(Fr.): Question posée en français - (N.): Question posée en néerlandais
Dans un récent article du quotidien De Standaard, on pouvait lire :
« Rien que cette année, nonante-deux candidats conducteurs de train ont vu un emploi à la SNCB leur passer sous le nez parce que l'on avait détecté des traces de drogue dans leurs urines.
Entre le 1er janvier et le 31 octobre, la SNCB a vu défiler quelque 1 275 candidats à un emploi de conducteur de train. Nonante-deux candidats ont été recalés parce que leur examen d'urine a révélé qu'ils avaient consommé de la drogue. Une porte-parole de la SNCB a déclaré : « La consommation de drogue est un des critères sur lesquels nos médecins basent leur décision d'engager ou non un postulant. Avons-nous le droit de le faire ? Nous pensons que oui parce que nous sommes responsables de la sécurité de nos voyageurs et des tiers. La vie de centaines de personnes dépend d'un machiniste. Nous ne pouvons donc pas nous permettre de prendre des risques ».
Aux États-Unis, les tests de détection de la consommation de drogue sont monnaie courante depuis déjà assez longtemps. Un nombre croissant d'entreprises y ont également recours en Belgique.
Ici se pose évidemment la question du respect du droit à la vie privée. De plus, on ne peut pas affirmer que la consommation occasionnelle de drogue, en particulier de cannabis, entraîne une incapacité de conduire.
1. Comment l'honorable ministre situe-t-elle le droit à la vie privée dans ce contexte ?
2. D'autres entreprises publiques font-elles réaliser des tests de détection de la consommation de drogue ? Dans l'affirmative, quels en sont les résultats ?
3. Ne serait-il pas souhaitable de créer un cadre légal en la matière ? Dans l'affirmative, que va-t-on prévoir ? Dans la négative, quels sont les principes applicables ?
Réponse : Veuillez trouver ci-dessous la réponse aux questions posées.
1. L'article 22 de la Constitution dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée et familiale, sauf dans les cas et conditions fixés par la loi.
Les employeurs sont tenus de respecter ce droit au respect de la vie privée des travailleurs.
2. À ma connaissance, des tests de dépistage de drogue ne sont pas effectués dans les autres entreprises publiques.
3. Actuellement, il n'existe aucune disposition légale réglant la pratique et le contenu des examens médicaux des candidats travailleurs.
Une proposition de loi en la matière a été soumise à l'avis des partenaires sociaux siégeant au sein du Conseil national du travail qui n'a pas encore remis d'avis sur le sujet.
L'employeur est tenu, en application de l'article 124, § 3, du Règlement général pour la protection du travail (RGPT), de soumettre à un examen médical d'embauche toute personne qui est candidate à un poste à risque. Les travailleurs qui occupent un poste de sécurité (conduite de véhicules, de trains) sont donc, conformément à l'article 124, § 1er, 2º, du RGPT, soumis à l'examen médical précité.
Cet examen d'embauche doit entre autres comporter la recherche des contre-indications à l'emploi sollicité (cf. article 125, § 1er, f), du RGPT).
Plutôt que de procéder à des tests de dépistage de drogue, il est indiqué de rendre légalement obligatoire l'exécution d'un test de simulation pour le poste de sécurité concerné (train, camion, ...).
La fonction de sécurité est définie comme une fonction pouvant mettre en danger la sécurité d'autres travailleurs.
L'évaluation de l'aptitude pour une fonction dite de sécurité doit en premier lieu se faire au moyen de méthodes d'examen clinique de la vigilance et de la capacité de réaction (cf. article 125, § 1er, du RGPT).
Dans les cas où les méthodes d'examen clinique sont insuffisantes pour fournir un avis fondé sur l'aptitude, le conseiller en prévention-médecin du travail peut procéder à un examen d'urine pour détecter des drogues.
Les principes en vigueur en ce moment sont les suivants :
un examen d'urine pour détecter des drogues doit être motivé par les risques et dangers liés à l'exécution inadéquate d'une tâche déterminée;
un tel examen doit être motivé par les résultats d'un examen clinique préalable, qui n'a toutefois pas permis de se prononcer sur l'aptitude;
la possibilité d'un tel examen est explicitement mentionnée dans le contrat de travail, d'une part, et dans les conditions d'engagement dont les candidats travailleurs ont connaissance, d'autre part;
un tel examen requiert le consentement éclairé du travailleur ou des candidats travailleurs;
l'examen doit être effectué par un laboratoire agréé.
En cas d'examen positif, l'échantillon d'urine fait l'objet d'un nouvel examen par un autre laboratoire agréé.
Enfin, le conseiller en prévention-médecin du travail peut uniquement communiquer si le travailleur est apte ou non pour la fonction; il ne peut pas faire connaître la motivation médicale de sa décision. Il ne pourra donc donner aucune indication diagnostique, conformément à l'article 146bis, § 1er, du RGPT.