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18 NOVEMBRE 2004
La présente proposition de loi doit être lue conjointement avec nos autres propositions qui s'inscrivent dans un ensemble de mesures visant à compenser l'effet du vieillissement de la population sur notre sécurité sociale.
En 1974, voici donc trente ans, était conclue la CCT nº 17. La convention collective de travail nº 17 du 19 décembre 1974 est applicable à tous les travailleurs âgés de 60 ans au moins et occupés dans les liens d'un contrat d'emploi ou d'un contrat de travail, ainsi qu'aux employeurs qui les occupent. L'âge de la prépension peut être abaissé à 58 ans en vertu d'une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise. La condition générale d'ancienneté est fixée à 25 ans. Cette convention collective de travail est à la base de la prépension conventionnelle telle que nous la connaissons encore aujourd'hui.
La prépension conventionnelle est un régime en vertu duquel certains travailleurs âgés se voient octroyer, en cas de licenciement, en plus de leurs allocations de chômage, une indemnité complémentaire à charge de l'employeur. Pour pouvoir bénéficier de la prépension, le travailleur âgé doit donc avoir droit à des allocations de chômage. L'employeur s'engage à verser au prépensionné, en plus des allocations de chômage, une indemnité complémentaire, et ce jusqu'à ce que ce dernier atteigne l'âge de la retraite.
Le travailleur âgé doit être licencié par son employeur pour pouvoir bénéficier de la prépension. C'est donc l'employeur qui prend l'initiative de mettre fin au contrat de travail. Le travailleur ne peut pas prétendre à la prépension tant qu'il n'a pas été licencié.
Il y a trente ans, la génération issue du baby-boom faisait son entrée sur le marché du travail. À cette époque, la crise économique battait son plein, notamment en raison du boycott pétrolier pratiqué par les pays de l'OPEP. L'afflux massif de jeunes travailleurs dans un tel environnement économique a provoqué une dislocation de l'emploi.
C'est dans ce contexte que la convention collective de travail nº 17 a vu le jour. Elle définit clairement, en son article premier, son objectif, qui est d'aider à faire face à des situations de sous-emploi et, en particulier, de promouvoir le maintien au travail des travailleurs moins âgés. L'on espérait pouvoir régler ce problème en instaurant un régime d'indemnisation complémentaire applicable à certains travailleurs âgés. Le but de cette convention collective de travail était donc d'aider les jeunes à trouver du travail en permettant aux travailleurs âgés de partir anticipativement à la retraite.
La CCT nº 17 prévoit néanmoins en son article 10 que le régime institué ne peut avoir pour conséquence que les travailleurs de plus de 60 ans seraient systématiquement licenciés.
Trente ans plus tard, la CCT nº 17 est toujours en vigueur. Le régime qu'elle a instauré a même encore été assoupli au fil des ans, puis à nouveau rendu un peu plus strict. Force est de constater aujourd'hui qu'on n'a en fait jamais tenu compte de l'article 10, dans la mesure où il y a eu des licenciements systématiques de travailleurs âgés. De plus, les conditions démographiques qui ont conduit à l'époque à conclure la CCT nº 17 n'existent plus. Au contraire, la tendance démographique d'antan s'est même inversée.
La génération issue du baby-boom, qui a provoqué à l'époque un afflux massif de main-d'Êôuvre sur le marché du travail, est aujourd'hui, trente ans plus tard, sur le point de quitter massivement celui-ci et d'entrer dans le régime de la sécurité sociale, en particulier dans celui des pensions, mais elle pèsera aussi sur les dépenses de soins de santé.
Le système de sortie anticipée du marché du travail n'est pas adapté à la situation démographique actuelle parce qu'il a été conçu à la mesure d'une conjoncture économico-démographique vieille de trente ans.
On retrouve également cette conclusion dans la note factuelle sur le vieillissement de notre société, rédigée par des experts pour la commission des Affaires sociales de la Chambre.
On peut lire dans cette note qu'à l'instar de la plupart des pays développés, la Belgique se trouve en pleine phase de transition démographique. En conséquence, nos systèmes de protection sociale doivent faire face à un double défi, à savoir une diminution des taux de fécondité et une augmentation considérable de l'espérance de vie.
Le problème de la sortie anticipée du marché du travail y est également abordé sans équivoque :
« Les résultats d'une étude internationale récente (Herbertsson et Orszag, 2001) présentés par S. Perelman révèlent que la Belgique perd près d'un huitième de son PIB potentiel suite à l'utilisation massive de programmes de cessation anticipée d'activité, un chiffre trois fois plus important qu'aux États-Unis et considérablement plus important qu'en Allemagne ou en France. » (Le vieillissement de la société; doc. Chambre, 51-1325/1, p. 391).
Cette note illustre non seulement les effets qu'aura le vieillissement sur la sécurité sociale, mais aussi son impact sur l'économie :
« L'impact mécanique du vieillissement de la population sur l'emploi est illustré comme suit par le Conseil supérieur de l'emploi. Si le taux d'emploi des plus de 55 ans se maintenait au faible niveau actuel (28 %), le nombre de travailleurs diminuerait, d'ici 2010, de 30 000 unités et ce, même si la population en âge de travailler continuait à augmenter; après 2010, la diminution de la population active serait encore plus forte et concernerait, d'ici 2030, près de 300 000 travailleurs.
À moins de pouvoir être compensée par une accélération soutenue de la croissance de la productivité, cette baisse considérable de l'offre de travail entraînera un ralentissement de la croissance économique ainsi que du revenu par habitant. Seule la mise au travail d'une plus grande partie de la population en âge de travailler peut freiner ce recul. Ainsi, un taux d'emploi de 50 % pour les plus de 55 ans — l'objectif que l'Europe s'est fixé à Stockholm — permettrait de maintenir le nombre de travailleurs d'ici 2030; pour augmenter l'offre de travail, il serait même nécessaire d'augmenter davantage ce taux d'emploi.
Il sera donc nécessaire de travailler plus longtemps, non seulement, d'ailleurs, pour compenser la baisse de la population active, mais également parce que le potentiel des travailleurs âgés en termes de connaissances et d'expérience se perd, en raison de leur exclusion du monde économique. Il est en outre possible de travailler plus longtemps, dès lors que la plupart des travailleurs âgés sont en bonne santé. Enfin, travailler plus longtemps est également souhaitable sur le plan social, étant donné que la concentration du travail chez les moins de 55 ans exerce une pression trop forte sur les familles qui ont des enfants. On est parvenu à cette conclusion évidente, partout dans le monde occidental, même dans des pays où, selon nos critères, un nombre relativement élevé de personnes âgées travaillent. Cette conclusion vaut, a fortiori, pour la Belgique, où les taux d'activité des plus de 50 ans sont particulièrement faibles (l'âge moyen de la retraite est d'environ 58,5 ans, dans notre pays, soit inférieur de 2 ans à la moyenne européenne). » (Le vieillissement de la société; doc. Chambre, 51-1325/1, p. 394-395).
Aux termes de la note, une des principales raisons du fait que l'âge moyen de la retraite soit si bas en Belgique est la suivante :
« ... tant que les entreprises resteront tentées (ou contraintes) d'utiliser la mise à l'écart de travailleurs âgés comme instrument bon marché de politique du personnel et qu'elles ne voudront, ne pourront ou ne devront pas faire usage des potentialités de ces travailleurs, il subsistera, du côté de l'offre, un obstacle important à une politique visant à maintenir les gens plus longtemps au travail.
L'étude de M. Elchardus a montré que parmi les personnes mises en retraite anticipée ou en prépension, plus de 40 % y ont été contraints. Pour ces personnes, la décision de quitter la vie active n'a pas été un choix. D'une manière générale, force est aussi de constater qu'en Belgique, l'employabilité des personnes âgées n'est pas suffisamment stimulée. » (Le vieillissement de la société; doc. Chambre, 51-1325/1, p. 396).
La présente proposition de loi vise à éviter non seulement que le coût du vieillissement n'hypothèque l'avenir de tous ceux et celles qui ont aujourd'hui moins de 45 ans, mais également qu'on ne « sacrifie » purement et simplement l'expérience des plus de 55 ans.
L'âge de la prépension est actuellement fixé à 58 ans, mais il peut, dans certains cas, être ramené à 55 ans, voire 50. Cette réglementation dote notre pays d'un système de possibilités de sortie de la vie active unique en son genre. Nulle part ailleurs en Europe on ne trouve un taux d'activité aussi bas chez les personnes de plus de 50 ans. En effet, les prépensionnés ne sont pas disponibles sur le marché du travail.
La prépension est également considérée, en quelque sorte, comme un facteur de distorsion de la concurrence — puisque ce sont surtout les grandes entreprises, et non les PME, qui peuvent en bénéficier — ou comme un système de subventions en faveur des entreprises moins performantes.
Jusqu'à présent, employeurs et travailleurs ont été, d'une certaine manière, « des associés dans le crime ».
C'est pourquoi nous souhaitons que l'État contribue à créer un cadre précisant ce qui est permis et ce qui ne l'est pas en matière de la fin de carrière.
La présente proposition de loi vise, dans une première phase, à relever d'un an l'âge auquel les travailleurs peuvent bénéficier d'un régime de prépension conventionnelle. Cet âge serait donc porté à 59 ans. Il pourrait être ramené exceptionnellement à 56 ans pour les entreprises en difficulté ou en restructuration, mais il ne pourra en aucun cas être inférieur à 55 ans, même après intervention du ministre de l'Emploi.
Dans une deuxième phase, débutant en 2009, la prépension conventionnelle serait supprimée. En effet, tout travailleur pouvant justifier d'une carrière suffisante peut quitter la vie professionnelle dès l'âge de 60 ans et opter pour une allocation de pension. Dans ce cas, toutefois, l'allocation sera moins élevée que si l'intéressé avait continué à travailler jusqu'à 65 ans. Compte tenu de la mesure prise par M. Frank Vandenbroucke lorsqu'il était ministre des Pensions, visant à porter à 60 ans, à partir de 2009, l'âge à partir duquel la pension complémentaire légale peut être octroyée, l'allocation de pension moins élevée qui est accordée en cas de retraite anticipée à partir de 60 ans pourra être complétée par une allocation du deuxième ou du troisième pilier. Selon le rapport du Comité d'étude sur le vieillissement, le ratio de remplacement pour un revenu moyen sera de 68,2 % à partir de 2010.
Le système de la prépension ne sera plus maintenu que pour les entreprises en difficulté ou en restructuration. Il faudra uniformiser les différentes conditions auxquelles doivent satisfaire ces entreprises, telles qu'elles sont définies dans la présente proposition, et l'âge de la prépension sera alors porté à 57 ans.
Article 2
Cet article définit le champ d'application de la loi proposée. L'âge auquel les travailleurs peuvent faire valoir leurs droits à une prépension conventionnelle est porté à 59 ans. La loi proposée s'appliquera aux travailleurs qui auront été informés de leur licenciement entre le 31 août 2005 et le 31 décembre 2008.
Ceux qui ont déjà bénéficié auparavant d'un régime de prépension mais qui ont repris le travail conservent également leurs droits à la prépension au cas où ils seraient à nouveau licenciés.
Article 3
Cet article décrit les règles générales et définit les conditions que l'on doit remplir pour pouvoir bénéficier de la prépension conventionnelle. Certaines restrictions auxquelles est soumise l'obtention d'une allocation de chômage ne s'appliquent pas au prépensionné. On ne pourra par exemple pas priver le chômeur âgé de son droit aux allocations de chômage, même s'il refuse de se présenter chez un nouvel employeur à la demande de l'Office de l'emploi compétent, qu'il ne se présente pas à l'office de l'emploi compétent, qu'il refuse de suivre un plan d'accompagnement ou qu'il interrompt celui-ci à la suite d'un comportement fautif.
Il ne doit plus non plus être disponible sur le marché du travail et n'est donc plus tenu d'être et de rester inscrit comme demandeur d'emploi.
À l'heure actuelle, l'âge de la prépension est en principe fixé à 58 ans par l'arrêté royal du 7 décembre 1992, moyennant une condition supplémentaire : l'intéressé doit compter 25 ans de passé professionnel en tant que salarié (ramenés à 20 ans ou à 10 ans dans le même secteur pour les départs postérieurs à l'âge de 60 ans et pour les entreprises en difficulté ou en restructuration). L'article 110, § 1er, de la loi du 26 mars 1999 permet cependant un abaissement temporaire de cet âge minimum jusqu'à la fin de 2004 : 56 ans pour celui qui a accompli du travail en équipes comportant des prestations de nuit pendant au moins 20 ans et pour les travailleurs relevant de la commission paritaire de la construction, moyennant la présentation d'une attestation d'incapacité délivrée par le médecin du travail.
Les CCT antérieures sont maintenues, à condition qu'elles aient de tout temps prévu un âge inférieur. On peut ainsi obtenir la pension anticipée à l'âge de 57 ans (même à celui de 55 ans), à condition de pouvoir faire valoir 38 ans de passé professionnel. L'âge peut même être abaissé jusqu'à 50 ans pour les entreprises en difficulté ou en restructuration (voir l'article 10).
L'article 3 uniformise les diverses conditions qui existaient jusqu'à présent et qui ont été exposées ci-dessus. Cette uniformisation se justifie par l'extrême confusion qu'engendrent à l'heure actuelle les différents régimes et conditions.
Pour avoir droit à la prépension, le travailleur qui est licencié doit avoir atteint l'âge de 59 ans et justifier de 40 ans de passé professionnel en tant que salarié, dont 10 ans au moins auprès du dernier employeur.
Si cette dernière condition a été ajoutée, c'est parce qu'actuellement, les employeurs sont très réticents à engager des travailleurs âgés; ils craignent de devoir, en leur qualité de dernier employeur, supporter les frais de licenciement — plutôt élevés — le jour où le travailleur pourra prétendre à un régime de prépension.
Article 4
Cet article comporte les dispositions relatives à l'obligation de remplacement que l'employeur doit observer s'il licencie un travailleur qui remplit les conditions en matière de prépension. Les dispositions sont maintenues, si ce n'est qu'un prépensionné est dorénavant considéré également comme un chômeur complet indemnisé et est, de ce fait, susceptible d'être remplacé. C'est conforme aux dispositions de la proposition de loi déposée simultanément.
Article 5
Cet article prévoit qui est chargé du contrôle du remplacement du travailleur visé à l'article 4.
Article 6
Cet article détermine l'amende administrative dont est redevable l'employeur qui ne s'en tient pas aux dispositions relatives à l'obligation de remplacement.
Article 7
Cet article prévoit les conditions que doit remplir le directeur du bureau de chômage de l'Office national de l'emploi pour prélever l'indemnité visée à l'article 6.
Article 8
Le pourcentage pour le calcul du montant des allocations de chômage est maintenu à 60 %.
Article 9
Cet article énonce les dispositions dérogatoires qui s'appliquent aux travailleurs d'entreprises en difficulté ou d'entreprises en restructuration. Les conditions auxquelles doivent satisfaire tant les entreprises en difficulté que les entreprises en restructuration sont maintenues. Cet article détermine également les formalités qu'elles doivent remplir lors de l'introduction de leur demande.
Article 10
Cet article exempte les entreprises en difficulté ou en restructuration de l'obligation de remplacement.
Article 11
Cet article limite à 55 ans l'âge auquel le ministre de l'Emploi peut ramener le bénéfice des dispositions susvisées au-dessous de 59 ans pour les travailleurs d'entreprises en difficulté ou en restructuration. À l'heure actuelle, l'âge minimum est fixé à 50 ans.
| Annemie VAN de CASTEELE.
Stefaan NOREILDE. |
Article premier
La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution.
Art. 2
§ 1er. La présente loi est applicable à tous les travailleurs qui sont âgés de 59 ans ou plus durant la période du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2008, pour lesquels l'octroi de l'indemnité complémentaire est régi par des conventions collectives de travail ou des accords collectifs visés à l'article 3, auxquels le congé a été notifié après le 31 août 2005 et dont la prépension prend cours après le 31 décembre 2005.
§ 2. Pour l'application du présent article, il n'est pas tenu compte de la prolongation du délai de préavis en application des articles 38, § 2, et 38bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
§ 3. La présente loi est également applicable aux travailleurs licenciés qui ont bénéficié d'un régime de prépension avant le 31 août 2005, mais qui ont été à nouveau occupés conformément à l'article 15, § 1er, 3º, de l'arrêté royal du 19 décembre 2001.
Art. 3
§ 1er. Les travailleurs licenciés qui ont atteint l'âge de 59 ans au moment de la fin du contrat de travail, qui comptent à ce moment une ancienneté d'au moins 10 ans au service de leur dernier employeur, qui peuvent justifier d'un passé professionnel de 40 ans en tant que salarié, calculé conformément à l'article 114, § 4, alinéa 2, de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage et qui bénéficient d'une indemnité complémentaire, restent soumis aux dispositions du titre II de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991, à l'exception des articles 51 à 53, 56 à 58, 60 à 62, 72 et 78 à 88.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il faut entendre par « indemnité complémentaire » l'indemnité visée par la convention collective de travail nº 17, conclue le 19 décembre 1974 au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par l'arrêté royal du 16 janvier 1975, ainsi que l'indemnité visée soit dans une convention collective de travail, conclue conformément aux dispositions de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires, au sein d'un organe paritaire, ou s'appliquant à une entreprise, soit, pour les organismes mentionnés à l'article 9, § 3, l'indemnité visée par un accord collectif approuvé par le ministre de l'Emploi.
§ 2. Les conventions ou accords collectifs visés au § 1er, alinéa 2, doivent être à durée déterminée et ne peuvent contenir aucune clause de tacite reconduction. Leur durée ne peut excéder trois années.
Lorsque l'indemnité complémentaire est octroyée en application d'une convention collective de travail ou d'un accord collectif visé au § 1er, alinéa 2, qui ne répond pas aux conditions fixées à l'alinéa précédent, les dispositions de la présente loi ne sont pas applicables aux travailleurs concernés, sauf lorsqu'il s'agit des conventions collectives de travail conclues au sein du Conseil national du travail.
§ 3. Pour l'application du § 1er, sont assimilées à des journées de travail pour le calcul de la carrière professionnelle :
— la période du service actif des miliciens en application des articles 2bis et 66 des lois sur la milice, coordonnées le 30 avril 1962, et des objecteurs de conscience en application des articles 18 et 19 des lois portant le statut des objecteurs de conscience, coordonnées le 20 février 1980;
— les journées de chômage complet, d'interruption de la carrière professionnelle en vertu des dispositions de la loi de redressement du 22 janvier 1985 et les périodes pendant lesquelles le travailleur a interrompu son travail salarié pour élever un enfant qui n'a pas atteint l'âge de six ans. Ces assimilations peuvent au total être prises en compte pour un maximum de trois ans;
— les journées pendant lesquelles le travailleur a interrompu son travail salarié pour élever un deuxième enfant ou un enfant suivant qui n'a pas atteint l'âge de six ans, avec un maximum de trois ans.
§ 4. Par dérogation au § 1er, les travailleurs qui satisfont aux dispositions de l'article 2, § 3 et qui sont licenciés ne sont soumis à aucune condition d'âge et ne doivent pas attester d'un passé professionnel minimum. Le Roi fixe les conditions du paiement de l'indemnité complémentaire fixée par les conventions collectives de travail.
Art. 4
§ 1er. L'employeur remplace le travailleur visé à l'article 3 par un chômeur complet indemnisé dont le régime de travail comprend en moyenne au moins le même nombre d'heures de travail par cycle de travail que le régime de travail du prépensionné qu'il remplace.
L'employeur est censé avoir respecté l'obligation de remplacement du prépensionné lorsque qu'il s'engage à le remplacer par deux chômeurs complets indemnisés dont la durée totale des heures de travail effectuées en moyenne par cycle de travail est au moins égale à celle du régime de travail du prépensionné. À cet égard, les heures de travail déjà effectuées par les intéressés dans l'entreprise avant qu'ils aient été embauchés comme remplaçants ne sont pas prises en considération.
Pour l'application du présent paragraphe, un prépensionné est considéré comme un chômeur complet indemnisé.
§ 2. Le directeur du bureau du chômage peut accorder une dispense de l'obligation de remplacement à l'employeur visé au § 1er dans les cas où ce dernier apporte de façon objective la preuve qu'il n'y a, parmi la catégorie des chômeurs complets indemnisés ou les personnes y assimilées, aucun remplaçant disponible du même niveau que la fonction exercée par le travailleur licencié, ou du niveau d'une autre fonction qui s'est libérée dans l'entreprise à la suite de ce licenciement.
Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions détermine, après avis du comité de gestion de l'Office national de l'emploi, la procédure à suivre pour l'obtention de cette dispense.
Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions peut, après avis de la commission visée à l'article 9, § 5, alinéa 2, accorder aux entreprises qui connaissent une diminution de l'effectif du personnel, des dérogations individuelles à l'obligation de remplacement visée au § 1er pour autant que l'entreprise prouve qu'il s'agit d'une diminution structurelle de l'effectif du personnel et que par l'octroi de la dérogation susvisée, le licenciement de non-prépensionnés peut être évité.
Pour être valable, la demande de dispense doit parvenir au ministre qui a l'Emploi dans ses attributions, par lettre recommandée, au plus tard dans le mois qui suit la période déterminée au § 5 du présent article pour le remplacement du prépensionné.
Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions peut également, après avis de la commission visée à l'article 9, § 5, alinéa 2, accorder une dispense de remplacement pour les prépensions en cours aux entreprises qui remplissent les conditions visées à l'article 9, §§ 1er et 2, ou en cas de fermeture d'entreprise. À cette fin, la demande de dispense doit parvenir au ministre qui a l'Emploi dans ses attributions, par lettre recommandée, au plus tard à la fin du deuxième mois après celui pendant lequel il n'a plus été fait de remplacement valable.
Pour l'application des alinéas 4 et 5, une lettre recommandée est censée être reçue le troisième jour ouvrable après son dépôt à La Poste.
§ 3. Pour l'application du présent article, sont assimilés à des chômeurs complets indemnisés :
1. les jeunes travailleurs qui remplissent toutes les conditions d'admissibilité et d'octroi pour pouvoir prétendre aux allocations de chômage ou d'attente visées à l'article 36 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, à l'exception de la condition relative à la période d'attente prévue à l'article 36, § 1er, alinéa 1er, 4º, du même arrêté, pour autant qu'ils en fournissent la preuve;
2. les travailleurs à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficient d'une allocation de garantie de revenus conformément aux dispositions de l'article 131bis de l'arrêté royal du 25 novembre 1991;
3. les travailleurs à temps partiel volontaire devenus chômeurs complets au sens de l'article 103 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 précité;
4. les demandeurs d'emploi qui se sont inscrits auprès de l'un des services subrégionaux de l'emploi des services régionaux compétents pour le placement et qui, à la date de leur engagement, bénéficient d'une manière ininterrompue, depuis au moins six mois, du minimum de moyens d'existence prévu par la loi du 7 août 1974 introduisant le droit à un minimum de moyens d'existence;
5. les demandeurs d'emploi qui se sont inscrits auprès de l'un des services subrégionaux de l'emploi des services régionaux compétents pour le placement, dans le but de retourner sur le marché de l'emploi, après avoir interrompu leurs activités professionnelles de salariés :
1º soit pour se consacrer à l'éducation de leurs enfants, des enfants de leur conjoint ou des enfants de la personne cohabitant avec eux;
2º soit pour s'occuper de leur père et/ou de leur mère ou du père et/ou de la mère de leur conjoint ou de la personne avec qui ils cohabitent;
pour faire partie de cette catégorie, le demandeur d'emploi doit avoir exercé une activité professionnelle ayant donné lieu au paiement des cotisations de sécurité sociale personnelles et patronales;
les périodes d'interruption de carrière prises en application des dispositions du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement du 22 janvier 1985, ne sont pas considérées, pour l'application de ce point 5, comme une interruption de l'activité professionnelle;
6. les travailleurs handicapés occupés dans un atelier protégé;
7. les demandeurs d'emploi dont le droit aux allocations a été suspendu pour chômage de longue durée en vertu des dispositions du chapitre III, section 8, de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage ou sur la base de l'article 143 de l'arrêté royal du 20 décembre 1963 relatif à l'emploi et au chômage, et qui n'ont plus bénéficié d'allocations dans le cadre de la réglementation relative au chômage pendant au moins 24 mois sans interruption.
§ 4. le chômeur complet indemnisé remplaçant et l'assimilé visé au § 3 ne peuvent avoir été au service de l'entreprise concernée au cours des six mois qui précèdent leur engagement, sauf lorsque, au cours de cette période, ils étaient occupés :
1º en tant que remplaçant dans le cadre de la réglementation relative à l'interruption de la carrière professionnelle;
2º en tant que travailleur dans les liens d'une convention de premier emploi en vertu des dispositions du chapitre VIII du titre II de la loi du 24 décembre 1999 en vue de la promotion de l'emploi;
3º en tant qu'apprenti, en application de la réglementation relative à la formation dans les classes moyennes ou en application de la loi du 19 juillet 1983 sur l'apprentissage des professions exercées par des travailleurs salariés;
4º en tant que stagiaire en formation professionnelle, dans une entreprise;
5º en tant que remplaçant d'un travailleur âgé licencié, en application de la présente loi, de l'arrêté royal du 20 août 1986 ou de l'arrêté royal du 16 novembre 1990;
6º en tant que remplaçant d'un travailleur, en application de l'article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;
7º en tant que jeune, dans le cadre d'un contrat de formation et d'emploi en alternance, comme prévu par l'arrêté royal nº 495 du 31 décembre 1986;
8º en tant que travailleur occupé à temps partiel avec maintien des droits bénéficiant d'une allocation de garantie de revenus en vertu des dispositions de l'article 131bis de l'arrêté royal du 25 novembre 1991;
9º en tant que travailleur occupé dans les liens d'un contrat de travail à durée déterminée, pour autant que ce travailleur soit resté au maximum un an au service de l'entreprise concernée;
10º en tant que remplaçant d'un prépensionné à mi-temps en application de l'arrêté royal du 30 juillet 1994 relatif à la prépension à mi-temps.
§ 5. Pour l'application du présent article, sont assimilées aux chômeurs complets indemnisés visés au § 1er, alinéa 1er, les personnes visées au § 4 qui, sans avoir demandé au préalable des allocations de chômage, sont engagées par un employeur dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Elles doivent cependant, au préalable, demander au bureau de chômage de l'Office national de l'emploi de constater qu'au jour de leur engagement, elles auraient rempli toutes les conditions d'admissibilité et d'octroi pour pouvoir prétendre aux allocations de chômage, si elles avaient introduit une demande d'allocations.
L'employeur est censé avoir respecté l'obligation de remplacement si l'engagement du ou des remplaçants s'effectue au cours de la période qui s'étend du premier jour du quatrième mois précédant celui de la prise de cours de la prépension du travailleur remplacé au premier jour du troisième mois suivant celui au cours duquel la prépension prend cours.
§ 6. L'employeur fournit la preuve du remplacement du travailleur en prépension au bureau de chômage compétent pour la résidence principale du travailleur prépensionné.
Il le fait au moyen d'un document dont le comité de gestion de l'Office national de l'emploi détermine le modèle et le contenu, moyennant l'approbation du ministre qui a l'Emploi et le Travail dans ses attributions.
Pendant les trente-six premiers mois qui suivent l'entrée en fonction du chômeur indemnisé engagé, l'employeur est tenu de le maintenir à son service ou de le remplacer par un, ou le cas échéant plusieurs chômeurs complets indemnisés, n'ayant pas travaillé dans l'entreprise au cours des six mois qui précèdent leur engagement, sauf si le travail effectué au cours de cette période a été accompli dans un des statuts visés au § 4.
Le remplacement ou les remplacements successifs doivent intervenir dans un délai ne pouvant pas excéder trente jours civils.
Dans le même délai, l'employeur doit communiquer au bureau du chômage de l'Office national de l'emploi l'identité du ou des remplaçants.
Art. 5
Sans préjudice des compétences des officiers de police judiciaire, les contrôleurs en chef, les contrôleurs et les contrôleurs-adjoints de l'Office national de l'emploi, ainsi que les inspecteurs principaux-chefs de service, les inspecteurs principaux, les inspecteurs, les inspecteurs-adjoints principaux, les inspecteurs-adjoints de 1re classe et les inspecteurs-adjoints de 2e classe de l'Inspection générale de l'Office national de l'emploi sont désignés comme fonctionnaires chargés de la surveillance du remplacement du travailleur visé à l'article 4. Ces fonctionnaires exercent cette surveillance conformément aux dispositions de la loi du 16 novembre 1972 concernant l'inspection du travail.
Exercent également cette surveillance dans les limites de leur compétence :
1º le conseil d'entreprise ou, à son défaut,
2º la délégation syndicale ou, à son défaut,
3º le comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ou, à son défaut,
4º les représentants des organisations représentatives des travailleurs.
Art. 6
Aux conditions prévues par la loi du 30 juin 1971 relative aux amendes administratives applicables en cas d'infraction à certaines lois sociales et ses arrêtés d'exécution, est passible d'une amende administrative de 1 875 euros l'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l'article 4 en matière de remplacement du travailleur ou dont les préposés ou mandataires ne respectent pas ces dispositions.
Le montant de l'amende administrative est multiplié par le nombre de travailleurs licenciés en violation des dispositions de l'article 4, sans que ce montant puisse excéder 18 750 euros.
De plus, le directeur du bureau de chômage exige que l'employeur visé à l'alinéa 1er verse à l'Office national de l'emploi une indemnité compensatoire forfaitaire d'un montant égal à 11,30 euros par travailleur et par jour, dimanches exceptés, pour lequel le remplacement n'a pas été effectué.
Par dérogation à l'alinéa 3, le directeur peut, en cas de mauvaise volonté manifeste à procéder au remplacement dans le chef de l'employeur visé à l'alinéa 1er, exiger que cet employeur verse à l'Office national de l'emploi une indemnité compensatoire forfaitaire d'un montant égal à 11,30 euros par travailleur et par jour multiplié par le nombre de jours, dimanches exceptés, entre la date où la prépension a débuté et la fin du mois où le travailleur atteint l'âge de la pension légale.
Le montant de l'indemnité compensatoire forfaitaire visée aux alinéas 3 et 4 est lié à l'indice-pivot 103,14 en vigueur le 1er juin 1999 (base 1996 = 100). Ce montant est adapté conformément aux dispositions de la loi du 2 août 1971 organisant un régime de liaison à l'indice des prix à la consommation des traitements, salaires, pensions, allocations et subventions à charge du Trésor public, de certaines prestations sociales, des limites de rémunération à prendre en considération pour le calcul de certaines cotisations de sécurité sociale des travailleurs, ainsi que des obligations imposées en matière sociale aux travailleurs indépendants. L'augmentation ou la diminution est appliquée à partir du jour fixé par l'article 6, 3º, de la loi précitée.
Le nouveau montant est obtenu par la multiplication du montant de base par un multiplicateur égal à 1,0200n, où n représente le rang de l'indice-pivot atteint, sans qu'il y ait un arrondissement intermédiaire. L'indice-pivot qui suit celui mentionné à l'alinéa précédent est considéré comme rang 1. Le multiplicateur est exprimé en unités, suivies de quatre chiffres. Le cinquième chiffre après la virgule est supprimé et entraîne une augmentation du chiffre précédent d'une unité lorsqu'il atteint au moins 5.
Lorsque le montant de l'indemnité compensatoire, calculé conformément aux alinéas précédents, comporte une fraction de centime, il est arrondi au centime supérieur ou inférieur selon que la fraction atteint ou n'atteint pas 0,5.
Pour l'application de l'alinéa 3, il y a lieu de compter vingt-six jours par mois civil pendant lequel le remplacement n'a pas été effectué. Pour l'application de l'alinéa 4, il y a lieu de compter vingt-six jours par mois civil.
Pour l'application des alinéas 3 et 4, il n'est tenu compte d'aucun jour du premier mois civil incomplet pendant lequel l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations.
Art. 7
§ 1er. Le directeur du bureau de chômage de l'Office national de l'emploi dans le ressort duquel est établie l'entreprise prend toutes les mesures d'exécution et toutes les décisions relatives à l'indemnité visée à l'article 6, alinéas 3 et 4.
§ 2. Le directeur du bureau de chômage de l'Office national de l'emploi qui, après avoir mis l'employeur en mesure de présenter ses moyens de défense, décide d'exiger une indemnité compensatoire forfaitaire en application de l'article 6, doit notifier sa décision à l'employeur par lettre recommandée à la poste, laquelle est censée être reçue le troisième jour ouvrable qui suit le jour de son dépôt à la poste.
Cette lettre recommandée doit comporter la décision motivée et mentionner le montant de l'indemnité.
§ 3. L'indemnité compensatoire forfaitaire visée au § 1er doit être acquittée dans le délai d'un mois à compter du jour de la réception de la lettre recommandée visée au § 2. Elle est acquittée par versement ou virement au compte de chèques postaux de l'Office national de l'emploi, au moyen des formulaires joints à la décision fixant le montant de l'indemnité.
En cas de non-paiement de l'indemnité compensatoire forfaitaire dans le délai fixé à l'alinéa 1er, le directeur du bureau de chômage de l'Office national de l'emploi dispose d'un délai de deux mois, à dater de l'expiration de ce délai, pour intenter une action en paiement de l'indemnité compensatoire forfaitaire auprès du tribunal du travail.
Les dispositions du Code judiciaire, notamment la partie IV, livres II et III, sont d'application.
§ 4. Le recours contre la décision du directeur du bureau de chômage doit, à peine de déchéance, être soumis au tribunal du travail compétent, dans le mois de la notification de la décision.
Art. 8
Le pourcentage à prendre en considération pour le calcul du montant de l'allocation de chômage est fixé à 60 %.
Le pourcentage est maintenu pendant toute la période couverte par l'indemnité complémentaire.
Art. 9
§ 1er. On entend par entreprise en difficulté l'entreprise qui enregistre dans les comptes annuels des deux exercices précédant la date de la demande de reconnaissance une perte courante avant impôts, étant entendu que, pour le dernier exercice, cette perte excède le montant des amortissements et réductions de valeur sur frais d'établissement, sur immobilisations incorporelles et corporelles.
L'entreprise présente les comptes annuels des cinq exercices précédant la date de la demande de reconnaissance. Lorsque l'entreprise a été créée depuis moins de cinq ans, seuls les comptes annuels des exercices relatifs à ses années d'existence seront exigés.
Si l'entreprise fait partie de l'entité juridique, économique ou financière qui établit des comptes annuels consolidés, seuls les comptes annuels de cette entité pour les exercices précités sont pris en considération.
§ 2. Il faut entendre par entreprise en restructuration l'entreprise qui remplit une des conditions suivantes :
1º L'entreprise qui, conformément aux procédures prévues par la convention collective de travail nº 24 du 2 octobre 1975 concernant la procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciement collectif et par l'arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs, procède à un licenciement collectif.
La présente disposition ne s'applique que pour autant que l'entreprise ait procédé effectivement à l'exécution de ce licenciement collectif dans les six mois qui suivent la date de reconnaissance.
Pour les entreprises qui occupent plus de 20 travailleurs et moins de 100 travailleurs, le licenciement collectif doit concerner au moins dix travailleurs.
Pour les entreprises qui occupent plus de 100 travailleurs, le licenciement collectif doit concerner au moins 10 % du nombre de travailleurs occupés.
Une distinction est opérée entre :
a) l'entreprise qui procède à un licenciement collectif concernant au moins 20 % du nombre de travailleurs occupés;
b) l'entreprise qui procède à un licenciement collectif concernant au moins 10 % du nombre de travailleurs occupés;
c) l'entreprise qui occupe 20 travailleurs ou moins, en cas de licenciement d'au moins 6 travailleurs, si elle occupe entre 12 et 20 travailleurs, et d'au moins la moitié des travailleurs si elle occupe moins de 12 travailleurs.
Dans ce dernier cas, l'entreprise applique la procédure prévue à l'article 6 de la convention collective de travail nº 24 précitée du 2 octobre 1975.
Pour l'application de ce 1º, le nombre de travailleurs occupés est déterminé conformément aux dispositions de l'arrêté royal précité du 24 mai 1976.
De plus, l'entreprise doit avoir procédé effectivement à l'exécution de ce licenciement collectif dans les six mois qui suivent la date de la reconnaissance.
Pour atteindre les pourcentages mentionnés sous a) et b), on assimile à des licenciements les contrats à durée déterminée qui ne sont pas prolongés dans la période de douze mois à dater de la notification du licenciement collectif.
2º L'entreprise qui, en application des dispositions de l'article 51 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, a connu pour l'année qui précède la demande de reconnaissance, un nombre de journées de chômage au moins égal à 20 % du nombre total des journées déclarées pour les ouvriers à l'Office national de sécurité sociale.
L'application de cette disposition est limitée aux entreprises qui occupent au moins 50 % des travailleurs sous contrat de travail d'ouvrier.
§ 3. Sont assimilés aux entreprises en restructuration, les organismes auxquels ne s'applique pas la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et pour lesquels il existe un plan d'assainissement approuvé par le Conseil des ministres ou par un exécutif.
§ 4. Afin d'obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, l'employeur doit introduire une demande dûment motivée auprès du ministre de l'Emploi.
Cette demande doit être accompagnée :
— des documents établissant que l'entreprise remplit l'une des conditions visées à l'article 9, § 1er, 2 ou 3;
— d'une convention collective de travail ou, pour les organismes visés au § 3, d'un accord collectif prévoyant l'instauration de la prépension;
— d'un plan de restructuration qui a été soumis pour avis :
1º au conseil d'entreprise ou, à défaut,
2º à la délégation syndicale ou, à défaut,
3º au comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ou, à son défaut,
4º aux représentants des organisations représentatives des travailleurs; le plan de restructuration doit contenir également un plan d'actions positives pour les travailleuses, ainsi que des dispositions prévoyant une nouvelle organisation du temps de travail en vue d'une meilleure répartition du travail disponible au sein de l'entreprise;
— des documents établissant que l'entreprise même a prévu les garanties, en cas de faillite éventuelle, de supporter le coût de l'indemnité complémentaire des prépensionnés, entre l'âge de 55 ans, ou l'âge prévu dans la convention collective de travail qui est d'application, et 59 ans. Cette garantie doit être stipulée au profit du Fonds d'indemnisation des travailleurs en cas de fermeture d'entreprise.
§ 5. Le ministre de l'Emploi peut, pour une période de deux ans au maximum, autoriser les entreprises et les organismes qui ont obtenu la reconnaissance visée au § 4 à appliquer complètement ou partiellement les dispositions prévues aux articles 11 et 12.
Pour la demande de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, le ministre de l'Emploi peut recueillir préalablement l'avis de la commission consultative constituée à cet effet auprès du service des relations collectives de travail du ministère de l'Emploi en vertu de l'article 9, § 5, de l'arrêté royal du 16 novembre 1990.
§ 6. En cas de non-respect des dispositions prévues au § 2, 1º, du présent article, les sanctions prévues aux articles 6 et 7 du présent arrêté sont applicables.
Art. 10
L'obligation de remplacement prévue à l'article 4, § 1er, n'est pas applicable aux employeurs, aux entreprises ou aux organismes visés à l'article 9, pour autant que le délai de préavis ou la période couverte par l'indemnité de congé du travailleur licencié expire durant la période au cours de laquelle sont applicables tant la convention collective de travail ou l'accord collectif prévoyant l'indemnité complémentaire que l'autorisation visée à l'article 9, § 5.
Art. 11
Pour les travailleurs d'une entreprise ou d'un organisme visé à l'article 9, l'âge minimum prévu à l'article 2 peut être abaissé à 55 ans, pour autant que le délai de préavis ou la période couverte par l'indemnité de congé du travailleur licencié expire durant la période au cours de laquelle sont applicables tant la convention collective de travail ou l'accord collectif prévoyant l'indemnité complémentaire que l'autorisation visée à l'article 9, § 5, et à condition que cette dérogation à l'âge soit prévue :
1º par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal;
2º à défaut, par une convention collective de travail ou un accord collectif conclus en vue de l'application de la présente loi et approuvés par le ministre de l'Emploi et du Travail.
La dérogation quant à l'âge minimum n'est toutefois accordée que sur décision du ministre en la matière, après avis de la commission consultative visée à l'article 9, § 5, alinéa 2 :
a) en dessous de 58 ans pour les entreprises ou les organismes visés à l'article 9, § 2, 1º, b);
b) en dessous de 56 ans pour les entreprises ou les organismes visés à l'article 9, § 2, 1º a) et c), § 2, 2º, et § 3;
c) en dessous de 58 ans pour les entreprises visées à l'article 9, § 1er, qui ont introduit une demande de reconnaissance comme entreprise en difficulté après le 31 décembre 2005.
Art. 12
L'indemnité visée à l'article 3 n'est pas considérée comme rémunération pour l'application de l'article 46 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 précité.
Art. 13
Toute forme d'activité non rémunérée relative aux biens propres, y compris notamment les travaux d'entretien, d'aménagement et de plus-value apportés à ces biens, même lorsque cette activité peut être intégrée dans le courant des échanges économiques de biens et de services effectués par les travailleurs visés à l'article 2, pour leur propre compte et sans but lucratif, n'est pas considérée comme activité professionnelle pour l'application de l'article 45, alinéa 1er, 1º, de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991.
Les articles 45, alinéa 2, 48 et 50 de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991 ne s'appliquent pas à l'activité non rémunérée exercée par les travailleurs visés à l'alinéa 1er, pour autant que cette activité réponde aux conditions déterminées par le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions.
Art. 14
§ 1er. Le travailleur visé à l'article 2 qui, pour raison d'inaptitude au travail, peut bénéficier d'une indemnité en vertu d'un régime d'assurance maladie-invalidité, et qui n'y renonce pas, ne peut, pendant la période couverte par cette indemnité, bénéficier des dispositions de la présente loi.
Par indemnité, il y a lieu d'entendre les indemnités dues :
1º en vertu d'un régime d'assurance maladie-invalidité belge;
2º en vertu d'un régime d'assurance maladie-invalidité étranger en raison d'une incapacité de travail ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, lorsque le travailleur est considéré comme inapte au travail au sens de la législation belge en matière d'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité, par le directeur du bureau de chômage de l'Office national de l'emploi, après avis du médecin affecté à ce bureau.
Peut toutefois bénéficier des dispositions de la présente loi, le travailleur visé à l'alinéa 1er, 2º, qui est considéré comme apte au travail. Dans ce cas, l'article 130 de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991 est applicable.
§ 2. Ne peut pas bénéficier des dispositions de la présente loi, le travailleur visé à l'article 2 qui reçoit une indemnité en conséquence d'une incapacité temporaire de travail, totale ou partielle, conformément à la législation belge relative à la réparation des dommages résultant des accidents du travail, des accidents survenus sur le chemin du travail ou des maladies professionnelles.
Si le travailleur a été déclaré en incapacité de travail permanente conformément à la législation précitée, il peut bénéficier des dispositions de la présente loi.
Peut bénéficier des dispositions de la présente loi, le travailleur visé à l'article 2 qui perçoit une indemnité accordée en vertu d'une législation étrangère relative aux accidents de travail, aux accidents survenus sur le chemin du travail ou aux maladies professionnelles, à condition que ce travailleur soit considéré par le directeur du bureau de chômage, sur avis du médecin affecté au bureau de chômage, comme apte au travail au sens de la législation belge en matière d'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité.
Art. 15
La présente loi entre en vigueur le 31 août 2005.
13 septembre 2004.
| Annemie VAN de CASTEELE.
Stefaan NOREILDE. |