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Lesbigays - Discrimination sur les lieux de travail - Situation - Mesures
lieu de travail
minorité sexuelle
lutte contre la discrimination
administration publique
discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
| 30/12/2011 | Envoi question |
| 30/1/2012 | Réponse |
Réintroduction de : question écrite 5-372
L'an dernier, ont été publiées plusieurs études sur la situation des lesbigays sur les lieux de travail. Il s'agit plus spécialement de l'étude du professeur John Vincke : « Discriminatie van holebi’s op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond » (Discrimination des lesbigays au travail : à propos des différences de revenu, la ségrégation sectorielle et le plafond rose) et de l'étude réalisée par le service flamand de l'Émancipation sur « (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid » (L'homosexuel, la lesbienne et le bisexuel (in)visibles. La situation des travailleurs homosexuels, bisexuels et des travailleuses lesbiennes au sein de l'administration flamande). Il ressort de ces études qu'indéniablement, les lesbigays rencontrent des problèmes au travail. Ces problèmes sont plus prononcés dans les services techniques. Les lesbigays sont en butte à l'attitude négative à la fois des collègues plus jeunes et plus âgés. On peut attendre que l'administration fédérale montre l'exemple en ce qui concerne la mise au point d'un milieu de travail davantage favorable pour les lesbigays.
1. A-t-on découvert des problèmes concernant le coming-out de travailleurs lesbigays dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences ?
2. Les travailleurs se retiennent-ils plus ou moins de déclarer leur orientation sexuelle selon que travaillent dans leur service des supérieurs ou des collègues qui ont déjà fait leur coming-out ?
3. Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on détecté durant les dernières années des problèmes sur les lieux de travail ou des comportements de stigmatisation envers des travailleurs lesbigays ?
4. Si oui, ces problèmes sont-ils fréquents et quelle en est la nature ?
5. Ces problèmes ont-ils été détectés par des catégories spécifiques de travailleurs (âge, sexe, religion, niveau scolaire, origine,...) ?
6. Combien de fois a-t-on réagi et comment ?
7. Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on pris des mesures spécifiques pour rendre le milieu de travail plus favorable aux lesbigays ?
8. Si oui, quelles sont ces mesures ?
9. Dans le cas contraire, des mesures seront-elles prises à court terme ?
J’ai l’honneur de communiquer à l’honorable membre les informations demandées.
1. L’administration fédérale dans son ensemble et le Service public fédéral (SPF) P&O en particulier veulent être un exemple pour d’autres employeurs sur le plan des conditions de travail. Ils désirent également respecter totalement les choix privés de chacun de leurs membres du personnel.
Le suivi de problèmes éventuels relatifs au coming out de membres du personnel homo-, bi- ou transsexuels s’effectue à l’aide des informations fournies, d’une part, par le réseau interne de personnes de confiance en concertation avec le conseiller en prévention externe pour les aspects psychosociaux et, d’autre part, par le responsable diversité du SPF P&O.
En outre, on pose à chaque membre du personnel qui part la question suivante lors de l’entretien de départ :
“Avez-vous jamais été confronté à des faits de discrimination au sein du SPF P&O sur la base de votre orientation sexuelle?”
Si, à cette occasion, des discriminations étaient constatées, des mesures seraient proposées notamment dans le rapport biannuel des départs (un rapport reprenant les données et résultats globaux des entretiens de départ). Ce rapport est présenté au comité de direction.
Aucun problème n’a été détecté jusqu’à ce jour.
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7. La politique de diversité fait référence au respect pour toutes les différences visibles et non visibles. Les offres d’emploi du SPF P&O comportent d’ailleurs une clause de diversité rédigée comme suit : « La diversité est un principe important pour le SPF P&O. L’essentiel est de disposer des compétences appropriées, quels que soient le sexe, la couleur de la peau, les convictions religieuses, le handicap éventuel, les préférences sexuelles, l’âge, ... »
Le SPF P&O a également organisé une formation pour les dirigeants le 14 décembre 2010 et le 31 mars 2011 afin qu’ils puissent gérer la diversité dans leur service. La formation visait à reconnaître les préjugés (également ceux basés sur l’orientation sexuelle), à les gérer, à mieux évaluer les interactions entre les différents collaborateurs au sein de l’équipe et à aborder les tensions éventuelles de manière professionnelle.
En ce qui concerne les agents, l’arrêté royal du 14 juin 2007 a modifié le chapitre “Des droits et des devoirs” de l’arrêté du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l’État. La disposition de l’article 7 vise les relations avec les collègues et le respect mutuel. L’agent de l’État « doit traiter ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues et ses subordonnés avec dignité et courtoisie. Il évite toute parole, toute attitude, toute présentation qui pourrait compromettre cette dignité et cette courtoisie ou obérer le bon fonctionnement du service. ».
La politique de la diversité reste l’un de mes points d’attention. À l’aide de cette politique, nous sensibilisons les dirigeants et tous les agents au respect de toutes les différences.
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