|
|
Werknemers in dienst genomen met een vervangingsovereenkomst van onbepaalde duur - Opzeggingstermijn
arbeidscontract
tijdelijk werk
| 8/7/2011 | Verzending vraag |
| 12/9/2011 | Antwoord |
De vervangingsovereenkomst is toegelaten in geval van ziekte, bevallingsverlof, vakantie, tijdskrediet,..., maar is verboden indien de loontrekkende afwezig is om economische redenen, werkloosheid wegens slecht weer, ingevolge een staking of een lock-out. De schorsing van het contract van de vervangen werknemer moet volledig zijn en niet gedeeltelijk, behalve bij een tijdelijke vermindering van de prestaties in het kader van een deeltijds tijdskrediet. Een dergelijke overeenkomst wordt dus gebruikt om een werknemer te vervangen die contractueel is verbonden met de werkgever en die tijdelijk afwezig is wegens ziekte, ongeval, vakantie, onbetaald verlof, voorlopige hechtenis,...
De duur van een vervangingsovereenkomst mag de twee jaar niet overschrijden. Wanneer die periode van twee jaar wordt overschreden, gelden voor de overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor overeenkomsten voor onbepaalde duur.
De vervangingsovereenkomst kan worden gesloten voor een bepaalde of voor een onbepaalde duur.
De vervanger moet niet noodzakelijk dezelfde functie uitoefenen als de werknemer die hij vervangt. Ook het arbeidsregime moet niet noodzakelijk identiek zijn. De vervanger moet evenwel in de onderneming dezelfde arbeidsvoorwaarden en bezoldiging krijgen als wanneer hij in die functie voor onbepaalde duur was tewerkgesteld.
Indien de vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur geldt, en de vervanging wordt beëindigd omdat de vervangen werknemer zijn normale activiteit herneemt, kan de overeenkomst vanaf het begin de duur van de opzeggingstermijn hebben vastgelegd of zelfs bepalen dat er geen opzeggingstermijn is en de overeenkomst onmiddellijk een einde neemt bij terugkeer van degene die wordt vervangen. Indien er niets in de overeenkomst wordt geregeld, zijn de gewone regels inzake de opzeggingstermijn van toepassing.
Wanneer de vervangingsovereenkomst voor een bepaalde duur wordt gesloten, neemt ze automatisch een einde zonder opzeggingstermijn, noch opzeggingsvergoeding. In dat geval, indien de vervangen werknemer het werk herneemt vóór de geplande datum en de proefperiode beëindigd is en er geen zware fout is vastgesteld, moet de werkgever een opzeggingsvergoeding betalen die overeenstemt met de te betalen bezoldiging tot de geplande einddatum.
Het is dus weinig waarschijnlijk dat de werkgever een opzeggingsvergoeding moet betalen. Ook al is de vervangingsovereenkomst een bijzondere overeenkomst, het lijkt normaal dat de wet geen opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding bepaalt wanneer de vervanger in dienst werd genomen voor een onbepaalde duur. Het lijkt dus logisch dat die werknemer op een zekere langdurigheid van de overeenkomst rekent.
Zou het daarom niet goed zijn te voorzien in een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding van minstens een maand voor werknemers met een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur? Moet de vervanger immers niet dezelfde taken uitvoeren en dezelfde uren presteren als de vervangen werknemer? Waarom is er die vrijheid? Om welke redenen is een deeltijdse vervangingsovereenkomst niet toegelaten?
1. Vooreerst lijkt het me nuttig eraan te herinneren dat de vervangings-overeenkomsten in beginsel altijd voor een onbepaalde duur gesloten worden (Parl.St. Senaat 1997-98, nr. 258/2, p.139 ; Arbrb. Brussel, 6 oktober 1993, J.T.T., 1994, p. 219).
2. Inzake de beëindiging van een vervangingsovereenkomst met toekenning van een opzeggingstermijn, bepaalt artikel 11ter, § 1, eerste lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten in het bijzonder dat “Hij die een werknemer vervangt wiens arbeidsovereenkomst is geschorst (…) kan in dienst worden genomen onder voorwaarden die afwijken van deze wet, wat (…) de opzeggingstermijn betreft”. Deze bepaling laat toe om, in voorkomend geval, opzeggingstermijnen vast te stellen die lager zijn dan de gewone termijnen, en zelfs geen enkele termijn toe te kennen in geval van verbreking.
De draagwijdte van deze afwijkende regeling is op dubbele wijze beperkt. Enerzijds is de invoering van een afwijkende regeling onderworpen aan de voorwaarde van een akkoord tussen de partijen bij de vervangingsovereenkomst. De wet bepaalt inderdaad nergens dat de vervangingsovereenkomst van rechtswege verbroken wordt door het einde van de vervanging (Crahay, P., “Le contrat de travail de remplacement”, in Le droit pénal social et les contrats de travail spéciaux, CUP, Brussel, Larcier, 1997, p. 733). Anderzijds kan enkel een beëindiging van de vervangingsovereenkomst, waarvan de reden het einde van de vervanging is, onderworpen worden aan de toepassing van een eventueel door de partijen vastgelegde afwijkende regeling. Met andere woorden, dit kan enkel spelen wanneer het einde van de vervangingsovereenkomst zijn oorsprong vindt in een gebeurtenis die vreemd is aan het einde van de vervanging (Crahay, P., o.c., p. 732 ; Arbh. Antwerpen, 6 april 1989, Soc. Kron., 1993, p. 331 ; Arbh. Luik, 12 maart 1990, Soc. Kron., 1990, p. 383 ; Arbh. Gent, 12 maart 1999, J.T.T., 1999, p. 341 ; Arbrb. Namen, 23 oktober 1989, J.T.T., 1990, p. 46).
Wanneer het hierboven omschreven strikte kader niet wordt gevolgd, is de afwijkende regeling niet van toepassing. De vervangingsovereenkomst kan dus enkel met een opzegging worden beëindigd wanneer de gewone termijnen worden nageleefd zoals bepaald door de arbeidsovereenkomstenwet. De reeds bestaande grenzen lijken voldoende.
3. Men zou gewettigd kunnen denken dat de vervangende werknemer aangeworven wordt om de taken uit te voeren die aan de vervangen werknemer toekomen. Het is evenwel niet verboden dat de werkgever de aard van het aan de loontrekkende vervanger toevertrouwde werk wijzigt, in functie van de evolutie van de behoeften van de onderneming. In dit opzicht zal de graad van precisering van de clausule van de vervangingsovereenkomst, betreffende de aard van het werk van de vervanger, doorslaggevend zijn. Hoe ruimer de formulering van deze clausule zal zijn, des te groter zal de macht van de werkgever zijn om de aard van de functie van de vervanger aan te passen (ius variandi). Omgekeerd, hoe nauwkeuriger de formulering, hoe beperkter de macht van de werkgever.
Ik voeg eraan toe dat de arbeidsduur van de vervangende werknemer in elke hypothese betrekkelijk gelijkwaardig moet zijn aan deze van de vervangen werknemer, wiens identiteit duidelijk moet vermeld worden in de vervangingsovereenkomst (Art. 11ter, § 1, tweede lid, van de vermelde wet van 3 juli 1978).
4. Tenslotte is het perfect wettelijk om een vervangingsovereenkomst voor deeltijdse arbeid te sluiten. Deze problematiek moet onderscheiden worden van de door het Hof van Cassatie gestelde vereiste, volgens dewelke het sluiten van een vervangingsovereenkomst enkel, behoudens een wettelijke afwijking (zie art. 104 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen – loopbaanonderbreking), toegelaten is wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de vervangen werknemer volledig geschorst is (Cass., 23 maart 1981, JTT, 1982, p. 121).
Ter illustratie, een vervangings-overeenkomst voor deeltijdse arbeid kan gesloten worden wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de vervangen werknemer, tewerkgesteld in het kader van een deeltijdse regeling, volledig geschorst is.