3-1180/2 | 3-1180/2 |
14 DECEMBER 2006
I. INLEIDING
Overeenkomstig artikel 86, § 4, van het reglement van de Senaat, heeft het adviescomité voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen besloten uit eigen beweging zijn advies te geven aan de commissie Sociale Zaken over vier voorstellen inzake de gelijke beloning voor vrouwen en mannen.
Het adviescomité heeft eerst de vertegenwoordigers van de minister van Werk en Informatisering en van de minister van Ambtenarenzaken, Maatschappelijke Integratie, Grootstedenbeleid en Gelijke Kansen uitgenodigd om de stand van zaken te komen toelichten en de initiatieven uiteen te zetten die de regering zal uitwerken om de discriminatie van vrouwen op het vlak van beloning weg te werken.
De volgende vergaderingen waren gewijd aan hoorzittingen met professoren en wetenschappelijke medewerkers :
— op 22 februari 2006, mevrouw Karen Geurts, medewerkster Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, redactrice van het genderzakboekje « Zij en hij op de arbeidsmarkt 2005 » en de heer Tom Vandenbrande, medewerker Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA);
— op 22 maart 2006, mevrouw Annie Cornet, professor, Hec-Ecole de gestion de l'Ulg, UER Management, service GRH et management des organisations, Responsable Unité de recherche EgiD (Études sur le genre et la diversité en gestion);
— op 17 mei 2006, de heer Paul Windey, voorzitter van de Nationale Arbeidsraad;
— op 28 juni 2006, mevrouw Sile O'Dorchai, onderzoekster bij het departement « Économie du Travail et de l'Emploi » van de ULB; mevrouw Van Varenbergh, voorzitster van de Raad van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen: de dames De Vos en Peemans, leden van het Comité de liaison des femmes.
Op basis van de zaken die tijdens deze hoorzittingen naar voren zijn gekomen, heeft het adviescomité een ontwerpadvies uitgewerkt, dat werd besproken op de vergaderingen van 22 en 29 november, 6 en 14 december 2006.
II. HOORZITTINGEN
II.1. Vergadering van 1 februari 2006
1. Uiteenzetting door mevrouw Fatima Yassir, medewerkster Beleidscel werk van de heer Peter Van Velthoven, minister van Werk en Informatisering
De gelijke beloning van vrouwen en mannen is zonder enige twijfel een prioriteit voor de minister. Het probleem is echter zeer complex. Het gaat niet enkel om de functieclassificaties, maar ook over de verdeling op de arbeidsmarkt en de individuele verschillen tussen mannen en vrouwen. Er worden veel objectieve verschillen aangetoond. Vrouwen kiezen vaker voor deeltijds werken, en vaker voor bepaalde sectoren. Ligt dit aan de studiekeuze of de mentaliteit ? Dat moet nog worden onderzocht. Vrouwen stromen ook moeilijker door in hun job. Deeltijds werk vormt hier blijkbaar een probleem. Uit een Nederlandse studie blijkt dat vrouwen na een loopbaanonderbreking het moeilijker hebben dan mannen om hun loopbaan weer op de rails te krijgen. Zij vragen bovendien minder vaak om promotie en solliciteren minder vaak voor een hogere functie. Dit kan voor een deel worden verklaard doordat het hen ontbreekt aan rolmodellen. Er zijn immers weinig vrouwen in hoge functies.
Ook bij het solliciteren voor bepaalde functies kunnen problemen rijzen. Het functieprofiel wordt soms zo gedetailleerd opgesteld dat het echt op maat voor een man of een vrouw gemaakt lijkt te zijn. Als voorbeeld geeft mevrouw Yassir het profiel van een kassierster. Door de flexibele werktijden, de vaak deeltijdse functie en het feit dat het merendeel van de collega's vrouwen zijn, zal dit profiel zich vooral tot vrouwen richten. De segregatie op de arbeidsmarkt is zowel horizontaal als verticaal. Vrouwen komen vaak in een bepaalde sector of een bepaald beroep terecht, die dikwijls minder goed betaald worden, zoals in de welzijnssector. Een andere vraag is waarom deze sectoren minder betalen. Is het net omdat er vooral vrouwen werken ? Waarom wordt een verpleegster financieel niet gewaardeerd voor het optillen van zware patiënten en een bouwvakker wel voor het optillen van zware bakstenen ? De verticale segregatie blijkt dan weer duidelijk uit het feit dat vrouwen moeilijk doorstromen naar de topfuncties.
De functieclassificatie is dus maar een klein onderdeel van de loonkloof, alhoewel er zich inderdaad discriminaties kunnen voordoen op het vlak van de afweging van functies. Genderneutrale functieclassificaties kunnen daaraan verhelpen. Het is echter essentieel om op verschillende domeinen tegelijk te werken, door bijvoorbeeld vrouwen te stimuleren om niet-traditionele studiekeuzes te maken. Een mentaliteitswijziging is zeer belangrijk.
Concreet kan de minister de sociale partners bewust maken van het probleem van segregatie op de arbeidsmarkt. Ook van de genderneutrale functieclassificaties kan werk worden gemaakt. Uit een onderzoek dat afgelopen zomer werd utgevoerd, bleek dat zeer veel sectoren nog niet in orde zijn met een genderneutrale functiekwalificatie. De minister zou dit onderzoek willen verfijnen en wenst hierover ook overleg met de sociale partners. Het overleg met de sociale partners zal op een discrete wijze gebeuren. Het is de bedoeling iedereen te horen en een concrete strategie uit te bouwen.
Het voorstel waarbij wordt opgelegd om na drie jaar resultaat te bereiken, lijkt mevrouw Yassir niet realiseerbaar. Daarvoor is het probleem te complex. Het uitbrengen van een jaarlijks rapport kan echter wel nuttig zijn. Wat betreft de vraag naar onderzoek naar het verschil tussen deeltijds en voltijds werken, wijst spreekster er op dat zij een algemeen onderzoek wenst. Zij meent dat het zeer belangrijk is te weten welke evolutie een invloed heeft op een loopbaan, op de promotiekansen, het herintreden, doorstroommogelijkheden, enzovoort. Indirect heeft dit ook een invloed op de loonverschillen. Zij meent immers dat vrouwen vooral een probleem ondervinden met doorstromen na het uitvoeren van deeltijdse arbeid. Frappant is ook dat vrouwen meestal loopbaanonderbreking nemen wanneer zij moeder worden, dus tijdens de opbouw van hun loopbaan. Mannen echter gaan meestal deeltijds werken aan het eind van hun loopbaan, wanneer zij hun carričre afbouwen.
Op Vlaams niveau zou moeten worden gekeken naar het probleem van de instroom op de arbeidsmarkt. Deze instroom is rechtstreeks verbonden aan de studiekeuze en beroepskeuze.
Ten slotte wijst mevrouw Yassir er op dat er reeds genoeg rechtsmiddelen bestaan om discriminaties aan te klagen. Het is echter zeer moeilijk om een discriminatie te bewijzen, wat een reden is waarom er weinig zaken voor de rechter komen. Een CAO-aanpassing door een rechter laten opleggen, lijkt niet realiseerbaar.
2. Uiteenzetting door mevrouw Sandrine Debunne, consultant inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen bij de beleidscel van de heer Christian Dupont, minister van Ambtenarenzaken, Maatschappelijke Integratie, Grootstedenbeleid en Gelijke Kansen
De functieclassificatie vormt voor minister Dupont een prioriteit. Het EVA-project dat al enige tijd loopt, omvat een onderdeel voor een genderneutrale classificatie, de uitwerking van een gids en een cd-rom over dat instrument en een kwantitatieve en kwalitatieve studie over de toepassing van het analytische functieclassificatiesysteem dat neutraler is. De resultaten zullen binnenkort ter beschikking zijn.
Het overleg met de sociale partners past in de Pekingdoelstellingen. De resultaten ervan kunnen worden opgenomen in het jaarverslag over de uitvoering van deze doelstellingen.
Het charter over gendermainstreaming ondersteunt de acties ter zake.
Zoals mevrouw Yassir heeft aangegeven vormt de loonkloof een element in de discriminatie waar vrouwen vaak het slachtoffer van zijn. Hier zijn geen specifieke oplossingen voor. Er is immers een allesomvattend plan voor nodig, dat tot stand komt na overleg en vanuit een multidimensionele aanpak waarin de verschillende aspecten van de loonkloof in aan bod komen. Het is een complex probleem.
De keuze voor voltijds of deeltijds werken is daar slechts een aspect van. Het zou interessant zijn een bredere studie te bestellen dan voorgesteld in het voorstel van resolutie.
Het Instituut werkt momenteel met de Raad voor gelijke kansen van mannen en vrouwen aan een brochure die de gevolgen van de keuze voor deeltijd werken verduidelijkt.
Er bestaan reeds heel wat middelen om discriminatie te bestrijden. Het is vooral belangrijk te weten welke instanties zich met die strijd bezighouden. De juiste toepassing van de bestrijdingsmiddelen hangt ook af van een goed overleg tussen de sociale partners. Om de bestaande structuren bekender te maken zal het instituut een informatiecampagne voeren over zijn bevoegdheden op het gebied van de loonkloof.
De ministers van gelijke kansen en arbeid werken momenteel ook aan een project dat bedrijven ertoe aanspoort interne maatregelen te treffen om de gelijkheid te bevorderen. Het is de bedoeling een label te creëren dat de verschillende dimensies van diversiteit integreert, namelijk zowel de culturele diversiteit als de man-vrouw-gelijkheid. Dat label wordt uitgewerkt in overleg met de gewesten en met de sociale partners. De bedrijven zullen worden aangespoord om gelijkheids- en diversiteitsplannen uit te werken.
3. Gedachtewisseling
Mevrouw Van de Casteele wijst erop dat het probleem van de ongelijke lonen voor mannen en vrouwen erg complex is. Tien jaar geleden werd daar al op gewezen, en ook vandaag nog zijn de moeilijkheden dezelfde. Het probleem is immers niet zozeer een loonverschil tussen vrouwen en mannen die dezelfde functies uitoefenen in een bedrijf. De kern van het probleem is dat vrouwen andere beroepen uitoefenen en dat die beroepen vaak minder goed betaald zijn dan de beroepen van mannen. Dat is natuurlijk niet eenvoudig op te lossen.
Bovendien is de loopbaan van vrouwen vaak korter en onderbroken. De regering heeft in verband met de eindeloopbaanbesprekingen een aantal initiatieven aangekondigd.
Van meet af aan moet duidelijk zijn waarover wordt gedebatteerd. Gaat het over de erg technische kwestie van de functieclassificaties, of gaat het over het geheel van de problemen, met deeltijds werken, ongelijke verdeling van huishoudelijke taken binnen een koppel, individualisering van sociale zekerheidsrechten, ... ?
Spreekster meent dat de vrouwenbeweging misschien teveel heeft willen benadrukken dat mannen en vrouwen gelijk zijn. Mannen en vrouwen zijn immers verschillend, maar wel evenwaardig. De functies die zij uitoefenen hoeven niet dezelfde te zijn, maar moeten wel op dezelfde manier worden beoordeeld. Dat moet het uitgangspunt zijn als men in dit dossier vooruitgang wil boeken.
Mevrouw Anseeuw vraagt mevrouw Yassir of er een agenda is vastgelegd voor het overleg met de sociale partners.
Is de minister van plan een werknemer het recht toe te kennen op informatie over het loon van zijn collega als hij meent dat die beter wordt betaald voor een vergelijkbare functie ?
Mevrouw Van de Casteele heeft enkele bedenkingen bij dit laatste punt. Zij is voorstander van de mogelijkheid om een deel van de beloning afhankelijk te maken van de inzet. Dit bemoeilijkt echter een neutrale vergelijking van twee lonen.
Zij wenst nog even terug te komen op het feit dat mevrouw Yassir de periode van drie jaar die wordt voorgesteld in de resolutie, niet realistisch vindt vanwege de complexiteit van het dossier. Dit antwoord hoort zij al vele jaren. Op een bepaald ogenblik is het echter noodzakelijk om een agenda vast te stellen en zich te engageren. Men kan zich niet blijven verschuilen achter de complexiteit van een dossier.
Verder staat zij positief tegenover het idee om alle discriminaties op de arbeidsmarkt als een geheel te zien, en niet te trachten alles apart op te lossen. Dat betekent niet dat er geen werk kan worden gemaakt van specifieke problemen, zoals de studiekeuze van meisjes, hun gebrek aan assertiviteit van de vrouwen bij onderhandelingen of de onvolledige loopbanen. Gaat het echter over de vraag wat bedrijven op de werkvloer moeten doen, dan is zij voorstander van een ruimer debat waarbij alle verschillende doelgroepen moeten betrokken worden.
Daarnaast wijst zij er op dat de maatschappelijk evolutie naar een vervrouwelijking van bepaalde beroepen aan de gang is en onomkeerbaar is. Er zijn op dit ogenblik meer studentes geneeskunde dan studenten. Dit lijdt automatisch tot een vervrouwelijking van het beroep. Er moet daardoor ook aandacht besteed worden aan andere vragen, bijvoorbeeld de zorgmogelijkheden voor mannen. Mevrouw Laloy heeft vroeger het voorstel gedaan mannen te verplichten hun ouderschapsverlof op te nemen. Dergelijke maatregelen dragen ertoe bij dat er op de werkvloer steeds minder verschillen bestaan tussen een mannelijke en een vrouwelijke werknemer. Het « afwezigheidsrisico » wordt op deze manier voor beide groepen even groot. Werkgevers zullen daardoor beseffen dat zowel mannen als vrouwen met kleine kinderen meer behoefte hebben aan flexibiliteit.
Mevrouw Van de Casteele hoopt dat de minister wil overwegen een instrument uit te bouwen om indirecte discriminaties op de werkvloer op een objectieve manier vast te stellen en aan te pakken. Nu is dat immers zeer moeilijk. Zij benadrukt dat zij er voorstander van blijft om de werkgever de vrijheid te geven de beste kandidaat voor een bepaalde functie aan te nemen. Het kan echter niet dat dit systematisch een man zou zijn. Een onderzoek naar de toegevoegde waarde van de vrouw in het Belgisch economisch kader zou ook interessante gegevens kunnen aantonen. Er bestaan op dit ogenblik niet genoeg gegevens om de oorzaken van bepaalde problemen te duiden.
Ten slotte vindt zij het belangrijk om in dit debat oog te hebben voor het totale plaatje. Ook de factor « geluk » is belangrijk in een carričre. De mogelijkheid om aanwezig te zijn voor de kinderen kan niet altijd puur mathematisch in geld en carričremogelijkheden worden uitgedrukt.
Mevrouw Zrihen haalt als voorbeeld de medische wereld aan waar iemand tussen 28 en 35 jaar wetenschappelijke artikels moet publiceren om een carričre te kunnen uitbouwen. Dat is precies de leeftijd waarop vrouwen de meeste tijd aan hun gezin besteden. Voor de uitbouw van een wetenschappelijke carričre is dat dus een handicap.
Enerzijds moeten zowel vrouwen als mannen een meer proactief loopbaaneinde krijgen, dus bijna een nieuwe carričre beginnen op hun 55ste. Anderzijds kan niet worden genegeerd dat vrouwen op dat ogenblik een achterstand hebben, door te weinig opleiding of ervaring. Om vrouwen weer op de arbeidsmarkt te krijgen, zijn er dus bijzondere maatregelen nodig.
Het is niet de bedoeling privileges te vragen voor een maatschappelijke klasse die gediscrimineerd wordt. Men mag niet blind blijven voor bepaalde maatschappelijke ontwikkelingen en iemand die voor zijn familie wenst te zorgen, moet dezelfde rechten hebben als anderen.
De flexibiliteit en mobiliteit die op de arbeidsmarkt gevraagd worden, zullen tot wrijvingen leiden. Vrouwen kunnen daar het slachtoffer van worden, zowel tijdens hun loopbaan als tijdens de periodes dat zij niet professioneel actief zijn én bij hun pensioen. Moederschapsverlof mag niet langer worden gelijkgesteld met een periode waarvoor vrouwen geen bijdragen betalen en moet verrekend worden bij het bepalen van de anciënniteit.
Mevrouw Pehlivan wijst er op dat meer en meer jonge vrouwen ervoor kiezen minder of geen kinderen te hebben omwille van hun loopbaan of hun carričremogelijkheden. Dit zorgt dan weer voor de vergrijzing van de maatschappij, met alle problemen die daarmee gepaard gaan. Er moet dus werk gemaakt worden van een gelijke verdeling van de functies tussen mannen en vrouwen. Bovendien zijn intenties niet voldoende, het is tijd voor concrete realisaties.
Volgens mevrouw Jansegers staan de Scandinavische landen al een stap verder op het gebied van de gedeelde verantwoordelijkheid voor het gezin. Het lijkt haar om die reden bijzonder relevant een overzicht te krijgen van de maatregelen die in de Scandinavische landen zijn genomen om de gezinsverantwoordelijkheid te laten delen door man en vrouw en van de gevolgen daarvan op de vertegenwoordiging op de arbeidsmarkt.
Mevrouw Laloy merkt op dat armoede vrouwen in het bijzonder treft, vooral alleenstaande vrouwen met kinderen en zonder baan. Plant de regering naast het label nog financiële stimulansen voor werkgevers die vrouwen in moeilijkheden met een gezin aanwerven ? Het is tijd voor concrete maatregelen tegen deze discriminatie.
II.2. Vergadering van 22 februari 2006
1. Uiteenzetting door mevrouw Karen Geurts, medewerkster Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, redactrice van het genderzakboekje « Zij en hij op de arbeidsmarkt 2005 »
Het Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming is een Vlaamse interuniversitaire instelling, waarvan de hoofdopdracht bestaat uit het ter beschikking stellen van statistieken over de arbeidsmarkt. Ze ontsluit en bewerkt bestaande statistische databanken om ze bruikbaar en interpreteerbaar te maken voor andere onderzoekers, het beleid, enzovoort.
De bron die gebruikt wordt voor de cijfers die vandaag worden voorgesteld, is de databank van de RSZ. Die databank is een uniek instrument waarin de individuele loongegevens van 91,3 % van alle loontrekkende werknemers in België zijn opgeslagen.
De eenheid waarmee wordt gewerkt is het gemiddelde bruto jaarloon. Omdat het gemiddelde bruto jaarloon voor een deeltijdse betrekking echter niet kan worden vergeleken met dat voor een voltijdse betrekking, wordt het gemiddelde loon van een deeltijds werkende gerekend om naar het gemiddelde loon van een voltijds werkende.
Hier zijn de cijfers van het bruto jaarloon die in 2001 voor België werden gemeten.
Vrouwen verdienen op jaarbasis gemiddeld 27 700 euro bruto en mannen 33 600 euro, wat een verschil geeft van 5 900 euro. De loonkloof, gemeten als de verhouding tussen vrouwen en mannen, bedraagt 18 %. Dat betekent dat vrouwen 18 % minder verdienen dan mannen.
Mevrouw Geurts legt het verschil uit tussen de verhouding vrouwen/mannen enerzijds en mannen/vrouwen anderzijds.
Als vrouwen 800 euro en mannen 1 000 euro verdienen, dan is er een verschil van 200 euro. Vrouwen verdienen dus een vijfde minder dan mannen. Men concludeert daaruit dat vrouwen 20 % minder verdienen dan mannen. Als we die verhouding omdraaien, moeten we oppassen voor het addertje onder het gras. Als we de loonkloof benaderen vanuit de situatie van de mannen, dan zien we dat mannen 25 % meer verdienen. In de media wordt bijgevolg vaak beweerd dat vrouwen 25 % minder verdienen dan mannen, maar dat is niet correct.
Wij werken met de eerste interpretatie van de loonkloof, namelijk dat vrouwen een bepaald percentage minder verdienen dan mannen.
Als we de lonen van 2001 vergelijken met die van 1995, blijkt dat de lonen van vrouwen in die periode met 17 % zijn gestegen, die van mannen eveneens. De loonkloof is in die periode dus stabiel gebleven. De gegevens over 2004 zullen binnenkort beschikbaar zijn en de evolutie gedurende de jongste drie jaar zal kunnen worden gemeten.
Hoe kan de loonkloof verklaard worden ? In de theorievorming daarover bestaan er twee stromingen. De eerste verklaart de kloof door discriminatie. De oorzaak zou zich dus aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt bevinden. Werkgevers zouden discrimineren bij de betaling van hun werknemers. De andere stroming beweert dat de oorzaak van de loonkloof zich aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt situeert. Vrouwen zouden andere keuzen maken dan mannen, zij kiezen voor andere beroepen en andere sectoren dan mannen.
In België is er daarover veel te weinig onderzoek. We weten niet goed welk deel van de loonkloof moet worden verklaard door welke oorzaken. We weten niet welk deel van de loonkloof door discriminatie wordt veroorzaakt. Men kan enkel een aantal oorzaken aangeven.
Een eerste oorzaak zou kunnen liggen in het onderwijsniveau. Een lager onderwijsniveau wordt meestal minder betaald dan een hoger. Die factor vormt in ieder geval geen verklaring voor de loonkloof. Vrouwen zijn immers gemiddeld hoger geschoold dan mannen. Oudere vrouwen zijn lager geschoold, maar in de jongere leeftijdsgroepen zijn vrouwen daarentegen een stuk hoger geschoold dan mannen.
Een andere objectieve verklarende factor is de leeftijd. Werkende vrouwen zijn gemiddeld jonger dan werkende mannen. Vrouwen zijn meer vertegenwoordigd in de jongere leeftijdsklassen, mannen meer in de oudere leeftijdsgroep. Vrouwen zijn in België tamelijk laat op de arbeidsmarkt gekomen. Vrouwen hebben dus gemiddeld een kleinere anciënniteit en dus gemiddeld een lager loon. Bij mannen en vrouwen van dezelfde leeftijd is de loonkloof een stuk kleiner.
Er is nog een andere reden waarom de gemiddelde anciënniteit van vrouwen kleiner is dan die van mannen.
Vrouwen kennen namelijk een ander soort loopbaan dan mannen. Mannen werken meestal voltijds, van jongs af tot aan hun pensioenleeftijd. Vrouwen onderbreken vaker hun loopbaan via tijdskrediet of andere vormen van loopbaanonderbreking. Vrouwen bouwen dus minder anciënniteit op, zodat hun gemiddelde loon lager ligt. Bovendien maken de vrouwen minder overuren. Die overuren worden meegerekend in het brutojaarloon.
Ook de verticale segregatie vormt een verklaring voor de loonkloof. Hoe hoger men opklimt in de hiërarchie, hoe minder vrouwen men tegenkomt, terwijl hogere functies beter worden betaald dan lagere functies. De doorstroming van vrouwen naar hogere functies bevorderd moet worden.
Er is ook nog een horizontale of sectorale segregatie. Vrouwen werken meer dan mannen in bepaalde sectoren waar vaak lage lonen worden uitbetaald. In de sector van de elektriciteit, de chemie, de informatica, enzovoort, worden hoge lonen betaald, en daar werken overwegend mannen. In de kleinhandel, de kledingindustrie, de horeca enzovoort worden lage lonen betaald. Net in deze sectoren werken veel vrouwen. Die sectorale segregatie is dus een belangrijke verklaring voor de loonkloof.
De vraag rijst dan wat we hieraan kunnen doen. Aan de studiekeuze van de jongeren kunnen we nu al zien dat onze arbeidsmarkt de komende vijftig jaar nog sterk gesegregeerd zal zijn. De jongeren kiezen immers nog altijd zeer seksestereotiep, zeker in het beroeps- en technisch onderwijs, maar ook in het hoger onderwijs. Als we daaraan iets willen doen, moeten we in de eerste plaats werken aan de studiekeuze van meisjes en jongens.
Ook binnen bepaalde sectoren bestaat er een grote loonkloof tussen vrouwen en mannen. Dat kan te wijten zijn aan de verschillende beroepen waarin vrouwen en mannen tewerkgesteld zijn of aan de verschillende functieniveaus.
In de wetsvoorstellen wordt ook de vraag gesteld of deeltijdarbeid een verklaring kan zijn voor de loonkloof. Dat moet wellicht verder onderzocht worden. Zeker in België is daar te weinig onderzoek over gedaan. Het loonverschil tussen deeltijdse en voltijdse functies zou best kunnen verklaard worden door alle andere objectieve factoren die vandaag werden opgesomd, al dan niet in combinatie met andere factoren.
Een ander aspect dat de loonkloof nuanceert, is het feit dat uit internationaal onderzoek blijkt dat vrouwen meer kiezen voor bepaalde jobs dan mannen en dit vanwege de voordelen van andere aard. Omdat vrouwen meestal verantwoordelijk zijn voor de combinatie van arbeid en gezin, hechten ze belang aan arbeidsvoorwaarden zoals flexibele uurregelingen of een minder stresserende werkomgeving, wat dan wel een stukje loonverlies betekent.
Tot besluit meent mevrouw Geurts dat er in België onvoldoende onderzoek is gebeurd om precies te kunnen bepalen welk deel van de loonkloof veroorzaakt wordt door discriminatie en welk deel door andere, objectiveerbare factoren. De te nemen beleidsmaatregelen zijn afhankelijk van het aandeel van de loonkloof dat bepaald wordt door objectieve factoren. In elk geval is een pakket aan maatregelen noodzakelijk om in de toekomst de loonkloof te verminderen. Dat kan gaan van een versterking van de juridische middelen om discriminatie tegen te gaan tot het sensibiliseren van mannen om meer verantwoordelijkheid binnen het gezin op te nemen of het sensibiliseren van jongeren om te kiezen voor minder seksestereotiepe onderwijsrichtingen of nog tot het bevorderen van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies. Kortom er is geen eenduidige oplossing voor het dichten van de loonkloof. Er moet gedacht worden aan een pakket van beleidsmaatregelen.
2. Uiteenzetting door de heer Tom Vandenbrande, medewerker van het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA)
Het is belangrijk om te weten wat eigenlijk bedoeld wordt met de loonkloof. Het gaat om beloningsverschillen : het verschil tussen alle lonen betaald aan vrouwen en alle lonen betaald aan mannen is de loonkloof. Als we de structurele indicatoren van de Europese Commissie volgen, dan bedraagt de loonkloof in de EU gemiddeld 15 %. Voor België zou dat 6 % zijn en voor Nederland 19 %. Het is duidelijk dat zelfs die bron, die toch in alle EU-lidstaten als de essentiële indicator wordt beschouwd, te weinig doordacht met het cijfermateriaal omspringt. Gelet op het absurd lijkende verschil tussen het Belgische en het Nederlandse cijfer blijkt duidelijk dat Nederland een andere berekeningsmethode gebruikt.
De loonkloof gaat niet alleen om beloningsverschillen. Dergelijke verschillen zijn aanvaardbaar, bijvoorbeeld voor vrouwen die jonger zijn, die in andere sectoren, in andere functies werken. Beloningsongelijkheid daarentegen is wel een probleem : voor gelijk werk mag een werkgever een man en een vrouw niet verschillend betalen.
Heel vaak wordt de beloningsongelijkheid aangetoond met cijfers over beloningsverschillen. Cijfers over beloningsongelijkheid moeten rekening houden met de verschillende aspecten van een baan : verschillende functies, bedrijven, leeftijd, anciënniteit.
De cijfers betreffen het bruto uurloon als enge reward-indicator. Er wordt dus geen rekening gehouden met de volledige beloning (total remuneration) waarin ook alle variabele componenten en bijkomende voordelen, zoals overeengekomen in het arbeidscontract, opgenomen zijn. Total remuneration gaat dus ook over een pc, gsm, bedrijfswagen, tankkaart en zo meer. Sectoren met hoge lonen scoren ook goed wat betreft die bijkomende voordelen. De loonkloof wordt dus nog breder als met die aspecten rekening wordt gehouden.
Bij de berekening van loonverschillen zou men ook rekening kunnen houden met de total reward die betrekking heeft op nog andere elementen zoals taakinhoud, uurrooster, werkzekerheid, arbeidsomstandigheden, leermogelijkheden, status in de maatschappij.
De redenen waarom mannen meer verdienen dan vrouwen hebben te maken met individuele keuzes inzake opleiding, loopbaantraject, loopbaankeuzes. Gelijk loon voor gelijk werk moet het streefdoel zijn.
Het project www.loonwijzer.be is een internationaal project. Het Belgische gedeelte wordt opgevolgd door het HIVA, samen met een vakbond.
Het is de bedoeling om via een grootschalige internetenquęte veel informatie over lonen en arbeidskwaliteit in te winnen. Op basis van die gegevens zal de loonkloof of de ongelijke beloning, op een verantwoorde manier worden berekend. Ook zullen aanbevelingen worden opgesteld voor de sociale partners. Het probleem moet immers niet alleen door wetgeving, maar ook op het niveau van het sociaal overleg worden opgelost.
Ondertussen werden al 15 000 ingevulde formulieren ontvangen. Die moeten nog worden gecontroleerd en verwerkt. De bedoeling is om jaarlijks in september een meting te doen van de loonkloof zodat we ook een zicht krijgen op de evolutie van de loonkloof.
De berekening gaat van een bruto-uurloon uit, waarbij men het loon dat mensen ontvangen verdeelt over het aantal uren dat ze werken. Zo kan een correctie worden gemaakt voor het verschil tussen deeltijds en voltijds werken. Het gemiddelde uurloon bedraagt 17,2 euro : 18,5 euro voor mannen en 15,2 euro voor vrouwen. Mannen verdienen dus 22 % meer dan vrouwen, of anders gezegd, vrouwen verdienen 18 % minder dan mannen.
Wie studies vergelijkt, moet altijd naar het uitgangspunt kijken. Om dat verschil van 18 % juist in te schatten moet met een reeks bijkomende aspecten rekening worden gehouden zoals de kenmerken van de functie en het bedrijf waarin men werkt. Uiteindelijk blijft de niet-verklaarbare loonkloof over, de effectieve discriminatie.
Een aantal onderzoeken stellen dat de niet-verklaarbare loonkloof tot 50 % bedraagt. In die onderzoeken worden echter slechts enkele factoren in rekening gebracht. Het huidige onderzoek probeert met zoveel mogelijk factoren rekening te houden waaronder bijvoorbeeld ook de anciënniteit. De spreker gaat ervan uit dat 9 % van de loonkloof niet verklaarbaar is.
De totale loonkloof komt neer op 18 %. Er is een beloningsverschil in het voordeel van de mannen, maar dat is kleiner binnen bepaalde leeftijdsgroepen. Voor jongeren schommelt het verschil rond 10 %, voor oudere leeftijdsklassen rond 5 %.
Uit de cijfers blijkt dat er ongeacht het statuut (arbeider, bediende, kader of ambtenaar) doorgaans een loonkloof is. Alleen bij contractuelen, veelal tewerkgesteld in overheidsdienst en vermoedelijk vaak jongeren die om verscheidene redenen geen vast contract krijgen, is de loonkloof omgekeerd en verdienen vrouwen meer dan mannen. Opvallend is dat de loonkloof bij arbeiders het grootst is. Vermoedelijk is dit een gevolg van het leeftijdseffect.
Uit de verdeling tussen voltijds en deeltijds werkenden blijkt niet meteen dat er een discriminatie zou zijn tegenover de deeltijdsen. Deeltijdsen verdienen uiteraard minder, maar a rato van hun prestaties verdienen ze een gelijkaardig loon. De loonkloof bij deeltijds en voltijds werkenden is ongeveer even groot, waarbij deeltijds werkenden zelfs iets meer verdienen dan de voltijdse personeelsleden.
De jobcomplexiteit werd nagegaan door te peilen naar de tijd die nodig is om zich in een functie in te werken. Wie een half jaar moet inwerken, heeft een complexere job dan iemand die in enkele dagen ingewerkt is.
Met uitzondering van de categorie « 3-6 dagen » neemt de loonkloof iets toe naarmate de job complexer wordt. De beloning vergroot naarmate de complexiteit toeneemt.
Inzake de loonkloof zien we nauwelijks verschillen tussen bedrijven met weinig en andere met veel vrouwen in dienst, met uitzondering van bedrijven die bijna exclusief vrouwen tewerkstellen. Daar is de loonkloof iets groter.
Een laatste opvallende vaststelling vinden we in de verhouding tussen de feitelijke loonkloof en het antwoord op de vraag : « Denkt u dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen in het bedrijf ? ». De loonkloof blijkt groter te zijn bij de groep die meent dat mannen en vrouwen gelijk worden behandeld. Dat is uiteraard heel merkwaardig en nogmaals de bevestiging dat dit verder moet worden bestudeerd. Het is soms gevaarlijk om op basis van ruwe data voortvarende conclusies te trekken.
Welke plannen voor de toekomst ?
Ten eerste zullen ze proberen alle gegevens goed te plaatsen om tegen september een beter beeld van de loonkloof en de ongelijke behandeling te hebben. Aansluitend geven ze op basis van de verzamelde data via de website ook informatie, vooral aan werknemersafgevaardigden — ACV zit immers in het project — maar ook breder aan alle deelnemers aan de sociale dialoog. Op www.loonwijzer.be kan iedereen nog altijd de enquęte invullen. De bevindingen en meer algemene informatie over lonen, loonvorming en loopbaankeuzes worden ook op de website gezet.
De komende weken zullen de onderzoekers energie steken in het onderzoek naar de effecten van loopbaankeuzes op loon en carričre.
Ten tweede zullen de loonkloof en de ongelijke beloning worden gemeten.
Ten derde wordt een interessant instrument gepland om de loonkloof effectief aan te pakken. Er bestaan grote verschillen tussen de sectoren. De gegevens zullen dan ook per paritair comité worden onderzocht en er zullen voor de belangrijkste sectoren steekkaarten worden gemaakt, want de onderhandelaars nemen tijdens de loononderhandelingen geen grote studiedocumenten door. Op die steekkaarten worden de belangrijkste achtergronden van eventuele loonkloven bijeengebracht, en de eventuele oplossingsstrategieën voor het sociaal overleg die op basis van het onderzoek gezien kunnen worden.
De laatste twee punten zijn acties die het HIVA en de vakbond samen uitvoeren.
In proefbedrijven worden er initiatieven opgezet om de loonkloof te dichten. Hoe dat concreet kan worden gerealiseerd, wordt de komende maanden uitgewerkt.
Aan het einde van het project zullen er zeker ook expertmeetings en vormingsinitiatieven worden georganiseerd. Dat is wellicht iets voor 2008.
3. Gedachtewisseling
Mevrouw Pehlivan, voorzitter, stelt vast dat uit de hoorzittingen blijkt dat we nog niet genoeg studiemateriaal hebben om te achterhalen wat de oorzaak van het probleem is. De kwestie moet nu aan bod komen in het sectoraal overleg en de overheid kan eventueel bijsturen.
Mevrouw Zrihen verklaart dat uit de verzamelde informatie blijkt dat de statistieken die we al jaren vragen, blijkbaar niet nutteloos zijn. We kunnen geen strategieën voor een gelijk loon ontwikkelen zonder de feitelijke toestand te kennen. De genderdimensie op de arbeidsmarkt is geen aanhangsel bij alle voorstellen die op Europees vlak kunnen worden gedaan. Het gaat om een fundamentele doelstelling. Het is onmogelijk binnen de Europese Raad van ministers te overleggen en de Lissabondoelstellingen op de agenda van de komende toppen te plaatsen zonder te spreken over de plaats van de vrouw op de arbeidsmarkt.
Het zou fout zijn om enkel quota vast te leggen en geen rekening te houden met de kwaliteit van de arbeid. Op die wijze zouden we ons zeer bijzonder sociaal model in gevaar brengen.
Vrouwen moeten in tegenstelling tot mannen aan drie vereisten voldoen die moeilijk verenigbaar zijn. Wat men ook moge beweren, vrouwen blijven verantwoordelijk voor de organisatie van het gezinsleven. Bovendien zijn er steeds meer eenoudergezinnen, waarbij het in het merendeel om vrouwen gaat.
Ze moeten kinderen krijgen.
Ten slotte moeten ze vaak instaan voor de verzorging van de bejaarde ouders.
Paradoxaal genoeg beschouwt de maatschappij al die functies als ondergeschikt, waardoor een ongelijk loon wordt gerechtvaardigd. De vervrouwelijking van een sector gaat automatisch samen met een verlaging van de lonen en een verlies van aanzien en kwaliteit.
Met wat vrouwen extra doen, wordt geen rekening gehouden. Destijds telde het jaar militaire dienst mee bij de berekening van de anciënniteit van de mannen. Dat geldt niet voor de periode waarin vrouwen thuisblijven om kinderen op de wereld te zetten. Dat is onaanvaardbaar. Voortplanting is toch van fundamenteel belang voor de maatschappij.
Doordat vrouwen wegens de familiale structuur niet vlotter beschikbaar kunnen zijn moeten ze maatregelen nemen om flexibele werktijden te aanvaarden en een aanwezigheid in het gezin te waarborgen. Alvorens eventuele promotiekansen te grijpen, gaan vrouwen, ongeacht hun bekwaamheid, eerst na wat de mogelijke gevolgen op het gezinsleven en op het hele familiale netwerk zijn.
Een man zou een functie aanvaarden en het werk dat moet worden gedaan vervolgens op de vrouwen afschuiven. Dat is te wijten aan de structurele arbeidsongelijkheid binnen de administraties.
De kijk op arbeidsgelijkheid moet in de praktijk radicaal worden bijgesteld en dit door middel van een zeer nauwkeurige screening. Daarbij mag niet worden vergeten dat we in de toekomst tot 65 of 68 jaar zullen moeten werken om aan de Europese criteria te voldoen. Zonder die radicale aanpassing zullen vrouwen die hun loopbaan hebben onderbroken of die deeltijds hebben gewerkt omdat ze een sociale functie hebben vervuld, een pensioen krijgen dat niet die naam waardig is. Dat zou hun positie enorm verzwakken. Het principe « gelijk loon voor gelijk werk » gaat veel verder dan alleen de gelijke kansen. Het gaat om een fundamentele kwestie voor de vormgeving van een maatschappij die een echte economische ontwikkeling en groei garandeert en waarin alle actoren een plaats hebben.
We kunnen alleen maar blijven lobbyen en druk uitoefenen om weerstand te bieden aan diegenen die onze herhaalde vragen voor een gendermainstreaming in de statistieken en de budgetten blijven blokkeren door te verwijzen naar de te hoge werklast. Het gaat er enkel om een analysefout die vanaf het begin aanwezig was recht te zetten.
II.3. Vergadering van 22 maart 2006
1. Uiteenzetting door mevrouw A. Cornet, professor, HEC-École de gestion de l'ULG, verantwoordelijke Unité de recherches EgiD (Études sur le genre et la diversité en gestion)
Vooraf moet een onderscheid worden gemaakt tussen een billijke en een gelijke beloning.
De gelijke beloning (« Gelijk loon voor gelijk werk ») houdt in dat vrouwen en mannen die eenzelfde functie bekleden en hetzelfde werk doen, hetzelfde loon krijgen.
De billijke beloning (« Gelijkwaardig loon voor gelijkwaardig werk ») betekent dat banen met dezelfde waarde op dezelfde manier worden beloond, of zij nu worden uitgeoefend door voornamelijk mannen dan wel door voornamelijk vrouwen.
Voor een billijke beloning moeten de salarissystemen gecontroleerd worden om er iedere discriminatie of ieder rechtstreeks en systematisch nadeel op basis van geslacht, uit te weren.
Wat zijn de factoren van discriminatie ?
— Horizontale segregatie : hierbij rijst het moeilijke probleem van de « vergelijkingen » : hoe moet een referentiesalaris worden bepaald als het beroep of de functie uitsluitend door vrouwen wordt uitgeoefend ?
— Verticale segregatie van de arbeidsmarkt : met name voor vrouwelijke kaderleden zijn de salarisverschillen het grootst.
— Arbeidstijd : deeltijds werken, flexibiliteit.
— Type loonbaan : vrouwen onderbreken hun carričre vaker dan mannen (loopbaanonderbreking en bevallingsverlof, zorgverlof), wat hun carričre en hun loon beďnvloedt.
— Systeem voor waardering van vaardigheden en functiebeschrijving : vrouwen hebben vaker een baan waar hun vaardigheden en hun bijdrage ondergewaardeerd wordt.
— Invloeden van andere factoren op het nettosalaris, bijvoorbeeld de bonus, loon op basis van rendement, betaling in natura, enzovoort, beschikbaarheid voor overuren en bepaalde vormen van flexibiliteit, die voornamelijk mannen ten goede komen.
— Vrouwen onderhandelen vaker dan mannen over inhaal- en/of vakantiedagen in plaats van betaalde overuren.
— Blijkbaar hebben vrouwen ook een minder groot onderhandelingsvermogen, zowel individueel (assertiviteit, zelfzekerheid, onderhandelingscapaciteit, het in de verf zetten van eerdere ervaringen en vaardigheden) als collectief (weinig of geen ondersteuning van de vakbonden) voor het bepalen van de lonen.
Er zijn zes actiepunten :
1. het ter beschikking hebben van loongegevens op basis van geslacht en gelijkheidsplan inzake tewerkstelling
2. de invoering van een analytisch classificatiesysteem (project EVA — Instituut voor gelijkheid vrouwen en mannen)
3. herziening van de criteria voor functieclassificatie
4. de vergelijking van de lonen voor functies die grotendeels door mannen worden bekleed met de lonen voor functies die grotendeels door vrouwen worden bekleed
5. arbeidstijd
6. andere aspecten van het human resources-beleid.
1. Statistieken op basis van geslacht
Er moeten cijfers ter beschikking zijn. In België moet in de sociale balans staan hoeveel vrouwen en hoeveel mannen er in het bedrijf werken. Daarnaast zou er een balans moeten worden opgemaakt van de verdeling van de functies per geslacht en per loonniveau.
Iemand die meent dat hij gediscrimineerd wordt, moet het salaris van een collega kunnen opvragen.
2. De uitwerking van een analytisch classificatiesysteem
Er wordt uitgegaan van de veronderstelling dat de formalisering van een beschrijving en een classificatie van functies op basis van een analytisch analyserooster een eind kan maken aan het « arbitraire », « subjectieve », « stereotiepe », dat kan leiden tot een verschillende beloning van vrouwen en mannen.
Men moet van een arbitrair of individueel systeem naar een objectief systeem overstappen. Met name voor KMO's en voor functies waarvoor geen collectieve arbeidsovereenkomsten bestaan zoals voor kaderleden, is dit belangrijk.
Ook als een dergelijk systeem bestaat, is het moeilijk om duidelijk te maken dat er toch een probleem van billijke beloning kan bestaan.
Het probleem kan zich echter voordoen op het vlak van de classificatiecriteria, van de overwaardering van functies die voornamelijk door de mannen worden bekleed of van de beloningssystemen.
3. Seksistische fouten bij de keuze van de criteria en/of hun waardering — Herziening van de criteria voor functieclassificatie
— Er kunnen vragen worden gesteld bij de schijnbare objectiviteit van ieder systeem voor beschrijving en classificatie, met inbegrip van het analytische systeem (de keuze en de weging van de gebruikte criteria)
— Seksisme kan voorkomen op verschillende plaatsen in het proces : bij de verzameling van gegevens over de categorieën van werk, de definitie van factoren en subfactoren voor de evaluatie, de weging van de factoren en in het evaluatieproces (systematische discriminatie)
— Vaardigheden die worden verbonden met de uitoefening van een grotendeels vrouwelijk beroep worden geacht « natuurlijke eigenschappen » van vrouwen te zijn
— Vaardigheden verbergen andere vaardigheden die noodzakelijk zijn om het beroep uit te oefenen. Bijvoorbeeld voor een verpleegster wordt de voorrang gegeven aan het relationele aspect ten nadele van de technische en fysieke inspanningen die het beroep vergt.
Vergeten aspecten van vrouwenarbeid ?
— De fijne en snelle motoriek (ingeven van gegevens op een computer, gebruik van klavier, gebruik van een naaimachine, enzovoort)
— De vaardigheid om snel en afwisselend meerdere taken uit te voeren (het scherm bekijken, een document raadplegen, de telefoon aannemen en een klant aan de balie bedienen).
— De vaardigheid om in een psychologisch moeilijke omgeving te werken (met kinderen, agressieve klanten, mensen met een verstandelijke handicap, enzovoort).
Toen Canada zijn programma voor billijke beloning opstartte, bleek dat een bewaker in de zoo meer verdiende dan een kleuteronderwijzeres.
Dierenverzorging werd beschouwd als een technische vaardigheid terwijl het verzorgen van kinderen werd gezien als een natuurlijke vaardigheid.
De commission de l'équité salariale van Ontario geeft een meer precieze lijst van deze vaak over het hoofd geziene aspecten.
4. Loonaanpassing voor voornamelijk door vrouwen uitgeoefende functies ten aanzien van het « mannelijke equivalent »
Die aanpassing gaat veel verder dan de analytische classificatie.
a) Ten eerste moet worden erkend dat voornamelijk door vrouwen uitgeoefende functies historisch gezien minder goed betaald worden dan functies die vooral door mannen worden uitgeoefend. Dat fenomeen is te verklaren door een aantal opvattingen.
Het idee dat het loon van de vrouw een « tweede loon » is, blijft wijdverbreid.
De indruk bestaat dat vrouwen alleen hun « natuurlijke » vaardigheden aanwenden, waarvoor ze dus niet moeten worden betaald (ze wenden hun huishoudelijke vaardigheden gewoon elders aan).
Over het algemeen denkt men dat vrouwen minder « veeleisend » zijn met betrekking tot hun basisloon (er is vaak een verband tussen een billijke beloning en het minimumloon). Wanneer ook mannen een bepaalde functie gaan uitoefenen, worden wel eisen gesteld en gaat het loon omhoog.
b) Het hele proces veronderstelt ook dat men toegeeft dat er vooroordelen zijn geweest en dat een loonaanpassing nodig is. Er moet immers een inhaalbeweging worden gemaakt.
In Canada worden banen geëvalueerd aan de hand van vier factoren :
— De vereiste kwalificaties (vereiste opleidingsgraad, werkervaring, talenkennis, redactionele vaardigheid ...). De opleidingsgraad is niet de enige factor waarmee rekening wordt gehouden omdat die vrouwen soms benadeelt, vooral in technische sectoren waar mannen toegang hebben tot een functie op basis van hun diploma en vrouwen veeleer op basis van interne opleidingen in het bedrijf;
— De werkelijk gedragen verantwoordelijkheid (toezicht op het personeel, verantwoordelijkheid met betrekking tot de kwaliteit van de producten ...);
— De vereiste inspanningen (fysieke en mentale inspanningen, complexiteit van de taak, graad van zelfstandigheid, concentratie ...);
— De omstandigheden waarin het werk wordt gedaan (fysieke en psychische omgeving, werktempo, talrijke verplaatsingen ...).
Enkele concrete voorbeelden :
In een hotel wordt het vrouwelijke beroep van kamermeisje vergeleken met het mannelijke beroep van portier. In een bedrijf wordt het beroep van klerk-boekhouder (vrouwelijk) vergeleken met het beroep van verkoper (mannelijk) en dat van secretaresse-receptioniste met dat van machinist. Bij een concessiehouder vergelijkt men de personeelsdirectrice met de directeur van de afdeling verkoop.
Er rijst wel een probleem wanneer de sector of het beroep grotendeels « vrouwelijk » is en er geen vergelijkbare, vooral door mannen uitgeoefende functie voor handen is. In Quebec maakt men heel technische vergelijkingen tussen bedrijven en tussen sectoren.
5. Invloed van de arbeidstijd
a) Al dan niet in aanmerking nemen van anciënniteit en specifieke deskundigheid. Voorbeeld : moet een verblijf van acht werkmaanden in het buitenland meetellen voor acht maanden of meer ? Vaak wordt alleen rekening gehouden met de anciënniteit die men heeft opgebouwd als voltijds of als statutair werknemer, en niet als contractueel werknemer.
b) Premies die verband houden met de flexibiliteit (overuren) en met de werkroosters. Voorbeeld : in de distributiesector worden mannelijke afdelingschefs beter betaald (verschil van 20 % !) omdat zij 41 uur per week werken en de vrouwen slechts 38 uur. Wanneer een vrouw wordt aangeworven, wordt haar systematisch een arbeidsplaats van 38 uren voorgesteld.
c) Invloed van de moederschaps- of ouderschapsverloven. Verschillende voorstellen strekken ertoe deze verloven te laten meetellen in de berekening van de anciënniteit.
d) Voordelen toegekend aan bepaalde categorieën van werknemers. Vele loonvoordelen worden alleen toegekend aan voltijdse werknemers.
e) Invloed van het « absenteďsme ». Vele human resources managers tellen bijvoorbeeld het moederschapsverlof mee in de berekening van de afwezigheden.
6. Andere factoren die invloed hebben op de lonen
a) Basisloon — startcategorie
A priori geldt voor mannen en vrouwen dezelfde loonschaal. In bepaalde bedrijven krijgen sommigen van bij het begin een fictieve anciënniteit van drie jaar.
In de gemeenten wordt een man met een APE-contract (« Aide ŕ la Promotion de l'Emploi ») meteen beschouwd als behorend tot een hogere categorie dan een vrouw met hetzelfde contract.
Dat soort discriminatie kan een enorme impact hebben maar is uiteraard moeilijk aantoonbaar.
b) Vaardigheden en evalutie
Vooral kaderleden hebben voor een groot deel een variabel loon, afhankelijk van evaluatiecriteria. De keuze van die criteria (bijvoorbeeld flexibiliteit) of de beoordelingsgronden is belangrijk.
c) Extra's naast het loon
Daar hebben recht op : enkel voltijdse krachten vanaf een bepaald aantal dienstjaren, vanaf een bepaald loon, ... Dat gaat dan over aanvullende verzekeringen, pensioensparen, bedrijfswagen, gsm, laptop, ...
d) Billijke beloning moet overeenstemmen met de andere aspecten van het human resources beleid. Billijke beloning moet in verband gebracht worden met de functieclassificatie, de evaluatie, de regels voor promotie.
Er zijn tal van obstakels en problemen.
a) De actoren moeten het ermee eens zijn dat er ongelijkheid bestaat. Werkgevers, maar soms ook vakbonden, en vrouwen zowel als mannen, menen dat de verschillen te wijten zijn aan objectieve factoren.
b) Het verschil tussen gelijkheid en billijkheid, tussen rechtstreekse discriminatie en discriminatie via het systeem, is moeilijk uit te leggen.
c) Werkgeversorganisaties menen dat verschillen te wijten zijn aan objectieve factoren. Tussen voltijdse en deeltijdse arbeid bestaan er objectieve verschillen. Het is dus logisch dat werknemers niet dezelfde voordelen krijgen.
d) Uit angst voor de directe en indirecte kosten, bestaat er bij de werkgevers niet echt de wil om te veranderen :
— Kosten voor de diagnose (tijd, prijs van experten, ...)
— Directe en indirecte (arbeidstijd) kosten voor interne opleiding
— Kosten van de aanpassing
De kostprijs van de aanpassing hoeft niet te worden overdreven. Studies in Québec tonen aan dat de aanpassing, ook in grote ondernemingen, niet meer dan 2 tot 5 % van de totale loonmassa bedraagt, die bovendien over vijf jaar kan worden gespreid. In haar meest strikte toepassing zou de aanpassing dus 5 % van de loonmassa kosten.
e) Bij de werknemers (mannen maar ook vrouwen) is er niet altijd vraag naar gelijke beloning : salarisverschillen worden soms als « normaal » beschouwd.
f) Het bestaande scenario is rendabel en wenselijk. De invoering van een proces van billijke beloning trekt de lagere lonen op. De werkgevers hebben belang bij arbeidskrachten die zij minder kunnen betalen.
g) Het is een technisch domein waarvoor specifieke vaardigheden vereist zijn.
h) Er zijn niet altijd interne vergelijkingspunten (verdeling van de lonen voor mannelijke functies).
i) De problematiek verwijst naar interne (bijvoorbeeld een voornamelijk mannelijke vakbond) en externe machtsverhoudingen.
j) Het is moeilijk objectieve en gemeenschappelijke criteria te vinden voor erg verschillende functies.
k) Het proces voor diagnose en uitvoering is erg lang.
Het is een complex en technisch dossier. Er worden vaardigheden verwacht inzake HR-systemen en -middelen, deskundigheid met betrekking tot genderproblemen, seksistische stereotypes en sociale relaties, en inzake collectieve onderhandelingen.
Wat zijn de succesfactoren ?
a) Een dwingend wettelijk kader voor de bepalingen, met name inzake de te verschaffen statistieken
b) Betrouwbare gegevens over de loonkloof tussen vrouwen en mannen
c) Toekenning van middelen om knowhow op te bouwen inzake balansen over gelijke beloning (in Québec telt de commissie billijke beloning 15 experts terzake). Voor dergelijke projecten is specifieke expertise nodig.
d) Betrokkenheid van alle partijen in alle stappen van de procedure, dus werkgevers, werknemers (vrouwen en mannen) en vakbonden.
e) Opstellen van een lijst met te controleren punten inzake gelijke beloning om de onderhandelaars te helpen bij de collectieve onderhandelingen.
f) Gemengde werkgroepen en betere vertegenwoordiging van vrouwen in de teams voor de collectieve onderhandelingen. Vrouwen betrekken bij het onderhandelingsproces is noodzakelijk maar niet voldoende. Zij dragen immers zelf stereotypen terzake mee en moeten dus ook worden opgeleid inzake functieclassificatie en -waardering.
g) Beschikbaarheid van de hulpmiddelen van bij het begin : een softwarepakket ten behoeve van de kleine ondernemingen die geen consulent kunnen of willen betalen. Het programma vergemakkelijkt de stappen van de procedure : identificatie van de soorten banen, bepalen welke functies predominant zijn (mannelijke of vrouwelijke), functiewaardering, vergelijking, afweging van de factoren en de subfactoren, berekening van het totale loon. Het programma berekent automatisch de loonverschillen, de stortingen van de aanpassingen en het bedrag van die aanpassingen met terugwerkende kracht.
h) Opleiding van de betrokkenen (sociale partners, deskundigen, consulenten, ...) van bij het begin. Ideaal is een gezamenlijke opleiding van de werkgever en de vakbonden.
i) Raming van de directe (loonsverhogingen) en indirecte kosten.
j) Alle arbeidsposten worden aangepakt en er wordt een analysemethode gekozen die zo objectief mogelijk is inzake functiebeschrijving en -analyse.
k) Gebruik van lijsten van zogenaamde « vrouwelijke » vaardigheden. Dat kan helpen omdat die lijsten kennis en vaardigheden zichtbaar maken waarmee vaak weinig rekening wordt gehouden of die voor vrouwen als « vanzelfsprekend » worden beschouwd.
2. Gedachtewisseling
Mevrouw Hermans stelt vast dat de problematiek zo complex is dat men nooit tot een perfecte situatie zal komen. Volgens haar moet men de vrouwen vooral actiemiddelen geven om hun toestand te verbeteren. Bij een aanwervings- of promotiegesprek heeft men soms geen idee van wat men mag eisen. Wat denkt spreekster over de mogelijkheid om op anonieme wijze inzage te krijgen in de lonen van de andere werknemers ? De senator meent dat er een doorzichtiger systeem nodig is, dat toch een bepaalde graad van anonimiteit waarborgt. Hoe moet men dat echter organiseren ?
Mevrouw Cornet geeft toe dat het personeelsbeleid meestal onvoldoende doorzichtig is. De functieclassificatie is al een stap naar meer doorzichtigheid. De inzage in de lonen moet met de werkgevers worden besproken. Bepaalde landen hebben het mogelijk gemaakt en dat levert resultaten op. Het is echter ook een bepaling die getoetst moet worden aan de wetgeving op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.
Mevrouw de Bethune vraagt of er een vergelijkende studie bestaat over de loonverschillen in de landen van de Europese Unie en eventueel in landen daarbuiten verder weg en een lijst van strategieën die in het buitenland resultaat hebben opgeleverd.
Ook mevrouw Pehlivan ondervraagt spreekster over de inhoud van voorliggend wetsvoorstel en voorstel van resolutie. Beantwoorden ze volgens mevrouw Cornet aan de vooropgestelde doelstellingen ? Zijn er leemten in de voorgestelde strategieën ?
Mevrouw Cornet verklaart dat er veel vergelijkende studies werden gemaakt. Canada produceerde studies op wereldschaal. Het is overigens overbodig een nieuw onderzoek te bestellen over de omvang en de redenen van de loonkloof.
Het huidige probleem is politiek : er moet een wetgeving tot stand worden gebracht die de werkgever geen uitweg laat. Zo kan in Canada een onderneming die geen plan voor de billijke beloning heeft opgesteld worden geweerd bij de gunning van overheidsopdrachten in ruime zin. Die wetgeving en de straffen er rond hebben een enorme impact. Tevens zullen de ondernemingen die niet in orde zijn financiële sancties opgelegd krijgen die heel wat zwaarder zijn dan wat het plan voor billijke beloning hun had gekost. De commissie voor de billijke beloning controleert regelmatig.
Tevens moeten allen, vrouwen en mannen, begrip opbrengen voor het probleem en het eens zijn over het uitgangspunt dat er ongelijkheden zijn. De werkgevers van alle sectoren, in de privésector en bij de overheid, de profit- en de non-profitsector, moeten ervan worden overtuigd dat ze er iets bij te winnen hebben en men moet er toe komen dat de invloedrijke verantwoordelijken in al die sectoren die uitdaging begrijpen en aangaan.
Ook bij de vakbonden moet worden gelobbyd. Die hebben systemen ontwikkeld die objectivering beoogden, maar die achterhaald zijn; ze werden ontwikkeld door mannen, met een reeks stereotypen. Die systemen zijn log en moeilijk te veranderen. Er ligt een enorme kloof tussen de mate waarin bepaalde personen in het vakbondsapparaat zich van het probleem bewust zijn en de praktijk. De vakbondsafgevaardigden hebben nog nooit van het probleem gehoord. In 35 jaar collectieve onderhandelingen is het nog nooit op tafel gekomen !
Er moet worden nagedacht over alliantiestrategieën opdat het dossier gedragen wordt door zowel de politiek, het verenigingsleven als het staatsapparaat.
Tot slot wijst spreekster nadrukkelijk op de nood aan vulgarisering, omdat de vrouwen zelf het probleem niet kennen. Het kan volstaan folders te maken met vragen als « Hebt u zich al afgevraagd hoeveel uw collega verdient ? ». Het is heel moeilijk mensen ervan te overtuigen dat systemen die als objectief worden voorgesteld, vol subjectiviteit en stereotypen zitten.
II.4. Vergadering van 17 mei 2006
1. Uiteenzetting door de heer P. Windey, voorzitter van de Nationale Arbeidsraad (NAR)
De heer Paul Windey, voorzitter van de Nationale Arbeidsraad, merkt op dat zowel de vakbonden als de werkgevers het zinvol vonden dat hij vandaag in het adviescomité het gemeenschappelijk engagement van deze actoren tot uiting kwam brengen. Hij zal vooral het Europese en nationale kader schetsen waarin de sociale partners werken.
Vorig jaar werd op Europees niveau een « Cadre d'Actions sur l'égalité hommes-femmes » opgesteld tussen de Europese sociale partners omtrent de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Belangrijk is dat hier in door werkgevers en vakbonden een gemeenschappelijke analyse wordt gemaakt van de diverse aspecten van de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dit is uiteraard ruimer dan enkel de loonkloof. Er wordt ook getracht een analyse te maken van de veranderende rolverdeling tussen mannen en vrouwen en van de moeilijkheden die we ondervinden om tot een volledig gelijke behandeling van mannen en vrouwen te komen. Cultuur, diepgewortelde gewoonten en praktische problemen spelen daarin allemaal een rol. De heer Windey vindt grote stukken van deze analyse terug in het voorliggende wetsvoorstel en de voorstellen van resolutie. Hij benadrukt het belang van de formele erkenning van deze analyse in een akkoord op Europees niveau tussen werkgevers en vakbonden.
Een tweede belangrijk gegeven is de vaststelling dat de wetgeving op zich in Europa blijkbaar niet geleid heeft tot volledige gelijkheid. De Europese Commissie publiceert elk jaar een studie met een stand van zaken van de gelijkheid, die onder meer gegevens bevat inzake de loonkloof. De meest recent gepubliceerde studie heeft het bestaan van de loonkloof nogmaals bevestigd. Er is echter geen overeenstemming over het exacte percentage van de loonkloof dat niet te verklaren is door andere factoren. Één van de redenen hiervoor is dat er vandaag een grote verscheidenheid van werkvormen bestaat, in tegenstelling tot het traditionele beeld van de man als kostwinner dat vroeger prevaleerde. Deze vele verschillen maken het moeilijk om te kijken naar de loonkloof zelf.
Het Europese actieprogramma van de sociale partners bevat vier prioriteiten waar de volgende vijf jaar rond wordt gewerkt : de rol van man en vrouw, het vertegenwoordigen van vrouwen in de besluitvorming, het evenwicht tussen werk en gezin ondersteunen, en de loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken. De nationale sociale partners zijn verplicht om elk jaar een rapport te maken waarin zij vermelden waar zij vooruitgang hebben geboekt.
De sociale partners hebben zelf ook heel wat activiteiten ontwikkeld. De vakbonden hebben eigen gespecialiseerd personeel aangeworven dat belast wordt met de problematiek van gelijke kansen en discriminatie. Zij gebruiken ook de « loonwijzer », die een instrument is om objectief na te gaan of een loon al of niet gelijk is, wat aan werknemers de mogelijkheid biedt om op objectieve wijze na te gaan of er discriminatie is. De werkgevers tonen ook bereidheid om de problematiek aan te pakken, maar de heer Windey heeft de indruk dat zij dit veeleer plaatsen in het ruimer kader van de diversiteit. Zij trachten vooral de boodschap uit te brengen dat diversiteit in de moderne maatschappij loont en noodzakelijk is. Werkgevers zien de problematiek niet zozeer als een individueel gegeven, maar veeleer als een deel van het human resourcesbeleid, dat er toe zou moeten komen enkel rekening te houden met competenties en los te komen van sociale vooroordelen.
Dit gevoelen komt ook terug in verband met de Europese werkgelegenheidsstrategie, waar België tot vorig jaar elk jaar een nationaal actieprogramma indiende en vorig jaar voor de eerste maal een nationaal hervormingsprogramma 2005-2008 heeft ingediend. Dit programma toont de accenten die de Belgische overheid de komende jaren met de steun van de sociale partners wil leggen. Uit deze programma's blijkt dat de inspanningen rond de gelijkheid van vrouwen en mannen niet verhoogd werden. De heer Windey is daarom van mening dat zowel de competiviteitsverklaring en het engagement dat de sociale partners in België hebben genomen, als het Europese actieprogramma van de sociale partners, een onderdeel moeten zijn van de interprofessionele onderhandelingen dit jaar. Het zou bovendien ook een element kunnen zijn om er voor te ijveren dat de problematiek van gelijkheid weer meer op de voorgrond komt in de strategie die België volgt, onder meer in het kader van de Lissabon-doelstellingen.
Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen zou tevens een rol kunnen spelen. Het kan niet enkel sensibiliseren, maar ook heel concrete praktijkinstrumenten aanreiken aan vakbonden en werkgevers die hen zouden kunnen toelaten bepaalde situaties te doorprikken en bepaalde ongelijkheden aan te tonen.
2. Gedachtewisseling
Mevrouw Anseeuw vraagt of er acties ondernomen worden rond de functieclassificaties. Is daar een termijn voor bepaald ?
Mevrouw Van de Casteele merkt op dat er in het parlement veel resoluties ingediend worden in verband met de gelijke beloning. Haar partij heeft, ter gelegenheid van de Equal Pay Day, de minister gevraagd actie te ondernemen. Deze vraag moet echter vooral aan de sociale partners gesteld worden, want het is op de werkvloer dat er oog met zijn voor de genderverschillen.
De senator stelt dat het probleem twee facetten omvat. In de eerste plaats is er het fenomeen dat hetzelfde werk anders beloond wordt naargelang het door een man of een vrouw uitgevoerd wordt. In de tweede plaats er de ganse problematiek van deeltijds werken, andere soort van functies enzovoort, die ook een grote invloed heeft. Kan de heer Windey zeggen in welke mate gelijk werk nog steeds anders betaald wordt, losgekoppeld van de factoren deeltijds werk en dergelijke ? Ten slotte zou ze ook graag de mening van de heer Windey horen over het feit dat in de weging van een functieclassificatie, de typisch vrouwelijke elementen anders beoordeeld worden dan de typisch mannelijke elementen. Waarom wordt fysieke kracht bijvoorbeeld hoger gewaardeerd dan emotionele intelligentie ?
Mevrouw de Bethune vraagt welke van de jaarlijkse verslagen van de sociale partners gebruikt kunnen worden in deze discussie en voor het maken van de aanbevelingen. Haar tweede punt betreft de rol van de Nationale Arbeidsraad. In welke mate komt deze problematiek daar aan bod ? Bestaat er een expertisecel ? Worden de verslagen van de sociale partners ook in de NAR besproken ? Zij zou graag meer inzicht verkrijgen in de hefbomen waarover de NAR als instituut beschikt om dit onderwerp op de agenda te plaatsen. Bestaat er ook een wisselwerking tussen de NAR en het EVA-project ? Misschien zou het nuttig zijn indien het Instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen in het adviescomité een toelichting zou komen geven over de stand van zaken van het EVA-project. Haar derde punt betreft de sociale partners. Zij deelt de mening van mevrouw Van de Casteele, die de belangrijkste verantwoordelijkheid bij de sociale partners plaatst. Als zij echter in gebreke blijven, moet de overheid optreden. Zij zou graag het standpunt van de NAR vernemen over een optreden van de wetgever. Ten slotte vraagt zij of er binnen de Europese Unie « good practices » bestaan. Misschien zijn er landen binnen de EU waar er meer dynamiek is geweest en waar ons land iets van kan leren.
Voor mevrouw Zrihen is het niet enkel zeer belangrijk dat vrouwen werk hebben, maar zeker ook dat dit werk voldoet aan bepaalde kwaliteitsvereisten. Houdt de NAR hiermee rekening ? Wordt er op aangedrongen dat dergelijke kwaliteitsvereisten ook op Europees niveau in aanmerking worden genomen ? Als tweede punt gaat zij in op de oorzaken van de loonkloof, die inderdaad zeer complex zijn. Zo worden vrouwen vaak tewerkgesteld in de dienstensector, terwijl mannen meer in de productie werken. In de dialoog met de sociale partners is het daarom belangrijk er op te wijzen dat mannen en vrouwen moeten worden aangemoedigd niet enkel de traditionele opties te overwegen. Een ander zeer belangrijk punt is de nood aan statistische gegevens. Equal Pay Day toont op een zeer aanschouwelijke wijze aan dat vrouwen drie maanden langer moeten werken om hetzelfde loon te verdienen als mannen. Dit is nodig omdat veel mensen er van overtuigd zijn dat er geen loonkloof meer bestaat. De objectieve gegevens die nodig zijn om een loonkloof aan te duiden, zouden daarom in kaart moeten worden gebracht. De NAR lijkt daarvoor de meest geschikte instantie te zijn. Ten slotte merkt zij op dat het jaarlijks rapport van de Europese Commissie inzake deze problematiek zeer interessant kan zijn, indien het rapport verder gaat dat een loutere opsomming van een stand van zaken in de verschillende landen. Zij hoopt dat de NAR en de sociale partners een poging zullen ondernemen om twee doelstellingen met elkaar te verzoenen : enerzijds zoveel mogelijk vrouwen aan het werk krijgen, anderzijds zorgen voor kwalitatief werk. Indien deze laatste doelstelling uit het oog verloren wordt, wordt het probleem immers gewoon verplaatst naar het ogenblik dat al deze vrouwen gepensioneerd zijn en constateren dat zij de eindjes niet aan mekaar kunnen knopen.
Mevrouw Pehlivan vraagt de heer Windey of het jaarlijks opstellen van een actieplan op Europees niveau verplicht is en in hoeverre de EU daar in kan optreden. Verder meent zij dat het wel degelijk een taak van de overheid is in deze materie tussenbeide te komen en een vorm van controle uit te oefenen. Wat is de houding van de werkgevers ten opzichte van dergelijke controle ? Ten slotte zou zij graag de specifieke opmerkingen inzake de voorstellen van resolutie en het wetsvoorstel vernemen.
In verband met de functieclassificaties antwoordt de heer Windey dat de NAR, wat het formele gedeelte betreft, in 2001 een aanbeveling heeft gericht aan de verschillende sectoren om te vragen dat zij de sectoriële onderhandelingen zo neutraal mogelijk zouden maken. De opvolging daarvan wordt in feite verzekerd door het EVA-project, dat tot stand is gekomen door het Europees Sociaal Fonds en met de steun en de medewerking van de sociale partners. Zij moeten de partners de instrumenten aanreiken om te bepalen of een functieclassificatie genderneutraal is. Het werk dat tot nu toe is gedaan houdt in dat het instrumentarium bestaat en gebruikt kan worden. Wat echter nog niet wil zeggen dat het inderdaad in de praktijk gebruikt wordt. De heer Windey meent dat op dat punt nog gewerkt kan worden.
Inzake het dichten van de loonkloof merkt de heer Windey op dat dit in de eerste plaats een budgettaire kwestie is. Er werd al voorgesteld om een gedeelte van de loonsverhogingen te gebruiken voor het dichten van de loonkloof. Daarover moet onderhandeld worden op het niveau van de paritaire comités. Er zijn vandaag de dag echter zeer weinig vrouwen aanwezig op beslissingsniveau, wat trouwens ook een actiepunt is van het actieprogramma. Op termijn is het plaatsen van vrouwen op beslissingsniveau ongetwijfeld veel belangrijker dan het dichten van de loonkloof. De NAR en de vakbonden voldoen aan de wettelijke 1/3 regel. Waar de echte loononderhandelingen gebeuren is dit echter nog niet het geval. Dat is trouwens niet zo evident en kan niet van de ene op de andere dag gerealiseerd worden.
Hij wenst er ook op te wijzen dat functieclassificaties slechts voor een gedeelte de basis vormen voor het toegekende loon. Zij gaan over de minimumlonen van een aantal jobs, hoofdzakelijk in de industrie. Voor heel veel jobs in de dienstensector bepaalt de werkgever nog individueel hoeveel een bepaalde werknemer verdient. En dit geldt niet enkel voor de hogere kaderfuncties, maar voor alle functies waar de lonen hoger liggen dan de minima vastgesteld in het paritair comité. Zonder over concrete cijfers te beschikken, vermoedt hij dat 30 tot 40 % van de werknemers meer krijgen dan de voorziene minima. Ook de extra-legale voordelen mogen niet uit het oog verloren worden. Alhoewel deze elementen geen deel uitmaken van een functieclassificatie, zijn zij zeer belangrijk. Een volledig genderneutrale functieclassificatie zou zeker een vooruitgang zijn, maar men moet niet de illusie koesteren dat alle problemen daarmee zouden opgelost zijn.
De NAR speelt slechts onrechtstreeks een rol in het EVA-project, in die zin dat de sociale partners zelf deelnemen aan dit project. De NAR kan wel haar eigen agenda bepalen rond gelijke kansen. De aanbeveling die in 2001 gedaan werd aan de organisaties die deel uitmaken van de NAR, was een eigen initiatief.
Bij het bepalen van de nationale rapporten in het kader van de Lissabon-strategie, heeft de NAR een bijna unieke plaats in Europa doordat zij als partner van de overheid werkt bij het opvolgen en uitvoeren van activiteiten betreffende de Lissabon-strategie. Dit wordt gerealiseerd door een gestructureerd overleg tussen alle betrokkenen. In het kader van de gelijkheid bewaken zij alle doelstellingen die op Europees niveau afgesproken zijn, bijvoorbeeld het verhogen van de activiteitsgraad van vrouwen tot 60 %, het halveren van de loonkloof, en het voorzien in kinderopvang voor 90 % van de kinderen.
Ten opzichte van het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen heeft de NAR geen directe rol. De sociale partners ondersteunen echter de activiteiten van het Instituut.
Op dit ogenblik verzamelt de NAR een aantal voorbeelden van goede praktijken. Die bestaan reeds gedeeltelijk op Europees niveau.
Wat de opmerking van mevrouw Zrihen betreft, merkt de heer Windey op dat veel factoren verantwoordelijk zijn voor de huidige rolverdeling, niet enkel culturele maar ook praktische en andere. De voorbereiding in het onderwijs van meisjes en jongens speelt ook mee, net zoals het human resources beleid van de bedrijven. Men vertrekt altijd van bepaalde vaststaande ideeën, die de instandhouding van de ongelijkheden met zich mee brengen. Er moet bijna dagelijks tegen al deze elementen gestreden worden om tot meer gelijkheid te komen. De plaats van de vrouw in de besluitvorming, de verdeling tussen man en vrouw van de gezinstaken spelen ook mee in de loonkloof. Cijfers tonen aan dat deze in België nog steeds 12 ŕ 13 % bedraagt, en dat de toestand er tussen 1999 en 2004 op achteruit gegaan is.
De rapportering van de uitvoering van het Europees akkoord is een intern engagement dat de sociale partners ten opzichte van mekaar hebben genomen. Het is niet afdwingbaar door de overheid, maar wel door de sociale partners.
Het is ten slotte geen publiek geheim dat de werkgevers geen voorstander zijn van een wetgevend optreden. Zij verwachten hier niet veel heil van en vrezen voor ongewenste negatieve gevolgen. Ook de vakbonden zijn er niet van overtuigd dat het invoeren van wetgeving voor veel verbetering zal zorgen. Beiden vragen wel ondersteuning. De loonclassificaties door een extern bureau laten screenen is een kostelijke zaak. Vandaar dat de NAR meent dat het goed zou zijn indien de instrumenten van het EVA-project of de goede voorbeelden, naar de KMO's zouden gebracht worden, zodat zij hun beleid kunnen screenen voor een haalbare prijs en op een doenbare manier. Dit kan via het Instituut of via de oprichting van een fonds.
Mevrouw Van de Casteele is het er mee eens dat men zich niet mag blind staren op de functieclassificaties alleen. De plaats van vrouwen in de besluitvorming is zeker even belangrijk. Er is echter nog een hele lange weg af te leggen en zal men wel ooit tot gelijke participatie komen ? Vrouwen zullen steeds in meerdere mate dan mannen kiezen voor een flexibele oplossing die hen in staat stelt werk en gezin te combineren. Het is dus ook belangrijk dat mannen er voor zorgen dat vrouwen meer gaan verdienen. Wat een wetgevend optreden betreft, merkt zij op dat ook zij geen voorstander is om onmiddellijk in te grijpen. Het woord « onmiddellijk » is echter relatief als je weet dat deze problematiek al meer dan 10 jaar aansleept. Zij zou daarom graag weten in welke sectoren wel al vooruitgang geboekt is en waar de aanbevelingen wel ter harte werden genomen. Misschien kan aan de hand van deze resultaten onderzocht worden waarom bepaalde sectoren wel vooruitgang boeken en anderen niet.
De heer Windey stelt dat er vanuit de NAR zeer zeker kan nagegaan worden in welke sectoren al resultaten geboekt werden. Het is echter niet zo dat er de afgelopen jaren helemaal niets is gebeurd. Juridisch bestaat er een absolute gelijkheid. Iemand die zich benadeeld voelt, kan een beroep doen op een arsenaal procedures. Dat deze procedures weinig worden gebruikt is een ander probleem en toont eerder aan dat er nog bepaalde drempels bestaan. Verder bestaat er nu een loonwijzer. Dit is een instrument waarmee kan worden nagegaan of je functie gewaardeerd wordt op een discriminerende wijze. Elke werkgever en werknemer kan over dit instrument beschikken en zo zijn loon analyseren.
Volgens mevrouw Van de Casteele is sensibilisering zeker belangrijk. Vrouwen beseffen niet vaak dat de keuzes die zij nu maken, ook in de toekomst gevolgen zal hebben. Dit is een taak van de overheid, maar zeker ook van de sociale partners.
Mevrouw Zrihen is er niet van overtuigd dat vrouwen niet beseffen dat zij op verschillende ogenblikken van hun loopbaan benadeeld zijn ten opzichte van mannen. Zij hebben vaak echter geen keuze dan in te gaan op wat hen wordt aangeboden. Zij wijst ook op een studie van mevrouw Miet Smet, waaruit bleek dat een bepaalde groep over een vertegenwoordiging van 40 % moet beschikken om reële invloed te kunnen uitoefenen op de besluitvorming. Er zou dus moeten naar gestreefd worden dit cijfer te halen in de vertegenwoordiging van vrouwen in alle organen.
De heer Windey zegt dat werkgevers de problematiek eerder benaderen vanuit de houding dat zij de beste persoon voor een bepaalde functie moeten kunnen vinden, zonder in die zoektocht gehinderd te worden door vooroordelen. Zij plaatsen dit dus in het kader van een algemene diversiteitspolitiek die zij willen invoeren om neutrale competentieprofielen op te stellen.
Mevrouw Pehlivan wijst er op dat de commissie Sociale Aangelegenheden deze problematiek ook behandelt vanuit het oogpunt van de allochtonen. Zij zou graag weten wat de werkgevers al concreet gerealiseerd hebben op dit gebied. Hoe tonen zij hun inzet, gaan zij ook zoeken binnen de diverse groepen ? Hoe ver gaan hun inspanningen om de juiste man of vrouw op de juiste plaats te krijgen ?
De heer Windey merkt op dat de 5 voorbeelden van ondernemingen die aangehaald werden in de persconferentie van het VBO aantonen dat zij concrete inspanningen hebben geleverd om competenties te zoeken los van kenmerken als huidskleur, geslacht, leeftijd, enz.
Volgens mevrouw Zrihen stellen al deze vragen zich niet in tijden van arbeidsschaarste. De werkgever is dan blij dat hij een werknemer vindt en kijkt niet naar het geslacht of de leeftijd.
De heer Windey bevestigt deze stelling. Men zou zelfs kunnen overwegen om een tijdelijke schaarste of een schaarste in een bepaalde sector als hefboom te gebruiken om enkele eisen te realiseren.
II.5. Vergadering van 28 juni 2006
1. Uiteenzetting door mevrouw Sile O'Dorchai, onderzoekster bij het departement Économie du travail et de l'Emploi, ULB
Alles begint met een klein zinnetje, dat verraderlijk is omdat het zo vanzelfsprekend lijkt : « gelijk loon voor gelijk werk ». Geen twee mensen zijn immers hetzelfde en er is geen gelijk werk. Die uitdrukking is dan omgevormd tot « gelijk loon voor gelijkwaardig werk », wat het probleem alleen heeft verschoven omdat nu de waarde van het werk moet worden gemeten. Ten slotte volgt de onweerlegbare vaststelling dat mannen in alle landen, op alle vlakken, in alle sectoren, in alle beroepen, meer verdienen dan vrouwen, ongeacht de wetgeving die loongelijkheid oplegt. De loonkloof neemt niet spontaan af. Er is niet zoiets als een « pente naturelle vers l'égalité », om de uitdrukking van Maruani te gebruiken.
De loonkloof blijft bestaan terwijl de tewerkstellingsgraad en het opleidingsniveau van, alsook het jobaanbod voor vrouwen zijn toegenomen en in meerdere landen hetzelfde niveau hebben bereikt als voor de mannen. Er is bovendien geen duidelijke band tussen de omvang van de loonkloof en de tewerkstellingsgraad : in de Scandinavische landen, waarnaar zo vaak wordt verwezen als na te volgen voorbeeld, ligt de loonkloof dicht tegen het Europese gemiddelde en is hij hoger dan in sommige Zuid-Europese landen zoals Italië en Portugal.
In alle Europese landen is loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen verboden. De loonkloof is evenwel te wijten aan andere factoren dan directe discriminatie op basis van geslacht. Een aantal onderzoeken over loonongelijkheid heeft deze factoren aan het licht gebracht :
— loonverschillen op basis van studie, opleiding of beroepservaring;
— verschillende schoolkeuzes;
— Sectoriële en professionele segregatie of concentratie;
— Het belangrijke aandeel van de openbare sector en het beperkte niveau van de lonen in die sector;
— De definitie van gelijke waarden : classificatie en evaluatie van de beroepen;
— De arbeidsduur : voltijds of deeltijds, de overuren;
— De verschillende vormen van flexibele arbeid;
— De loonstructuur : overuren, anciënniteit, loonafhankelijk van de productiviteit, individualisering van het loon;
— Moeilijke toegang tot hogere hiërarchische functies;
— Omvang en werkingssfeer van de collectieve betrekkingen;
— Bestaan en niveau van minimumlonen;
— Toegang tot interne opleidingen en door de overheid gefinancierde opleiding, organisatie van de opleidingstijd;
— Organisatie en industriële structuur : omvang van de firma's, onderaanneming ...;
— Ondervertegenwoordiging van vrouwen in vakbonden, werkgeversorganisaties en onderhandelings- en vertegenwoordigingsorganen.
De bestaande, geharmoniseerde gegevensbanken op Europees niveau vormen een uitstekend instrument voor de studie van de loonkloof. Nochtans zijn ze erg verschillend en hebben ze allemaal hun voor- en nadelen.
De ECHP (European Community Household Panel) betreft een panel van gezinnen tijdens de periode 1994-2001, maar de gegevens met betrekking tot de inkomsten zijn van ongelijke waarde en er zijn veel hiaten. Dit onderzoek is in 2004 vervangen door de SILC (Survey on Income and Living Conditions) die niet vanuit een paneldimensie werkt maar meer betrouwbare gegevens biedt over de inkomsten.
De ESES (European Structure of Earning Survey) is een gegevensbank opgebouwd op individuele basis, die betrekking heeft op een staal van privé-ondernemingen met meer dan 10 werknemers. Deze gegevens zijn zeer betrouwbaar maar er zijn geen gegevens over de gezinssituatie van de werknemers en momenteel (2006) zijn nog maar over twee jaar gegevens beschikbaar, namelijk 1995 en 2002.
In de Europese landen bedroeg de loonkloof in 2001 tussen 6 en 21 % volgens de cijfers van de ECHP en tussen 11 en 30 % volgens de cijfers van de ESES. Voor België bedragen deze cijfers respectievelijk 12 en 17 %.
De loonkloof wordt niet in alle studies op dezelfde manier berekend. Als men het vrouwelijk loon als uitgangspunt gebruikt, wordt de loonkloof groter en kan men berekenen hoeveel procent het loon van de vrouwen zou moeten stijgen om even hoog te zijn als dat van de mannen, veeleer dan te berekenen hoeveel het loon van de mannen zou moeten dalen om gelijk te zijn als dat van de vrouwen, zoals het geval is wanneer men het mannelijk loon als uitgangspunt neemt.
Men berekent de kloof tussen de brutolonen, waardoor zeer uiteenlopende situaties kunnen worden vergeleken :
Wie ? Men kan mannelijke en vrouwelijke werknemers vergelijken ongeacht hun status en de arbeidsduur, men kan ook enkel de voltijdse werknemers met elkaar vergelijken, of die uit de privésector, of die uit de ondernemingen met een bepaalde omvang. Men kan het staal ook bijstellen door bijvoorbeeld rekening te houden met de ontmoedigende werking van te lage lonen.
Wat ? Men kan brutolonen met elkaar vergelijken, maar ook nettolonen, met de voordelen en de premies, uurlonen, maandlonen of jaarlonen.
Wanneer ? Van welke arbeidsduur uitgaan ?
Een studie zal dus zeer uiteenlopende cijfers opleveren, nog voor elke statistische of econometrische behandeling.
Vele economisten hebben eerst getracht de loonkloof volgens geslacht te meten en vervolgens te verklaren. De meeste van hun studies sluiten aan bij de theoretische werken van Gary Becker (theorie van het menselijk kapitaal, theorie van de discriminaties) en de schatting van de vergelijking van het rendement (profit equation).
Wat dat betreft zijn ze sterk beďnvloed door de neoklassieke theoretische context, waarbij het begrip ongelijkheid of loondiscriminatie geďdentificeerd wordt door wat niet overeenkomt met een rechtvaardig loon voor de productiecapaciteit van mannen en vrouwen.
De decompositie van de gendergebonden loonverschillen die werd aangevat door de werkzaamheden van Oaxaca is één van de belangrijkste methodes geworden om die verschillen te bestuderen. Het doel van de decompositie is het identificeren van de individuele kenmerken die invloed kunnen hebben op de productiviteit en het ontwikkelen van een techniek die de weerslag van de productiviteit scheidt van de gevolgen van de discriminatie op het loonverschil.
De decompositie splitst het verschil in twee bestanddelen :
— het eerste vertegenwoordigt de premies die de arbeidsmarkt toeschrijft aan de gemiddelde kenmerkende verschillen tussen de geslachten;
— het tweede toont aan hoe de arbeidsmarkt werknemers van verschillend geslacht beloont, en wordt beschouwd als pure discriminatie
.Traditioneel wordt de discriminatie geraamd door de gemiddelde verdeling van de kenmerken en vertegenwoordigt ze de discriminatie die de gemiddelde vrouw in vergelijking met de gemiddelde man treft.
Tevens is in een enge neoklassieke interpretatie van de resultaten van die decompositie het verklaarde gedeelte in zekere zin « verantwoord », terwijl het gedeelte dat te verklaren valt door returnverschillen wegens identieke kenmerken het gedeelte van de loonverschillen vormt dat aan genderdiscriminatie wordt toegeschreven. Die decompositie kan echter ook anders worden geďnterpreteerd, wanneer men meent dat wat de neoklassieke literatuur als vergoeding voor productieve « kenmerken » beschouwt, eveneens het resultaat is van discriminatie en genderongelijkheid.
Vandaag is die polarisatie tussen componenten van de kloof achterhaald. De decompositiemethoden impliceren niet noodzakelijk dat men het gedeelte van de loonkloof die verklaard wordt door kenmerk- en structuurverschillen tussen werkende mannen en vrouwen als « verantwoord » moet beschouwen.
Dat impliceert dat een aangepaste meting van de loonongelijkheid niet zinvol is : het gedeelte dat verklaard wordt door de verschillen in kenmerken is niet minder discriminerend dan het gedeelte dat verklaard wordt door returnverschillen.
Dergelijke analyse heeft zich ontwikkeld in de richting van het opnemen in de modellen en de variabelen van bestanddelen van genderongelijkheid inzake lonen : verticale en horizontale segregatie, loonvorming en -distributie, het niveau en de organisatie van de collectieve onderhandelingen, loonstructuur. Geleidelijk aan heeft men zich dus verwijderd van het basismodel dat rond de theorie van het menselijk kapitaal werd opgebouwd.
De methode van Oaxaca (1973) en Blinder (1973) is op een reeks hypothesen gebaseerd en kan op diverse manieren statistisch worden benaderd, wat de interpretatie en het gebruik van de resultaten bemoeilijkt.
Hypothesen
Zoals reeds gezegd is dit model gebaseerd op de theorie van het menselijk kapitaal die zegt dat de loonverschillen verklaard worden door een lager menselijk kapitaal en dus door een lagere productiviteit van de mannen en de vrouwen.
Productiviteitsmeting
Aangezien er geen objectieve productiviteitsmeting van een persoon bestaat, gebruikt men « proxy-variabelen » die ze moet vertegenwoordigen : observeerbare kenmerken van de persoon zoals opleiding, ervaring, anciënniteit ...
Die variabelen zijn slechts benaderingen en dus is het onverklaarde deel B van het verschil evenzeer te wijten aan het buiten beschouwing laten van variabelen als aan hun loonverschil naar gelang van het geslacht, dat wil zeggen aan discriminatie. Op die manier zorgt men voor een schijnbaar hogere limiet voor het meten van de zuiver discriminatie.
Het gelijkstellen van de discriminatie met het onverklaarde gedeelte
De gelijkstelling van de zuivere discriminatie met het onverklaarde gedeelte is gebaseerd op de impliciete hypothese van de vrije keuze van de vrouwen betreffende hun deelname aan de arbeidsmarkt, de keuze van een activiteit, van een studie. Terwijl het niet noodzakelijk om vrije keuze gaat : in al die stadia kan reeds sprake zijn van discriminatie of gedwongen keuze. En dus bevatten de verklarende variabelen op hun beurt een aspect van discriminatie.
Feedback effects
De discriminatie op de arbeidsmarkt kan dus op zich verschillen veroorzaken inzake observeerbare productiviteit. Dat impliceert dat variabelen zoals opleiding, participatie en arbeidstijd, keuze van de activiteiten, eigenlijk endogeen zijn (feedback effects), wat er op wijst dat de discriminatie van de arbeidsmarkt in de decompositie van Oaxaca-Blinder kan worden onderschat.
Activiteiten en sectoren als controle-variabelen
Een illustratie van het feedback effect is het instellen van het beroep en de activiteitssector als controle-variabele, wat de verklarende kracht van het model aanzienlijk verhoogt en tot een stevige verlaging van het onverklaarde deel van de loonkloof leidt. Hoe gedetailleerder de classificatie (van de beroepsgroepen of van de sectoren), hoe groter de verklarende kracht van die variabelen wordt. Het gebruik van gedetailleerde classificaties als controle-variabelen kan de discriminatie bij de toegang tot de beroepen en bij de voortgang van de loopbanen versluieren.
Internationale vergelijkingen
De internationale vergelijkingen van het gendergebonden loonverschil tonen aan dat factoren zoals de verschillen inzake werkgelegenheids- en loonstructuur een invloed hebben op de loonkloof van een land. De verschillen in werkgelegenheidsstructuur tussen landen zijn een gevolg van enerzijds verschillen in productiestructuren en anderzijds van verschillen tussen de beroepen, terwijl de loonstructuur van land tot land verschilt in drie dimensies : (1) de grootte van de loonverschillen tussen banen, (2) de verdeling van de banen naar gelang van het loon en, (3) het systeem voor het bepalen van de lonen.
De decompositie van de loonkloof die werd ontwikkeld door Juhn et al., (1991) maakt het mogelijk de loonspreiding in overweging te nemen en dus het feit dat de werkgelegenheid voor vrouwen op diverse punten van de loondistributie gekoppeld is aan een loonhandicap of -premie, die van land tot land substantieel verschilt.
De methode die door Brown et al. werd ontwikkeld (1980) gaat ervan uit dat het beroep van de werknemers endogeen is bepaald.
De keuze van de controle-variabelen in de loonvergelijkingen
De verklarende variabelen dienen individuele kenmerken te bevatten die de productiviteit beďnvloeden. Indien die variabelenvector onvolledig is, zal dat tot gevolg hebben dat het aandeel in de verschillen dat aan discriminatie wordt toegeschreven, toeneemt. Indien echter bepaalde verklarende variabelen geen band met de productiviteit hebben, zal de discriminatie onderschat worden.
In de praktijk wordt de keuze van de variabelen vaak opgelegd door de beschikbaarheid van de gegevens, zijn de grondslagen onvolledig of bevatten ze gegevens die niets met de productiviteit te maken hebben, die men soms opneemt bij gebrek aan beter. De trend in de studies was steeds meer variabelen op te nemen, met als gevolg dat het onverklaarde deel afnam, terwijl bepaalde variabelen slechte schattingen zijn, onderling gecorreleerd zijn (leeftijd en anciënniteit, arbeidsvoorwaarden en deeltijdse arbeid) of zelf een deel van de discriminatie zijn.
Het is dus essentieel een onderscheid te maken tussen de variabelen die de productiviteit beďnvloeden en die welke gewoonweg verklarende factoren zijn voor de loonverschillen, die zelf bron van discriminatie zijn.
De verklarende variabelen die men het vaakst terugvindt zijn : opleiding, ervaring, al dan niet gehuwd, leeftijd en aantal kinderen, ouderschaps- en andere verloven, de sector, de nijverheid, de baan, de leeftijd, de leeftijd in het kwadraat, het soort contract, de omvang van de onderneming, de regio, de bezoldigingswijze.
Al die factoren verklaren de latere ontwikkeling van de techniek van Oaxaca-Blinder.
De gevoeligheid van de resultaten voor de keuze van de referentiegroep
De decompositie leidt tot twee afzonderlijke specificaties, al naargelang men de groep van de mannen (pure discriminatie) of die van de vrouwen (puur nepotisme) als vergelijkingspunt neemt, waardoor men de meting van de discriminatie laat variëren. De meest voorkomende oplossingen voor dat probleem van de keuze van de niet-discriminerende loonstructuur bestaan erin een niet-discriminerende loonstructuur te definiëren vanuit de populatie in haar geheel. Het onverklaarde gedeelte wordt dan in twee bestanddelen gesplitst : de handicap die de vrouwen opgelegd krijgen en de voorsprong die de mannen krijgen.
In aanmerking nemen van de professionele apartheid
Brown et al. (1980) hebben een decompositiemethode uitgewerkt voor de loonkloof die het gedeelte van de kloof afzondert dat te wijten is aan de professionele apartheid. Hun methode biedt een oplossing voor het probleem van de endogeniteit tussen werken en discriminatie.
Bayard, Hellerstein, Neumark, Troske (2003) hebben gecombineerde gegevens van werkgevers en werknemers gebruikt om het aandeel van de apartheid in de totaalmeting van de loonkloof te ramen voor werkgelegenheids-, nijverheids- en vestigingscellen in de Verenigde Staten.
Gannon, B., R. Plasman, F. Rycx, and I. Tojerow (2005) hebben eveneens op basis van gecombineerde, geharmoniseerde gegevens van zes landen van de Europese Unie (België, Ierland, Italië, Denemarken, Spanje en het Verenigd Koninkrijk) de interacties geanalyseerd tussen de intersectorale loonverschillen en de gendergebonden loonverschillen. Ze tonen aan dat het sectorale effect 29 % verklaart van de gendergebonden loonkloof in Ierland, tussen 14 en 16 % in Denemarken en in Italië en ongeveer 7 % in het Verenigd Koninkrijk. In België en in Spanje daarentegen is het sectoraal effect geen deel van de verklaring van de loonkloof.
Met een simulatie van wat de distributie van de vrouwelijke werkgelegenheid zou zijn al naargelang de beroepen en de sectoren indien ze vergelijkbaar was met die van de mannen, rekening houdend met de verschillen inzake opleiding, anciënniteit en beroepservaring, tonen Plasman en Sissoko (2005) aan dat het deel van de loonverschillen veroorzaakt door de professionele apartheid 5,27 % is in Italië, 13 % in België, 20,2 % in Denemarken en 26,7 % in Spanje.
In aanmerking nemen van de loonstructuur
Het model dat werd ontwikkeld door Juhn, Murphy en Pearce (1991, 1993) maakt het mogelijk rekening te houden met de rol van de loonstructuur in de verklaring van de gendergebonden loonkloof.
Dat model werd door Blau en Khan (1992) aangepast aan de analyse van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen in verscheidene landen. Het resultaat is dat een bepaald verschil tussen de vastgestelde kenmerken van vrouwen en mannen omgezet wordt in een hoger loonverschil in een land waar de loonongelijkheid groter is.
Plasman en Sissoko (2004) maken eveneens gebruik van de Europese loonstructuursenquęte en tonen aan dat de loonverdeling in België, Denemarken en Italië, die relatief meer geconcentreerd is dan in Spanje of in Ierland, een betekenisvol gedeelte is van de verklaring voor de lagere genderloonverschillen in die drie landen.
In aanmerking nemen van de selectiefout
Het feit dat er een selectiefout bestaat omdat vrouwen die een baan hebben niet dezelfde kenmerken hebben als vrouwen die niet werken, is eveneens gecorrigeerd : indien werkende vrouwen kenmerken vertonen die met hoge lonen worden geassocieerd, is het mogelijk dat er een correlatie bestaat tussen de lage activiteitsgraad van vrouwen en een lage gendergebonden loonkloof, gewoon omdat vrouwen die weinig zouden verdienen, niet werken. Die vaststelling heeft ertoe geleid dat verscheidene auteurs die selectiefout hebben gecorrigeerd door de loonverschillen te berekenen met als uitgangspunt potentiële lonen voor personen die niet werken. Die correctie is echter slechts mogelijk indien men over data beschikt betreffende de sociaal-demografische kenmerken van de individuen.
In aanmerking nemen van de verdeling van het verschil
In de decompositie van Oaxaca-Blinder legt men het loonverschil tussen het gemiddelde loon van vrouwen en van mannen uit, vergelijkt men de gemiddelde werkneemster en de gemiddelde werknemer. Men verliest dus de informatie waardoor men de verdeling kan waarnemen van het loonverschil, terwijl het uiteraard interessant is te weten welke groepen het meest worden getroffen door de discriminatie en in welke omvang.
Het gebruik van het gemiddelde impliceert ook dat men elk individu evenveel gewicht toekent, ongeacht de discriminatiegraad waarmee het te kampen heeft.
Verscheidene artikels hebben onlangs diverse econometrische technieken voorgesteld om distributieve aspecten in de vergelijkende analyse van de loonverdelingen op te nemen. Het gaat om de dalingen met kwantielen voor de raming van de loonfuncties die het aantal punten verhogen van de loonverdeling waarvoor het loonverschil wordt geraamd.
Andere technieken ramen tegenfeitelijke loonverdelingen die worden vergeleken met de oorspronkelijke verdeling, om de verschillen over de volledige loonschaal te kwantificeren (Fortin, Lemieux 1998) (Bonjour, Gerfin 2001). Beide benaderingen verrijken de klassieke methode zonder evenwel de individuele dimensie van de discriminatie in aanmerking te nemen.
Gendergebonden loonverschillen en loonvorming
De manier waarop de lonen worden gevormd zijn niet neutraal wat hun gendereffecten betreft. F. Ryckx en L. Tojerow (2004) hebben gepoogd na te gaan in welke mate het feit dat rekening wordt gehouden met de ondernemingswinsten bij het bepalen van de lonen (hypothese van rent-sharing) invloed kan hebben op gendergebonden loonverschillen. Uit de resultaten blijkt dat de individuele bruto-uurlonen positief en op betekenisvolle wijze gerelateerd zijn aan de winst per werknemer, zelfs wanneer men een controle inbouwt voor de individuele kenmerken van de ondernemingen en de individuen, voor de sectorale loonverschillen en de endogeniteit van de winst. De gendergebonden loonverschillen, die in de gebruikte steekproef gemiddeld 23,7 % bedragen, worden voor 14 % verklaard door het feit dat vrouwen vaker werkzaam zijn in ondernemingen waar de winst per werknemer minder hoog is : dat is dus een gevolg van de apartheid van de werkgelegenheid voor vrouwen.
Conclusie
Wanneer men de Europese landen, de VS en Canada bekijkt is de algemene trend over de laatste twintig jaar de langzame afname van de gendergebonden loonkloof, behalve in de landen waar de loonkloof laag was (Zweden of Denemarken, al naargelang de gebruikte data).
De loonverschillen in Europa zijn in hun meerderheid niet meer te verklaren door verschillen tussen mannen en vrouwen inzake « productiecapaciteit » maar hoofdzakelijk door een lager loonpeil in gelijke omstandigheden.
Tabel : Dynamiek van de loonkloof en zijn decompositie
2. Uiteenzetting door mevrouw M. Van Varenbergh, voorzitter van de Raad van gelijke kansen voor mannen en vrouwen
De Raad van gelijke kansen voor vrouwen en mannen is het enige federale adviesorgaan dat opgericht is met de bedoeling in deze materies adviezen uit te brengen aan de politieke wereld.
Wat betreft de lonen is er inderdaad nog steeds een probleem, ondanks het feit dat er talloze studies zijn gemaakt en ook reeds bijzonder veel wetgeving bestaat, zowel op Europees als nationaal niveau. Ondanks de studies en de wetgeving is er op het terrein bijzonder weinig veranderd. Zij is nog pessimistischer over de toestand dan uit de cijfers van de ULB blijkt. In het advies nr. 8 van 24 mei 1996 over gelijk loon voor mannen en vrouwen van de Raad, dat op de website van de Raad kan worden geconsulteerd (www.raadvandegelijkekansen.be), werden ook cijfers van de toenmalige situatie gepubliceerd. Zij kan enkel vaststellen dat de loonkloof nog is gegroeid.
In theorie is de situatie in België goed. Er zijn immers maatregelen genomen. Het is daarom verwonderlijk vast te stellen dat de loonkloof nog steeds zo groot is. Zij wordt trouwens groter naarmate het opleidingsniveau stijgt. Dit wordt ongetwijfeld mede veroorzaakt door een andere samenstelling van de loonkorf voor de hogere functies. Deze extra's zijn uiteraard ook moeilijk te meten.
Er bestaan zeer veel theorieën om de loonkloof te verklaren. Ongetwijfeld bevat elke theorie een stukje waarheid, wat het nemen van een concrete actie bemoeilijkt. Dit mag echter niet als een excuus gebruikt worden om geen actie te ondernemen. Het is een illusie te denken dat de loonkloof spontaan zal verdwijnen. De complexiteit van het probleem betekent dat alle actoren die er rechtstreeks of onrechtstreeks mee te maken hebben betrokken moeten worden bij het proces om de loonverschillen weg te werken.
Zij wijst er op dat er ook al aandacht was voor de problematiek van de loonkloof in de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw. De « Equal Pay Day » heeft iedereen echter weer wakker geschud. Vandaag wordt er vooral veel aandacht geschonken aan de functieclassificaties. Zonder te willen afdoen aan het belang van deze functieclassificaties, meent mevrouw Van Vaerenbergh dat de loonverschillen meer diverse oorzaken hebben. Er kan niet worden ontkend dat er nog steeds een mentaliteit bestaat waarin het normaal is vrouwen minder te belonen. De overheid zondigt zelf trouwens ook. Door personeel vooral contractueel aan te werven in plaats van statutair kunnen de contractuele personeelsleden niet spontaan rekenen op anciënniteitspremies. Het is bovendien opvallend dat vooral vrouwen met contracten worden aangeworven, die daarenboven vaak deeltijdse contracten zijn. Dit toont aan dat de maatregelen niet enkel gericht moeten zijn op de privésector.
Het thema wordt ook terug geactiveerd op het Europees niveau. De « Road Map », opgesteld door de Europese Commissie voor de periode 2006-2010, neemt expliciete engagementen om de loonkloof weg te werken. De Commissie heeft zich geëngageerd om volgend jaar een mededeling uit te brengen, gebaseerd op een studie die de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen moet kunnen duiden. In maart 2006 heeft de Europese Raad een « Gender Pact for Equality » uitgebracht en op 22 mei 2006 heeft er in Brussel een grote conferentie plaatsgevonden rond « good practices » en beloningen.
In het hierboven reeds vermelde advies van de Raad van de gelijke kansen werden tal van maatregelen voorgesteld, zowel ter attentie van de privésector als van de overheid. Het is schrijnend te moeten vaststellen dat deze voorstellen op geen enkele wijze werden opgevolgd, met uitzondering van het werk dat werd verricht rond de functieclassificaties. Mevrouw Van Vaerenbergh meent daarom dat een zoveelste studie of een zoveelste advies overbodig is.
Ondersteunende maatregelen lijken haar veel zinvoller. Het interprofessionele akkoord 2007-2008 is in aantocht, met de bijbehorende onderhandelingen. De Raad hoopt tijdens de onderhandelingen fiches te kunnen aanreiken met sprekende cijfers, die kunnen gebruikt worden in functie van de arbeid waarover het gaat. Het discours is immers anders indien het gaat over voltijds of deeltijds werk. Er moet ook rekening gehouden worden met opleidingsniveaus. Misschien moet er ook reeds rekening gehouden worden met de elders verworven competenties. Vrouwen kunnen zich hier zeker op beroepen om een gelijkwaardig loon te claimen om de eenvoudige reden dat vrouwen, veel meer dan mannen, even « rustperiodes » inlassen voor hun gezin, maar dan vaak nog op een andere manier actief zijn en daar ook een competentie opbouwen. Deze competentie wordt echter niet meegenomen naar een carričre, wat wel mogelijk zou moeten zijn. Er zullen ook fiches komen met goede praktijk-voorbeelden van andere lidstaten. Er zal ook getracht worden een informaticaprogramma op te stellen dat het mogelijk maakt om met de input van eenvoudige gegevens, na te gaan of er sprake is van een loonkloof, ook in functie van de jobevaluatie.
Van Kamer en Senaat verwacht de Raad dat zij de regering systematisch volgen en bevragen over de stand van de uitvoering van onder meer het diversiteitsplan. In dit plan wordt gesteld dat er tegen het einde van de zomer van dit jaar een rapport zou zijn over de loonkloof, dat er zou overgegaan worden tot de screening van alle bestaande CAO's en dat er onder leiding van het Instituut een bijzondere werkgroep zou worden opgericht om suggesties te doen. Mevrouw Van Varenbergh hoopt dat de regering over deze engagementen na de zomer geďnterpelleerd zal worden. Een andere taak betreft de engagementen van België op Europees niveau. Het is niet voldoende om ronkende verklaringen af te leggen en verder geen actie te ondernemen. Het parlement moet nagaan of het Europees Genderpact inderdaad in Belgisch recht omgezet wordt. Tijdens het Belgisch voorzitterschap van de EU heeft België het uitstekende initiatief genomen om indicatoren aan te reiken rond gelijk loon. Het zou nuttig zijn te weten wat de stand van zaken daarover is.
Mevrouw Van Varenbergh pleit ervoor geen nieuwe instanties te creëren. Het is nu al moeilijk door de bomen nog het bos te zien. Personen die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie weten niet tot welke organisatie zij zich kunnen of moeten wenden. De veelheid van instanties leidt er ook toe dat de instanties zelf hun verantwoordelijkheid van zich af schuiven. Er is immers altijd een detail te vinden waarvoor iemand anders bevoegd is. Ondertussen blijven de slachtoffers in de kou staan. De Raad vraagt daarom de bestaande organisaties te optimaliseren en een zeer kritisch, alerte en tijdige controle uit te oefenen op de regeringsleden die direct of indirect bevoegd zijn voor het wegwerken van de loonverschillen.
3. Uiteenzetting door de dames D. De Vos en H. Peemans-Poullet, leden van het Comité de liaison des femmes
Het comité de liaison des femmes is een coördinerend orgaan van Franstalige vrouwen dat is ontstaan in 1980 naar aanleiding van problemen inzake de werkloosheidsuitkeringen. Het telt vrouwen afkomstig uit politieke partijen en vakbonden, maar ook individuele leden.
Het Comité de liaison is gespecialiseerd in economische, sociale en fiscale kwesties en heeft de eerste tien jaar van zijn bestaan veel rechtsvorderingen ingesteld. Het Raad voor de Gelijkheid geeft de adviezen van het Comité de liaison door, waardoor de discussie op nationaal niveau kan worden gevoerd.
Met betrekking tot de voorliggende materie, was het Comité de liaison van mening dat moest worden nagegaan of de maatregelen die gewoonlijk worden genomen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verminderen wel overeenstemden met de vastgestelde oorzaken ervan. Het Comité heeft zich gebaseerd op drie studies die Zweden heeft voorgesteld toen het de Raad van de Europese Unie voorzat, en op twee studies die zijn uitgevoerd naar aanleiding van de Europese Raad van Barcelona, en die ertoe strekten op basis van een aantal indicatoren vergelijkingen te maken tussen de verschillende lidstaten.
Uit de meeste bestudeerde indicatoren blijkt dat de gevolgen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in bijna alle Europese landen dezelfde zijn, op enkele opvallende uitzonderingen na, die moeten worden onderzocht.
De loonkloof neemt toe :
— met de leeftijd van de werknemer : na de leeftijd van 30 jaar wordt de loonkloof groter;
— met het opleidingsniveau. Een vrouw haalt veel minder voordeel uit een hoger diploma dan een man. In Zweden, waar de loonkloof het kleinst is, zorgt de combinatie van de factor leeftijd en opleidingsniveau ervoor dat de kloof het grootst is tussen universitair geschoolde mannen en vrouwen van 40 tot 64 jaar;
— met de beroepservaring. Bij de analyse maakt men een onderscheid tussen de algemene ervaring die van één onderneming naar de andere kan worden meegenomen, de specifieke ervaring binnen een onderneming, die vaak tot uiting komt in de anciënniteit, en de ervaring die wordt opgedaan dankzij de mobiliteit, dit wil zeggen de polyvalentie. In veel studies is ook rekening gehouden met ervaring die buiten de arbeidsmarkt is opgedaan, wat belangrijk is voor de huisvrouwen. Voor elk soort van ervaring geldt dat hoe groter ze is, hoe groter de discriminatie wordt. In België bestaan een aantal praktijken die dit aantonen. Het gaat om de toekenning van een fictieve anciënniteit bij de aanwerving in een onderneming. Aan mannen en vrouwen wordt een heel andere anciënniteit voorgesteld. Dat herhaalt zich vaak wanneer de werknemer opklimt in de hiërarchie, omdat hij bij elke nieuwe graad ook een fictieve anciënniteit kan krijgen.
Alle geďndividualiseerde aspecten van het loon werken in het nadeel van vrouwen : premies, voordelen en andere arbeidsvoorwaarden. Vrouwen krijgen minder vaak premies en voordelen bovenop hun loon en als ze ze krijgen, zijn ze minder hoog. Een aantal uiteenlopende vormen van discriminatie hebben betrekking op de arbeidsvoorwaarden. Nachtwerk betekent een hoger loon : voor mannen betekent het meestal een verdubbeling van hun loon, voor vrouwen gaat het om kleine loonsverhogingen voor ongemakkelijk werk. Er is ook discriminatie met betrekking tot de overuren en de bijkomende uren. De bijkomende uren worden veel beter betaald terwijl de overuren voor deeltijdse werknemers meestal maar evenveel worden betaald als de gewone uren.
Een heel belangrijke vorm van discriminatie, waarover niemand het heeft, betreft het verschil inzake de burgerlijke en familiale status. Een getrouwde man met kinderen ten laste verdient meer dan een vrijgezel zonder kinderen, terwijl voor vrouwen het omgekeerde waar is. Het loonverschil is maximaal tussen een gehuwde man met kinderen en een gehuwde vrouw met kinderen. Dat is toe te schrijven aan het feit dat hij die het recht op gezinsbijslag opent, recht heeft op verhogingen. Bijna steeds is dat de man. Alleen in twee Europese landen, Denemarken en Finland, bestaat dat niet.
Het verschil tussen man en vrouw neemt nog toe naar gelang van de plaats in de beroepshiërarchie.
In alle Europese landen is het verschil minder groot in de overheidssector dan in de particuliere sector. In de overheidssector in Italië ontvangen de vrouwen zelfs een hoger loon dan de mannen. Dat betekent dat waar de werkgever niet persoonlijk betrokken is bij het toekennen van het loon, de gelijkheid ook groter is.
Vervolgens overloopt mevrouw De Vos wat het verbindingscomité voorstelt om de discriminatie uit te bannen en de mogelijke nieuwe verschillen te beperken. Het is de bedoeling de bestaande instrumenten zo goed mogelijk te gebruiken zonder er nieuwe bij te maken. Spreekster heeft uit ervaring geleerd dat zowel het Belgische recht als het Europese recht op het vlak van de gelijke kansen weinig praktische oplossingen te bieden hebben.
De eerste denkpiste bestaat erin de sociale partners te laten meewerken aan het vaststellen van een diagnose over de loonverschillen. Wanneer die partners loononderhandelingen voeren onderzoeken zij of er een loonverschil bestaat tussen vrouwen en mannen in het kader van een paritair comité of zelfs van een bedrijf. Vervolgens zal men in een CAO een bepaling moeten opnemen om die procedure voort te zetten wanneer er verschillen worden vastgesteld : men vraagt de werkgever dan om uitleg en om een voorstel om de toestand recht te trekken.
Het verbindingscomité vraagt dat in het kader van het centraal akkoord de toegestane loonsverhoging ten dele gaat naar een beperking van de verschillen. Vervolgens dient men in de paritaire comités te onderzoeken hoe dat kan.
De tweede grote aanbeveling wil de verschillende opgesomde criteria aanwenden om een vaste en transparante evaluatiemethode uit te werken.
Het resultaat van de werkzaamheden van de paritaire comités zou aan een orgaan moeten worden overgezonden. Dat zou bij de problemen betrokken actoren voegen bij de sociale partners : deskundigen inzake gelijke kansen, Instituut voor de Gelijkheid, Sociale Inspectie. Dat orgaan zou de naam dragen Waarnemingscentrum voor de gelijke beloning van mannen en vrouwen en zou een jaarverslag overzenden aan het Parlement.
De taak van de Arbeidsinspectie moet worden uitgebouwd omdat zij het enige orgaan is dat kan ingrijpen in de praktijk, tegelijkertijd om te straffen en ook om raadgevingen te verstrekken en preventieve controle uit te oefenen.
Aangezien er weinig klachten waren inzake ongelijke beloning valt niet te verwachten dat er nog veel bijkomen. Niettemin zij er op gewezen dat het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen onder andere tot taak heeft die klachten te ontvangen, ze te onderzoeken en aan de rechtbank over te zenden. Ook is een regeling mogelijk met naamloze klachten wat voor extra informatie kan zorgen over het leven in het bedrijf en een onderzoek mogelijk maakt van discriminatiegevallen in de praktijk.
III. BESPREKING VAN HET VOORSTEL VAN ADVIES
Het adviescomité heeft tijdens zijn vergadering van 6 december 2006 het ontwerp van advies zoals voorgesteld door de twee rapporteurs besproken.
Tijdens deze bespreking werden enkele opmerkingen gemaakt en wijzigingen aan het ontwerp aangebracht.
Mevrouw de Bethune stelt voor om in punt A.4.a) de zin « aangezien zij later op de arbeidsmarkt komen » te vervangen door de zin « omdat vrouwen vaker tijdelijk uittreden dan mannen ». Zij meent dat de kleinere anciënniteit van vrouwelijke werknemers immers vooral veroorzaakt wordt door het feit dat vrouwen regelmatig een pauze inlassen, bijvoorbeeld na de geboorte van een kind.
Mevrouw Annane is het eens met de opmerking van mevrouw de Bethune, maar meent dat het verschil in anciënniteit ook ten dele verklaard kan worden door het feit dat vrouwen later aan hun loopbaan beginnen. Het is algemeen geweten dat meisjes langer studeren dan jongens wat zich uiteraard vertaalt in een latere intrede op de arbeidmarkt. Zij zou de oorspronkelijke zin dus willen laten staan.
Mevrouw de Bethune stelt voor de zin als volgt de formuleren : « Men stelt vast dat de vrouwelijke werknemers minder anciënniteit hebben dan de mannelijke werknemers, aangezien zij later op de arbeidmarkt zijn gekomen en vaker tijdelijk uittreden dan mannen. »
Alle aanwezige leden van het adviescomité zijn het eens met deze formulering.
In punt A.4.e) wenst mevrouw de Bethune volgende zin toe te voegen die bijkomende feitelijke gegevens bevat : « In de groep van 10 die onderhandelt over het IPA, zit anno 2006 1 vrouw ».
Alle aanwezige leden van het adviescomité zijn het eens met deze aanvulling.
Bij het punt over de voorbeelden uit het buitenland, meer bepaald het voorbeeld van Frankrijk (punt A.9.a), wenst mevrouw de Bethune een onzorgvuldigheid rechtzetten. De voorgestelde tekst stelt dat de sociale partners eerst de kans krijgen tot een akkoord te komen alvorens de wetgever ingrijpt. Zij merkt op dat er in Frankrijk een onderhandelinsplicht is op sectoraal en ondernemingsniveau. Bedrijven moeten een afwijzing van de vakbondseisen motiveren. De Franse wet is dus nog specifieker dan uit het ontwerp van advies blijkt.
Alle aanwezige leden van het adviescomité gaan akkoord om deze zinnen in te voegen in de tweede paragraaf van punt A.9.a).
In de aanbeveling inzake beleidsmaatregelen (punt B.2.) heeft mevrouw de Bethune problemen met de eerste paragraaf. Uiteraard is zij tevreden dat de regering zich heeft geëngageerd, maar het is een engagement aan het eind van de rit en voorlopig zonder resultaat. Om te benadrukken dat de regering vroeger maatregelen had kunnen nemen zou zij graag volgende zin opnemen in het advies :
« Het adviescomité betreurt dat de regering pas op het einde van de legislatuur haar engagement heeft opgenomen om de loonkloof te dichten, terwijl reeds in 1987 een koninklijk besluit werd aangenomen dat een eerste wettelijke basis aanreikte om de problematiek van de loonkloof te verhelpen. »
Mevrouw Van de Casteele merkt op dat mevrouw de Bethune refereert naar een koninklijk besluit van 1987. Er is dus meer dan één zittingsperiode voorbij gegaan zonder dat actie werd ondernomen en er kan minstens gesproken worden over een gedeelde schuld van alle regeringen sinds die datum. Zij kan niet anders dan zich verheugen over het engagement dat de huidige regering heeft genomen. Vaak zijn het bovendien de sociale partners die beletten dat er vooruitgang wordt geboekt. Daarom is ze blij dat de publieke opinie zich stilaan bewust wordt van het probleem en om oplossingen vraagt. Om deze redenen kan zij het tekstvoorstel van mevrouw de Bethune niet steunen.
Een meerderheid van de aanwezige leden van het adviescomité wenst deze tekstwijziging niet op te nemen in het advies.
De volgende voorstellen van mevrouw de Bethune zijn allemaal van algemene aard. Zij zou ze daarom willen toevoegen aan punt B.2 van het ontwerp van advies.
Zij zou vooreerst volgende tekst willen toevoegen : « Het adviescomité pleit voor beleidsmaatregelen die de loonkloof kunnen dichten op korte en middellange termijn. Het adviescomité is van mening dat de sociale partners verplicht moeten worden of minstens aangemoedigd worden om te investeren in het dichten van de loonkloof. »
De aanwezige leden van het adviescomité gaan akkoord om deze paragraaf in te voegen onder punt B.2. van de aanbevelingen.
Mevrouw de Bethune zou ook een paragraaf willen opnemen over de rapportage die wordt voorzien in het koninklijk besluit van 14 juli 1987, maar die niet of nauwelijks plaatsvindt. Zij zou de regering willen aanbevelen dit koninklijk besluit op te volgen, of in sancties te voorzien indien dit niet gebeurt.
Mevrouw Van de Casteele meent dat het koninklijk besluit van 1987 een veel ruimer gebied bestrijkt dan enkel de gelijke beloning. Zij is er niet van overtuigd dat dit koninklijk besluit een rapportering over de gelijke beloning inhield. Zij wijst op de administratieve last voor de bedrijven indien hen wordt gevraagd telkens aparte rapporten te maken over elk deelaspect van een probleem. Bovendien stelt zij zich de vraag of het wel zin heeft deze problemen per bedrijf te laten rapporteren. Is een rapportering per sector niet nuttiger om een algeheel overzicht te krijgen ? Zij zou daarom over meer informatie willen beschikken alvorens hierover een aanbeveling te maken.
Volgens mevrouw de Bethune bevat het koninklijk besluit van 1987 de verplichting voor bedrijven om een rapport op te stellen over de gelijke kansen voor mannen en vrouwen, en dus ook over gelijke beloning. Dit gebeurt nu onvoldoende, alhoewel het een nuttig instrument is voor een bedrijf om op regelmatige basis voor zichzelf te kunnen vaststellen hoever het staat, welke inspanningen reeds zijn geleverd en wat ze nog zouden kunnen doen.
Mevrouw Van de Casteele is nog steeds niet overtuigd. Zij wijst er op dat bedrijven meer en meer rapporten moeten opstellen, waardoor het gevaar bestaat dat zij dit als een loutere formele aangelegenheid zullen afhandelen. Bovendien twijfelt zij er aan of een rapportering over gelijke beloning voor concrete vooruitgang zal zorgen.
Mevrouw de Bethune is het er mee eens om de draagkracht van de rapportering die wordt bedoeld in het koninklijk besluit van 1987 op een latere datum te evalueren. Zij gaat akkoord de door haar voorgestelde tekstwijziging niet op te nemen in het voorliggende ontwerp van advies.
Als laatste tekstwijziging zou mevrouw de Bethune graag een aanbeveling opnemen over het Instituut voor Gelijkheid van Kansen voor vrouwen en mannen, waarbij de nadruk wordt gelegd op het aanwenden als strategisch middel, van de wettelijke bevoegdheid van het Instituut om personen bij te staan bij vermoedens van discriminerende behandeling en in rechte op te treden in rechtsgeschillen. Zij hoopt dat op deze wijze de loonkloof zichtbaarder wordt gemaakt en dat dit zal bijdragen tot de oplossing er van. Zij is er van overtuigd dat een goed gevoerd proces een manier kan zijn om dit thema prioritair op de politieke agenda te behandelen.
De aanwezige leden van het adviescomité zijn het eens om dit punt toe te voegen onder punt B.8. van het ontwerp van advies.
IV. ADVIES
A. Vaststellingen
1. Voorgeschiedenis
Veertig jaar na de eerste staking door vrouwen van FN-Herstal voor « gelijk loon voor gelijk werk » verdienen vrouwen in ons land nog altijd een pak minder dan mannen. Ondanks de toenemende arbeidsparticipatie van de vrouw, allerlei wetgevende initiatieven, en sensibiliseringsacties zoals de Equal Pay Day, blijkt een loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaan.
2. Enkele cijfers
Het adviescomité stelt vast dat er diverse cijfers bestaan over de loonkloof en dat er uiteenlopende bronnen zijn. Het Steunpunt WAV in haar Genderzakboek 2005 stelt dat het verschil tussen het gemiddelde brutojaarloon van een man en het gemiddelde brutojaarloon van een vrouw 24 % bedraagt. Ook het ABVV geeft dit cijfer aan. Onderzoek van A. Cattryse geeft aan dat vrouwen gemiddeld 27 700 euro bruto verdienen op jaarbasis en mannen 33 600 euro. De loonkloof, gemeten als de verhouding tussen vrouwen en mannen, bedraagt 18 %. Dat betekent dat vrouwen 18 % minder verdienen dan mannen. Dit blijkt ook uit de hoorzitting met mevrouw Karen Geurts. Het adviescomité gaat hier dan ook uit van 18 %. Het ACV gaat ook uit van dit cijfer. Er wordt hier geen rekening gehouden met de volledige beloning (total remuneration) waarin alle variabele componenten en bijkomende voordelen opgenomen zijn (pc, gsm, bedrijfswagen, tankkaart). Dan zou de kloof nog groter zijn.
Het adviescomité stelt vast dat er geen echte wil tot verandering is, omdat men meer bepaald bang is voor de rechtstreekse en onrechtstreekse kosten. Men moet wel benadrukken dat de kosten voor de aanpassing van de lonen van de vrouwen, niet onoverkomelijk zijn voor ondernemingen. In Quebec hebben studies uitgewezen dat de aanpassingen, zelfs in grote bedrijven, slechts 2 tot 5 % uitmaken van de totale loonmassa.
3. Onderzoek en statistieken
Het adviescomité stelt vast dat er reeds heel veel onderzoek is gevoerd maar is van oordeel dat er dringend nood is aan vergelijkbare gegevens over de loonkloof.
Het adviescomité stelt vast dat er een gebrek is aan cijfers in verband met de arbeidsmarkt. De deskundigen die gehoord zijn, zijn het erover eens dat statistieken een noodzakelijk instrument zijn bij het bepalen van de oorzaken van de loonkloof. Het Instituut heeft hier veel aandacht voor en heeft reeds een aantal interessante werktuigen ontworpen.
4. Oorzaken van de loonkloof
Het adviescomité concludeert uit de hoorzittingen dat de oorzaken van de loondiscriminaties hoofdzakelijk de volgende zijn :
a) Leeftijd
De loonkloof verhoogt met de leeftijd. Men stelt vast dat de vrouwelijke werknemers minder anciënniteit hebben dan de mannelijke werknemers, aangezien zij later op de arbeidsmarkt zijn gekomen en vaker tijdelijk uittreden dan mannen. Hun lagere anciënniteit brengt ook een lager loon met zich mee.
b) Opleidings- of vormingsniveau
De loonkloof neemt toe naarmate het opleidingsniveau toeneemt. In de Europese Unie is het salaris van vrouwen met een universitair diploma 32 % lager dan het salaris van mannen met hetzelfde opleidingsniveau.
c) Loopbaan : beroepservaring en deeltijds werken
Vrouwen kennen een andere soort loopbaan dan mannen. Mannen werken meestal voltijds van jongs af aan tot aan hun pensioenleeftijd. Vrouwen onderbreken vaker hun loopbaan via tijdskrediet of andere vormen van loopbaanonderbreking. Vrouwen bouwen dus minder anciënniteit op. Vrouwen maken ook minder overuren.
d) Burgerlijk en gezinsstatuut
Het burgerlijk statuut heeft een impact op de beloning tussen mannen en vrouwen. Getrouwde mannen met kinderen hebben een gemiddeld brutosalaris dat 7 % hoger ligt dan alleenstaande mannen zonder kinderen. Echter, tussen getrouwde vrouwen met kinderen en alleenstaande vrouwen zonder kinderen is het verschil veel kleiner. Onnodig te zeggen dat het belangrijkste verschil zich situeert tussen getrouwde mannen met kinderen en getrouwde vrouwen met kinderen.
Dat er kinderen zijn heeft averechtse gevolgen voor mannen en voor vrouwen wat de waarschijnlijkheid betreft dat zij voltijds blijven werken.
e) Vertegenwoordiging van de vrouwen in vakbonden en werkgeversorganisaties
Vrouwen zijn hier niet genoeg vertegenwoordigd, terwijl de sociale partners in deze zaken een belangrijke rol te vervullen hebben.
Hetzelfde geldt voor het niveau van de besluitvormingsorganen. In de Nationale Arbeidsraad zijn er momenteel 24 effectieve leden, waarvan 20 mannen (83 %) en 4 vrouwen (17 %). Er zijn 2 vrouwelijke effectieve geassocieerde leden. Er zijn 17 mannelijke plaatsvervangende leden (72 %) en 7 vrouwelijke (28 %). Bij de plaatsvervangende geassocieerde leden is er 1 man (50 %) en 1 vrouw (50 %).
Binnen de paritaire comités bestaan er momenteel 5 796 mandaten die worden waargenomen door 3 045 personen, waarvan 549 vrouwen (18 %) met in totaal 1 009 mandaten (17 %) (14 maart 2006).
In de groep van 10 die onderhandelt over het IPA, zit anno 2006 1 vrouw.
f) Verticale segregatie (toegang tot de hogere functies van de hiërarchie)
Vrouwen zijn in de besluitvormingsorganen systematisch ondervertegenwoordigd. Zij maken slechts 30 % uit van de kaderleden, 10 % van de leden van de raden van bestuur en 3 % van de CEO's of evenwaardige functies (1) . Uit onderzoek blijkt dat er nog steeds een glazen plafond is waardoor vrouwen moeilijker doorstromen naar hogere functies. Hogere functies worden beter betaald dan lagere functies.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen vergroot naarmate we de hiërarchische ladder opklimmen (onderzoek Cattryse). De kloof is het grootst in kader- en directiefuncties (23 %) voor hooggekwalificeerd werk, 19 tot 20 %.
Talrijke studies hebben aangetoond dat het bevorderen van vrouwen tot beslissingsfuncties een investering betekent in een productievere, vernieuwende en stimulerende werkomgeving en in betere economische prestaties.
De ondernemingen hebben de duidelijke verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat de algemene werkomgeving bevorderlijk is voor een evenwichtiger deelname van vrouwen en mannen aan de besluitvorming.
g) Horizontale segregatie (segregatie op de arbeidsmarkt, bij de beroepsuitoefening en binnen de sectoren)
Vrouwen komen vaak in een bepaalde sector of beroep terecht, die bovendien dikwijls minder goed beloond worden, zoals in de welzijnssector, kleinhandel, kledingindustrie en horeca. Sectorale segregatie is een belangrijke verklaring voor de loonkloof. Studiekeuze is hier zeer belangrijk. Jongeren kiezen nog altijd zeer seksestereotiep. Aan de keuze van jongeren kunnen we nu al zien dat onze arbeidsmarkt de komende vijftig jaar nog sterk gesegregeerd zal zijn.
Door vrouwen uitgeoefende functies worden historisch gezien minder goed betaald dan functies die vooral door mannen worden uitgeoefend.
Het adviescomité stelt een belangrijk verschil vast tussen publieke en particuliere sector. In alle landen van de Europese Unie is de loonkloof het kleinst in de publieke sector.
h) Evaluatiesystemen van functies
Een derde van de huidige loonkloof in België wordt veroorzaakt door functiewaardediscriminatie. Seksisme kan voorkomen op verschillende plaatsen in het proces. Vaardigheden verbergen andere vaardigheden die noodzakelijk zijn om het beroep uit te oefenen. Zo worden sommige aspecten van vrouwenarbeid vaak vergeten.
Functieclassificaties vormen slechts voor een gedeelte de basis voor het toegekende loon. Voor heel veel jobs in de dienstensector bepaalt de werkgever nog individueel hoeveel een bepaalde werknemer verdient.
Het gebruik van functie-evaluatiesystemen heeft een grote impact. De belangrijkste bedoeling van functie-evaluaties is functies zo objectief mogelijk in een hiërarchie te plaatsen om loonverschillen te rechtvaardigen. Een functieclassificatie op basis van een functie-evaluatie is dus een hulpmiddel voor discussies over functielonen en vormt de basis voor een loonstructuur. De vakbond moet in het volledige classificatieproces betrokken worden. Steeds vaker stellen ondernemingen competentie-evaluatiesystemen op waarvan men denkt dat ze beter beantwoorden aan de nieuwe behoeften van het bedrijf. De vakbond pleit voor de uitwerking van een analytische functieclassificatie als objectieve basis voor een loonstructuur. Op deze manier wil de vakbond individualisering vermijden.
i) Verdeling van de huishoudelijke taken
Uit de vele getuigenissen blijkt dat we nog ver verwijderd zijn van een gelijke verdeling van de huishoudelijke en ouderlijke taken over mannen en vrouwen. Dit houdt ook potentieel negatieve gevolgen in voor de loopbaan, de lonen, de sociale aspecten, het pensioen en het feit dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn in de deeltijdse banen.
Mannen nemen tweemaal minder deel aan huishoudelijke taken, waaronder ook de zorg voor de kinderen (2) .
5. Rol van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen
Het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen is bevoegd om personen bij te staan bij vermoedens van discriminerende behandeling en in rechte op te treden in rechtsgeschillen waartoe de toepassing van de strafwetten en andere wetten die specifiek tot doel hebben de gelijkheid van vrouwen en mannen te waarborgen, aanleiding kan geven.
Het Instituut heeft trouwens informatievergaderingen aan dit onderwerp gewijd, zoals het symposium van 17 november met als titel : « Gezocht : M/V met klachten over geslachtsdiscriminatie ». Tijdens deze ontmoeting is gebleken dat er in sommige Europese landen nog vrij veel klachten worden ingediend in verband met loondiscriminatie. Er is op dat vlak weinig vooruitgang (wel bijvoorbeeld in Frankrijk en in Nederland). Het is niet gemakkelijk om de standpunten terzake te wijzigen. De Belgische situatie lijkt echter veelbelovend, dank zij de steun van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.
Hoewel de gelijke beloning wettelijk is vastgelegd, op de werkvloer is dit nog niet gerealiseerd. Er is een discrepantie tussen de juridische en feitelijke situatie bij de aanpak van loonverschillen. De vrouwelijke werknemer verkeert te zeer in een juridisch isolement om op eigen kracht het discriminerende karakter van een bepaalde functieclassificatie en bijbehorende bezoldiging aan te tonen. Daarenboven werkt de emotionele belasting om de eigen werkgever voor de rechtbank te dagen remmend.
Volgens het adviescomité zijn de betrokkenen, hoewel er vele manieren bestaan om de loondiscriminatie te bestrijden, vaak niet op de hoogte van het bestaan van de instellingen die als opdracht hebben tegen de discriminatie op te treden. In de strijd tegen de loonkloof is het hoofdzaak om de mensen bewust te maken van de bestaande structuren. Het comité moedigt het Instituut dus aan om regelmatig informatiecampagnes te voeren met betrekking tot de steun die het kan bieden aan personen die inzake loon benadeeld worden.
Van de 102 klachten die het Instituut ontving in 2006 houdt één klacht verband met loondiscriminatie en twee andere met vragen met betrekking tot de wetgeving terzake. Er was geen optreden in rechte in die materie.
Sinds 2001 leidt het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen het EVA-project in samenwerking met het Europees Sociaal Fonds en de sociale partners. Het Instituut heeft een afsluitend seminarie van het EVA-project georganiseerd op donderdag 9 november 2006 « Gelijk loon voor gelijk werk ? Loonongelijkheid nog steeds een realiteit in 2006 ».
Het EVA-project betreft een studie over de invloed van een analytische classificatie op de gelijkheid van lonen, geleid door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. De drie doelstellingen zijn : een vormingsfarde herzien en vormingen organiseren; het gendereffect nagaan in de ontwikkeling en invoering van analytische methodes op de salarissen en een universele analytische en sekseneutrale methode ontwikkelen om functies te analyseren.
Het eerste en tweede deel zijn uitgevoerd (bij bedrijven werd onderzoek verricht om dit systeem te evalueren). Uit deze studie, die vijf jaar geleden begon, moeten conclusies worden getrokken om zo te komen tot een universele analytische methode. Het adviescomité moet dus aandachtig de gevolgen van deze studie bekijken en erop letten dat concrete resultaten worden geboekt.
6. Het beleid in België
a) Wettelijk kader
— de artikelen 10 en 11 van de Belgische Grondwet;
— de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot de arbeidsmarkt en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid (tot wijziging van de wet tot economische heroriëntering van 4 augustus 1978);
— CAO nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door CAO 25bis van 19 december 2001 artikelen 3 en 5;
— de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie;
— het koninklijk besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector;
— Het wetsontwerp (unaniem door de Kamer goedgekeurd op 16 november 2006) van de minister voor de gelijke kansen, dat ertoe strekt « gender mainstreaming » op te nemen in alle beslissings- en operationele procedures.
b) Lijst met de belangrijkste politieke initiatieven
— Beleidsnota minister van Ambtenarenzaken, Maatschappelijke Integratie, Grootstedenbeleid en Gelijke Kansen, Doc 51-2706/014;
— Beleidsnota minister van Werk en Informatisering, Doc 51-2706/010;
— Beleidsnota minister Van Velthoven Diversiteit op de arbeidsmarkt, blz. 9 : regering engageert zich ertoe om loonkloof aan te pakken door screening van CAO's, rapport tegen eind zomer met verfijnde statistieken en indicatoren door werkgroep, evalueren met sociale partners van CAO 25bis;
— 10 werken van Verhofstadt, Actieplan 2006-2007, 10 projecten die de regering nog voor het einde van de regeerperiode wil afwerken, waaronder de loonkloof;
— In 2004 ondertekenden de drie vakbonden ABVV, ACV en ACLVB het handvest « Gelijkheid van vrouwen en mannen in de vakbonden »;
— EVA-project : studie over de impact van de analytische classificatie op de gelijke beloning, opgedragen aan het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen;
— Ministerraad van 20 en 21 maart 2005 over levenskwaliteit : belangrijke maatregelen, met name ten gunste van vrouwen, om werk en gezin beter te combineren.
Het beleid voor loongelijkheid in België draait de laatste jaren hoofdzakelijk rond discriminatie bij evaluatie van functies, onder impuls van het Europees memorandum betreffende een gelijk loon voor een gelijkwaardig werk dat vooral de nadruk legt op het gebruik van evaluatiesystemen van functies die sekseneutraal zijn, zo lezen we op www.loonwijzer.be.
Ook de site www.monsalaire.be past in een Europees project betreffende een on line salarisenquęte, waarbij iedereen zijn salaris kan vergelijken met dat van anderen die hetzelfde beroep uitoefenen. Deze anonieme gegevens worden vervolgens samengebracht in een Europese databank en gebruikt voor wetenschappelijk onderzoek.
Het adviescomité stelt eveneens vast dat de minister van Werk en Informatisering Van Velthoven in zijn beleidsnota Diversiteit op de arbeidsmarkt : talenten benutten zich engageert om de loonkloof aan te pakken. Het adviescomité betreurt echter dat de minister enkel maatregelen aankondigt die de functiewaarderingsdiscriminatie bestrijden. Een overleg met de sociale partners werd aangekondigd, evenals een screening van de sectorale CAO's. Ook werd een werkgroep opgericht en zal de CAO25bis geëvalueerd en bijgestuurd worden. In de algemene beleidsnota 2006/2007 van de minister van Werk en Informatisering (Doc 51-2706/010) maakt de minister een balans op van het voorbije jaar. De minister constateert dat er het voorbije jaar weinig vooruitgang werd geboekt. Het adviescomité dringt er bij de minister van werk en Informatisering op aan om alles op alles te zetten en niet langer te wachten met het uitvoeren van de maatregelen.
c) Sociaal overleg
In het interprofessioneel akkoord van 1999-2000 hebben de sociale partners het volgende afgesproken : « De sectoren waar het functieclassificatiesysteem leidt tot ongelijke kansen tussen mannen en vrouwen zullen in de paritaire comités deze systemen herzien met het oog op het realiseren van gelijke kansen. In voorkomend geval, vragen de sociale partners de sectoren om deze ongelijkheden weg te werken door middel van een analytische herziening van de functieclassificaties of door een door de sociale partners gelijkwaardig beschouwd systeem. » In de twee volgende interprofessionele akkoorden verbonden de sociale partners zich ertoe verder inspanningen te leveren door sterk te pleiten voor analytische functieclassificaties.
7. Europees beleid
De Europese Unie is steeds de drijvende kracht geweest in de strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De EU lanceerde al in 1957 het principe « gelijk loon voor gelijk werk », via artikel 119 van het Verdrag van Rome.
— Artikel 141 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap (het vroegere artikel 119), zoals gewijzigd en gecoördineerd door het Verdrag van Amsterdam van 20 oktober 1997;
— Richtlijn 75/117/EEG (artikelen 1, 2, 3, 4 en 6) van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgeving van de lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers;
— Richtlijn 76/207/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (herzien in 2002/73/EG);
— In de « Routekaart voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (2006-2010) » engageren de EU-lidstaten zich expliciet om de loonkloof tussen mannen en vrouwen af te schaffen. In 2007 zou de Europese Commissie met een mededeling komen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen;
— Het Genderpact voor gelijkheid (maart 2005);
— Engagementen in het kader van de Lissabon-doelstellingen (maart 2000) :
De regering van elke lidstaat moet de loonkloof tegen 2010 met de helft verminderen en ervoor zorgen dat die kloof tegen 2020 gedicht is;
— Actieplan gelijkheid mannen-vrouwen (aangenomen 22 maart 2005) op Europees niveau tussen de Europese sociale partners omtrent de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Belangrijk is dat hierin door werkgevers en vakbonden een gemeenschappelijke analyse wordt gemaakt van de diverse aspecten van de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen;
— Het Europees Memorandum betreffende een gelijk loon voor een gelijkwaardig werk.
8. Internationaal recht
— Artikel 23.2 van de Universele Verklaring van de rechten van de mens van 10 december 1948 (Belgisch Staatsblad van 31 maart 1949);
— Artikel 14 van het Verdrag van 4 november 1950 tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (Belgisch Staatsblad van 19 augustus 1955, erratum Belgisch Staatsblad van 29 juni 1961);
— Artikel 4.3. van het Europees Sociaal Handvest van 18 oktober 1961 (Belgisch Staatsblad van 28 december 1990);
— Conventie nr. 100 van de Internationale Arbeidsorganisatie betreffende gelijk loon voor mannelijke werknemers en vrouwelijke werknemers voor gelijkwaardig werk (Belgisch Staatsblad van 23 oktober 1952);
— Artikel 26 van het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (Belgisch Staatsblad van 6 juli 1983);
— Artikel 7 van het Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten (Belgisch Staatsblad van 6 juli 1983);
— Het VN-Verdrag van 18 december 1979 inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (Belgisch Staatsblad van 5 november 1985).
9. Voorbeelden uit het buitenland
a) Frankrijk
— Het gelijkheidslabel werd ingevoerd op 28 juni 2004. Dit label wordt uitgereikt aan bedrijven of organisaties die zich inzetten voor de professionele gelijkheid tussen mannen en vrouwen;
— Het wetsontwerp betreffende mobilisering voor werkgelegenheid. Deze wet moet ervoor zorgen dat ondernemingen tot een gelijke verloning komen binnen een maximale periode van vijf jaar. Sociale partners krijgen eerst de kans om tot een akkoord te komen alvorens de wetgever ingrijpt. Er is een onderhandelingsplicht op sectoraal en ondernemingsniveau. Bedrijven moeten een afwijzing van de vakbondseisen wel motiveren. Ingeval de sociale partners de wet niet nakomen wordt er in sancties voorzien.
b) Verenigd Koninkrijk
Het « Disclosure requirement », ingevoerd op 6 april 2003. Elke werknemer heeft het recht om informatie te bekomen omtrent de verloning van een collega van het andere geslacht, als de werknemer vermoedt dat die collega, die equivalent of gelijk werk verricht, een hoger loon krijgt. De werkgever beschikt over een periode van acht weken om te voldoen aan de aanvraag van de werknemer.
De overheid zal zelf binnen haar departementen equal pay reviews doorvoeren en actieplannen opstellen waardoor de loonkloof binnen twee jaar wordt weggewerkt.
Er zijn nog geen verplichte reviews voor de privésector.
Er wordt in belastingkredieten voorzien voor werkgevers die vrouwen rekruteren in taken en sectoren waar vrouwen aanzienlijk ondervertegenwoordigd zijn.
c) Canada
De wet op de billijke beloning van 1997 strekt ertoe voor banen in traditioneel mannelijke beroepssectoren hetzelfde loon te betalen als voor banen in traditioneel vrouwelijke beroepssectoren.
Dankzij deze wet is de achterstand in verschillende sectoren grotendeels goedgemaakt en zijn bedrijven verplicht om loonaanpassingen uit te betalen. De Canadese regering heeft ook een commissie voor de billijke beloning opgericht (samengesteld uit twee onafhankelijke, afzonderlijke entiteiten : een Bureau en een rechtbank) die, onder andere, de betrokken ondernemingen moet helpen om tot een billijke beloning te komen. De commissie biedt opleidingen aan, alsook instrumenten voor sensibilisering en analyse.
Zij kan ook optreden als bemiddelaar om geschillen en klachten te regelen.
De wet op de billijke beloning moet voor eind 2006 worden geëvalueerd.
B. Aanbevelingen
1. Inzake Statistieken
Het Comité dringt er bij de regering op aan dat er jaarlijks statistieken ter beschikking worden gesteld. Om strategieën te ontwikkelen inzake de billijke beloning, moet men de werkelijke situatie kennen.
Het adviescomité staat erop dat de regering jaarlijks statistieken ter beschikking stelt van loongegevens op basis van geslacht. In België moet in de sociale balans staan hoeveel vrouwen en hoeveel mannen er in het bedrijf werken. Daarnaast moet er een balans worden opgemaakt van de verdeling van functies per geslacht en per loonniveau.
2. Inzake beleidsmaatregelen
Het adviescomité is tevreden dat de federale regering zich op de dag voor de loonongelijkheid heeft geëngageerd om een aantal maatregelen te nemen, steunend op de wetsvoorstellen en resoluties ingediend door de federale kamers.
Het adviescomité pleit voor een algemeen plan waarbij alle actoren betrokken worden. Alleen met een multidimensionele aanpak waarbij rekening wordt gehouden met alle oorzaken van de loonkloof, kan een einde worden gemaakt aan deze vorm van discriminatie.
Het adviescomité pleit voor beleidsmaatregelen die de loonkloof kunnen dichten op korte en middellange termijn. Het adviescomité is van mening dat de sociale partners verplicht moeten worden of minstens aangemoedigd worden om te investeren in het dichten van de loonkloof.
Het Comité pleit voor de invoering van een structurele evaluatie op alle bevoegdheidsniveau's van het gevoerde beleid inzake gelijke beloning van vrouwen en mannen. Die evaluatie moet het Parlement jaarlijks op 8 maart worden voorgelegd zodat een stand van zaken kan worden opgemaakt.
Het adviescomité wil dat de nieuwe methode voor de evaluatie van de functieclassificatie, zowel op Europees als op Belgisch niveau, de volgende variabelen bevat : leeftijd, opleidingsniveau, beroepservaring, burgerlijke en gezinsstatus, professionele status, de individualisering van de beloningspolitiek, de horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt en de functiewaardediscriminatie. Voor elk van deze factoren zijn er dus aangepaste maatregelen nodig.
3. Inzake begeleidende maatregelen
Volledig in overeenstemming met de in Barcelona aangegane verbintenissen, wil het adviescomité dat de federale regering, in overleg met de gemeenschappen en gewesten, begeleidende maatregelen vaststelt die met name vrouwen in staat stellen hun beroeps- en hun privéleven beter met elkaar te verzoenen. Het adviescomité denkt dan met name aan betere structuren voor de opvang en hulp aan kinderen en aan afhankelijke personen (bejaarden, zieken of gehandicapten).
Dankzij deze uitbreiding van de structuren rond het gezinsleven, zullen vrouwen meer beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en zullen zij de loonkloof op die manier gedeeltelijk kunnen dichten.
Het adviescomité pleit ervoor dat moederschaps- en ouderschapsverloven worden meegerekend bij de berekening van de anciënniteit en dat deze verloven niet langer worden beschouwd als afwezigheid.
4. Inzake het sociaal overleg
Het adviescomité vraagt met nadruk aan de sociale partners erover te waken dat de problematiek van de loonkloof wordt opgenomen in het volgende interprofessioneel akkoord en dat het voorstel om een gedeelte van de loonsverhogingen te gebruiken voor het dichten van de loonkloof in het IPA komt.
Het adviescomité benadrukt met klem dat in de strijd tegen de loonkloof alle mogelijke partijen bij alle stappen van de procedure (werkgevers, werknemers en vakbonden) moeten worden betrokken.
Het adviescomité ondersteunt het idee van de Raad van Gelijke Kansen voor mannen en vrouwen om een ondersteunende en concrete leidraad te bieden voor de onderhandelaars van het IPA 2007-2008. De Raad zal fiches opstellen met enkele frappante cijfergegevens over items die aan bod zullen komen tijdens de onderhandelingen zodat elke voorgestelde maatregel onmiddellijk op zijn resultaat kan getoetst worden op vlak van M/V tijdens de onderhandelingen. Ook zullen fiches ter beschikking zijn met voorbeelden van goede praktijken uit België en andere lidstaten.
Het adviescomité stelt voor om een lijst op te stellen met te controleren punten inzake gelijke beloning om de onderhandelaars te helpen bij de collectieve onderhandelingen.
Het adviescomité pleit ervoor om tijdens het sociaal overleg een raming te maken van de directe (loonsverhogingen) en indirecte kosten om de loonkloof op te heffen.
Het adviescomité beveelt aan een opleiding te voorzien voor de betrokkenen (sociale partners, deskundigen, ...) inzake de problematiek van de loonkloof.
Het adviescomité wil de vakbonden aanmoedigen bij de uitvoering van het in september 2004 ondertekende Charter, waarin zij beloven inspanningen te leveren met betrekking tot de gendermainstreaming.
Het adviescomité wenst dat na ieder interprofessioneel akkoord een evaluatieverslag over de vorderingen opgemaakt en aan de bevoegde minister bezorgd wordt.
5. Inzake een evenwichtige aanwezigheid van vrouwen en mannen
Op het niveau van de paritaire comités (waar de echte loononderhandelingen plaats hebben) zijn er weinig vrouwen aanwezig op beslissingsniveau. Met betrekking tot de benoeming van de leden van de Nationale Arbeidsraad worden de sociale gesprekspartners erop gewezen dat per mandaat de kandidatuur van minstens één man en één vrouw dient te worden voorgedragen, conform artikel 2, § 1, van de wet van 20 juli 1990.
Het adviescomité pleit voor gemengde werkgroepen en betere vertegenwoordigingen van vrouwen in de teams voor collectieve onderhandelingen.
Het adviescomité wenst structurele maatregelen om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in beslissingsorganen recht te zetten.
6. Inzake genderneutrale functieclassificatie
Het adviescomité pleit voor de invoering van een analytisch en objectief classificatiesysteem, zeker voor KMO's en functies waarvoor geen collectieve arbeidsovereenkomsten bestaan zoals voor kaderleden.
Alle arbeidsposten moeten worden aangepakt. De NAR moet (via het EVA-project) de partners de instrumenten aanreiken om te bepalen of een functieclassificatie genderneutraal is. Het instrumentarium bestaat en kan gebruikt worden maar in de praktijk gebeurt dit niet. Zo moeten er hulpmiddelen vanaf het begin beschikbaar zijn : een softwarepakket ten behoeve van kleine ondernemingen die geen consulent kunnen of willen betalen.
7. Inzake de sensibilisering van mannen en vrouwen
Vrouwen moeten beter geďnformeerd worden over de gevolgen van hun loopbaankeuzes (bijvoorbeeld deeltijds werken) omdat die een negatieve weerslag kunnen hebben op hun bezoldiging en ook wat betreft de sociale zekerheid.
De sociale partners hebben een belangrijke taak te vervullen in het aankaarten van de mannelijke en vrouwelijke rolmodellen en stereotiepen inzake werkgelegenheid en op de werkvloer.
Het adviescomité pleit voor een werkelijk beleid van bewustmaking van jongeren via onderwijs en vorming, om te breken met nog bestaande stereotiepen en te komen tot een evenwichtigere rolverdeling tussen werk en privéleven.
Het adviescomité benadrukt dat mannen moeten gesensibiliseerd worden om meer zorgtaken op zich te nemen.
8. Inzake de versterking van juridische en structurele middelen om discriminatie tegen te gaan
Naar analogie van Canada kan een Commission de l'équité salariale of een toezichtsorgaan van gelijke beloning opgericht worden. Er moeten middelen vrijgemaakt worden om knowhow en expertise op te bouwen.
Het adviescomité vraagt het Instituut voor gelijkheid van kansen voor vrouwen en mannen om niet enkel wetenschappelijk onderzoek en sensibiliseringsacties op te zetten maar om haar wettelijke bevoegdheid om personen bij te staan bij vermoedens van discriminerende behandeling en in rechte op te treden in rechtsgeschillen, ook als strategisch middel aan te wenden om de loonkloof zichtbaar te maken en op te lossen.
9. Inzake loongelijkheid in bedrijven
Bedrijven moeten aangemoedigd en ondersteund worden om de plannen voor de gelijkheid van mannen en vrouwen uit te voeren, zoals het koninklijk besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector bepaalt.
Het adviescomité is voorstander van de oprichting binnen het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen van een observatorium voor de loonkloof dat belast zou zijn met het verzamelen van de jaarverslagen van bedrijven over de uitvoering van de maatregelen die zij genomen hebben om de loonkloof te bestrijden, en met het bekendmaken van de namen van de organisaties die deze gegevens niet verstrekt hebben.
Daarnaast wenst het adviescomité een fonds op te richten voor de bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen. Dat fonds zou dienen om bedrijven aan te sporen om te komen tot een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen op alle functieniveaus, en tot een gelijkwaardige beloning.
Het adviescomité is voorstander van de invoering van een kwaliteitslabel dat toegekend zou worden aan bedrijven, verenigingen en besturen die een daadwerkelijk beleid van gelijkheid inzake loopbaan en bezoldiging ontwikkelen.
V. STEMMINGEN
Het advies wordt eenparig aangenomen door de 11 aanwezige leden.
Dit verslag werd eveneens eenparig goedgekeurd door de 11 aanwezige leden.
| De rapporteurs, | De voorzitter, |
| Olga ZRIHEN. Sabine de BETHUNE. | Fatma PEHLIVAN. |
(1) Gegevensbank van de EG betreffende de vrouwen in de besluitvorming.
(2) Eurostat. Statistieken inzake het leven van vrouwen en mannen in de Europese Unie. Maart 2006.