Questions et Réponses

Sénat de Belgique

SESSION DE 1995-1996

Bulletin 1-18

22 MAI 1996

Questions posées par les Sénateurs et réponses données par les Ministres

(Fr.): Question posée en français - (N.): Question posée en néerlandais

Ministre des Affaires sociales

Question nº 45 de Mme de Bethune du 25 janvier 1996 (N.) :

Actions positives au sein des services fédéraux.

Le texte de cette question est identique à celui de la question nº 32 adressée au Vice-Premier ministre et ministre de l'Économie et des Télécommunications, et publiée plus haut (p. 907).

Réponse : I. Office national des vacances annuelles

1. Vous trouverez ci-dessous la situation statistique du personnel au 1^er janvier 1996.

2. Le plan d'égalité des chances, élaboré en 1993, tourne autour de quatre axes :

­ Développer un contexte favorable aux formations, et donc aux promotions;

­ Développer des facilités permettant d'assumer leurs charges familiales sans devoir recourir aux prestations réduites;

­ Assurer une bonne information sur les possibilités d'intégration professionnelle;

­ Examiner et promouvoir des propositions qui seraient faites par le personnel dans le but d'assurer davantage d'égalité.

Les projets suivants ont été réalisés :

En 1994

­ Mise à disposition de moniteurs de formation aux agents désireux de présenter des examens de promotion;

­ Mise en place, dans les locaux de l'ONVA, d'une animation pour les enfants du personnel durant les vacances scolaires.

En 1995

Mise en place, à titre expérimental, de tables de conversation visant l'apprentissage du français ou du néerlandais.

De juillet 1996 à mars 1997, le projet des tables de conversation va être repris. De plus, pendant la même période, des moniteurs de seconde langue seront mis à la disposition des débutants.

Les animations pour enfants du personnel durant les vacances scolaires continueront.

La réflexion est entamée en vue du développement de nouveaux projets.

3. Le président de la commission d'accompagnement interne, représentant le fonctionnaire dirigeant, est un conseiller général (homme).

La commission se compose de trois représentants de l'administration (2 femmes et 1 homme) et de quatre représentants des organisations syndicales (2 femmes et 2 hommes).

En font aussi partie le responsable de la formation, ainsi que, en fonction de l'ordre du jour, les responsables des actions positives.

La commission a suivi en 1995 la continuation d'un projet d'animation pour les enfants du personnel durant les vacances scolaires, et a contribué à la mise en place de tables de conversation visant l'apprentissage du néerlandais ou du français.

4. L'ONVA n'a pas fait usage de la faculté de décharger un agent de niveau 1 des tâches qui lui sont confiées, à 1/5 temps des fonctions à temps plein (effectif entre 499 et 100 personnes). En fait, la commission interne d'accompagnement effectue un travail d'équipe.

Situation au 1^er janvier 1996

II. Fonds des accidents du travail

1. Effectif du personnel au 31 décembre 1995 - Statutaires et contractuels

En chiffres absolus

En pourcentages

2. Plan d'action pour l'égalité des chances

2.1. Objectifs du plan général d'action établi en 1992

a) Mesures concernant la carrière :

­ Promotion des mesures de recrutement et de sélection favorables aux femmes;

­ Initiatives visant à promouvoir les mouvements de carrière;

­ Initiatives visant à préciser la stratégie en matière de carrière;

­ Prévention des départs volontaires;

­ Amélioration/promotion des mesures de réinsertion;

b) Mesures visant à améliorer les conditions de travail :

­ Harmonisation de l'horaire de travail et des exigences de la fonction;

­ Initiatives visant à préciser et à améliorer la classification salariale et la classification des fonctions;

­ Amélioration des conditions de travail;

c) Mesures visant à assouplir la combinaison travail/famille :

­ Initiatives en matière de garde d'enfants;

­ Information en matière de congés;

d) Mesures visant à changer les mentalités :

­ Information du personnel en matière d'actions positives;

­ Sensibilisation pour un appui positif du changement de mentalités.

2.2. On a dressé annuellement un plan d'action (donc en 1992, 1993, 1994, 1995 et 1996) pour réaliser chaque année une partie du plan général d'action.

On prévoit une évaluation intermédiaire annuelle vers le mois de juin.

Une fois l'année écoulée, on rédige un rapport d'évaluation.

2.3. Conclusions des appréciations périodiques des plans 1994 et 1995

a) Réalisations les plus importantes de 1994

­ On a rédigé une brochure d'accueil, qui donne des informations sur l'horaire de travail, le statut administratif et pécuniaire, les possibilités de formation, la garde des enfants, les plans d'égalité des chances, le traitement des plaintes de harcèlement sexuel, l'historique et les missions de l'organisme, etc.

­ On a mis sur pied un système d'accueil des enfants pendant une partie des vacances scolaires. À cet effet, le fonds s'est affilié à la garderie organisée par l'Office national des pensions.

­ On a désigné deux personnes de confiance chargées de s'occuper des plaintes de harcèlement.

­ On a désigné une nouvelle responsable des actions positives, dont 1/5 du temps est libéré pour des actions positives.

b) Réalisations les plus importantes de 1995

­ Notre organisme fait partie du réseau des agents en charge des actions positives, qui a été organisé après un cours d'assertivité. Dans ce cadre, il y a échange d'informations et actions entreprises en commun. Par exemple, on a envoyé une lettre au SPR pour demander que hommes et femmes soient représentés de manière égale dans les jurys.

­ Notre organisme intervient dans les frais de vacances des enfants. En 1995, l'intervention a été étendue aux plaines de jeux.

­ Notre organisme a pris part aux réunions d'information concernant les garderies d'enfants organisées par le service « Égalité des chances » du ministère de l'Emploi et du Travail.

­ On a pris des renseignements auprès d'une firme du secteur privé qui garde à domicile les enfants malades.

­ Deux personnes de confiance ont été désignées conformément à l'arrêté royal du 9 mars 1995 organisant la protection des membres du personnel contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail.

­ Notre organisme a repris au ministère des Affaires sociales, de la Santé publique et de l'Environnement la gestion des comités techniques et du comité de gestion de l'organisme. Ainsi, nous veillons à ce qu'on envoie toujours une double liste de candidats masculins et féminins lorsqu'il faut remplacer des membres de comités.

2.4. Calendrier d'actions concrètes pour 1996 ­ Examen de quelques nouveaux points

­ On examinera si l'on peut donner des facilités pour la préparation des examens de recrutement.

­ On s'efforcera de mieux gérer les données concernant les formations pour les rendre plus accessibles.

­ On organisera une formation interne (visant à préciser les attributions de chacun) concernant les missions et l'organigramme du fonds.

­ On veillera à ce que les informations propres aux différents services soient transmises dans les meilleures conditions aux agents qui reviennent après une longue absence.

­ On examinera si l'on peut organiser une permanence au service du personnel pour améliorer encore le flux des informations.

­ En collaboration avec le service « Égalité des chances » du ministère de l'Emploi et du Travail, on cherche à bien coordonner les possibilités d'accueil des enfants sur le plan régional (à l'extérieur de Bruxelles).

­ On désignera officiellement les deux personnes de confiance chargées de s'occuper des cas de harcèlement sexuel.

­ Les membres du personnel recevront une note de service explicitant l'arrêté royal du 9 mars 1995 organisant la protection des membres du personnel contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail. On y communiquera aussi les mesures prises en exécution de l'arrêté royal, c'est-à-dire :

· Une déclaration de principe;

· La création d'un service de confiance;

· Une procédure de traitement des plaintes;

· Les pénalités qui peuvent être infligées.

­ Les personnes de confiance recevront une formation approfondie organisée par le service de formation du pouvoir fédéral.

3. Composition de la commission interne d'accompagnement

Président : M. Depoortere, administrateur général.

Représentants des employeurs :

­ Mme De Baets, administrateur général adjoint;

­ M. Vervinckt, conseiller;

­ M. De Tangh-Dupont, inspecteur social;

­ Mme Beké, conseiller adjoint, responsable des actions positives.

Représentants des travailleurs :

­ Mme Deconinck, conseiller adjoint;

­ Mme Tercaefs, inspecteur social;

­ Mme Defrancq, assistant administratif;

­ Mme Wynant, assistant administratif.

En 1995, la commission interne d'accompagnement a rempli ses tâches comme suit :

­ Le 24 avril, elle a participé à la journée d'études « Commissions internes d'accompagnement ­ Actions positives »;

­ Le 30 mai, une partie de la commission d'accompagnement s'est réunie en groupe de travail pour préparer l'évaluation intermédiaire du plan 1995;

­ Le 23 juin, la commission d'accompagnement a examiné l'évaluation intermédiaire du plan 1995;

­ Le 27 novembre, elle a examiné le plan 1996 sous forme de projet et l'évaluation du plan 1995.

4. Responsable des actions positives

Au FAT, Mme Beké, conseiller adjoint attaché au service du personnel, a été libérée pour assurer l'accompagnement du plan d'égalité des chances.

Rapport d'activités 1995

­ Participation au cours d'assertivité organisé par la DGSF.

­ Participation au réseau des responsables des actions positives.

­ Participation aux réunions concernant les garderies d'enfants organisées par le service « Égalité des chances » du ministère de l'Emploi et du Travail.

­ Organisation de l'accueil d'enfants en collaboration avec l'Office national des pensions.

­ Information des membres du personnel, notamment sur les congés et sur le travail à temps partiel.

­ Prise de renseignements sur les possibilités de garderie des enfants malades.

­ Organisation pratique de formations internes et externes.

­ Suivi des obligations imposées par l'arrêté royal du 9 mars 1995, à savoir rédaction d'une note au comité de concertation de base, rédaction d'un avis au personnel et participation à des réunions d'information.

­ Préparation des réunions de la commission interne d'accompagnement.

­ Évaluation du rapport 1995 et rédaction du rapport 1996.

Calendrier prévu pour 1996

­ Participation à la formation des personnes de confiance (5 jours).

­ Poursuite de la participation au réseau de responsables des actions positives.

­ Poursuite de la participation aux journées d'études organisées par le service « Égalité des chances » du ministère de l'Emploi et du Travail.

­ Poursuite de l'organisation de l'accueil des enfants durant les vacances scolaires, avec éventuellement un élargissement au plan local.

­ Recherche d'amélioration de la gestion des données relatives au personnel, concernant notamment les formations reçues.

­ Guidance des nouveaux agents et des agents qui quittent le service.

­ Préparation des réunions de la commission interne d'accompagnement.

­ Exécution des autres points du plan 1996.

­ Évaluation du rapport 1996 et rédaction du rapport 1997.

III. Fonds des maladies professionnelles

1. Au 1^er janvier 1996, les effectifs du personnel de l'organisme étaient répartis comme suit :

2. Le plan d'égalité pour le Fonds des maladies professionnelles a été présenté à l'approbation du conseil de direction en sa séance du 15 septembre 1992.

Il était composé de quatre éléments importants, c'est-à-dire :

a) Information aux membres du personnel sur « les actions positives dans les services publics »;

b) Formation du personnel;

c) Dérogation à l'horaire pour les membres du personnel ayant un grade supérieur à celui de secrétaire d'administration;

d) Examen des possibilités en matière d'accueil des enfants.

Les points a), b) et c) ont été réalisés au cours de la période 1993-1995.

La réalisation du point d) est étudiée. Cette étude sera poursuivie au cours de l'année 1996.

3. En 1995, la commission interne d'accompagnement a subi une profonde modification à cause de la mise à la retraite de plusieurs membres.

En sa séance du 8 novembre 1995, le comité de gestion a composé la commission interne d'accompagnement comme suit :

­ Représentants de l'autorité

M. Joël Quina, administrateur général.

Mme Jacqueline Ugeux, administratrice générale adjointe.

M. Willy Schaubroeck, directeur d'administration.

Mme Suzanne Eenens, conseiller adjoint.

Mme Marie-Thérèse Hart, conseiller adjoint, chef de service f.f.

­ Membres d'office

M. Albert De Bisschop, directeur.

Mme Ingrid De Mecheleer, conseiller adjoint chargé de l'établissement du plan d'égalité.

4. Au Fonds des maladies professionnelles, Mme Ingrid De Mecheleer a été chargée de l'accompagnement du plan d'égalité.

Le rapport d'activité de 1995 est toujours au stade préparatoire.

L'étude du problème de l'accueil des enfants et le développement du plan de formation figurent parmi les objectifs pour l'année 1996.

IV. Institut national d'assurance maladie-invalidité

1. Personnel statutaire au 1^er février 1996 :

2. Les objectifs du plan d'égalité des chances élaboré au sein de l'INAMI sont les suivants.

· L'accès à l'emploi.

Pour le personnel statutaire, il est suggéré que tous les grades d'engagement fassent l'objet d'une description sommaire des tâches, précisant le caractère sédentaire, régional ou itinérant de la fonction, et ce afin de mieux informer les femmes sur les possibilités de carrières et de rendre ces dernières plus attrayantes.

À cet effet, il conviendrait d'indiquer plus explicitement pour tout examen ou concours que l'appel s'adresse tant aux femmes qu'aux hommes.

Pour le personnel contractuel, les éléments concernant la participation aux examens indiqués pour les statutaires sont également valables pour le personnel contractuel.

· La formation

a) Afin de permettre aux femmes de s'affirmer davantage encore dans leur emploi, il est recommandé que la législation en matière de crédit d'heures, applicable aux seuls ministères, soit étendue aux parastataux.

Les femmes chargées des tâches familiales et ménagères disposant matériellement de moins de temps pour se consacrer à la préparation des examens, leurs efforts personnels doivent nécessairement se situer dans les limites du temps de travail.

Dans ces conditions, il doit être envisagé :

­ De mettre à la disposition des intéressés un local approprié permettant l'étude durant la pause de midi;

­ De faciliter davantage l'accès à la documentation nécessaire.

b) Par ailleurs et d'une manière plus précise, il serait intéressant que des séminaires « Femmes cadres », « Gestion et animation d'une équipe » (niveau 1) et « Entraînement à l'assertivité » (niveaux 2 et 3) soient organisés par l'administration.

c) Promouvoir dans toutes les sections l'élaboration d'une monographie permettant à chacun de se situer dans l'ensemble.

· La promotion

a) Promouvoir des informations au sujet de la carrière sur la base du règlement du personnel, en ce compris les possibilités (ou limites) de passage pour le personnel de maîtrise vers le personnel administratif ou d'un grade général vers un grade technique.

b) Stimuler la promotion à un niveau supérieur.

c) Stimuler et accompagner davantage les préparations aux examens de sous-chef de bureau, réviseur-comptable et secrétaire de direction et mieux utiliser les possibilités de collaboration que pourraient offrir les organisations syndicales et des membres du personnel possédant des compétences spécifiques dans les matières qui sont présentés à l'examen.

d) Ne plus mentionner les échecs sur la fiche individuelle.

e) Rappeler le principe que les absences pour raisons sociales ou familiales ne peuvent a priori influencer négativement le déroulement de la carrière.

f) Demander une meilleure programmation des examens (délais entre les différentes épreuves).

g) Revaloriser les fonctions « techniques » exercées dans des services d'administration générale en les assimilant à celles existant dans les services techniques, par exemple les grades « informatiques » valables ailleurs que dans le centre de traitement de l'information.

h) Revaloriser certaines fonctions dont la nature change à la suite de l'adaptation de l'administration aux techniques modernes nécessitant une formation appropriée, en liant par exemple cette formation à une possibilité de promotion.

· Les conditions de travail

a) Étudier l'attribution et la qualité des vêtements de travail :

­ Plus valorisants pour les femmes;

­ Mieux adaptés tout en étant fonctionnels (accueil, cuisine, infirmerie, classement, archives, chauffeurs, huissiers, etc.).

b) Promouvoir une meilleure harmonisation entre vie familiale et vie professionnelle :

(i) Avec l'aide du service social qui :

­ Dans un premier temps, pourrait recueillir les informations relatives :

· Aux crèches;

· Aux services de garde (enfants, malades et handicapés);

· Aux services de garde (enfants scolarisés);

· À l'accueil, aux soins et à l'aide aux parents âgés;

­ Pourrait étudier les possibilités d'intervention pour l'accueil des enfants pendant les congés et les vacances scolaires;

­ Dans un stade ultérieur, pourrait s'inscrire dans des initiatives qui pourraient être prises en collaboration avec d'autres administrations publiques et, en cas de besoin, dégager les moyens nécessaires;

(ii) Aider à résoudre des situations sociales ou familiales exceptionnelles dans le cadre de l'horaire variable déjà appliqué.

c) Promouvoir le travail varié.

d) Promouvoir toute initiative rehaussant la dignité de l'homme et de la femme au travail.

e) Promouvoir la présence féminine dans les organes à compétence de décision, de concertation et d'avis ainsi que dans les jurys d'examens organisés par l'administration.

· L'information

Pour ce qui concerne la réussite des objectifs visés par le plan, il est suggéré :

a) De sensibiliser d'une manière permanente tout le personnel, soit en créant un bulletin du personnel (par exemple trimestriel) comprenant une rubrique propre à cette problématique, soit en faisant appel à l'amicale afin que des articles ou communications soient publiés, moyennant l'assentiment de l'administrateur général, dans ses bulletins (Mini-News) et d'aider, en outre, les initiatives nationales en ce domaine;

b) D'informer de toute évolution des lois, arrêtés, normes juridiques ou jurisprudence en ce domaine;

c) D'organiser périodiquement des enquêtes, soit de portée générale, soit de portée spécifique auprès des femmes, afin de déterminer les éléments donnant lieu à certaines difficultés qui se présentent à elles et qui ne manqueront pas d'évoluer dans le temps;

d) De charger les services compétents d'actualiser certaines données statistiques afin de pouvoir évaluer des mesures qui seront prises.

· Quant aux objectifs à court terme définis par le plan. Ils sont les suivants

a) Informer et sensibiliser les membres du personnel à l'existence de la commission interne d'accompagnement.

b) Outre les efforts de formation et organisation de cours déjà fournis, faciliter la préparation aux examens par la mise à la disposition d'un local ainsi que l'accès à la documentation.

c) Soumettre un questionnaire anonyme qui permettrait à la commission de prendre connaissance des difficultés et des aspirations, de manière à pouvoir mieux orienter les actions éventuelles à entreprendre.

d) Organiser à l'INAMI des séminaires spécifiques (tous les niveaux).

e) examiner avec le service social les possibilités de répondre aux demandes ponctuelles, ne fût-ce qu'en donnant le nom des personnes compétentes auxquelles on peut s'adresser.

f) Informer sur les possibilités de carrière.

g) Adresser une recommandation au SPR afin que ce dernier précise davantage le public visé par les concours et détaille les possibilités de carrière.

h) Favoriser la possibilité pour une personne qui s'estime lésée dans le cadre de la protection contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, de se confier à un intermédiaire relayant la structure hiérarchique.

Le plan d'égalité des chances, approuvé par le comité général de gestion de l'INAMI en mars 1992 a été élaboré pour une durée de cinq ans. Aucun délai n'a été fixé pour la réalisation des stades intermédiaires.

Actions menées en 1994 et 1995 :

­ Dans le but de promouvoir et de faciliter la participation des femmes aux examens de promotion, la commission interne d'accompagnement a demandé au conseil de direction de mettre un local à la disposition des agents qui présentent lesdits examens.

­ En ce qui concerne l'accueil des nouveaux agents, une brochure a été établie dans le but de leur donner des informations relatives à la structure de l'INAMI, la base de l'assurance maladie-invalidité et au statut de l'agent de l'État.

­ Dans le cadre de la protection des membres du personnel contre le harcèlement sexuel sur les lieux du travail, deux fonctionnaires ont été désignés comme « personnes de confiance ».

­ Suite aux modifications introduites par l'arrêté royal du 10 avril 1995 portant exécution de la loi du 10 avril 1995 relative à la redistribution du travail dans le secteur public, la commission interne d'accompagnement a attiré l'attention du ministre de l'Emploi et du Travail sur le fait que ces mesures sont susceptibles de produire des effets négatifs sur la politique de promotion d'égalité des chances qui est poursuivie.

­ Après avoir étudié les résultats de l'enquête qui a été faite auprès des agents de l'INAMI, notamment en ce qui concerne d'une part la garde des enfants de moins de 3 ans et d'autre part, l'accueil des enfants en âge scolaire (avant et après l'école, le mercredi après-midi et durant les congés scolaires), la commission interne d'accompagnement a sollicité la désignation de deux assistantes sociales pour participer à l'étude visant à la mise en place de systèmes d'accueil interdépartementaux d'enfants du personnel de services décentralisés ayant des bureaux situés dans une même commune.

Par ailleurs, la commisison interne d'accompagnement a chargé le service social de l'institut de prendre contact avec diverses administrations communales avoisinantes afin d'étudier les possibilités d'accueil des enfants du personnel de l'INAMI pendant les vacances scolaires.

Enfin, la commission interne d'accompagnement s'est adressée au président du comité de gestion des oeuvres sociales de l'institut afin de sensibiliser ledit comité à la possibilité d'envisager une intervention accrue en faveur de la particpation des enfants des membres du personnel à des vacances organisées et encadrées pendant les congés scolaires.

Pour l'année 1996, outre la poursuite des activités déjà entamées, avec la collaboration des directeurs de la formation désignés au sein de l'institut (conformément aux objectifs du plan, la commission interne d'accompagnement se penchera plus spécifiquement sur l'organisation de cycles de formation répondant aux besoins spécifiques exprimés par les agents ainsi que celle de séances d'informations relatives à la carrière des agents.

3. Composition actuelle de la commission interne d'accompagnement créée au sein de l'INAMI.

­ Quatre représentants de l'administration (désignés par le comité général de gestion de l'institut), deux hommes et deux femmes, fonctionnaires de niveau 1;

­ Quatre représentants des syndicats (désignés par ceux-ci), deux hommes et deux femmes;

­ Les deux directeurs de la formation, deux femmes.

Conformément à l'article 6 de l'arrêté royal du 27 février 1990, la commission est présidée par le fonctionnaire le plus élevé en grade (actuellement, un des représentants de l'administration).

Au cours de l'année 1995, la commission a plus particulièrement concentré son attention sur l'étude des possibilités d'accueil pendant les congés et l'année scolaire, des enfants du personnel.

4. Aucun fonctionnaire responsable de l'exécution des actions positives n'a été désigné au sein de l'institut. La commission interne d'accompagnement a sensibilisé la direction de l'institut à cet égard.

V. Fonds national de retraite des ouvriers mineurs

1. Au 31 décembre 1995, le personnel du Fonds national de retraite des ouvriers mineurs réparti en fonction du niveau et du sexe, est représenté dans le tableau ci-dessous.

Le tableau engloble les agents statutaires et le personnel contractuel.

2. Objectifs du plan d'égalité des chances

­ Rendre la sélection et le recrutement plus ouverts aux femmes.

­ Faciliter le bon déroulement de la carrière des femmes.

­ Améliorer les conditions de travail des femmes.

­ Renforcer les mesures permettant de mieux combiner la vie professionnelle et la vie familiale.

­ Changer les mentalités existantes.

Il ne peut être répondu aux autres parties de la question 2.

3. La composition de la commission interne d'accompagnement est la suivante :

­ Président :

M. Pierre Paermentier, administrateur général.

­ Représentants des organisations syndicales :

Mme Cecilia De Clercq;

Mme Christiane Dekeyser;

M. Michel Delfosse;

M. Robert Van Damme.

­ Représentants de l'administration :

Mme Nicole Cansse;

Mme Cléomire Loos;

Mme Geneviève Speltincx;

M. Paul Vincke.

Cette commission ne s'est pas réunie en 1995.

4. Aucun fonctionnaire n'a été libéré de l'exécution quotidienne de ses tâches pour s'atteler au plan d'égalité des chances.

VI. Office national de sécurité sociale

1. Répartition des hommes et des femmes par niveau (en chiffres absolus et en pourcentage)

Personnel statutaire à l'Office national de sécurité sociale au 31 décembre 1995

Personnel contractuel à l'Office national de sécurité sociale au 31 décembre 1995

2. Le plan d'égalité des chances

Un plan d'égalité des chances portant sur plusieurs années a été soumis à la commission du travail des femmes et au ministre ayant l'émancipation sociale dans ses attributions. Tous deux l'ont approuvé sans formuler d'observations.

Le plan général d'actions y associé prévoit :

­ Des mesures concernant le déroulement de la carrière des femmes;

­ Des mesures permettant d'améliorer les conditions de travail;

­ Des mesures en vue d'amener un changement des mentalités.

Des actions positives à entreprendre à court terme ont été arrêtées en vue de réaliser, par étape, le plan ci-dessus.

Pour ce faire :

­ Un article ayant pour thème les actions positives et la commission interne d'accompagnement a été publié dans le journal d'entreprise Imago ;

­ Une enquête a été menée sur la nécessité d'organiser une garderie d'enfants. Au vu des résultats, une garderie a été effectivement mise en place, tantôt avec la collaboration de l'ONP, tantôt avec celle de l'ONEm :

· À la Toussaint;

· Pendant les vacances de Noël;

· Durant les congés de détente du Carnaval;

· Pendant les vacances de Pâques;

· Pendant les vacances d'été.

­ Une enquête de besoins a été réalisée parmi les inspecteurs de l'ONSS travaillant en province, visant à mettre sur pied des initiatives en matière d'accueil de leurs enfants. Vu le peu d'intérêt marqué par cette catégorie de personnel, cette action est restée sans suite.

­ Diverses formations ont été proposées aux agents féminins; les formations effectuées sont présentées dans le tableau suivant.

De plus, une politique de motivation a été mise en place par l'administration générale, en mettant en oeuvre toute une série d'actions notamment en matière de management intégré, de formation générale, technique, spécifique, continue et permanente pour l'ensemble du personnel.

L'ONSS est actuellement en pleine évolution en assurant le passage d'une administration traditionnelle à une administration informatisée, tout en devant faire face à la complexité des matières et à la croissance de son aspect quantitatif.

Compte tenu de tous ces éléments, avec un nombre croissant d'agents de plus en plus intéressés par les possibilités à temps réduit, il a été décidé, dans un premier temps, de donner en 1996 priorité à la continuité des actions entreprises au cours des années précédentes et plus spécialement à la garderie d'enfants et à la formation.

Ces mesures peuvent, en effet, éviter une situation génératrice de stress qui ne peut qu'influencer très négativement la motivation des agents.

De plus, elles permettent aux agents féminins de se valoriser, de briguer des promotions et d'amener ainsi un changement des mentalités en leur faveur.

3. La commission interne d'accompagnement

Cette commission est composée de :

­ Représentants de l'administration

Mme De Becker

Mme De Ridder

Mme Desmaele

Mme Miclotte

Mme Piret

M. Cramazou

M. Dachelet

M. Luxem

­ Représentants des organisations syndicales

· CCSP :

Mme Ringoot

Mme Thirion

M. Lefèvre

· CGSP :

Mme Julemont

Mme Pashuysen

M. Liétard

Étant donné l'accroissement du volume des tâches confiées à l'ONSS, les réunions de cette commission se sont déroulées d'une manière informelle.

Il est envisagé, toutefois, de redynamiser cette commission, dans le courant de l'année 1996, afin de lui permettre de remplir au mieux les fonctions qui lui sont attribuées.

4. Agent du niveau 1 chargé d'assister le(s) responsable(s) des actions positives

L'ONSS s'est trouvé confronté ces dernières années à une augmentation constante du volume de travail ainsi qu'à une multiplication des missions confiées. Appelé à faire face à une série de défis, s'il veut maintenir la place qu'il occupe au sein de l'ensemble des organismes investis d'une mission sociale, il doit notamment :

­ Assurer, en plus de ses missions habituelles, le financement global de toute la sécurité sociale;

­ Aider le gouvernement à la prise des décisions et à leur mise en application concrète et efficace en matière de sécurité sociale;

­ Participer à la collecte et à la redistribution de données exactes nécessaires à la protection des droits des travailleurs.

Eu égard au volume des tâches imparties, à leur technicité et à leur complexité, il a été impossible de décharger une personne de niveau 1 à 3/5 temps d'une fonction à temps plein pour rencontrer les obligations imposées par l'article 1^er de l'arrêté royal du 24 août 1994.

VII. Caisse auxiliaire d'assurance maladie-invalidité

1. Niveau 1 :

15 hommes (68 p.c.)

7 femmes (32 p.c.)

Niveau 2+ :

1 homme (8 p.c.)

11 femmes (92 p.c.)

Niveau 2 :

46 hommes (51 p.c.)

43 femmes (49 p.c.)

Niveau 3 :

17 hommes (21 p.c.)

61 femmes (79 p.c.)

Niveau 4 :

2 hommes (50 p.c.)

2 femmes (50 p.c.)

2. La durée du plan d'égalité des chances est de cinq ans.

La commission interne d'accompagnement ne s'est plus réunie depuis 1991.

3. Composition de cette commission :

­ Administration :

M. Rimbeau

Mme De Meurisse

Mme De Rauw

­ Syndicats :

M. Deneubourg

Mme Damery

Mme De Ridder

4. Aucun agent n'a été déchargé de ses tâches pour l'accompagnement du plan d'égalité des chances.

VIII. Office national de sécurité sociale des administrations provinciales et locales

1. Situation du personnel

Répartition hommes/femmes, personnel ONSSAPL (15 février 1996)

Pourcentage hommes/femmes, personnel ONSSAPL (15 février 1996)

2. Le plan d'égalité des chances vise à obtenir l'égalité complète entre les deux sexes au niveau professionnel et est axé sur l'amélioration de la position des femmes dans l'organisme, ainsi que sur la réalisation d'une représentation équilibrée des femmes à tous les niveaux.

Le plan veut éliminer tout déséquilibre existant encore et offrir aux hommes et aux femmes des chances identiques en matière d'emploi, de promotions éventuelles, de formation et d'épanouissement.

Le dernier plan d'égalité des chances a été introduit par la CIA en juin 1995 et couvre une période de 18 mois, c'est-à-dire jusque fin 1996.

Le plan sera prochainement soumis au conseil de direction et au CCB.

Après acceptation du plan, la CIA fera régulièrement une évaluation et surveillera les points déjà exécutés.

3. La CIA actuelle de l'ONSSAPL est composée des personnes suivantes :

­ Mme H. Taels (N);

­ M. L. Nefontaine (F).

Ils siègent dans la commission en leur qualité de fonctionnaire.

­ Mme C. Vanmeenen (N);

­ Mme J. Coenen (N);

­ M. D. Godeau (F).

Ils siègent dans la commission en qualité de délégués syndicaux.

­ Mme L. Pelgrims (N).

Elle siège dans la commission en qualité d'agent d'action positive.

En 1995, la CIA s'est réunie quelques fois en vue de l'établissement du nouveau plan annuel.

4. Jusqu'à présent, aucun fonctionnaire n'a été dispensé en faveur de l'accompagnement dans le cadre du plan d'égalité des chances.

IX. Office national d'allocations familiales pour travailleurs salariés

1. Personnel statutaire

2. Personnel contractuel

Ainsi qu'il ressort de ces chiffres, la majorité des personnes occupées à l'office se compose déjà de femmes. Ceci a pour conséquence que de plus en plus de femmes entrent aussi en ligne de compte pour l'accession aux niveaux supérieurs.

Cette forte représentation des femmes à tous les niveaux fait en sorte que l'office mène tout naturellement une politique ouverte aux femmes.

Outre cette politique générale d'égalité des chances, des actions spécifiques ont également été menées. C'est ainsi qu'après une enquête, l'accueil d'enfants a été organisé à titre d'essai pendant les vacances scolaires.

La formation et l'examen des tâches et missions spécifiques des membres du personnel sont des aspects essentiels d'une politique d'égalité des chances. Grâce au projet relatif aux entretiens de fonctionnement réalisés au sein de l'office, ces éléments font l'objet d'une attention toute particulière, et la politique d'égalité des chances pourra être intégrée très concrètement dans la politique générale de l'office.

Compte tenu de cette approche de la question et comme l'office, dont l'effectif du personnel ne cesse de diminuer, doit donner la priorité à ses missions statutaires, il n'a pas créé de commission d'encadrement distincte ni chargé un agent de cette tâche en permanence. Un agent du niveau I a toutefois été chargé de suivre cette problématique. En raison d'une absence de plusieurs mois à la suite d'un grave accident, cette personne n'a pas encore eu la possibilité de prendre des initiatives adéquates. Ces tâches sont intégrées dans la politique générale en matière de personnel et contrôlées par les organes consultatifs et les organes de concertation existants.

X. Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins

1. Niveau 1 :

3 hommes (100 p.c.)

0 femme (0 p.c.)

Niveau 2 :

4 hommes (40 p.c.)

6 femmes (60 p.c.)

Niveau 3 :

0 homme (0 p.c.)

6 femmes (100 p.c.)

Niveau 4 :

0 homme (0 p.c.)

1 femme (100 p.c.)

2. Le « plan d'égalité des chances » n'a pas encore été établi.

3. La composition de la commission interne d'accompagnement

Président : Laurent Bassez.

Représentant de l'administration : Jenny Verboomen.

Représentants des organisations syndicales :

­ CGSP : Flory Van Den Broeck.

­ CCSP : Gerd De Baets.

La commission ne s'est pas réunie en 1995.

4. Mme J. Verboomen, assistant administratif, a été chargée de l'accompagnement du plan d'égalité des chances.

Un rapport d'activité n'a pas été établi pour l'année 1995, ni un plan d'activité pour l'année 1996.

XI. Caisse spéciale de compensation pour allocations familiales en faveur des travailleurs de l'industrie diamantaire

2. Les objectifs visés par le plan de l'égalité des chances consistent entre autres à éliminer le plus possible des inégalités de fait qui influencent négativement les chances des femmes.

La Caisse spéciale de compensation pour allocations familiales en faveur des travailleurs de l'industrie diamantaire est un parastatal comprenant un petit nombre d'agents qui appartiennent tous au cadre administratif. C'est pourquoi lors de l'introduction du plan d'égalité des chances un plan de politique plus générale a été proposé mettant surtout l'accent sur le fait de stimuler les femmes à participer aux examens et à suivre des cours de formation.

En ce qui concerne l'évaluation périodique des années 1994 et 1995, on peut poser que la sensibilisation des femmes au niveau de la participation aux examens a connu une suite positive, puisqu'au cours de la période 1994-1995 trois agents féminins ont passé un concours d'accession au niveau supérieur; deux des trois candidats ont réussi. Au cours de la même période deux agents masculins ont passé un examen analogue; un candidat a réussi la première épreuve.

Comme dans les conclusions les plus importantes du plan d'égalité des chances, on peut affirmer que tant les agents féminins que les agents masculins ont eu l'occasion de suivre des cours de préparation de l'examen.

Au niveau des cours de formation un agent a participé au cycle de formation « Budget » de la DGSF.

3. La composition de la commission d'accompagnement interne est identique à celle du comité de concertation compétent le plus élevé de l'organisme.

Les « actions positives » sont mises automatiquement comme point à l'ordre du jour du comité de concertation de base.

Ce comité s'est réuni deux fois en 1995.

4. Sans objet.

XII. Caisse des soins de santé de la SNCB

La Caisse des soins de santé de la SNCB ne dispose pas en propre de personnel.

En vertu de l'article 120ter de la loi du 9 août 1963, la SNCB met gratuitement à la disposition de la caisse le personnel nécessaire à l'exécution de sa mission.

Le statut du personnel de la SNCB, en ce compris le statut syndical, reste applicable à ce personnel.

XIII. Office de contrôle des mutualités et des unions nationales de mutualités

1. Situation au 1^er janvier 1996

2. Néant.

3. Néant.

4. Aucun.

XIV. Banque-Carrefour de la sécurité sociale

J'ai l'honneur d'informer l'honorable membre que la Banque-Carrefour de la sécurité sociale occupe actuellement 65 agents, dont 28 femmes (soit 43 p.c.) et 37 hommes (soit 57 p.c.).

La répartition par niveau est la suivante :

En ce qui concerne la politique d'égalité de chances au sein de la Banque-Carrefour, je souhaite dans un premier temps signaler que la Banque-Carrefour a été institué par la loi du 15 janvier 1990. Le cadre organique de la Banque-Carrefour est donc récent et n'est d'ailleurs pas encore complètement achevé. De plus, il s'agit d'une institution publique dont l'effectif du personnel est restreint.

C'est la raison pour laquelle la politique d'égalité de chances fait partie en matière de personnel qui y est d'application.

En ce sens, il est satisfait aux objectifs de l'arrêté royal du 27 février 1990 portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité de chances entre les hommes et les femmes dans les services publics.

Ainsi, l'ensemble des fonctions au sein de la Banque-Carrefour a fait l'objet d'une description de fonction, de sorte que tous les agents sachent exactement ce que l'on attend d'eux. Chaque année sont fixés les objectifs prioritaires, ont lieu les entretiens de fonctionnement et d'évaluation et est établi un plan de formation individuel.

Pareille politique de personnel s'est notamment traduite par une dispense de service en vue de la préparation aux examens de promotion, par le fait que sur neuf propositions, cinq ont été accordées à une femme et par le fait que, dans la mesure où le fonctionnement du service le permettait, il a été satisfait aux demandes de travail à temps partiel ou de prestations réduites, etc.

La responsable du personnel a été chargée du suivi de la politique d'égalité de chances. Le staff, qui se compose de l'administration générale et des chefs de section, est responsable de sa coordination générale.

XV. Office de sécurité sociale d'outre-mer

1. Situation du personnel au 1^er janvier 1996

Statutaires

Contractuels

2. Objectifs et durée du plan ­ Délai pour la réalisation du plan intermédiaire

­ Éventuellement, recruter plus de femmes en vue d'un équilibre des effectifs, encourager les femmes à suivre des cours en vue de promotion, leur enseigner les techniques de maîtrise de soi.

­ Améliorer les conditions de travail et les rapports entre les services, assouplir l'application de l'horaire variable (agents qui ont des jeunes enfants), organiser l'accueil et la mise au courant des nouveaux agents.

­ Durée du plan : pas fixée.

­ Délais pour la réalisation du plan intermédiaire : pas fixés.

­ Conclusions de l'analyse critique des actions pour 1994 et 1995 : néant.

­ Planning pour 1996 : néant.

3. Composition de la commission interne d'accompagnement : néant.

4. Agent de niveau 1 dispensé afin d'assurer le suivi du plan d'égalité des chances : néant.