|
|
Arbeidsmarkt - Meerkost van oudere werknemers - Discriminatie - Maatregelen
arbeidsmarkt
werkgelegenheidsstatistiek
oudere werknemer
geografische spreiding
arbeidsbezoldiging
discriminatie op grond van leeftijd
| 8/10/2010 | Verzending vraag |
| 21/6/2011 | Antwoord |
Meer jongeren aan de slag krijgen, betekent in België nog altijd meer ouderen zonder werk. De discriminatie van de oudere werknemer is vooral te wijten aan het feit dat onze oudere werknemers duurder zijn dan de jongere. Ten eerste zijn de lonen in de meeste bedrijfssectoren nog altijd gekoppeld aan de leeftijd van de werknemer. Die collectieve arbeidsovereenkomsten zijn onwettig, want strijdig met de Europese regelgeving die discriminatie wegens leeftijd verbiedt en zelfs strafbaar stelt.
In enkele sectoren, bijvoorbeeld in de banksector, is de leeftijd vervangen door de jaren anciënniteit. In sommige gevallen wordt de anciënniteit echter meegedragen naar een nieuwe job. Het resultaat is echter hetzelfde: de oudere werknemer is duurder. Ouderen worden bij een herstructurering dan ook eerst ontslagen en komen daarna niet meer aan de bak.
Nog andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld het aantal vakantiedagen, zijn gebonden aan de anciënniteit. Ook het ontslagrecht is leeftijdsgebonden. Een werknemer van 45 heeft eventueel recht op outplacement en een reclasseringspremie overeenkomstig met zes maanden loon. De opzegtermijn van bepaalde bedienden wordt mee berekend op basis van de leeftijd. Er is ook het brugpensioen, waarbij de onderneming nog jaren moet betalen voor een oudere werknemer die vertrokken is. Kortom, de oudere werknemer is te duur.
Beloning moet in rechtstreekse verhouding staan tot de toegevoegde economische waarde van de werknemer, volgens zijn kwalificatie en ervaring. Zo ligt de lat voor oud en jong gelijk. Daarin kan de anciënniteit een rol spelen, als ze inderdaad een meerwaarde voor de werknemer tot gevolg heeft.
Graag kreeg ik het antwoord op volgende vragen:
1) Heeft de minister cijfers, per gewest, over het aantal vijftigplussers dat in ons land in 2007, 2008, 2009 en de eerste helft van 2010, werd ontslagen in het kader van herstructureringen? Hoeveel ontslagen werknemers gingen inmiddels terug aan de slag?
2) Kan zij meedelen welke arbeidsvoorwaarden tot gevolg hebben dat oudere werknemers in ons land duurder zijn dan jongere? Welke meerkost, eventueel aangetoond met een vergelijking tussen een 25- en 55-jarige werknemer, betekent dit voor de werkgever?
3) Erkent zij dat de verloning op basis van leeftijd een discriminatie inhoudt die indruist tegen de Europese regelgeving en strafbaar gesteld is? Kan zij haar antwoord staven?
4) Ziet zij heil in een beloningssysteem gebaseerd op de toegevoegde economische waarde van werknemer? Kan zij haar antwoord motiveren?
Het is niet mogelijk een betrouwbaar antwoord te geven op de eerste vraag om de volgende redenen.
Alhoewel de reden van ontslag (onder andere herstructurering) vermeld wordt op werkloosheidsdocument C4, wordt dit gegeven niet geacteerd in de mainframe. Trouwens indien dit wel het geval zou zijn, dan zouden we toch maar een onvolledig antwoord op de vraag kunnen geven, m.n. voor diegenen die na hun ontslag een aanvraag deden voor werkloosheidsuitkeringen. Er zijn echter evenzeer werknemers die opnieuw aan de slag gaan zonder werkloosheidsuitkeringen te vragen.
Een gedeelte is na ontslag ingeschreven in een tewerkstellingscel: zoals u weet worden die beheerd door de gewestinstellingen.
Om al deze redenen is het onmogelijk een volledig antwoord te geven op vraag.
In de verslagen van de HRW werden in 2004 en 2007 de factoren onderzocht die de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers beïnvloeden. De loonkost vormt slechts één van die elementen. Deze verslagen kunt U vinden op de website van de Federale Overheidsdienst (FOD).
Beloning op basis van leeftijd kan een door de Europese Richtlijn en Belgische Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd inhouden, tenzij het gebruik van dit onderscheidingscriterium objectief gerechtvaardigd kan worden aan de hand van argumenten dat dit gebruik passend en evenredig is.
Slechts indien de rechtvaardiging niet kan gegeven worden kan er sprake zijn van een verboden discriminatie waarvoor de Belgische Wet strafsancties voorziet. Dit is niet het geval voor het gebruik van het ervaringscriterium. Het gebruik van dit ervaringscriterium bij de loonbepaling kan wijzen op een indirect leeftijdsonderscheid, maar het Europese Hof van Justitie heeft meermaals het gebruik van een onderscheid op basis van ervaring of anciënniteit als legitiem beoordeeld mits een afdoende rechtvaardiging.
De sector Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO’)s die de minimum loonschalen voor de ganse bedrijfssector vastleggen, die mij worden voorgelegd voor algemeen verbindend verklaring bij koninklijk beslluit (KB), worden allen op hun wettigheid onderzocht. Op deze wijze werden in de voorbije jaren de algemeen verbindend verklaring geweigerd voor CAO’s die nog leeftijdsbarema’s hanteerden. Veel van die sectoren vervingen het leeftijdscriterium door een “ervaringscriterium”. Dit probleem stelde zich enkel bij een deel van de bediendensectoren. Bij de handarbeiders kende men dit soort barema’s niet.
Ons loonvormingssysteem in de privésector voorziet nog steeds tot algemene tevredenheid een stelsel waarbij op sectorvlak de minimum-loonschalen worden vastgelegd voor alle functies aanwezig in de sector. Op ondernemingsvlak kunnen daaraan collectieve (via ondernemings-CAO) of individuele (via arbeidsovereenkomst) afspraken worden toegevoegd.