5-153COM | 5-153COM |
Mevrouw Lieve Maes (N-VA). - Een paar maanden geleden verschenen in de pers artikelen die erop wezen dat er maar één vrouw is onder de federale topmanagers. Ik heb eens opgezocht welke acties er gepland zijn om hieraan iets te doen. Ik stuitte op de brochure Diversiteit in de federale overheid - Actieplan 2011-2014. Welke vorderingen zijn er in 2011 op dat terrein gemaakt? Vooral in het hoofdstuk over opleiding en ontwikkeling staan er doelstellingen en acties die de achterstand van de vrouwen moeten weghelpen.
Zo is er sprake van de organisatie van een verplichte opleiding diversiteit. Bestaat die opleiding al? Hoeveel personeelsleden van Selor hebben ze al gevolgd? Hoeveel zijn er nog ingeschreven?
Hoeveel vrouwelijke federale ambtenaren zijn aangesloten bij Felink? Hoe evolueert dat aantal?
Waren er specifieke ondersteuningsacties in 2011 en zijn er gepland voor 2012?
Hoe zit het met het programma Top Skills? Hoeveel vrouwelijke sollicitaties kwamen via dit programma? En hoeveel vrouwen kregen nadien de job?
Wat is de stand van zaken van het aangekondigde mentorprogramma?
Is het diversiteitsconcept inmiddels al geïntegreerd in de opleidingen van het OFO? Over welke opleidingen gaat het dan juist?
De heer Hendrik Bogaert, staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Diensten. - De diversiteitsopleiding, die Selor in 2006 creëerde, is verplicht voor alle personeelsleden van Selor, ongeacht hun niveau. Ze maakt integraal deel uit van het pakket opleidingen dat iedere nieuwe medewerker van Selor moet volgen. Daarnaast bestaat er een specifieke diversiteitopleiding voor selectieverantwoordelijken, die eveneens verplicht is. Deze diversiteitsopleidingen, waarvoor verschillende modules mogelijk zijn, bieden we eveneens aan onze externe klanten aan via de portfolio van het Expertisecentrum diversiteit, diversity@selor. Voor de FOD's daarentegen, onze verplichte klanten, werden deze verplichte opleidingen opgenomen in de certificeringstrajecten van Selor Academy. Ter illustratie: in 2011 hebben we veertien opleidingen georganiseerd voor ongeveer 150 mensen. Dit jaar zal het aantal opleidingen en dus deelnemers waarschijnlijk hoger liggen, gezien de evolutie van Selor Academy en het aantal personen in de certificeringstrajecten.
Felink is een netwerk dat de overheid in 2006 heeft opgericht om vrouwelijke ambtenaren ondersteuning te bieden bij het uitbouwen van hun netwerk, hun zelfontplooiing en hun loopbaan. Op 31 maart 2012 telde Felink 1 444 leden, onder wie 1 327 vrouwen. Dat is 92,8% van de leden. Op 31 maart 2011 bedroeg het aantal leden van het netwerk 1 340. Op een jaar tijd heeft Felink dus een honderdtal nieuwe leden aangetrokken.
Een deel van de interdepartementale functiebeschrijvingen van niveau A, het geheel van de functiefamilies B, C en D en ook mandaatfuncties werden vanuit genderoogpunt geanalyseerd. De aanpassing van de functiebeschrijvingen op basis van de geformuleerde aanbevelingen is nog aan de gang. In 2011 heeft Felink verschillende activiteiten georganiseerd om de persoonlijke ontwikkeling te stimuleren, zoals workshops die vooral gericht waren op het uitbouwen van een eigen netwerk en op talentmanagement, en een debat over het thema vrouwen in managementfuncties. In 2011 werd Top Skills aangeboden. Dat zal ook in 2012 het geval zijn. Op het programma van Felink voor 2012 staan de organisatie van een workshop over stressbeheer, een activiteit over het thema competentiemanagement en ontwikkelcirkels als hefbomen in de professionele ontwikkeling en een lunch rond het thema leadership.
Selor lanceerde net de vierde editie van Top Skills. Top Skills is een project dat vrouwen stimuleert om te solliciteren voor managementfuncties. Daarnaast heeft het project ook als doel de managementselecties te demystifiëren en de belemmeringen van vrouwelijke kandidaten te identificeren. Eenmaal per jaar organiseert Selor een sessie van Top Skills voor alle vrouwen die aan de deelnemingsvoorwaarden voldoen, ongeacht de sector waarin ze werken. Het project kan ook op vraag bij particuliere bedrijven als gendermanagementtool of ontwikkelingstool geïmplementeerd worden. Belangrijk is ook dat in het project een simulatie van een managementselectie is opgenomen; het betreft geen werkelijke selectie. Voor de vier edities samen ontvingen we 1 171 kandidaturen in beide taalrollen. Meer dan tweehonderd deelneemsters konden effectief deelnemen aan het project. In de drie à zes maanden volgend op hun deelname, solliciteerde 25% van deze vrouwen voor een werkelijke managementselectie. Een op de vier vrouwen heeft dus haar belemmeringen kunnen opheffen en solliciteerde voor een werkelijke managementselectie.
Over het aantal vrouwen dat effectief in dienst werd genomen, hebben we geen monitoringgegevens. Onze focus ligt voornamelijk op de selectie en het verhogen van het aantal vrouwelijke kandidaturen, gezien het grote man-vrouwonevenwicht bij de kandidaturen. In de managementselecties van Selor observeerden we na Top Skills een stijging van 10% vrouwelijke kandidaturen. Daarnaast maakt ook het feit dat de vrouwen uit sterk verschillende sectoren komen, het moeilijk om het aantal aanwervingen te monitoren. Niet alle vrouwen houden ons op de hoogte van hun loopbaanevolutie na Top Skills.
Het mentoraatprogramma dat de personeelsleden in de ontwikkeling van hun loopbaan moet ondersteunen, is momenteel nog niet uitgewerkt. Die actie is gepland voor 2013-2014.
Eind 2007 werd in samenwerking met het OFO een transversale aanpak opgestart die bestaat in het integreren van diversiteitsgebonden begrippen. Er werden verschillende standaardopleidingen geanalyseerd in de domeinen persoonlijke effectiviteit - samenwerken in een team, basistraject leidinggeven, een team leiden, effectief communiceren voor inspecteurs en controleurs, effectief communiceren met collega's en/of klanten - en management.
Sommige opleidingsfiches werden herzien om diversiteitsgebonden begrippen te integreren. Die aanpassingen betroffen zowel de opleidingsdoelstellingen als de inhoud. Zo werd er herinnerd aan het belang van subjectiviteit in de opleidingen inzake selectie, de invloed van vooroordelen in de opleidingen inzake communicatie, het voordeel van managen van verschillen in een team in de opleidingen inzake management ...
De FOD P&O heeft een handleiding, Integratie van diversiteit in opleidingen, ontwikkeld en ze eind 2007, begin 2008 overhandigd tijdens bilaterale contacten tussen de verantwoordelijken van de cel Diversiteit en de opleiders van de verschillende beoogde opleidingen.
Ook in 2012 wordt de integratie van diversiteit in de opleidingen voortgezet. Concreet is er sprake om een checklist of vademecum op te stellen die aan de opleiders kan worden overhandigd en/of die kan dienen als screeningtool. Er wordt overwogen om tien à vijftien opleidingen te selecteren uit het aanbod.
Mevrouw Lieve Maes (N-VA). - Het antwoord van de staatssecretaris ziet er op het eerste gezicht goed uit: er zijn heel wat acties ondernomen. Ik wil alleen nog suggereren iets meer kwaliteitscontrole uit te voeren, want ambtenaren die ik ken, blijken Felink wel te kennen, maar ze vinden het zeker niet de beste oplossing. Het kan wellicht inhoudelijk nog verbeterd worden.
De heer Hendrik Bogaert, staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Diensten. - Wat zijn hun klachten?
Mevrouw Lieve Maes (N-VA). - Ze vinden dat het weinig bijdraagt.
De heer Hendrik Bogaert, staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Diensten. - Ik neem daar graag akte van, maar het strookt niet met onze ervaring.