioen hebben. Zij hebben dus nooit gewerkt en kunnen geen aanspraak maken op een inkomstpension.

Wat de gelijkheid tussen mannen en vrouwen betreft is het zo dat vrouwen lagere pensioenen krijgen omdat zij gemiddeld gezien lagere inkomens hebben. Zij werken immers meer deeltijds en in sectoren die minder goed betalen. Dit is echter een breed maatschappelijk probleem dat niet kan en niet moet opgelost worden door en binnen het pensioensysteem.

Mevrouw Vanlerberghe stelt vast dat de lagere inkomens van vrouwen niet gecompenseerd worden in de pensioenen, alhoewel het systeem wel rekening houdt met enkele jaren afwezigheid omwille van het opvoeden van kleine kinderen. Bestaan er echter gegevens over de invloed van het bevallingsverlof op het verdere verloop van de carrière van vrouwen ?

De haar Paulsson beaamt dat dit een probleem kan zijn. Hij beschikt jammer genoeg niet over concrete gegevens. Het is duidelijk dat vrouwen minder echte topjobs hebben. Hij benadrukt het bestaan van wetgeving die beschermt tegen dergelijke discriminatie en wijst er op dat ook mannen ouderschapsverlof nemen.

Mevrouw Tilmans wil graag weten of het gemiddelde pensioen in Zweden volstaat om bijvoorbeeld een bejaardenflat te kunnen huren. Zij begrijpt ook dat het ontvangen van een pensioen kan gecombineerd worden met arbeid. Worden in dat geval zowel het pensioen als de arbeid belast ?

De heer Paulsson licht toe dat de huurprijs van bejaardenflats van de overheid bepaald worden aan de hand van het inkomen van de bejaarde. Bejaardenflats die door privé-bedrijven worden beheerd houden daar echter geen rekening mee.

Inzake de belasting van arbeid en pensioen wanneer beide gecombineerd worden deelt de heer Paulsson mee dat een andere belasting wordt gehanteerd op het pensioen dan op het werk. De belasting op de arbeid is lager dan die op het pensioen, en wanneer men werkt na de leeftijd van 65 jaar, daalt de belasting op arbeid nog fiks.

Mevrouw Lijnen vraagt of gepensioneerden die een gegarandeerd pensioen ontvangen, dit mogen combineren met een voltijdse baan.

Dergelijke combinatie stelt volgens de heer Paulsson geen enkel probleem. Het is wel zo dat het gegarandeerd pensioen dan zal dalen, omdat het inkomstpension van deze persoon zal stijgen.

Kan de heer Paulsson zeggen welke categorieën van personen het meest voordeel hebben gehad van de pensioenhervorming, vraagt senator Seminara.

De heer Paulsson antwoordt dat dit ongetwijfeld de personen zijn met een lange carrière, omdat in het nieuwe systeem het inkomen van de volledige loopbaan in rekening wordt gebracht voor het pensioen.

Mevrouw Jansegers merkt op dat door de wijziging van het pensioensysteem de personen met hogere inkomens minder pensioen in de eerste pijler ontvangen en dus verplicht zijn meer te sparen in de tweede en derde pijler.

De heer Paulsson bevestigt dat het nieuwe systeem niet gunstig is voor personen die lang willen studeren. Anderzijds is het wel zo dat deze personen later misschien een baan zullen hebben waarin ze veel langer zullen kunnen werken. Bovendien kunnen personen met een hoog inkomen gemakkelijker sparen dan personen met een laag inkomen.

V. BEZOEK AAN HET MINISTERIE VAN WERK EN SOCIALE ZAKEN

Gesprekspartners : mevrouw Ann-Lena Hultgård Sancini, director for International Division, mevrouw Hanna Björknäs, Head of section from the Division for Labour Law and Work Environment, de heer Henrik Jonsson, Head of section from the Division for Labour Market Policy en mevrouw Jessica Löfvenholm, Deputy Director from the Social Insurance Division.

A. Inleiding

Het ministerie van Werk werd opgericht in januari 2007. Er werken ongeveer 100 werknemers, waarvan bij benadering 7 % politiek benoemd zijn. Alle andere werknemers blijven ook bij een wijziging van minister of van regering op post.

B. De verlofstelsels

Mevrouw Björknäs geeft een overzicht van de verschillende mogelijkheden waarover werknemers beschikken om verlof te nemen in het kader van een betere combinatie van gezin en arbeid. Deze verloven worden geregeld in verschillende wetten. De voornaamste stelsels zijn :

— ziekteverlof;

— ouderschapsverlof;

— verlof voor het verzorgen van zieke familieleden, met een speciale uitkering. Welke familieleden hiervoor in aanmerking komen, wordt niet in de wet geregeld, maar moet door de werknemer die het verlof aanvraagt overlegd worden met de werkgever. Zieke kinderen of ouders geven automatisch recht op dit verlof.

— verlof omwille van een besmettelijke ziekte;

— educatief verlof, zolang het nodig is. Dit verlof geeft geen recht op een uitkering. Het moet dus door de werknemer zelf gefinancierd worden. Hij heeft echter wel het recht zijn oude baan terug te krijgen eenmaal de studies achter de rug zijn. De werknemer bouwt geen pensioenrechten op gedurende de verlofperiode en de werkgever mag vragen het verlof maximum 2 jaar uit te stellen.

— verlof voor het opstarten van een bedrijf, éénmaal, gedurende 6 maanden. Ook hier gelden bepaalde beperkingen. Dit verlof geeft geen recht op een uitkering en de werkgever mag in bepaalde omstandigheden weigeren, bijvoorbeeld indien de werknemer van plan is een concurrerend bedrijf op te starten.

De twee vaakst gebruikte verlofstelsels zijn het ziekteverlof en het ouderschapsverlof.

Mevrouw Björknäs licht toe dat de mogelijkheden inzake ouderschap uiteen vallen in twee soorten : enerzijds de regels inzake het recht op verlof (« parental leave »), anderzijds de regels inzake het recht op uitkeringen in het kader van ouderschap (« parental insurance »).

Het recht op verlof in het kader van ouderschap wordt geregeld in de wet op ouderschapsverlof (Parental leave Act). Ouders, wettelijke voogden en adoptieouders hebben recht op ouderschapsverlof. Wanneer een ouder een ouderschapsuitkering ontvangt, dan heeft hij recht op voltijds of deeltijds verlof. Een ouder heeft bovendien het recht om voltijds verlof te nemen, zelfs indien hij of zij geen uitkering ontvangt, tot het kind 18 maanden oud is. De ouder heeft het recht om deeltijds te werken tot 25 % tot wanneer het kind 8 jaar oud is. Het systeem is zeer flexibel en geeft de mogelijkheid om zonder problemen over te stappen van een voltijdse betrekking naar een deeltijdse, waarbij dan nog kan gekozen worden tussen een werktijdvermindering van 75 %, 50 %, 25 % of 1/8 (= 1 uur/dag). De werkgever is niet verplicht om werknemers met ouderschapsverlof te vervangen.

Ten gevolge van een Europese richtlijn heeft Zweden ook een moederschapsverlof ingevoerd. Deze geeft de moeder het recht op moederschapsverlof te gaan vanaf 7 weken voor tot 7 weken na de geboorte van het kind. De uitkering wordt betaald in het stelsel van de ouderschapsuitkering. De moeder heeft ook recht op borstvoedingsverlof. Er staan geen beperkingen op dit recht op verlof. Mevrouw Björknäs voegt eraan toe dat dit verlofstelsel niet gebruikt wordt in Zweden, omdat het reeds bestaande systeem veel voordeliger is.

Tijdens de zwangerschap heeft de moeder recht op zwangerschapsverlof. Zij kan hiervan gebruik maken indien zij een baan heeft die gevaarlijk kan zijn voor haarzelf of haar ongeboren kind. Haar werknemer moet haar in eerste instantie en andere baan aanbieden, maar als dit niet mogelijk is, heeft zij recht op verlof. Ook indien haar normale werk te zwaar is voor een zwangere vrouw, kan zij onder dezelfde voorwaarden recht hebben op dit verlof. In deze gevallen kan zij aanspraak maken op een zwangerschapsuitkering.

Om gebruik te kunnen maken van het ouderschapsverlof heeft een werknemer de verplichting dit twee maanden op voorhand te melden of, indien dit niet mogelijk is, zo vroeg mogelijk. Een werknemer heeft het recht op voltijds verlof indien hij of zij dit vraagt, maar het verlof kan maar in drie periodes per jaar ingedeeld worden. Wanneer het verlof wordt opgenomen in de vorm van werktijdverkorting, kan de werkgever meer invloed uitoefenen. Hij kan bijvoorbeeld vragen om het verlof wel of niet op bepaalde dagen te nemen.

De ouderschapsuitkering wordt toegekend voor een periode van 16 maanden, op te nemen vóór het kind 8 jaar oud is. Gedurende 3 maanden wordt een vast tarief van ongeveer €20/dag gehanteerd en de andere 13 maanden geven recht op een uitkering gelijk aan 80 % van het inkomen met een plafond van €3.400/maand. Sommige CAO's voorzien een gunstigere financiële regeling. De dagen worden in principe gelijk verdeeld tussen beide ouders, maar met uitzondering van 60 dagen kunnen ze overgedragen worden aan één van beide ouders. Vaders hebben nog een bijkomstig recht op 10 dagen betaald vaderschapsverlof naar aanleiding van de geboorte van een kind en dit wordt opgenomen door 75 % van de vaders. Vermits de uitkering aan de werknemers betaald wordt door de sociale zekerheid, heeft de werkgever geen kosten door het ouderschapsverlof.

Niet enkel werknemers hebben recht op ouderschaspuitkeringen. Ook zelfstandige vrouwen en mannen, werklozen of studenten kunnen een ouderschapsuitkering vragen wanneer ze zorg dragen voor hun kleine kinderen.

Uit statistieken blijkt dat de meeste dagen waarvoor werknemers een uitkering krijgen, effectief opgenomen worden. Vaders nemen ongeveer 20 % van deze dagen op, maar 10 % van de vaders neemt geen enkele dag op die recht geeft op uitkering.

Om de gelijke verdeling van het aantal dagen tussen vader en moeder te stimuleren en om de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt te verhogen, werd beslist een gendergelijkheidsbonus in te voeren. Deze bonus bestaat uit een fiscaal voordeel van maximum ongeveer €300/maand, dat geleidelijk afneemt naarmate de gelijke verdeling tussen beide partners afneemt.

Ouders in Zweden hebben eveneens het recht op een tijdelijke ouderschapsuitkering tot 120 dagen per jaar. Een ouder die thuis blijft om voor een ziek kind tot de leeftijd van 12 jaar te zorgen, kan hiervoor verlof krijgen. Hij of zij krijgt dan een tijdelijke ouderschapsuitkering. De uitkering kan overgedragen worden naar een andere werknemer, bijvoorbeeld de grootmoeder of grootvader, die dan op zijn beurt het recht heeft thuis te blijven om voor het kind te zorgen. Voor ernstig zieke kinderen is het verlof onbeperkt in tijd.

Werknemers die op ouderschapsverlof zijn genieten een bepaalde bescherming. Zij hebben het recht om naar dezelfde job terug te keren op het einde van hun verlofperiode. Zij worden beschermd tegen discriminatie omwille van het gebruik van ouderschapsverlof, met een bijzondere regel inzake de bewijslast, zoals in de Europese richtlijn inzake discriminatie. Wanneer een werknemer toch ontslagen zou worden tijdens de periode van ouderschapsverlof, gaat de opzegperiode pas in op het ogenblik dat de werknemer terug komt uit ouderschapsverlof.

Ten slotte geeft mevrouw Björknäs nog enige informatie over de kinderopvang in Zweden. Alle kinderen vanaf de leeftijd van 1 jaar hebben recht op een plaats in de kinderopvang en 76 % van de kinderen tussen 1 en 3 jaar maakt er gebruik van. In de leeftijdscategorie van 4 tot 6 jaar, bedraagt het participatiecijfer 98 %. De maximumprijs die moet betaald worden is ongeveer €130/maand.

C. Het Zweedse familiebeleid

Mevrouw Löfvenholm geeft een overzicht van de doelstellingen en maatregelen in het kader van het Zweedse familiebeleid.

De algemene doelstelling van de Zweedse regering is om ouders meer zeggenschap over hun eigen leven te geven en de keuzemogelijkheden van de families te vergroten. Zij wil het families gemakkelijk maken om gezin en arbeid te verzoenen, ze wil de voorwaarden voor gendergelijkheid verbeteren en de overheidscontrole verminderen ten voordele van de eigen vrije keuze van de families. Bovendien houdt zij zich steeds voor dat het belang van het kind een fundamentele waarde moet zijn bij het vastleggen van het arbeids- of familiebeleid.

Het is in dit kader dat de maatregelen inzake het financieel familiebeleid moeten gezien worden. De regel is dat financieel familiebeleid moet bijdragen tot betere kansen op goede financiële levensomstandigheden voor alle families met kinderen. Dit tracht men te bereiken door middel van 3 soorten programma's : een verzekeringsprogramma, een programma gerelateerd aan het inkomen en ten slotte een programma van algemene subsidies. Er bestaan een twaalftal uitkeringen betreffende kinderen en families, die elk in één van de 3 programma's kunnen ondergebracht worden.

In het kader van de verzekeringsprogramma's kunnen families beroep doen op ouderschapsuitkeringen (onder te verdelen in zwangerschapsuitkering, ouderschapsuitkering en tijdelijke ouderschapsuitkering), de gendergelijkheidsbonus, kinderpensioen en uitkeringen voor een overlevend kind (indien één van de ouders overleden is) en pensioenrechten voor de jaren dat de ouder voor het kind heeft gezorgd.

Uitkeringen die verbonden zijn aan het inkomen zijn de huisvestingsuitkering, de verzorgingsuitkering indien men voor een ziek of gehandicapt kind zorgt en de onderhoudssteun.

Tot de algemene subsidies kan men de kinderbijslag rekenen, de adoptiebijslag en de bijslag voor het opvoeden van een kind.

Tussen 2008 en 2010 voerde de regering verschillende maatregelen door inzake familiebeleid, onder andere de gendergelijkheidsbonus, de vrijwillige gemeentelijke bijslag om een kind op te voeden, de tegoedbon voor kinderopvang en gratis voorschoolse opvang voor 3-jarigen.

Mevrouw Löfvenholm herinnert aan de drie grote hervormingen van de jaren 1970 die een enorme impact hebben gehad op de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, namelijk de invoering van de individuele belastbaarheid, de invoering van het betaald ouderschapsverlof en de beschikbaarheid van betaalbare kinderopvang.

Hierdoor steeg ook het aantal mannen dat ouderschapsdagen opnamen die in aanmerking kwamen voor een uitkering van 3 % in 1974 tot 21,56 % in 2009. Ondanks deze positieve evolutie is dit aantal nog steeds te laag, wat de invoering van de gendergelijkheidsbonus verklaart.

D. Gedachtewisseling

a) Vragen over de verlofstelsels

Mevrouw Vanlerberghe vraagt of de bescherming van de werknemer inhoudt dat hij of zij precies dezelfde job terugkrijgt na het ouderschapsverlof. Wat indien de collega's ondertussen andere vaardigheden hebben opgebouwd, bijvoorbeeld werken met een nieuw informaticasysteem ? Hoe wordt van de werknemer verwacht dat hij dergelijke problemen overbrugt ?

Mevrouw Björknäs stelt dat de werkgever dezelfde of een equivalente baan moet garanderen. Wat het probleem betreft van een eventueel verouderde kennis van de werknemer die moet bijgespijkerd worden verwijst spreekster naar de verantwoordelijkheid van de werkgever. Het wordt in Zweden als een evidentie gezien dat de werkgever verantwoordelijk is voor de organisatie van een vlotte herintrede van een werknemer.

Mevrouw Van Hoof vraagt welke regelingen voorzien zijn indien een kind ouder dan 12 jaar ziek wordt. Mevrouw Tilmans voegt hier aan toe dat oudere kinderen soms meer begeleiding nodig hebben dan jongere.

Volgens de huidige stand van de wetgeving moeten deze kinderen alleen thuis blijven omdat hun ouders geen recht op verlof hebben, aldus mevrouw Björknäs. Dit maakt op dit ogenblik in Zweden het onderwerp uit van een debat. Ook oudere kinderen hebben immers hun ouders nodig en het leeftijdscriterium dat momenteel wordt gehanteerd wordt als nogal strikt ervaren.

De heer Seminara zou graag weten of deze maatregelen een positieve invloed hebben op het vruchtbaarheidscijfer.

Dit is volgens mevrouw Björknäs inderdaad het geval. Het vruchtbaarheidscijfer in Zweden bedraagt nu 1.94, wat zeer hoog is voor de Europese Unie. Steeds meer vrouwen hebben nu 3 kinderen.

b) Vragen over het Zweeds familiebeleid

Is het zo, vraagt mevrouw Lijnen, dat de politiek door de invoering van de gendergelijkheidsbonus de gendergelijkheid wil benadrukken, maar dat er nog geen effect wordt vastgesteld ?

Dat is inderdaad het geval. Volgens mevrouw Löfvenholm valt dit te verklaren door het feit dat de bonus geen geld geeft, maar eigenlijk een fiscale bonus is. Je moet dus 2 jaar wachten voor je het effect ervan ziet bij je belastingen.

Mevrouw Vanlerberghe zou graag weten of de budgettaire middelen voor deze bonus van de begroting komen of van de sociale zekerheid. Welk budget werd ervoor voorzien en moest er om deze bonus te realiseren op andere posten worden bespaard ?

Mevrouw Löfvenholm antwoordt dat de middelen voor de bonus van de belastingen komen. Er bestaat een speciale belasting van ongeveer 2 % specifiek bedoeld voor de financiering van het ouderschapsverlof. De belastingen werden niet verhoogd om de bonus te realiseren. Het is wel een feit dat deze regering bepaalde andere zaken heeft verkort.

Mevrouw Van Hoof vraagt wat bedoeld wordt met de gemeentelijke bijslag om een kind op te voeden.

Volgens mevrouw Löfvenholm is dit nieuwe systeem, dat nog maar 1 jaar bestaat, bedoeld om ouders meer vrijheid te geven om het soort kinderopvang te kiezen. Het is een bijslag op gemeentelijk vlak en sommige gemeenten bieden het aan, andere niet.

Mevrouw Tilmans stelt vast dat Zweedse ouders vaak bij hun kinderen kunnen zijn. Stelt men in Zweden resultaten vast van dit beleid, bijvoorbeeld doordat er minder problemen met pubers zijn ?

Het antwoord op die vraag is zeer moeilijk, aldus mevrouw Löfvenholm. Ook in Zweden zijn er problemen met jongeren. De jongerenwerkloosheid bijvoorbeeld bedraagt ongeveer 9 %, wat zeer hoog is.

VI. BEZOEK AAN FÖRSÄKRINGSKASSAN (SSIA)

Gesprekspartners : de heer Niklas Löfgren en mevrouw Carin Wolf

A. Inleiding

Försäkringskassan is het Zweeds Agentschap voor Sociale Verzekering. In het buitenland wordt meestal de Engelse naam en afkorting gebruikt : Swedish Social Insurance Agency (SSIA). Het agentschap is verantwoordelijk voor een groot deel van het sociale zekerheidssysteem. Zijn taak omvat het onderzoek naar, de beslissing over en het uitbetalen van toelagen en uitkeringen in de sociale zekerheid. Elk jaar wordt er via het SSIA meer dan 435 miljard kronen uitbetaald.

Tot eind 2009 was het SSIA ook bevoegd voor pensioenen, maar deze taak werd op 1 januari 2010 overgenomen door Pensionsmyndigheten.

Sociale zekerheid omvat verzekering en uitkeringen voor families met kinderen, voor zieken, personen met een handicap en ouderen. In geval van ziekteverlof heeft het SSIA een bijzondere verantwoordelijkheid : het moet alle middelen coördineren die ter beschikking staan om personen in ziekteverlof zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Dit gebeurt via contacten met individuele personen, werkgevers, artsen en indien nodig, ook met de Arbeidsdienst.

De Zweedse Sociale zekerheid is georganiseerd op verschillende niveaus. De 289 Zweedse gemeenten zijn verantwoordelijk voor de zorg voor kinderen en families, de zorg voor ouderen en de sociale bijstand. De 21 provincies (« counties ») zijn verantwoordelijk voor volksgezondheid in het algemeen. Het centrale niveau ten slotte zorgt voor de cash transfers (sociale zekerheid en SSIA).

Het SSIA stelt ongeveer 12 500 personen te werk en heeft zijn hoofdkantoor in Stockholm. Er bestaan ongeveer 300 lokale kantoren, wat erop neerkomt dat elke gemeente er een heeft. Dagelijks verwerken ze meer dan 200 000 klantencontacten.

B. Kosten en uitgaven van de Sociale Zekerheid in Zweden

Mevrouw Wolf stelt dat het Zweedse socialezekerheidssyteem, dat de volledige bevolking dekt, ongeveer 15 % van het BNI kost. Het wordt gefinancierd door werknemers en werkgevers, hoofdzakelijk via fiscale bijdragen. Tabel 1 geeft een overzicht van de uitgaven sinds 1980.

Tabel 1 : Uitgaven voor sociale zekerheid in verhouding tot het BNI

Bron : Social insurance In Figures 2009, Försäkringskassan

De uitgaven kunnen in 5 sectoren opgesplitst worden : uitgaven voor ouderen, voor ziekte en handicap, voor families en kinderen, voor de administratie en ten slotte voor andere redenen. Tabel 2 geeft een overzicht van de uitgaven.

Tabel 2 : Uitgavensectoren in verhouding tot het BNI

Bron : Social Insurance in Figures 2009, Försäkringskassan

Uitgaven voor ouderen bevinden zich sinds de jaren 1980 stabiel rond 8 % van het BNI, met uitzondering van de vroege jaren 1990, toen omwille van de economische crisis het BNI daalde, zodat de ongewijzigde uitgaven in verhouding tot het gedaalde BNI hoger kwamen te liggen.

De uitgaven voor ziekte en handicap waren erg gestegen tijdens de jaren 1980, tot een piek van meer dan 7 % van het BNI in 1989. Door een combinatie van maatregelen (de introductie van een ziekteperiode, de reductie van de compensatieniveaus en de transfer van de verantwoordelijkheid van medische uitgaven naar het provinciaal niveau) en de daling van het aantal ziektedagen, daalde deze uitgaven tot net onder 4 % van het BNI in 1998. Tussen 1998 en 2003 stegen de kosten weerom, ditmaal vooral omwille van een hoger aantal ziektedagen. Vanaf 2003 kan weer een daling waargenomen worden en deze uitgaven bevinden zich momenteel net boven 4 % van het BNI.

De uitgaven voor families en kinderen stegen in verhouding met het BNI in de vroege jaren 1990 omwille van de grote cohorten kinderen. Vanaf de tweede helft van de jaren 1990 daalden de uitgaven en ze zijn sindsdien stabiel gebleven rond 2 % van het BNI.

Kijkt men naar het huidige uitgavenpatroon, dan kan worden vastgesteld dat ziekte-uitgaven 51 % van het totale budget opslokken, handicap 11 %, uitgaven voor families en kinderen zijn verantwoordelijk voor 31 % van het pakket, de administratie 4 % en andere uitgaven 3 %.

C. Het Zweeds Familiebeleid

Familiebeleid is volgens mevrouw Wolf en de heer Löfgren een belangrijk onderdeel van de Zweedse politiek, gedeeltelijk omdat het verstrengeld is met het arbeidsbeleid. De belangrijkste onderliggende idee, waarover een brede politieke consensus bestaat, is dat zoveel mogelijk personen tewerkgesteld moeten zijn.

Verschillende regeringen legden elk hun accent, maar iedereen is het erover eens dat de politiek goede economische leefomstandigheden voor alle families moet stimuleren en de combinatie van arbeid en gezin voor mannen en vrouwen moet faciliteren.

De belangrijkste middelen om de doelstellingen inzake familiebeleid te halen, zijn de mogelijkheden tot kinderopvang (inclusief voor- en naschoolse opvang), de ouderschapsverzekering en de kinderbijslag en andere voordelen.

D. Kinderopvang

Het organiseren van kinderopvang is een opdracht van de gemeenten. Zij zorgen voor opvang voor kinderen van 1 tot 12 jaar zodat hun ouders kunnen studeren of werken. Er is tevens een sterk pedagogisch doel aan verbonden. Bovendien staat kinderopvang garant voor geschikte levensomstandigheden van kinderen behorend tot gemarginaliseerde groepen. Het systeem werd sterk uitgebouwd in de jaren 1970 en 1980, toen beslist werd dat voor elk kind vanaf de leeftijd van 1 jaar een plaats beschikbaar moet zijn in de kinderopvang.

Kinderopvang is sterk gesubsidieerd. Ouders betalen een bijdrage in functie van hun inkomen, met een maximale bijdrage van €120/maand voor voltijdse opvang. De bijdrage voor een tweede en derde kind ligt nog lager. De bijdragen van de ouders dekken ongeveer 8 % van de kosten voor kinderopvang. In 2007 ging 78 % van alle kinderen van 1 tot 3 jaar naar de kinderopvang en 98 % van de kinderen van 4 en 5 jaar. Het opleidingsniveau van de ouders of hun geboorteland heeft geen invloed op dit cijfer. Ook regionale verschillen zijn minimaal.

Vanaf de leeftijd van 7 jaar gaan de kinderen naar school. School is gratis. Voor een 8-jarige begint de school typisch rond 8 uur en zijn de lessen gedaan rond 13.00 uur, voor een 12-jarige zal de schooltijd uitlopen tot 15.00 uur. Tussen 7 uur 's morgens en 18.00 uur worden voor- en naschoolse activiteiten georganiseerd, waar ouders ongeveer €100/maand voor betalen. Deze activiteiten worden ook georganiseerd tijdens de zomermaanden of de weekends en zelfs nachtopvang kan georganiseerd worden indien dit nodig is.

In 2008 namen meer dan 80 % van de 6-jarigen deel aan de naschoolse activiteiten. Vanaf de leeftijd van 10 jaar daalt dit cijfer drastisch tot 25 %, terwijl nog slechts 5 % van de 12-jarigen er aan deelneemt. Hieruit blijkt dat ouders vinden dat kinderen vanaf de leeftijd van 10 jaar beter in staat zijn om voor zichzelf te zorgen.

E. Ouderschapsverzekering en kinderbijslag

In tegenstelling tot kinderopvang, worden de twee andere componenten van het familiebeleid, namelijk ouderschapsverzekering en kinderbijslag, gefinancierd vanuit de sociale zekerheid.

Een algemeen principe in de Zweedse sociale zekerheid is het hanteren van inkomensvervangende vergoedingen in plaats van vaststaande uitkeringen of uitkeringen afhankelijk van het inkomen. Dit principe benadrukt het belang van een stabiele tewerkstelling met een relatief hoog loon. En ander algemeen principe is dat uitkeringen en verzekeringen individueel gelden. Een partner van de rechthebbende kan dus geen aanspraak maken op de uitkering, noch is de hoogte van de uitkering afhankelijk van het inkomen van de partner van de rechthebbende.

Er bestaan ook universele uitkeringen en uitkeringen die afhankelijk zijn van het inkomen. Kinderbijslag is universeel en wordt toegekend aan alle families met kinderen. Een huisvestingstoelage is afhankelijk van het inkomen. Doordat het gebaseerd wordt op het gezinsinkomen is het een uitzondering op het algemeen principe van individuele rechten.

a) Ouderschapsverzekering

Het doel van alle maatregelen in verband met ouderschap is het bijdragen tot betere mogelijkheden voor het bereiken van een goede financiële levensstandaard voor alle families met kinderen. Ouders krijgen daarom mogelijkheden om gezin en arbeid te combineren, zij worden bijgestaan in kwetsbare situaties en er wordt de nadruk op gelegd dat beide ouders in staat moeten zijn de verantwoordelijkheid van het ouderschap te delen.

De arbeidsreglementering voorziet in het recht op een lang ouderschapsverlof, het recht om deeltijds te werken tot een kind 8 jaar oud is, het recht op deeltijds werk indien een kind ziek is, en het recht voor vrouwen om op bevallingsverlof te gaan vanaf 7 weken voor de geplande bevallingsdatum.

Het ouderschapsverlof geeft een recht op verlof gedurende de eerste 18 maanden na de geboorte van een kind (« parental leave »).

Na de eerste 18 maanden kan ouderschapsverlof enkel in het kader van ouderschapsuitkering (« parental benefit »), en voor een kind in de leeftijd tussen 18 maanden en 3 jaar kan een ouder thuis blijven op basis van de « Child Home Care Allowance ». Ten slotte hebben ouders het recht om deeltijds te werken (75 %) tot hun kind 8 jaar oud is.

De ouderschapsverzekering bestaat uit drie delen : de zwangerschapsuitkering (« pregnancy benefit »), de ouderschapsuitkering (« parental benefit ») en de tijdelijke ouderschapsuitkering (« temporary parental benefit »).

De zwangerschapsuitkering wordt gegeven aan zwangere vrouwen waarvan de werkcapaciteit, omwille van hun zwangerschap, met minstens een kwart afneemt en die een fysiek zware baan uitoefenen, of voor vrouwen die hun baan niet kunnen uitoefenen omwille van risico's in de werkomgeving. Hun werkgever heeft de verplichting om eerst een andere baan voor hen te zoeken binnen het bedrijf, maar indien dat niet mogelijk is, kunnen deze vrouwen thuisblijven en hebben zij gedurende 50 dagen recht op een zwangerschapsuitkering.

De ouderschapsuitkering werd ingevoerd in 1974 en had verschillende doelstellingen. Men wilde het gezinnen mogelijk maken arbeid en gezin te combineren, maar ook komen tot een gedeelde verantwoordelijkheid van het opvoeden van de kinderen. De gelijkheid van man en vrouw en het recht van een kind op beide ouders werden ook benadrukt.

Per kind hebben ouders recht op 480 dagen ouderschapsuitkering. Indien ze deze dagen niet zouden opnemen, verliezen ze hun recht op uitkering voor deze dagen. Van de 480 dagen worden er 90 uitbetaald aan een vast tarief van SEK 180 per dag. Voor de andere 390 dagen is de uitkering gebaseerd op het inkomen van de ouders, met een plafond van 80 % van het inkomen, waarbij tevens een plafond gehanteerd wordt. Dit is een nadeel voor personen met een hoog inkomen. Veel werknemers vallen echter onder een CAO die hen betere voorwaarden geeft, waardoor zij bijvoorbeeld een uitkering tot 90 % van hun normale inkomen kunnen krijgen, zelfs zonder plafonnering. Het systeem is zeer flexibel. Het is niet verplicht om de 90 dagen aan een vast tarief na mekaar op te nemen. Ouders kunnen deze dagen spreiden over de ganse periode van 480 dagen, waardoor het inkomensverlies minder hard aankomt.

Er wordt aangemoedigd om de 480 dagen gelijk te verdelen over moeder en vader, maar in de praktijk is het vaker de moeder die meer dagen opneemt. Er kunnen 60 dagen niet overgezet worden van de ene ouder naar de andere. Zowel moeder als vader nemen in principe dus minstens 60 dagen ouderschapsuitkering op. Er wordt vaak over gedacht om deze regeling te wijzigen en bijvoorbeeld een 1/3 — 1/3- 1/3 regel in te voeren, waarbij slechts 1/3 van de dagen vrij kan gekozen worden door de ouders en zij elk verplicht 1/3 moeten opnemen. Deze regeling bestaat nu al in IJsland. Veel ouders geven er echter de voorkeur aan zelf te kunnen beslissen over de wijze waarop zij hun ouderschapsdagen verdelen.

Er wordt vastgesteld dat vooral mannen met een hoger inkomen langer thuisblijven in het kader van ouderschapsdagen. Zij hebben vaak een overeenkomst met de werkgever die hun inkomensverlies beperkt. Mannen met een lager inkomen kunnen meestal niet genieten van dit voordeel. In 2009 namen mannen 2009 22,3 % van de ouderschapsdagen op. De tabellen 3 en 4 tonen hoeveel dagen mannen opnemen tot hun kind 8 jaar oud is, en hoeveel dagen vrouwen opnemen.

Tabel 3 : Gemiddeld aantal dagen ouderschapsverlof opgenomen door de vader

Bron : Försäkringskassan

De stijging van het aantal dagen voor kinderen geboren in 2002 wordt veroorzaakt door het feit dat voor die datum slechts 30 dagen niet overdraagbaar waren. Vanaf 2002 werd dit verhoogd tot 60 dagen.

Tabel 4 : Gemiddeld aantal dagen ouderschapsverlof opgenomen door de moeder

Bron : Försäkringskassan

Tabel 5 toont hoeveel procent van de vaders een bepaald aantal dagen ouderschapsverlof nam van 1994 tot 2002.

Tabel 5 : Percentage kinderen waarvan de vader ouderschapsverlof opneemt

Bron : Försäkringskassan

De eerste kolom geeft aan hoeveel procent van de vaders geen enkele dag verlof nam, de tweede tabel hoeveel procent tussen 1 en 60 dagen verlof nam, en de laatste kolom hoeveel procent van de vaders meer dan 61 dagen nam. De daling van het percentage vaders dat geen enkele dag ouderschapsverlof nam van 47 % in 1994 naar 16 % in 1995 kan verklaard worden door de invoering in 1995 van 30 niet-overdraagbare dagen. De stijging die in de laatste kolom kan waargenomen worden voor het jaar 2002 (52 % van de vaders nam meer dan 61 dagen verlof, tegen 30 % in het jaar 2001) kan verklaard worden door de verhoging van het aantal niet-overdraagbare dagen naar 60 vanaf het jaar 2002.

De tijdelijke ouderschapsuitkering werd eveneens ingevoerd in 1974. Deze regeling kan aangesproken worden voor de verzorging van een ziek kind jonger dan 12 jaar. Ouders hebben recht op 120 dagen per kind per jaar. Voor ernstig zieke kinderen geldt geen beperking van het aantal dagen. Ook dit systeem is flexibel en geeft recht op voltijds of deeltijds verlof. De uitkering is gebaseerd op het inkomen van de rechthebbende, maar er wordt een lager plafond gehanteerd als bij de ouderschapsuitkering.

Voor elk pasgeboren kind bestaat een recht op een verlof van 10 dagen voor de vader of de andere ouder van het kind. Deze 10 dagen geven recht op tijdelijke ouderschapsuitkering indien ze worden opgenomen binnen de 60 dagen na de thuiskomst van het kind uit het ziekenhuis.

Er kan worden vastgesteld dat voor kinderen van 2 tot 3 jaar oud gemiddeld 6 dagen per jaar tijdelijk ouderschapsverlof wordt opgenomen. Een hogere opname van 60 dagen of meer per jaar wordt vastgesteld voor 0,2 % van de kinderen. Mannen nemen 36 % van deze dagen op, maar wanneer langere perioden worden opgenomen zijn het vooral vrouwen die de uitkering krijgen. Van de pasgeboren baby's had 77 % een vader die de 10 « babydagen » gebruikte.

b) Kinderbijslag en andere uitkeringen

Alle kinderen onder de leeftijd van 16 jaar die in Zweden wonen geven recht op kinderbijslag. Er wordt een vast tarief gehanteerd van ongeveer €100/maand. Families met 2 of meer kinderen ontvangen een supplement. De kinderbijslag stopt vanaf 16 jaar, maar kan worden verdergezet indien het kind nog steeds naar school gaat.

De Zweedse sociale zekerheid kan ook een huisvestingsuitkering toekennen. Alhoewel deze uitkering niet specifiek gericht is op families, zijn de begunstigden vooral eenoudergezinnen, vooral vrouwen. De meeste aanvragers zijn jonge personen tussen 18 en 28 jaar, vaak studenten. De uitkering bedraagt maximaal ongeveer €500/maand en is afhankelijk van het inkomen, het aantal personen in het gezin en de kost en benodigde ruimte van de huisvesting. Er wordt enkel rekening gehouden met het inkomen uit arbeid.

Alimentatiesteun kan gegeven worden als een ouder die alimentatie moet betalen na een echtscheiding, zijn of haar verplichtingen niet nakomt. Enkel ouders die het hoederecht hebben over het kind en waarvan het kind op hun adres is gedomicilieerd, hebben er recht op. Försäkringskassan kan een maandelijks voorschot tot €125 uitkeren, maar dit moet geheel of gedeeltelijk terugbetaald worden door de ouder die de alimentatie verschuldigd is. In de praktijk wordt ongeveer 70 % tot 80 % gerecupereerd van de vaders door een afhouding van hun loon. Ongeveer 13 % van alle kinderen kregen in 2007 alimentatiesteun.

Op 1 juli 2008 heeft de Zweedse regering een gendergelijkheidsbonus ingevoerd (« gender equality bonus »). De doelstelling van deze bonus is te komen tot een grotere gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het gebied van ouderschapsverlof en werk. De bonus wordt toegekend in de vorm van een fiscaal voordeel voor de werkende ouder die het langst thuis is gebleven, terwijl de andere ouder, die op dat ogenblik thuis is, de ouderschapsuitkering krijgt. Het fiscale voordeel bedraagt ongeveer €10 per dag. De bonus blijkt niet zo populair te zijn omdat het systeem nogal gecompliceerd is. Het fiscale voordeel blijkt ook pas na 2 jaar, wanneer de belastingen afgerekend worden. Bovendien hebben personen met een te laag inkomen niet of in mindere mate voordeel van de bonus.

Een laatste uitkering ten slotte, de uitkering om een kind op te voeden, is een buitenbeentje. Terwijl alle andere maatregelen gericht zijn op het feit dat vrouwen en mannen aan het werk moeten blijven, ook na de geboorte van hun kind(eren), geeft deze maatregel geld aan ouders om thuis te blijven. De uitkering bedraagt ongeveer €300/maand, en komt in de plaats van kinderopvang. Het kan ook gegeven worden aan werkende ouders. Ze wordt betaald door de gemeenten, en slechts 30 tot 50 % van de gemeenten bieden dit aan. Ook deze maatregel is niet echt populair in Zweden, behalve bij migrantenvrouwen.

F. Informatie aan de burgers

Mevrouw Wolf en de heer Löfgren delen mee dat SSIA ongeveer 100 fact-sheets ter beschikking heeft en dat 20 verschillende folders kunnen geconsulteerd worden op het internet (www.forsakringskassan.se). De informatie wordt ter beschikking gesteld in 15 verschillende talen. Alle toekomstige ouders krijgen een folder over opvoeding en uiteraard is een persoonlijke afspraak in één van de kantoren van het SSIA steeds mogelijk.

Op de website kunnen vragen gesteld worden en ook het maken van berekeningen is mogelijk.

Op een vraag van mevrouw Vanlerberghe inzake de mogelijkheid in Zweden tot het aanwerven van hulp in het huishouden, antwoordt mevrouw Wolf dat dit in Zweden niet gebruikelijk is. Het kan sinds enkele jaren als fiscale aftrekpost worden ingebracht, maar enkel huishoudens met hoge inkomens kunnen het zich veroorloven. Een gewone familie heeft geen huishoudhulp.

VII. BEZOEK AAN HET INSTITUTET FÖR FRAMTIDSSTUDIER

Gesprekspartners : De heer Joakim Palme, directeur, de heer Daniel Hallberg, onderzoeker, de heer Jovan Zamac, onderzoeker, en mevrouw Elisa Baroni, onderzoekster.

A. Inleiding door de heer Palme, Directeur van het Instituut

De heer Joakim Palme, directeur van het Institute for Future Studies geeft een algemene inleiding betreffende het Instituut. Alhoewel het een onafhankelijke overheidsstichting is, is het Instituut jaarlijks afhankelijk van een subsidie van de overheid. Dit wordt aangevuld met andere middelen, die zowel van de privésector komen als van de Europese Unie. De heer Palme benadrukt dat het Instituut geen adviesbureau is. Alle rapporten worden gepubliceerd en zijn voor iedereen consulteerbaar.

Het budget bedraagt jaarlijks ongeveer € 4 miljoen, waarvan ongeveer 50 % door de overheid wordt bijgedragen.

Een voorganger van het Instituut werd opgericht in de jaren 1970 als een secretariaat van de eerste minister. Ook in Nederland bestaat een Instituut dat vergelijkbaar onderzoek doet, maar zij rapporteren rechtstreeks aan de regering. Het voordeel hiervan is dat de regering de verplichting heeft te antwoorden. Het Institutet för Framtidsstudier rapporteert niet aan de regering maar maakt alle rapporten openbaar. De regering is echter niet verplicht om te reageren.

Het doel van het Instituut is het maken van lange termijn analyses, met de bedoeling een publiek debat op gang te brengen. De medewerkers komen uit verschillende opleidingsvelden : historici, politieke en sociale wetenschappers, criminologen en economen.

Eén van de grote problemen in verband met toekomststudies is de bewering dat de toekomst erg verschillend zal zijn en dat de kennis van het verleden daardoor niet meer nuttig zal blijken. Wijzigingen inzake de bevolking zijn echter voorspelbaar. Zweden kende bijvoorbeeld grote fluctuaties in het aantal geboorten en men weet dat ook de economie een invloed uitoefent op het geboortecijfer. Een zekere mate van voorspelbaarheid is essentieel, bijvoorbeeld wat betreft de pensioenen. Het is immers noodzakelijk je spaarplan te kunnen voorspellen en te kunnen plannen.

Wijzigingen in de populatie betekent ook dat de instellingen zich moeten aanpassen. Dit is echter zeer moeilijk, en ook hiervoor kunnen de studies van het Instituut gebruikt worden.

Het Instituut publiceert ook andere studies, bijvoorbeeld inzake technologie. Zo werd een studie in verband met de onverwachte toekomst gemaakt. De klimaatwijziging kan voor onverwachte effecten zorgen, of pandemieën, of landen die imploderen zoals de USSR. Ook een grote financiële crisis kan de maatschappij op zijn grondvesten doen daveren. Het is belangrijk deze mogelijke problemen te onderzoeken en er ergens rekening mee te houden.

Vier maal per jaar publiceert het Instituut een tijdschrift, « Framtider » en er worden regelmatig colloquia georganiseerd. Het Instituut neemt zelf geen positie in maar nodigt zijn researchers wel uit om stelling in te nemen en het debat te openen. Het Instituut heeft niet de betrachting visionair te zijn, deze taak is weggelegd voor de politici. Zij moeten hun visie baseren op een meer realistische visie over de werking van de wereld.

De toekomst gaat over aanpassing aan de toekomstige zaken. De beste studies stimuleren acties zodat beslissingen kunnen worden genomen.

Mevrouw Lanjri vraagt of er concrete voorbeelden kunnen gegeven worden van maatregelen die door de overheid werden genomen op basis van een studie van het Instituut.

Het is volgens de heer Palme niet mogelijk hier een eenvoudig antwoord op te geven. Hij kan niet onmiddellijk een concrete realisatie aanwijzen, maar er werden wel verschillende punten op de agenda geplaatst na studies van het Instituut, bijvoorbeeld inzake de uitdagingen van een vergrijzende maatschappij, of vraagstukken in verband met de arbeidsmarkt, waar een omschakeling gebeurt van een oude generatie werknemers (geboren in 1940 tot 1950) naar een nieuwe generatie (geboren vanaf 1990). Studies over de globale populatie en migratie en over armoede hebben volgens de heer Palme wel degelijk invloed.

Mevrouw Jansegers wil weten of het Instituut zelf beslist over welke thema's studies zullen worden uitgevoerd. Wordt hen soms gevraagd bepaalde thema's te onderzoeken ?

Volgens de heer Palme beslist het Instituut autonoom over de thema's, maar er moet uiteraard wel rekening gehouden worden met de directieraad. Deze wordt aangewezen door de regering en vele leden hebben een politiek verleden. Slechts enkele zijn momenteel nog politiek actief. Hij wijst er op dat het parlement een eigen onderzoeksdienst heeft. Bovendien heeft de regering nog andere mogelijkheden om onderzoeken te laten uitvoeren. Het ministerie van Financiën bijvoorbeeld heeft een lange-termijn studie uitgevoerd inzake werk.

Op de vraag wat het Instituut zelf als een negatieve of positieve trend in de Zweedse maatschappij ziet, antwoordt de heer Palme dat een fundamentele vraag momenteel de problematiek van de vergrijzing betreft. Dit thema wordt op dit ogenblik aangepakt, bijvoorbeeld door te investeren in opleidingen, wat zorgt voor stevige toekomstige fiscale inkomsten. Er zijn wel belangrijke problemen wat betreft de toegang tot de arbeidsmarkt en huisvesting. De grootste vrees is dat de fouten van de jaren 1990 zullen worden herhaald. Toen kwamen op hetzelfde ogenblik veel jongeren op de arbeidsmarkt en kwamen veel migranten naar Zweden, wat zorgde voor conflicten. Hetzelfde probleem stelt zich nu ook en het is een uitdaging om het inzake de integratie van de migranten op de arbeidsmarkt beter te doen dan vroeger.

B. Uiteenzetting door de heer Zamac, onderzoeker

De heer Jovan Zamac, onderzoeker aan het Instituut, geeft vervolgens een uiteenzetting die vooral de nadruk zal leggen op de mogelijkheden tot het combineren van gezin en werk in Zweden en bepaalde economische gevolgen daarvan.

Economisch gezien kan een levensloop als een curve worden gezien waarbij een persoon gedurende de eerste 20-tal jaren van zijn leven geld kost aan de maatschappij (kosten van kinderopvang en van studies), vervolgens gedurende een 40-tal jaren geld bijdraagt aan de maatschappij door het betalen van belastingen, om daarna, tijdens de fase na de pensionering, weer geld te kosten. In Zweden liggen de scharnierleeftijden op 23 en 63 jaar. De actieve leeftijd waarin de gemiddelde persoon belastingen betaalt ligt tussen deze beide leeftijden, met een inkomenspiek op een leeftijd van gemiddeld 55 jaar. Het beleid kan deze scharnierpunten beïnvloeden, bijvoorbeeld door een latere pensioenleeftijd voor te stellen of een kortere of langere studieperiode.

In Zweden krijg je in de loop van je leven gemiddeld ongeveer 80 % van je belastingen terug via de verschillende zorgprogramma's.

Door het promoten van langere studies beïnvloed je ook de fertiliteit. Vrouwen die langer studeren krijgen op latere leeftijd kinderen en minder in totaal. Het fertiliteitscijfer in Zweden bedraagt ongeveer 2, maar het tijdstip waarop vrouwen kinderen krijgen varieert, wat de hogere en lagere cijfers verklaart. Door weinig kinderen te hebben is dan weer een snellere groei mogelijk. Tabel 1 geeft een overzicht van de leeftijd van de moeder bij de geboorte van een kind, vanaf 1968 tot 2007. In deze tijdspanne is de leeftijd van de moeder gestegen van 24 naar 32 jaar.

Tabel 1 : Leeftijd van de moeder bij de geboorte van een kind

Bron : SCB Statistics Sweden

De algemene tewerkstellingsgraad van zowel mannen als vrouwen ligt tamelijk hoog in Zweden. Tabel 2 geeft een overzicht van de tewerkstellingsgraad van mannen en vrouwen in de periode 1964-2004.

Tabel 2 : Tewerkstellingsgraad, mannen en vrouwen, 1964-2004

Bron : SCB Statistics Sweden

De heer Zamac geeft vervolgens een overzicht van de verschillende tegemoetkomingen waar ouders in Zweden recht op hebben.

Het systeem van ouderschapsuitkering (« parental benefit ») geldt voor 480 dagen, waarvan 60 dagen verplicht door elke ouder moeten worden opgenomen. Deze dagen zijn niet overdraagbaar, dus indien één van beide ouders ze niet opneemt gaan ze verloren. Er wordt vastgesteld dat vaders met een lager inkomen minder vaak deze dagen opnemen waarvoor ze recht hebben op een ouderschapsuitkering. Voor hen is het verlies aan inkomen moeilijker te overbruggen.

De andere dagen zijn wel overdraagbaar. Voor 90 van de 480 dagen ontvangt men een basisuitkering van ongeveer € 18/dag. Voor de andere dagen ontvangt men 78 % van het geplafonneerd inkomen, wat neerkomt op ongeveer €90/dag (bruto).

Het inkomen waarop de uitkering wordt gebaseerd wordt vastgelegd, om te beletten dat je bij de geboorte van enkele kinderen na mekaar, steeds minder zou gaan verdienen. Je inkomen vóór je kinderen had wordt als 100 % beschouwd en wordt als basis genomen voor de uitkering. Je krijgt dus bij elk kind 78 % van 100 %.

De tijdelijke ouderschapsuitkering (« temporary parental benefit ») geeft recht op 120 dagen uitkering per jaar voor de zorg voor een ziek kind tot 12 jaar.

In tabel 3 wordt een overzicht gegeven van de tewerkstellingsgraad van getrouwde en alleenstaande mannen en vrouwen naargelang de leeftijd van hun jongste kind. Hieruit blijkt dat vooral alleenstaande vrouwen met kleine kinderen weinig aan het werk zijn, maar voor de jonge kinderen geldt in het algemeen dat hun ouders minder actief zijn op de arbeidsmarkt.

Tabel 3 : Tewerkstelling/populatie volgens leeftijd jongste kind

De Zweedse levenscyclus kan als volgt samengevat worden worden :

— de eerste 18 maanden van zijn leven brengt een Zweeds kind thuis door

— tussen anderhalf en 5 jaar gaat het naar de kinderopvang

— het neemt deel aan voor- en naschoolse opvang

— de opleiding duurt gemiddeld tot de leeftijd van 23 jaar

— daarna begint men te werken

— het eerste kind krijgt men rond de leeftijd van 29 jaar

— de geboorte van het eerste kind wordt gevolgd door 1 jaar ouderschapsverlof

— dit wordt gevolgd door een periode van verminderd werk van 1 jaar

— het tweede kind wordt geboren wanneer men de leeftijd van 31 jaar bereikt

— opnieuw gevolgd door 1 jaar ouderschapsverlof

— gevolgd door een periode van verminderd werk van 7 jaar (tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt)

— er wordt voltijds gewerkt tussen 39 en 62 jaar

— het pensioen wordt opgenomen vanaf 62 jaar

Inzake de groei van het inkomen na het hebben van een kind stelt de heer Zamac dat, ondanks de mogelijkheden waarover ouders in Zweden beschikken, jonge kinderen nog steeds een zware last betekenen en dat vrouwen ten gevolge van de geboorte van een kind hun werktijd inkorten. Dit heeft permanente gevolgen voor hun inkomenscarrière. Tabel 4 illustreert dit door een overzicht te geven van de inkomensgroei van mannen en vrouwen, afhankelijk van het tijdstip waarop ze kinderen kregen : voor, tijdens of na de universitaire studies. Er kan vastgesteld worden dat de curve van de vrouwen duidelijk anders evolueert dan de curve van de mannen. Op de Y-as wordt het log-loon weergegeven, waaruit blijkt dat mannen hogere absolute inkomens hebben.

Tabel 4 : Inkomensgroei afhankelijk van het tijdstip waarop kinderen werden geboren

Bron : Jovan Zamac

C. Uiteenzetting door de heer Hallberg, onderzoeker

De heer Daniël Hallberg geeft vervolgens een uiteenzetting over de vergrijzingsproblematiek.

De vergrijzing zal enorme kosten voor zorg met zich meebrengen. De Zweedse overheid stimuleert een late pensionering en moedigt de mensen aan veel te sparen. In de praktijk kan echter worden vastgesteld dat oudere werknemers die om één of andere reden het werk verlaten, niet meer terugkomen en dat werkgevers een negatieve houding kunnen hebben ten opzichte van ouderen, niet in het minst omdat zij veel duurder zijn dan jongeren.

Het Zweedse sociale systeem voorziet in een ziekteverzekering en een invaliditeitsverzekering. Bij de groep personen van middelbare leeftijd wordt een stijging van de invaliditeitsuitkering vastgesteld. Het is nog niet echt duidelijk wat de oorzaak hiervan is, maar een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat de gemakkelijkste banen verdwenen zijn.

Op de arbeidsmarkt bestaat een groep werknemers die « underemployed » is en een groep die « latent unemployed » is. In de eerste groep bevinden zich de werknemers die wel werk hebben, maar minder werken dan ze zelf willen. De tweede groep zijn mensen die willen werken maar geen werk hebben. Als er gekeken wordt naar de groepen van personen die nog het meest potentiële vrije uren hebben, dan zijn het niet zozeer de ouderen, maar vooral de jongeren en de personen geboren in het buitenland.

De aanvullende pensioenen in Zweden zijn afhankelijk van de overeenkomsten tussen de vakbond en de werkgevers. Er bestaan 4 verschillende aanvullende pensioenplannen : voor de arbeiders in de private sector, voor de bedienden in de private sector, voor de werknemers van de openbare overheid en voor werknemers van de lokale overheden. De bedoeling van het aanvullend pensioen is het compenseren van het inkomensverlies boven het plafond van de sociale zekerheid. De aanvullende pensioenen zijn zeer belangrijk voor de personen met een hoger inkomen. Bovendien geven ze de mensen die ervan genieten de mogelijkheid om toch al vanaf een leeftijd van 60 à 61 jaar met pensioen te gaan zonder inkomensverlies te lijden, ondanks het feit dat de overheid vraagt om langer te blijven werken.

D. Uiteenzetting door mevrouw Baroni, onderzoekster

Mevrouw Elisa Baroni spitst haar uiteenzetting toe op het automatisch evenwichtsherstellend mechanisme (« Automatic balancing Mechanism ») dat in het Zweeds pensioensysteem werd geïntroduceerd. Dit mechanisme is een noodzaak om te garanderen dat de vaste bijdrage van 16 % gerespecteerd kan worden. Het mechanisme treedt automatisch in werking, wat betekent dat er geen politieke beslissing aan dient vooraf te gaan.

Het mechanisme treedt in werking wanneer de balans ratio kleiner is dan 1. De balans ratio wordt berekend door de activa van het systeem te delen door de passiva. Zowel activa als passiva worden beïnvloed door demografische of financiële wijzigingen. Ligt de ratio hoger dan 1, dan zijn de activa groter dan de passiva. Ligt de ratio lager dan 1, dan zijn de passiva hoger en treedt de balans in werking.

Het bestaan van een evenwichtsherstellend systeem heeft echter ook enkele gevolgen. In een scenario van een vergrijzende bevolking of een financiële crisis is het in werking treden van de balans onvermijdelijk. Bovendien zullen gepensioneerden er harder door getroffen worden dan de werkende bevolking, omdat gepensioneerden niet de mogelijkheid hebben hun lager pensioen te compenseren door bijvoorbeeld meer uren te presteren. Ook oudere werkenden lopen meer risico dan jongere werkenden, omdat op pensioen gaan op een ogenblik dat het balanssysteem werkt impliceert dat men een lager pensioen zal krijgen.

Door de economische crisis van 2008 verloren de Zweedse pensioenfondsen ongeveer 20 % van hun buffer. Daardoor werd de automatische balans in 2008 geactiveerd. Tabel 5 geeft een overzicht van de balansratio voor de periode 2002-2012.

Tabel 5 : Balansratio 2002-2012

Bron : Institutet för Framtidstudier

De tabel toont aan hoe de balansratio in 2008 daalde tot onder 1. Er wordt voorspeld dat de ratio in de periode 2008-2012 lager dan 1 zal blijven, om opnieuw positief te zijn vanaf 2013.

Het Inkomstpension wordt dubbel getroffen door de financiële crisis. Enerzijds door de lagere inkomens (-1,5 %) en anderzijds door het balanssysteem (-3 %). Een gedeelte van het verlies van het Inkomstpension zal gecompenseerd worden door een stijging van het gegarandeerd pensioen en door de huisvestingstegemoetkomingen. Vooral de middenklasse gepensioneerden zullen getroffen worden.

Alhoewel het evenwichtsherstellend mechanisme in principe automatisch is, kon de de politiek niet langs de zijlijn blijven staan bij de activering ervan. In 2009 werd de berekeningswijze van de balansratio aangepast, met als doel het sterke evenwichtsherstellend effect van 2010 uit te smeren over een langere periode, door 3-jaarlijkse gemiddelden te gebruiken bij de waardebepaling van het bufferfonds dat bij de activa van de pensioenfondsen hoort. Tabel 6 toont aan wat het gevolg van deze ingreep is van 2010 tot 2012.

Tabel 6 : Jaarlijkse indexering van het Inkomstpension

Bron : Institutet för Framtidstudier

Er kan vastgesteld worden dat door de berekeningswijze te veranderen, een meer geleidelijke aanpassing van het Inkomstpension werd bekomen.

VIII. BEZOEK AAN HET MINISTERIE VAN GELIJKE KANSEN

Gesprekspartners : Lars Wittenmark en Karolina Vrethem.

A. Inleiding

De heer Wittenmark legt uit dat het ministerie van Gelijke Kansen bestaat sinds 2006. Het werd opgericht door de huidige regering.

Gendergelijkheid staat hoog op de politieke agenda. In de huidige verkiezingsstrijd werpen alle partijen zich op als grote voorstanders van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen.

De minister van Gelijke Kansen is verantwoordelijk voor de coördinatie van het beleid. Alle ministeries voeren met ander woorden hun eigen politiek, maar de coördinatie gebeurt op het ministerie voor Gelijke Kansen. Alle voorstellen en beslissingen van de regering worden hier doorgenomen en worden voorzien van een commentaar. Elk voorstel moet bovendien een gelijkheidsanalyse bevatten.

In Zweden is gender mainstreaming de belangrijkste strategie om de nationale genderdoelstellingen te bereiken. Voor de verklaring van de term « gender mainstreaming » wordt de definitie van de Raad van Europa gebruikt : « Het reorganiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen, op zo'n manier dat een perspectief van gendergelijkheid wordt ingebouwd in al het beleid op alle niveaus en in alle fasen, door de actoren die normaal dat beleid maken. »

B. Hervormingen in Zweden

De heer Wittenmark en mevrouw Vrethem verwijzen naar 3 strategische hervormingen die in Zweden in de jaren 1970 werden doorgevoerd en die nog steeds zeer belangrijk zijn : de individuele belastbaarheid, de organisatie van de kinderopvang en de zorg voor ouderen door de overheid, en de ouderschapsverzekering. Zij wijzen er op dat deze hervormingen toen niet werden genomen in het kader van gendergelijkheid, maar om zoveel mogelijk vrouwen en mannen aan het werk te krijgen. De maatregelen misten hun effect niet : Zweedse vrouwen deden massaal hun intrede op de arbeidsmarkt. Op dit ogenblik werken 78 % van de vrouwen en 83 % van de mannen. De tabellen 1 en 2 geven een overzicht van het percentage werkende mannen en vrouwen van 1970 tot heden.

Tabel 1 : Economische activiteitsgraad bij vrouwen naar leeftijd — 1970-2007 — Percentage van vrouwen in de beroepsbevolking

Bron : Labour Force Surveys, Statistics Sweden

Tabel 2 : Economische activiteitsgraad bij mannen naar leeftijd — 1970-2007 — Percentage van mannen in de beroepsbevolking

Bron : Labour Force Surveys, Statistics Sweden

Op dit ogenblik is één van de belangrijkste doelstellingen het faciliteren van de combinatie werk-gezin. Veel werknemers werken deeltijds. Dit kan ingedeeld worden in kort deeltijds werk, waarbij tussen 1 en 19 uur per week wordt gewerkt, en lang deeltijds werk, waarbij wekelijks 20 tot 33 uur wordt gewerkt. De tabellen 3 en 4 geven een overzicht en de evolutie voor respectievelijk vrouwen en mannen van het aandeel deeltijds werkenden in de beroepsbevolking.

Tabel 3 : Vrouwen van 20 tot 64 jaar volgens activiteitsstatus en aantal werkuren — 1970-2007

Bron : Labour Force Surveys, Statistics Sweden

Tabel 4 : Mannen van 20 tot 64 jaar volgens activiteitsstatus en aantal werkuren — 1970-2007

Bron : Labour Force Surveys, Statistics Sweden

De ouderschapsverzekering kan ingedeeld worden in 3 types : de zwangerschapsuitkering, de ouderschapsuitkering in verband met geboorte of adoptie, en de tijdelijke ouderschapsuitkering.

Het valt op dat vooral vrouwen de begunstigden zijn van de uitkering. De laatste jaren wordt er in de pers veel aandacht geschonken aan de noodzaak van een gelijke verdeling van arbeid en de taken van het ouderschap. Uit de statistieken blijkt dat het aantal dagen ouderschapsverlof dat genomen wordt door mannen, langzaam stijgt.

Mevrouw Vanlerberghe zou graag vernemen welke concrete maatregelen genomen worden om te komen tot een betere verdeling van de taken van het ouderschap.

Mevrouw Vrethem en de heer Wittenmark wijzen er op dat dit in eerste instantie een politieke taak is. De oppositie stelt voor om het aantal niet-overdraagbare dagen ouderschapsverlof te verhogen. Momenteel gaat het om 60 dagen, maar zij verwijzen naar het IJslands systeem, waar 1/3 van het aantal dagen niet-overdraagbaar is.

De regering werkt liever met een wortel dan met een stok. Ze willen niet in de plaats van het gezin beslissen wie welk taak op zich moet nemen en gedurende hoelang, maar ze hebben wel een bonus ingevoerd waar gezinnen recht op hebben als het aantal verlofdagen eerlijk wordt verdeeld. Deze maatregel bestaat nog maar 2 jaar en het is dus te vroeg om een analyse te maken.

Er kan wel worden vastgesteld dat vrouwen die te lang wegblijven uit het arbeidscircuit daarvan gevolgen ondervinden in hun carrière. Ook is het zo dat wanneer vooral de moeder de zorg voor kleine kinderen op zich neemt, dit patroon zich in het gezin nestelt zodat ook later de moeder de zorgende taken op zich zal nemen. Indien vrouwen op een later moment daarenboven ook nog belast zouden worden met de zorg voor ouderen, zullen ze ook op dat ogenblik moeten inbinden op hun carrière. Om dit patroon te doorbreken moeten mannen al vroeg aangemoedigd worden om thuis te blijven. Jammer genoeg krijgen mannen soms moeilijker ouderschapsverlof van hun werkgever dan vrouwen, maar dit is nu aan het wijzigen.

De heer Wittenmark en mevrouw Vrethem wijzen vervolgens naar het lage vruchtbaarheidscijfer in de Europese Unie. In Zweden lig die op 1.9, wat vrij hoog is. Dit komt omdat vrouwen in Zweden niet verplicht worden om te kiezen tussen kind en werk. In België bedroeg het totale vruchtbaarheidscijfer in 2005 1.76.

Tabel 5 : Totale vruchtbaarheidscijfer Zweden 1970-2008

Bron : Försäkringskassan

Mevrouw Vrethem en de heer Wittenmark geven ten slotte een overzicht van de recente maatregelen die in Zweden werden genomen op het gebied van gelijke kansen.

— Er werd een nationaal actieplan opgesteld over geweld van mannen tegen vrouwen, waarbij bewust werd afgestapt van de terminologie « huiselijk geweld ».

— Er werd een onderzoeksprogramma opgestart om onderzoek naar de gezondheid van vrouwen te stimuleren. Al te vaak richten gezondheidsonderzoeken zich vooral op mannen. Het kan echter interessant zijn te onderzoeken of vrouwen om andere redenen ziekteverlof nemen dan mannen.

— Er werd een nationaal actieplan opgesteld om prostitutie en mensensmokkel met seksuele doeleinden te bestrijden.

— Er werd een programma opgesteld om gendergelijkheid in scholen te ondersteunen. Het is een algemene tendens om meer de nadruk te leggen op gendergelijkheid, en minder op de gelijkheid van vrouwen. De term « gendergelijkheid » slaat op mannen en vrouwen, waardoor de vlag de lading beter dekt. Er moet bijvoorbeeld niet enkel aandacht komen voor het feit dat meisjes beter presteren maar er minder goed voor betaald worden, maar ook voor het feit dat jongens minder goed presteren op school.

— Er werd een programma opgesteld om gendergelijkheid in het hoger onderwijs, aan de universiteiten en in het onderzoek te stimuleren.

— Er werd een programma opgesteld om gendergelijkheid op de arbeidsmarkt te bevorderen.

— Er werd een programma opgesteld om vrouwelijk ondernemerschap aan te moedigen.

— Er werd een human resources programma ontwikkeld om in de publieke sector het aantal vrouwen in leidende posities te verhogen.

Het feit dat al deze maatregelen nodig werden geacht was in Zweden een verrassing. Omdat er sinds 1970 al consequent wordt gewerkt aan gendergelijkheid, was de algemene teneur dat het werk grotendeels volbracht was. Dit blijkt niet het geval te zijn.

Het ministerie voor Gelijke Kansen heeft een groot budget ter beschikking gekregen om meer gendergelijkheid tot stand te brengen. Veel van dit budget zal gaan naar lokale en gemeentelijke initiatieven.

Inzake de pensioenhervorming stellen mevrouw Vrethem en de heer Wittenmark dat het systeem gericht is op tweeverdieners. Er wordt echter vastgesteld dat wanneer een kind wordt geboren vrouwen minder gaan werken en mannen meer. Er is dus nog zeker ruimte voor een betere werkverdeling tussen mannen en vrouwen. Het pensioen wordt nog maar recent gezien als een thema waar gendergelijkheid aan bod moet komen en vorig jaar werd er een grote conferentie rond georganiseerd. De oplossing van deze regering is het aanmoedigen van vrouwen om meer te werken.

Mevrouw Tilmans vraagt of het pensioensysteem vrouwen die thuisblijven om voor hun kinderen te zorgen niet benadeelt. Een vrouw die gedurende 10 jaar thuis blijft zal toch een lager pensioen krijgen ? Hoe wordt dit opgelost ?

Mevrouw Vrethem en de heer Wittenmark merken op dat dergelijke situaties in Zweden zeer zeldzaam zijn. Zowel mannen als vrouwen worden aangemoedigd om kinderen te krijgen en meestal blijven ze 2 à 3 jaar thuis, niet langer. Voor deze periode betaalt de overheid de pensioenbijdrage van de thuisblijvende ouder. Zeer weinig ouders maken de bewuste keuze om 10 of 15 jaar niet te werken. Gendergelijkheid zou ertoe moeten bijdragen dat de taken in het gezin beter verdeeld worden tussen beide ouders, wat ook tot harmonieuzere relaties leidt.

IX. ONTMOETING MET DE ZWEEDSE VAKBOND « LANDSORGANISATIONEN » (LO)

Gesprekspartners : mevrouw Ellen Nygren en mevrouw Sofie Rehnström

A. Inleiding

Mevrouw Nygren geeft een korte inleiding over de Zweedse vakbond LO. Deze vakbond werd opgericht in 1898 en verenigt 14 unies van arbeiders, zowel van de private als de publieke sector. De 14 unies hebben samen ongeveer 1 700 000 leden, waarvan ongeveer 770 000 vrouwen. Elke unie is onafhankelijk en LO is voornamelijk een organisatie voor coördinatie, onderzoek, het ondertekenen van verzekeringsschema's voor de arbeidsmarkt en het informeren van de publieke opinie op centraal en regionaal niveau. Bedienden zijn niet vertegenwoordigd in LO. Er zijn geen concurrerende arbeidersvakbonden.

Een belangrijke taak van LO is het verdedigen van de belangen van de vakbond in het Parlement, bij de overheden en andere organisaties. LO heeft ook vertegenwoordigers in de bestuurslichamen van verschillende overheidsinstellingen.

Zweden kent een hoge graad van lidmaatschap, vermits ongeveer 70 % van de arbeiders aangesloten zijn bij de vakbond.

De vakbond overlegt over bindende CAO's met de werkgeversorganisatie. Veel regelgeving wordt vastgelegd in CAO's en niet in algemene wetgeving. Zo worden de minimumlonen bijvoorbeeld vastgelegd in CAO's. Ongeveer 90 % van de arbeiders valt onder een CAO.

Een CAO is een geschreven en ondertekende overeenkomst tussen enerzijds de werknemersvereniging en anderzijds de werkgeversvereniging of de werkgever. Om als CAO beschouwd te worden is het ook noodzakelijk dat de overeenkomst de relatie tussen werknemer en werkgever regelt en verplichtingen omvat voor beide partijen. De regels inzake CAO's werden vastgelegd in de « Act on Co-determination at Work »

B. De verloven

Mevrouw Rehnström legt uit dat ook inzake verloven rekening moet gehouden worden met de CAO's, die vaak veel regels bevatten. De regeling over ziekteverlof of rouwverlof vind je bijvoorbeeld terug in CAO's. De wettelijke regelingen inzake verlof zijn beperkt, maar die gelden dan wel voor alle sectoren en werknemers. Zij geeft vervolgens een overzicht van de belangrijkste wettelijke verlofregelingen.

1) De jaarlijkse vakantie

De jaarlijkse vakantie omvat 5 weken betaald verlof. In principe moeten 4 weken daarvan opgenomen worden in de maanden juni, juli of augustus, maar hier kan van afgeweken worden bij CAO, zodat werknemers vaak betere voorwaarden krijgen onder hun CAO dan in de algemene wettelijke regeling voorzien is.

2) Educatief verlof

Elke werknemer heeft het recht om verlof te krijgen voor het volgen van een opleiding en voor de volledige duur van deze opleiding. Een universitaire opleiding van drie jaar volgen is dus geen probleem. Dit verlof is niet beperkt in tijd, de werknemer krijgt geen uitkering tijdens het verlof, maar hij heeft na het beëindigen van zijn studies wel het recht zijn oude baan weer terug te krijgen. In de praktijk gebeurt dit echter niet zo vaak, omdat veel werknemers een opleiding volgen om daarna een betere baan te kunnen krijgen.

3) Verlof voor het verzorgen van een ziek familielid

Ook op dit verlof staat geen tijdslimiet. Het is in principe niet betaald, maar daar kan anders over beslist zijn in de voor de werknemer geldende CAO. In sommige gevallen kan de werkgever bovendien een tegemoetkoming krijgen van de sociale zekerheid.

4) Ouderschapsverlof

Deze regeling is er gekomen in de jaren 1970, de periode waarin vrouwen hun intrede deden op de arbeidsmarkt. De regeling werd door LO gesteund. Ook de CAO's bevatten veel regelingen inzake ouderschapsverlof en vaak voorzien zij in een betere vergoeding dan wettelijk is geregeld. Het is moeilijk een overzicht te geven van de mogelijkheden omdat voor de Zweedse arbeidsmarkt meer dan 500 CAO's bestaan, in verschillende sectoren, die bijna allemaal een regeling inzake ouderschapsverlof bevatten.

Eén van de problemen inzake ouderschapsverlof is dat wordt gesteld dat de regeling van vrouwen minder aantrekkelijke arbeidskrachten maakt. Werkgevers zullen makkelijker mannen aannemen en vrouwen verliezen loon doordat ze afwezig zijn voor hun kind.

Daarom is LO voorstander van een wijziging van de wet betreffende het ouderschapsverlof en de invoering van de 1/3 — 1/3 — 1/3 regel : 1/3 van het aantal dagen moet opgenomen worden door de moeder, 1/3 door de vader en 1/3 kan vrij gekozen worden. Dit is natuurlijk een politieke beslissing en zal afhangen van het resultaat van de verkiezingen in september. De linkse partijen gaan nog verder en wensen een 1/2 — 1/2 verdeling tussen beide ouders, de rechtse partijen willen helemaal geen verplichte verdeling en willen de ouders de vrije keuze laten.

De beschikbaarheid van kinderopvang is een essentieel onderdeel van het systeem. Zonder deze mogelijkheid zouden ouders niet kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt. De vakbond stelt de laatste jaren een verschuiving van de werkuren vast. Een vijftiental jaren geleden werkten de meeste mensen van 7.00 tot 16.00 uur. Nu wordt er meer flexibiliteit verwacht en om die reden is de beschikbaarheid van kinderopvang tijdens nachtelijke uren en tijdens het weekend een verkiezingsthema.

C. Gedachtewisseling

Mevrouw Lanjri merkt op dat veel Belgische gezinnen hulp in huis hebben. Vroeger bevond deze hulp zich in het zwarte circuit, maar door maatregelen van de overheid is een groot deel van deze jobs nu in het officiële circuit terechtgekomen. Kan zij een idee krijgen van het inkomen van een poetshulp in Zweden ?

Volgens mevrouw Nygren is LO voorstander van werk met hoge productiviteit. Zij wijzen werk met lage productiviteit en een laag loon af en zijn geen voorstander van hulp in huis. Zij geven er de voorkeur aan dat man en vrouw de mogelijkheid hebben het werk thuis onderling verdelen en dit in de praktijk ook doen.

Er bestaat nog zwartwerk in het circuit van de huishoudhulp, maar dit is beperkt tot de grote steden, vooral Stockholm. Enkel daar zijn er genoeg huishoudens die hulp kunnen betalen. LO is geen voorstander van het invoeren van een belastingaftrek voor huishoudpersoneel omdat hun leden toch geen huishoudhulp kunnen betalen. Zij geven er de voorkeur aan dat het belastinggeld op een nuttigere manier gespendeerd wordt.

Het loon van een poetsvrouw in Zweden zal afhangen van het feit of zij onder een CAO valt, dan wel als zelfstandige werkt. Zelfstandigen hebben een lager loon.

Doordat vrouwen later tot de arbeidsmarkt zijn toegetreden dan mannen, werd hun taak in eerste instantie vaak beschouwd als een extra. Daardoor vallen zij vaak onder CAO's die minder gunstig zijn dan de CAO's voor sectoren waarin van oudsher vooral mannen actief zijn.

LO legt nu de nadruk op het belang van voltijds werk en vraagt een CAO waarin voltijds werk verplicht wordt.

Mevrouw Vanlerberghe vraagt of de pensioenhervorming in het algemeen voordelig is voor vrouwen.

Mevrouw Nygren antwoordt dat er momenteel een probleemgroep bestaat, namelijk de vrouwen die pas op latere leeftijd toegetreden zijn tot de arbeidsmarkt en bovendien vaak deeltijds gewerkt hebben. Het nieuwe pensioensysteem is immers voordeliger voor voltijdse werkers met een volledige loopbaan.

LO heeft de hervorming van het pensioenstelsel gesteund omdat een pragmatische oplossing nodig was. De verhouding tussen wat mensen nu betalen voor hun pensioen en later zullen krijgen wordt als fair beschouwd. In het algemeen werkt het nieuwe systeem trouwens in het voordeel van de leden van LO, omdat nu rekening wordt gehouden met de volledige loopbaan. In het oude systeem werd rekening gehouden met de 15 beste inkomensjaren en dit was voor arbeiders minder voordelig omdat er in hun loopbaan meestal minder evolutie zit.

LO is een voorstander van de individuele pensioenrechten. Zowel mannen als vrouwen werken, dragen bij, en bouwen pensioenrechten op. Dit zijn sterke incentives om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

De overheid voorziet ook een gegarandeerd pensioen van ongeveer 700 euro bruto per maand. Iedereen die 40 jaren in Zweden heeft gewerkt, heeft daar recht op en kan ook nog genieten van andere tegemoetkomingen, zoals een woontegemoetkoming.

Principieel is LO de mening toegedaan dat arbeid moet beloond worden. Als je gewerkt hebt en bijgedragen tot het systeem, moet je daarvoor beloond worden.

Mevrouw Lanjri merkt op dat de arbeidsparticipatie in Zweden heel hoog ligt, maar uiteraard is niet iedereen aan het werk. Zijn er bepaalde groepen die in het algemeen slechter scoren op dit gebied en waarom ?

Volgens mevrouw Nygren kunnen er inderdaad verschillende probleemgroepen onderscheiden worden, die echter niet om dezelfde redenen problemen ondervinden. Een eerste groep betreft de migranten, meestal van Afrikaanse origine. Zij zijn vaak ongeletterd en hebben in eerste instantie behoefte aan opleiding. Een tweede groep zijn de jongeren. Een deel van deze groep zijn universiteitsstudenten die tijdens hun studies enkele uren per week werk zoeken en daardoor in de werkloosheidscijfers terechtkomen. Eenmaal afgestudeerd ondervinden zij echter weinig problemen om werk te vinden. Een ander deel van de groep zijn jongeren zonder humanioradiploma. Zij maken ongeveer 10 % uit van alle jongeren en vinden zeer moeilijk werk. Zij zijn een echte probleemgroep.

Mevrouw Lijnen vraagt of deze jongeren ook nadelen ondervinden van het « last in, first out » principe.

Mevrouw Nygren stelt dat dat niet echt invloed heeft op deze laatste groep jongeren, omdat veel van hen niet eens worden aangeworven, tenzij voor tijdelijke contracten.

Mevrouw Jansegers stelt vast dat lonen en werkuren in CAO's worden vastgelegd, en kunnen verschillen per sector. Er worden geen verschillende CAO's gesloten voor vrouwen of mannen. Toch bestaat er een inkomensverschil tussen beide geslachten. Hoe kan dit verklaard worden ?

Mevrouw Nygren verklaart dat CAO's sterk kunnen verschillen van sector tot sector. Ook de lonen vertonen grote verschillen. Vrouwen werken vaak in zwakkere sectoren en nemen bovendien ook vaker dan mannen ouderschapsverlof op. Doordat zij vaker afwezig zijn, verdienen ze minder.

Bij de arbeiders wordt een inkomensverschil van 4 % vastgesteld tussen mannen en vrouwen, dat vooral verklaard kan worden door het ouderschapsverlof.

Mevrouw Vanlerberghe zou graag weten waarom de opleiding van jongeren zoveel problemen vertoont.

Het probleem is volgens mevrouw Nygren breder dan enkel een opleidingsprobleem. In bepaalde randgemeenten van de grote steden wonen grote concentraties migranten van vele nationaliteiten en weinig Zweden. De migrantenjongeren, die vaak het Zweeds niet goed machtig zijn, bevolken massaal de lokale scholen, wat zorgt voor een groot probleem van kwaliteit van het onderwijs.

Tot 15 jaar geleden bestond er in Zweden geen vrije schoolkeuze. Elk kind moest naar de dichtstbijzijnde school. Nu is er vrije schoolkeuze, waardoor de beste scholen onmiddellijk volzet zijn en talentvolle jongeren van zwakkere sociale groepen minder kans hebben om in deze scholen terecht te komen.

Ten slotte is ook het taalonderwijs minder goed dan vroeger. In het verleden werden er 3 buitenlandse talen aangeleerd : Frans, Engels en Spaans. Dit is nu teruggebracht tot één enkele buitenlandse taal, het Engels.

De heer Seminara vraagt of het riante verlofstelsel een invloed heeft op buitenlandse investeerders.

Mevrouw Nygren meent dat het niet onmogelijk is dat dit een invloed heeft. Er mag echter niet uit het oog verloren worden dat de werkgever niet betaalt voor ouderschapsverlof. Bovendien gaat het om slechts één jaar. Buitenlandse investeerders zullen ook het ganse plaatje bekijken en kunnen vaststellen dat het in Zweden behoorlijk gemakkelijk is om personen te ontslaan. Afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer betaalt de werkgever 1 tot 6 maanden ontslagvergoeding, zonder verdere kosten. Het is wel mogelijk dat, afhankelijk van de CAO, in bepaalde sectoren striktere regels gelden dan de algemene bepalingen van de wet.

Mevrouw Nygren voegt hier aan toe dat een ontslagen werknemer vroeger aanspraak kon maken op een goede werkloosheidsuitkering, wat de pil voor de ontslagen werknemer verzachtte. Ondertussen werd dit gewijzigd en is de werkloosheidsuitkering verlaagd, wat het voor ontslagen werknemers wel moeilijker maakt.

X. ONTMOETING MET DE ZWEEDSE WERKGEVERSORGANISATIE « SVENKST NÄRINGSLIV »

Gesprekspartners : de heren Lars Gellner en Patrik Karlsson

A. Inleiding

De heer Gellner geeft een kort overzicht van de Zweedse werkgeversorganisatie, die ongeveer 50 organisaties, meestal werkgeversorganisaties, verenigt. Zij vertegenwoordigen ongeveer 60 000 bedrijven, waarvan 98 % kleinere bedrijven zijn met minder dan 250 werknemers, en 70 % kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers. In totaal werken er meer dan 1,5 miljoen werknemers in de bedrijven die zijn aangesloten bij de werkgeversorganisatie.

De werkgeversorganisatie is op dit ogenblik betrokken in een grote onderhandelingsronde over meer dan 500 CAO's die vanaf 1 april 2010 moeten ingaan.

B. Demografische uitdagingen en mogelijke oplossingen

De heer Karlsson wijst erop dat Zweden voor verschillende demografische uitdagingen staat. Het perspectief op korte termijn blokkeert soms wel eens het perspectief op lange termijn.

De huidige problemen situeren zich vooral in de lage tewerkstellingsgraad. Sinds het begin van de crisis in 2008 is de werkloosheid sterk gestegen, vooral bij de jeugd tussen 15 en 24 jaar, waar een werkloosheid van 25 % wordt vastgesteld. In Denemarken bijvoorbeeld is men erin geslaagd de jeugdwerkloosheid op 7 % te houden. De algemene werkloosheid in Zweden bedraagt momenteel 9 %, wat naar Zweedse normen hoog is. De normale cijfers schommelen rond 4 à 5 %.

Jeugdwerkloosheid werkt jammer genoeg door in de toekomst. Wie als jongere werkloos was, heeft een grotere kans om ook later werkloos te zijn of te worden. Doordat in Zweden de minimumlonen hoog liggen, is het voor werkgevers behoorlijk duur om een jongere aan te werven. Het is dus de vraag hoe het aanwerven van jongeren voor de werkgever goedkoper kan gemaakt worden. Bovendien moeten jongeren ervaring kunnen opdoen, maar ook dat is niet evident.

De heer Gellner voeg hieraan toe dat naast de hoge minimumlonen voor jongeren, ook de kwaliteit van de scholing een probleem vormt.

Een derde reden ten slotte is de « Employment Protection Act », de wetgeving die ontslagen regelt. Hierin wordt bepaald dat de persoon met de kortste anciënniteit eerst vertrekt (« last in, first out »), waardoor deze werknemers in crisisperiodes zeer moeilijk een stabiele voet op de arbeidsmarkt krijgen. Tussen 1938 en 1974 was er een overeenkomst tussen vakbond en werkgevers dat de meest geschikte werknemers aan het werk konden blijven, maar dit werd gewijzigd door de wet in 1974 en de vakbond volgt nu systematisch deze politiek. De regering staat daarom ook weigerachtig tegen een wijziging van de wet.

De heer Karlsson stelt dat de Zweedse economie op lange termijn met andere problemen zal geconfronteerd worden. In 2011 zullen meer personen de arbeidsmarkt verlaten dan er zullen intreden. Dit is te verklaren door de hoge geboortecohorten van 1942 tot 1947 die nu met pensioen gaan. Veel van deze werknemers zijn zeer competent. Hoe kunnen zij vervangen worden door jonge mensen zonder dat dit problemen veroorzaakt binnen de bedrijven ? Uiteraard willen de bedrijven eenzelfde competentieniveau behouden om competitief te blijven.

De grote firma's trachten nu al schema's op te zetten om zich op deze toekomstige problemen voor te bereiden. Kleine firma's kijken echter vaak niet zover vooruit, zij kijken meestal niet verder dan hun volgende bestelling.

De demografische ontwikkelingen leggen ook druk op de financiering van de sociale zekerheid. Binnen 25 jaar zullen er dubbel zoveel 85-jarigen zijn als vandaag. Niet enkel vragen zij veel verzorging, maar men kan verwachten dat deze personen zelf ook zeer hoge eisen zullen stellen aan de sociale zekerheid en niet tevreden zullen zijn met hetzelfde als wat de huidige 85-jarigen krijgen.

In de jaren 1960 en 1970 bevond Zweden zich in een vergelijkbare situatie. De oplossing werd toen gevonden in de toetreding van de vrouwen op de arbeidsmarkt, aangevuld met migratie.

Ook nu is migratie een mogelijke oplossing en het huidige migratiesurplus is dus goed voor de arbeidsmarkt. Jammer genoeg stelt zich een probleem van integratie van de migranten in de maatschappij. Zo wordt er vastgesteld dat de migranten hoofdzakelijk in de grote steden blijven, alhoewel de vraag naar arbeid in kleinere steden ook hoog ligt. Hun gebrekkige kennis van het Zweeds is een bijkomend probleem. Ten slotte worden zij te lang in een systeem gehouden waar ze geen toestemming krijgen om te werken, waardoor zij in het zwarte circuit terechtkomen.

De heer Karlsson benadrukt dat demografie niet automatisch omgezet wordt in werkgelegenheid of arbeid. Zo leverde het geboortejaar 1990 een groot cohorte op, maar hun schoolopleiding is niet goed. Ongeveer 25 % van deze cohorte verlaat de school zonder diploma, waardoor zij veel moeilijker toegang krijgen tot de arbeidsmarkt.

Een ander probleem betreft de vroege pensionering. Er kan worden vastgesteld dat ongeveer 5 % van elke cohorte pensioen opneemt vóór de leeftijd van 30 (dertig) jaar omwille van fysieke, mentale of psychologische problemen. Zij krijgen een uitkering via het sociale zekerheidssysteem. Hun pensionering hoeft niet permanent te zijn, vermits zij elk jaar gecontroleerd worden en kunnen herintreden op de arbeidsmarkt.

Eén van de mogelijke oplossingen om meer arbeidskrachten op de arbeidsmarkt ter beschikking te hebben is de mensen langer laten werken. Hoe kan dit gerealiseerd worden ? Uit onderzoek blijkt dat er zich niet enkel een fysiek probleem stelt, alhoewel dit voor sommige beroepen een ernstig probleem is. Voor beroepen zonder zware fysieke eisen vormt vooral de verouderde kennis van de oudere arbeidskrachten een obstakel. Er moet dus geïnvesteerd worden in permanente opleidingen.

Ten slotte geeft de heer Karlsson een concreet cijfervoorbeeld van de kost van een werknemer : op een maandelijks bruto-inkomen van 25 000 SEK voor de werknemer betaalt de werkgever 31,7 % employers fee (waarin de pensioenbijdrage van 18,5 % begrepen is) en tussen 5 % en 15 % voor de collectieve verzekering. De kost voor de werkgever ligt dus op minstens 35 000 SEK. De werknemer betaalt op zijn bruto-inkomen een gemeentebelasting van 32 %. Hij houdt dus netto 17 000 SEK over.

Ter vergelijking : de huur voor een appartement met twee slaapkamers en een totale grootte van ongeveer 70 m2 in Stockholm ligt tussen 6 000 en 10 000 SEK/maand.

Bruto-inkomens boven 30 000 SEK/maand krijgen een bijkomende staatsbelasting van 20 % opgelegd. Zij hebben dus een aanslagvoet van 52 %. Bruto-inkomens boven 45 000 SEK/maand krijgen nog een bijkomende belasting van 5 % opgelegd. Hun aanslagvoet bedraagt 57 %. Er mag verder niet uit het oog verloren worden dat de BTW meestal 25 % bedraagt.

C. Werktijden en recht op verlof

De heer Gellner geeft vervolgens een overzicht van de werktijden en de verschillende verloven waar de Zweedse werknemers recht op hebben. In totaal bestaan er 12 wetten inzake verlof, die elk apart zeer redelijk zijn.

Uit onderzoek blijkt dat werknemers jaarlijks 1 930 uren moeten presteren, wat neerkomt op 38 uur/week. Er blijkt echter dat zij in de realiteit jaarlijks gemiddeld 1 532 uren presteren, of ongeveer 30 uur/week. Het verschil tussen deze beide cijfers kan verklaard worden door de verschillende verloven : vakantie, ziekte en ouderschapsverlof.

Sommige wettelijke regelingen stellen geen probleem voor de werkgevers, over andere zijn ze minder enthousiast. De wettelijke regeling van de vakantie (« Semesterlag » of « Annual leave Act ») voorziet 5 weken vakantie per jaar en dit stelt geen probleem. De regeling voor het ouderschapsverlof (« Parental leave Act ») is zeer ruim en kan ertoe leiden dat een werknemer voor elk kind het bedrijf tot 3 jaar lang kan verlaten. Toch klagen werkgevers hier niet veel over.

De jongste wettelijke regeling dateert van 2008 en betreft zieke werknemers. Een zieke werknemer heeft het recht ander werk te zoeken en behoudt gedurende 12 maanden het recht om terug te keren naar zijn oude baan. De werkgevers zijn niet erg enthousiast over deze regeling, maar het gebruik ervan is beperkt gebleven omwille van de economische crisis.

D. Gedachtewisseling

Mevrouw Vanlerberghe begrijpt de logica van de wetgeving op zieke werknemers. Als iemand ziek is kan hij niet werken en kan hij ook niet op zoek gaan naar ander werk. Worden zieke werknemers niet gecontroleerd door een controlearts ?

Volgens de heer Gellner betreft het vooral langdurig zieken. De werkgever moet trachten deze werknemer terug aan het werk te krijgen, eventueel door hem ander werk of een andere positie aan te bieden binnen het bedrijf. Als dat niet lukt kan er een ontslag volgen. Daarvoor echter heeft de werknemer recht op een verlof van 9 maanden en in die periode mag de werknemer bij een andere werkgever werken. Is de periode van 9 maanden afgelopen en wenst de werknemer toch terug te keren bij de eerste werkgever, dan is deze verplicht de werknemer terug te nemen. De heer Gellner benadrukt dat deze nieuwe maatregel niet erg populair is.

Mevrouw Jansegers vraagt op welke leeftijd werknemers gemiddeld met pensioen gaan. Er wordt nu aangemoedigd om te werken tot 67, maar gebeurt dit ook ?

Volgens de heer Karlsson verlaten arbeiders gemiddeld rond 60 à 61 jaar de arbeidsmarkt. Hij is ervan overtuigd dat de gemiddelde leeftijd zal stijgen, omdat er nu sterke financiële stimuli werden gecreëerd om langer aan het werk te blijven.

Mevrouw Tilmans zou graag weten of er een grote zwarte arbeidsmarkt bestaat.

Volgens de heer Karlsson is er wel degelijk een belangrijk zwart arbeidscircuit, maar het is niet duidelijk hoeveel geld er in omgaat. Dit probeert men nu te achterhalen.

De heer Seminara vraagt of het feit dat Zweden geen deel uitmaakt van de eurozone als een voordeel of een nadeel wordt beschouwd.

De heer Gellner antwoordt dat de werkgeversorganisatie een grote voorstander was van de toetreding tot de eurozone, en veel tijd en geld heeft geïnvesteerd om de Zweedse bevolking daarvan te overtuigen. Er bleek echter geen meerderheid voor te zijn. Hij rekent het niet gebruiken van de euro echter niet tot de huidige problemen van Zweden. De grote problemen van Zweden zijn op dit ogenblik de hoge jeugdwerkloosheid, en de problemen die men ondervindt om nieuwe bedrijven op te richten.

In internationale studies scoort Zweden over het algemeen behoorlijk goed, met uitzondering van twee gebieden : de regulering van de arbeidsmarkt en de belastingen.

Mevrouw Vanlerberghe wenst meer informatie over de terugkeer naar het werk van werknemers na het opnemen van ouderschapsverlof. Is het voor hen gemakkelijk om hun oude job terug te krijgen ? Wat als zij niet mee zijn met de laatste ontwikkelingen binnen het bedrijf ?

De heer Gellner verduidelijkt dat de werkgever bepaalde verplichtingen heeft. Hij mag volgens de wet geen negatieve gevolgen verbinden aan het feit dat werknemers afwezig geweest zijn omwille van ouderschapsverlof. Hij heeft bijvoorbeeld ook de verplichting om deze werknemers een opleiding te geven bij terugkomst zodat zij vlot kunnen integreren in het bedrijf.

Mevrouw Lanjri wil graag nog even terugkomen op de migratie. Er werd immers geopperd dat Zweden migranten zal nodig hebben om te voldoen aan de toekomstige vraag naar arbeidskrachten. Aan welke aantallen denkt men dan ?

Volgens de heer Karlsson bestaan hier geen concrete cijfers over. Voor de vuist weg kan hij wel zeggen dat er in 2008 een positief migratiesaldo was van ongeveer 80 000 personen. Hiervan waren er ongeveer 20 000 Zweden die naar hun land terugkeerden, ongeveer 15 000 personen uit Irak, ongeveer 10 000 personen uit Iran en ongeveer 5 000 Denen.

XI. ONTMOETING MET LEDEN VAN DE COMMISSIE VOOR DE SOCIALE VERZEKERING VAN DE RIKSDAG

Aanwezige leden van de Commissie voor de Sociale verzekering : Gunnar Axén (M), voorzitter, Helena Rivière (M), Lars-Arne Staxäng (M), Mats G. Nilsson (M), Mikael Cederbratt (M), Solveig Zander (C), Fredrick Federley (C), Matilda Ernkrans (C), Magdalena Streijffert (S)

(M = Moderata, regeringspartij; C = Centerpartiet, regeringspartij; S = Socialdemokraterna, oppositie)

A. Inleiding

De heer Mats Nilsson geeft een korte toelichting over het Zweedse pensioensysteem. Dit unieke systeem wordt gesteund door een meerderheid van 90 % in het Zweedse parlement. Het is nu al duidelijk dat er na de verkiezingen niet aan zal getornd worden. Wijzigingen doorvoeren is trouwens enkel mogelijk als alle partijen het over de wijzigingen eens zijn, vermits elke partij haar veto kan stellen.

Het basisidee van het systeem is simpel : wat in het systeem komt, gaat er ook weer uit. Het is niet de bedoeling dat het systeem zelf winsten genereert, net zomin als het de bedoeling is dat er schulden worden gemaakt, wat uiteraard zeer belangrijk is voor de volgende generaties.

Het pensioensysteem zal ongeveer 7 à 8 % van het BNP kosten. Naargelang de economie beter of slechter draait zal de hoogte van het jaarlijkse bedrag wel wijzigen, maar procentueel zal het steeds rond 7 à 8 % liggen.

B. Gedachtewisseling

Mevrouw Lanjri heeft tijdens de voorgaande ontmoetingen kunnen vaststellen dat er zelfs in Zweden, dat wereldwijd bekend staat als een land met een grote gelijkheid tussen mannen en vrouwen, een gender kloof bestaat. Zijn er plannen om deze kloof te dichten ?

De heer Nilsson stelt dat er op verschillende manieren getracht wordt om in een oplossing voor dit probleem te voorzien. Zo neemt de overheid de pensioenbijdragen voor haar rekening voor de periode die een vader of moeder thuisblijft om voor een kind te zorgen. Deze jaren zijn op dit gebied dus volledig gelijkgesteld met jaren waarin wordt gewerkt.

Er stelt zich inderdaad een probleem voor de huidige generatie van gepensioneerde vrouwen die geen volledige loopbaan hebben. De laagste pensioenen in Zweden worden vooral aan hen uitbetaald. De sociale zekerheid tracht dit op te vangen door hen andere voordelen of tegemoetkomingen aan te bieden. Dit probleem zal met de jaren afnemen, omdat de volgende generatie vrouwen wel een actieve loopbaan heeft uitgebouwd.

Ten slotte is er het algemene probleem van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. De heer Nilsson benadrukt dat het pensioensysteem er absoluut niet op gericht is deze ongelijkheid weg te werken. Dit is immers een probleem dat door de arbeidsmarkt zelf moet worden opgelost, en niet door allerlei compenserende maatregelen in het pensioenssysteem in te bouwen. Uiteraard is de volgende vraag dan hoe de arbeidsmarkt dit moet aanpakken maar zoals men kan verwachten verschillen de partijen daarover van mening. Er kan in elk geval worden vastgesteld dat men langzaam in de goede richting evolueert en dat de verschillen tussen mannen en vrouwen bij elke generatie kleiner worden.

Mevrouw Streijffert beaamt dat er nog steeds uitdagingen bestaan op het gebied van gendergelijkheid. Het is nog steeds de moeder die het meeste tijd besteedt aan het gezin. Zij hoopt dat dit probleem zich oplost met de volgende generaties. Het is belangrijk vrouwen aan te moedigen om een carrière uit te bouwen en de stereotypen tegen te gaan. Dit kan trouwens niet vroeg genoeg gebeuren.

Mevrouw Tilmans merkt op dat een vrouw of man die thuis blijft later niet op hetzelfde pensioen zal kunnen rekenen als een werkende ouder. Zijn de vele faciliteiten die worden aangeboden om thuis te blijven en voor het gezin te zorgen geen nadeel voor vrouwen, vermits het nog steeds vooral vrouwen zijn die hiervan gebruik maken ?

Mevrouw Ernkrans antwoordt dat het niet steeds de vrouw moet zijn die thuis blijft. Het pensioensysteem biedt zowel mannen als vrouwen die willen werken een voordeel. Er werd voor gekozen gewenste gedragingen aan te moedigen in plaats van ongewenste gedragingen te straffen. Er zijn inderdaad problemen, zoals dat van de huidige generatie gepensioneerde vrouwen waar al eerder werd naar verwezen. Het ganse systeem, zowel van de pensioenen als van de sociale zekerheid, is echter gebaseerd op de aanwezigheid van zowel mannen als vrouwen op de arbeidsmarkt.

Mevrouw Vanlerberghe stelt vast dat de pensioenen in het nieuwe systeem dalen wanneer er een economische crisis is. Dit heeft als gevolg dat de gepensioneerden hun consumptiepatroon zullen aanpassen en minder zullen consumeren op het ogenblik dat de economie net moet aangemoedigd worden.

De heer Nilsson meent dat dit ook een opvoedend effect heeft. Men ondervindt aan den lijve hoe de economie werkt. Het is inderdaad zo dat het pensioensysteem, dat volledig autonoom werkt, zorgt voor een daling van de pensioenen wanneer er minder inkomsten zijn. De regering heeft echter de mogelijkheid om de belastingen aan te passen en dat heeft ze nu ook gedaan door de belastingen van gepensioneerden te verminderen. Dit heeft gezorgd voor een gedeeltelijke compensatie van de daling van de pensioenen. In 2010 zouden gepensioneerden daardoor niet meer dan 120 kronen per maand minder krijgen.

Volgens mevrouw Ernkrans is het consumptiepatroon van de bevolking tijdens een crisisperiode wel degelijk een bekommernis. Elke regering heeft de mogelijkheid maatregelen te nemen om personen of groepen die het moeilijk hebben in een crisis een steuntje in de rug te geven. In Zweden werd de keuze gemaakt om dergelijke maatregelen niet in het pensioensysteem te integreren.

Mevrouw Lijnen verwijst naar de fameuze oranje enveloppe die alle Zweden jaarlijks in de bus krijgen en die informatie bevat over hun pensioen. Zij vindt het zeer goed dat alle mannen en vrouwen deze informatie jaarlijks en individueel ontvangen. Niet alleen heb je zo informatie over je eigen pensioen, maar zo heb je ook de mogelijkheid om binnen een koppel te vergelijken en keuzes te maken. De enveloppe bevat echter enkel informatie over de eerste pijler. Hoe wordt er informatie gegeven over de andere pijlers ?

De heer Federley is het ermee eens dat informatie zeer belangrijk is. Hij stelt in elk geval vast dat het jonge mensen aanzet tot nadenken over hun pensioen, wat niet zo evident is. Dankzij de enveloppe zien ze elk jaar wat ze gespaard hebben en de invloed hiervan op hun pensioen. Bovendien heeft men nu de mogelijkheid om te werken na 65 jaar waarbij deze jaren niet belast worden, waardoor enkele jaren langer werken een enorm verschil maakt in de enveloppe.

De gender kloof die inderdaad bestaat kan voor de huidige generatie gepensioneerden niet meer opgelost worden. Voor de toekomstige generatie zou dat minder problemen moeten stellen. De heer Federley stelt vast dat bij de jongeren zowel mannen als vrouwen willen thuisblijven om de zorg voor het gezin te dragen, wat een goede zaak is.

De heer Nilsson wijst er op dat het publieke pensioensysteem maar 1/3 uitmaakt van het totale pensioen. Er zijn dus nog veel andere mogelijkheden. Via de website www.minpension.se wordt getracht iedereen zoveel mogelijk concrete informatie te geven over alle mogelijkheden. Deze website bevat bijvoorbeeld ook een berekeningsmodule waarbij kan gezien worden wat de concrete gevolgen zijn voor het pensioen van bijvoorbeeld enkele jaren deeltijds te werken.

Mevrouw Lijnen vraagt hoe mensen in staat zijn om te kiezen tussen de 800 fondsen die aangeboden worden voor het premiumpensioen. Dit is toch helemaal niet evident ?

De heer Nilsson wijst er op dat het niet verplicht is een keuze te maken. Als je ervoor kiest geen specifieke keuze te maken, kom je automatisch terecht bij de voorgekozen fondsen. Vanaf de zomer van 2010 zal je kunnen kiezen tussen 5 grote fondsen. Er zijn verder veel websites met informatie beschikbaar.

De heer Seminara zou graag weten hoe de politici de bevolking ervan hebben kunnen overtuigen om van het oude systeem over te stappen naar het nieuwe systeem.

De heer Nilsson antwoordt dat de grote besprekingen plaats hebben gevonden in de jaren 1990. De Zweedse economie ging toen door een grote crisis en het land was bijna bankroet, waardoor het voor iedereen duidelijk was dat er iets moest gebeuren om het systeem betaalbaar te houden.

De heer Axén voegt hier aan toe dat het publiek niet echt overtuigd was van de noodzaak van veranderingen en zeker geen vragende partij was. De politici waren echter zeker van hun zaak waardoor de wijziging er gekomen is. Uit berekeningen was gebleken dat het oude systeem in 2050 niet meer betaalbaar zou zijn.

Mevrouw Jansegers merkt op dat tijdens de ontmoeting met het Institute for Future Studies werd gesteld dat de pensioenen voor parlementsleden geen deel uitmaken van het nieuwe pensioensysteem. Hoe overtuig je het publiek van een systeem als je er zelf niet voor kiest ?

De heer Nilsson meent dat deze informatie niet correct is. De eerste pijler van het pensioen is gelijk voor alle Zweden, met inbegrip van de parlementsleden. Het premium pensioen verschilt inderdaad, maar dat is normaal. Het is wel zo dat het pensioensysteem voor parlementsleden vroeger anders was en dat het ondertussen werd aangepast aan het gewone systeem voor werknemers.

Volgens de heer Federley is het pensioensysteem op dit ogenblik geen politiek thema. Iedereen is nu overtuigd. De grote debatten vonden plaats in de jaren 1990.

Mevrouw Ernkrans is het eens met de vorige sprekers dat de crisis van de jaren '90 de aanleiding was om het systeem te wijzigen. Het is echter niet omdat iedereen het erover eens was dat er iets moest gebeuren, dat het onmiddellijk ook duidelijk was voor welk systeem men zou kiezen. Uiteraard hebben er toen grote debatten plaatsgevonden, ook binnen de partijen, en het is niet gemakkelijk geweest om iedereen in te lichten en te overtuigen.

Mevrouw Vanlerberghe heeft een vraag over het ouderschapsverlof voor politici. In België is het zo dat wanneer je verlof neemt als politicus, je je plaats afstaat aan je opvolger. Je kan niet na 6 maanden of een jaar opnieuw je plaats innemen. Hoe is dit in Zweden geregeld ?

Dit stelt volgens mevrouw Streijffert in Zweden helemaal geen probleem. Je laat je in het parlement vervangen en je vervanger gaat weer weg wanneer je terugkomt uit ouderschapsverlof.

Mevrouw Lijnen vraagt zich af hoe je begint aan de technische ontwikkeling van een nieuw systeem. Uit alle ontmoetingen is gebleken dat het om een staaltje spitstechnologie gaat dat op een ernstige wijze moet worden voorbereid. Kunnen de leden wat meer uitleg geven over deze totstandkoming ?

De heer Nilsson verwijst opnieuw naar de economische crisis van 1990, die de aanleiding geweest is voor de noodzaak tot hervormingen. Na drie jaar besprekingen werd er in 1994 een politiek akkoord bereikt met 5 partijen, waarna de technici aan het werk gingen om het systeem te ontwikkelen. Dit heeft vier jaar geduurd en nog eens drie jaar later, in 2001, werd het systeem geïmplementeerd. Dit betekent niet dat het werk toen gedaan was. Er wordt nog dagelijks gewerkt om alle details in orde te brengen.

Mevrouw Zander voegt hieraan toe dat de Left Party uit het parlementair comité is gestapt, dat op dit ogenblik dus nog maar uit 4 partijen wordt gesteund.

Mevrouw Tilmans heeft vastgesteld dat de jeugdwerkloosheid in Zweden behoorlijk hoog ligt. Is dit een probleem van onderwijs of spelen ook nog andere factoren mee ?

Volgens de heer Federley liggen verschillende problemen aan de oorzaak van het hoge jeugdwerkloosheidscijfer. In de eerste plaats moeten het onderwijs en de arbeidsmarkt goed op mekaar ingespeeld zijn, zodat de jongeren die afstuderen over de juiste kwaliteiten beschikken om werk te vinden. Op dit ogenblik wordt de vraag gesteld of het schoolsysteem niet te veel aandacht schenkt aan theorie en te weinig aan praktijk. Verder moeten jongeren er in slagen om werk te vinden, wat niet steeds eenvoudig is. Een eis van de vakbonden bijvoorbeeld is dat een net afgestudeerde universitair hetzelfde loon ontvangt als een werknemer met enkele jaren ervaring, waardoor een werkgever geen financieel voordeel heeft om een jongere aan te werven. En uiteraard helpt het feit dat de werknemer met het minste ervaring als eerste zijn job verliest (« last in, first out ») ook niet echt.

Mevrouw Rivière merkt op dat de werkloosheidscijfers bij de jeugd een ietwat vertekend beeld van de realiteit zouden kunnen geven. In Zweden wordt je ook als werkloze geregistreerd als je bijvoorbeeld op zoek bent naar één uur werk per week en dat niet vindt. Dat betekent dat alle studenten die gedurende enkele uren per week een studentenjob willen uitoefenen, in de statistieken zitten. Het gaat dus niet enkel om personen op zoek naar voltijds werk.

Mevrouw Ernkrans meent dat er geen wondermiddelen zijn : ofwel gaan de belastingen voor het aanwerven van jongeren omlaag, ofwel moet de kwaliteit van het onderwijs omhoog. Het is duidelijk dat de aanpak van de regering tot nu toe niet heeft gewerkt.

Mevrouw Vanlerberghe uit haar bezorgdheid over de personen die zeer zwak staan in de maatschappij. Zij presteren slecht en hebben weinig mogelijkheden. Hoe kan men verwachten dat zij de juiste fondsen kiezen voor hun pensioen ? Zijn er risico's verbonden aan de keuze die men kan maken ? Wat als zij een verkeerde keuze maken ?

De heer Nilsson legt uit dat mensen niet verplicht zijn te kiezen tussen de 800 aangeboden fondsen. Als je niet kiest, sluit je eigenlijk aan bij het regeringsfonds. Er is steeds een risico aan verbonden, maar dat is voor iedereen en voor elk fonds het geval.

Mevrouw Vanlerberghe zou graag weten of de overheid verantwoordelijk is voor de regeringsfondsen indien deze fondsen het zeer slecht zouden doen.

Dit is niet het geval, aldus de heer Nilsson. Uiteraard spreiden deze fondsen het risico over een zeer brede basis, maar er blijft steeds een zeker risico bestaan.

Mevrouw Ernkrans voegt hieraan toe dat de steun van 90 % van de parlementsleden voor het nieuwe pensioensysteem niet betekent dat een even hoog percentage het eens is met alle onderdelen van het systeem, maar dat is nu eenmaal de manier waarop een compromis werkt. Zij wijst er op dat het risico in elk geval beperkt is tot 2,5 % van het pensioen. Het was ook een onderdeel van het compromis om de mensen die niet willen kiezen, de mogelijkheid te geven om te opteren voor 5 regeringsfondsen.

De heer Seminara vraagt of de huidige economische crisis geen vragen oproept over de beslissingen over het nieuwe pensioensysteem

Verschillende leden van de commissie zijn hierin zeer duidelijk : de huidige crisis wijzigt niets aan de beslissingen die in het verleden werden genomen. Geen enkele partij vraagt om wijzigingen aan te brengen.

Volgens mevrouw Lijnen zou het in België veel moeilijker zijn zo'n overeenkomst te bereiken, niet in de laatste plaats omdat er in ons land veel vaker verkiezingen plaatsvinden. Bovendien moet er rekening gehouden worden met de wettelijke voorschriften inzake pensioenfondsen. Toch zal er moeten worden nagedacht over manieren om het Belgisch pensioensysteem betaalbaar te houden.

Mevrouw Jansegers vraagt of en zo ja, welke wijzigingen men zou willen aanbrengen aan het pensioensysteem en aan het systeem van ouderschapsverlof om te komen tot een betere bescherming van de gebruikers.

De heer Federley meent dat niets volledig kan beschermd worden. Om die reden werden de pensioenen in een systeem geplaatst dat volledig onafhankelijk is van het budget van de overheid. Maar niets is zeker. Men kan enkel maatregelen nemen om het systeem zo goed mogelijk en zo lang mogelijk te beschermen.


De rapporteurs,	De voorzitter,
Franco SEMINARA. Nele LIJNEN.	Nahima LANJRI.

4-1733/1

4-1733/1

Belgische Senaat

ZITTING 2009-2010

Verslag over de studiereis naar Zweden (21-25 maart 2010)

VERSLAG NAMENS DE COMMISSIE VOOR DE SOCIALE AANGELEGENHEDEN UITGEBRACHT DOOR DE HEER SEMINARA EN MEVROUW LIJNEN

INHOUD

VERSLAG

NAMENS DE COMMISSIE VOOR DE SOCIALE AANGELEGENHEDEN UITGEBRACHT DOOR

DE HEER SEMINARA EN MEVROUW LIJNEN