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Services publics fédéraux et de programmation - Diversité - Formation - Lesbigays et transgenres
ministère
fonctionnaire
minorité sexuelle
discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
| 17/2/2012 | Envoi question |
| 21/3/2012 | Réponse |
Dans sa réponse à ma question écrite 5-5121, le secrétaire d'État me transmet les informations positives selon lesquelles le Service public fédéral (SPF) Personnel et Organisation (P&O) a organisé une formation pour les dirigeants le 14 décembre 2010 et le 31 mars 2011 afin de favoriser la diversité dans leur service.
J'aimerais obtenir des informations supplémentaires à ce propos :
1) S'agissait-il d'une formation obligatoire ?
2) Si non, combien de dirigeants ont-ils suivi la formation ?
3) Les formations de décembre 2010 et mars 2011 avaient-elles un contenu similaire ou complémentaire ?
4) Combien de personnes ont-elles pris part à chaque session de la formation ?
5) Cette formation aura-t-elle une suite ou sera-t-elle répétée ? Si oui, quand ? Si elle n'était pas obligatoire jusqu'à présent, va-t-elle le devenir ?
6) S'est-on penché très explicitement sur la situation des lesbigays et des transgenres au travail sur les lieux de travail durant cette formation, et si oui, de quelle manière ? Ou cette donnée est-elle noyée dans l'approche générale dans le cadre de la « diversité » ?
7) Va-t-on se pencher à l'avenir plus explicitement sur la situation des lesbigays et des transgenres sur les lieux de travail ?
J’ai l’honneur de communiquer à l’honorable membre les réponses à ses questions:
1) La formation « gérer la diversité au sein d’une équipe » pour les dirigeants du Service public fédéral (SPF) P&O était ouverte à tous les dirigeants. Cette formation visait à reconnaître ainsi qu’à gérer les préjugés (y compris ceux fondés sur l’orientation sexuelle) mais aussi à mieux évaluer les interactions entre les différents collaborateurs au sein de l’équipe et à aborder les éventuelles zones de tension d’une manière professionnelle. La possibilité de s’y inscrire a été communiquée via la Newsletter du SPF P&O. Aucun dirigeant n’était obligé de la suivre, bien que le service d’encadrement de P&O ait toutefois encouragé certains d’entre eux à y participer.
2) Sept dirigeants francophones et dix néerlandophones se sont inscrits à cette formation.
3) Les formations de décembre et de mars avaient un contenu identique. Celle de décembre était prévue pour les dirigeants francophones et celle de mars pour les néerlandophones.
4) Cf. question 2
5) Cette formation s’inscrivait dans le cadre du cofinancement d’un projet diversité par la cellule Diversité du SPF P&O. Concrètement, elle a été cofinancée par les crédits de modernisation de l’Administration fédérale. Elle est poursuivie. Les futurs programmes de formation sont définis en fonction des moyens disponibles et de la politique arrêtée.
6) Pour cette formation, il a été explicitement décidé de se baser sur la situation professionnelle réelle des dirigeants. Un formulaire relatif aux attentes a été envoyé à l’avance à tous les participants. Il leur était notamment demandé quels malentendus ou problèmes engendrés par la collaboration au sein d’une équipe composée de façon diverse ils avaient déjà rencontrés. Ils devaient également en donner des exemples. Grâce à cette approche, les (éventuels) préjugés à l’égard des holebis et des transgenres au sein d’équipes réelles n’ont en aucun cas été passés sous silence.
Bien entendu, la formation contenait également une partie générale (théorique) sur l’apparition des préjugés et leurs différentes formes (dont la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle).
7) Depuis 2006, l’Administration fédérale en général et le SPF P&O en particulier mènent une politique active de gestion de la diversité. Au départ, il s’agissait de défendre une politique des groupes cibles : la promotion de l’égalité des femmes et des hommes, l’intégration des personnes atteintes d’un handicap à l’emploi et l’intégration de personnes d’origine étrangère. Ces thèmes restent primordiaux mais aujourd’hui, il est de plus en plus question de se détacher de cette politique des groupes cibles. Celle-ci a pour inconvénient qu’il y a toujours un groupe cible qui se sent exclu ou, justement, stigmatisé par cette approche. Par ailleurs, la politique de gestion de la diversité est avant tout une lutte contre toute forme possible de discrimination en promouvant le respect pour chaque individu. Il va de soi que les mesures nécessaires seront prises (ou seront maintenues) pour certains groupes cibles victimes d’un manque d’intérêt frappant afin qu’ils soient au centre de toutes les attentions.