|
|
Lieu de travail - Services et entreprises publics - Lesbigays - Transsexuels - Problèmes - Coming-out - Harcèlement - Évolution de la tolérance - Mesures
minorité sexuelle
discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
lieu de travail
administration publique
lutte contre la discrimination
| 9/1/2014 | Envoi question |
| 20/2/2014 | Réponse |
Aussi posée à : question écrite 5-10750
Aussi posée à : question écrite 5-10751
Aussi posée à : question écrite 5-10752
Aussi posée à : question écrite 5-10753
Aussi posée à : question écrite 5-10754
Aussi posée à : question écrite 5-10755
Aussi posée à : question écrite 5-10756
Aussi posée à : question écrite 5-10757
Aussi posée à : question écrite 5-10758
Aussi posée à : question écrite 5-10759
Aussi posée à : question écrite 5-10760
Aussi posée à : question écrite 5-10761
Aussi posée à : question écrite 5-10762
Aussi posée à : question écrite 5-10763
Aussi posée à : question écrite 5-10764
Aussi posée à : question écrite 5-10766
Aussi posée à : question écrite 5-10767
Aussi posée à : question écrite 5-10768
Je fais référence à mes questions antérieures à ce sujet (entre autres, la question n° 5-369) ainsi qu'à l'étude du professeur John Vincke, « Discriminatie van holebi’s op de werkvloer: over inkomensverschillen, sectorsegregatie en het roze plafond » (Discrimination des lesbigays au travail : à propos des différences de revenu, la ségrégation sectorielle et le plafond rose) et de l'étude réalisée par le service flamand de l'Émancipation, « (on)Zichtbaar Holebi. De situatie van homoseksuele, lesbische en biseksuele werknemers op de werkvloer van de Vlaamse overheid » (L'homosexuel, la lesbienne et le bisexuel (in)visibles. La situation des travailleurs homosexuels, bisexuels et des travailleuses lesbiennes au sein de l'administration flamande). Il ressort de ces études qu'indéniablement, les lesbigays rencontrent des problèmes au travail. Ces problèmes sont plus prononcés dans les services techniques. Les lesbigays sont en butte à l'attitude négative à la fois des collègues plus jeunes et plus âgés. On peut attendre que l'administration fédérale montre l'exemple en ce qui concerne la mise au point d'un milieu de travail plus favorable aux lesbigays.
Je souhaiterais vous poser les questions suivantes en ce qui concerne vos services ou les éventuels services publics qui relèvent de votre compétence.
1) A-t-on découvert des problèmes concernant le coming-out de travailleurs lesbigays dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences ?
2) Les travailleurs se retiennent-ils plus ou moins de déclarer leur orientation sexuelle selon que travaillent ou non dans leur service des supérieurs ou des collègues qui ont déjà fait leur coming-out ?
3) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on détecté durant les dernières années des problèmes sur les lieux de travail ou des comportements de stigmatisation envers des travailleurs lesbigays ou transsexuels ?
4) Si oui, ces problèmes sont-ils fréquents et quelle en est la nature ?
5) Ces problèmes ont-ils été détectés pour des catégories spécifiques de travailleurs (âge, sexe, religion, niveau scolaire, origine,...) ?
6) Combien de fois a-t-on réagi et comment ?
7) Dans les services administratifs et les entreprises publiques relevant de vos compétences, a-t-on pris des mesures spécifiques pour rendre le milieu de travail plus favorable aux lesbigays ?
8) Vous-même et/ou vos collaborateurs avez-vous constaté une évolution de la tolérance à l'égard des lesbigays au fil du temps ? Pouvez-vous développer votre réponse ?
9) Si oui, quelles initiatives ont-elles été prises ?
10) Dans le cas contraire, cela sera-t-il fait à court terme ?
1. Aucun problème concernant le coming-out de travailleurs lesbigays n’a été signalé auprès des services compétents de la Régie des Bâtiments (service de prévention, personnes de confiance et responsable de la diversité) l’année précédente.
2. Aucune information n’est disponible à ce sujet.
3. Aucun problème de violence ou de harcèlement moral ou sexuel envers les travailleurs lesbigays ou transsexuels n’a été signalé auprès des services compétents de la Régie des Bâtiments (service de prévention, personnes de confiance et responsable de la diversité) l’année précédente.
4. Ne s’applique pas.
5. Ne s’applique pas.
6. Ne s’applique pas.
7. La circulaire du 17 décembre 2010 (ci-annexée) a fixé les procédures en la matière et donné des instructions claires en cas de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. Elle s’applique également à la violence et au harcèlement moral ou sexuel envers les travailleurs lesbigays ou transsexuels.
8. Jusqu’à présent, cette problématique n’a reçu que peu d’attention.
Entre octobre 2012 et janvier 2013, un audit sur la diversité a été mené par Randstad Diversity. Cet audit s’est concentré en premier lieu sur l’évaluation de la (perception de la) diversité en ce qui concerne le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap et ethnicisé. Les moyens utilisés étaient :
l’analyse de données statistiques des effectifs en ce qui concerne le sexe et l’âge ;
la conduite d’entretiens approfondis avec neuf collaborateurs occupant des postes-clés ;
la création de six groupes de discussion composés chacun de huit collaborateurs différents.
Les résultats de cet audit ont révélé qu’en matière de diversité, les collaborateurs de la Régie des Bâtiments se sentent principalement concernés par les aspects liés au sexe, à l’âge et au handicap.
9. Cf. réponse à la question 8.
10. La Régie des Bâtiments élaborera un plan en faveur de la diversité mettant l’accent sur la sensibilisation aux avantages offerts par la diversité au sein de l’organisation. L’aspect lié à l’orientation sexuelle y sera certainement intégré.
Service Interne de Prévention et de Protection au Travail
Avenue de la toison d'or, 87 bte 2 – 1060 Bruxelles
A tous les Chefs de Service et de Division de la Régie des Bâtiments
Concerne: La protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail - Réglementation – Procédure interne - Personnes de confiance – Conseiller en prévention psychosocial.
Entre collègues, la dignité de tous doit être respectée. Le harcèlement sexuel ou moral de même que la violence ne peuvent être tolérés.
La problématique du harcèlement constitue un des domaines de la réglementation du bien-être et a été introduite par l’arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Par la note du 30 juillet 2003 aux chefs de service, la procédure interne de protection contre la violence et le harcèlement a été instaurée au sein de la Régie des Bâtiments. Dans la note précitée étaient également indiqué les personnes de confiance.
Par l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale, la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement au travail a été insérée dans le domaine plus général qu'est la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail.
Cette nouvelle réglementation fait que la note du 30 juillet 2003 doit être remplacée par la présente. La désignation dans l’intermédiaire d’autres personnes de confiance implique que la liste doit être mise à jour.
§ Tout travailleur – homme ou femme – a le droit d'être traité avec dignité.
§ L'employeur et les travailleurs sont tenus de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
§ Les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ne peuvent être ni autorisés, ni tolérés et le travailleur a le droit de déposer plainte à cet égard s'il vient à en être victime.
§ L'employeur s'engage à examiner la plainte avec sérieux, rapidité, impartialité et en gardant un secret absolu. En outre, il se gardera, dans le cadre de l'enquête, de toute mesure (c'est-à-dire rupture du contrat de travail et/ou modification unilatérale des conditions de travail) à l'égard du travailleur qui a déposé la plainte formelle ou qui a témoigné dans le cadre d'une plainte formelle. Le délai de protection contre le licenciement s’élève à un an et commence à la date du dépôt de la plainte formelle. La plainte doit en conséquence être traitée dans l’année.
§ L'employeur fixe les mesures qui sont prises pour protéger les travailleurs contre des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ces mesures sont soumises au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail pour accord préalable. Tous les travailleurs sont informés à propos de ces mesures.
Chaque travailleur a le devoir d'observer la politique adoptée par l'entreprise en matière d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et de veiller à traiter ses collègues au travail avec respect et dignité.
La ligne hiérarchique a le devoir d'empêcher que se produisent des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel. Elle veille à ce que les personnes de confiance reçoivent une formation appropriée.
Chaque travailleur victime de violence, harcèlement sexuel ou moral peut s'adresser soit à la personne de confiance de son choix, soit directement au conseiller en prévention psychosocial du service externe de prévention, pour obtenir de l'aide ou des conseils. Le congé pris à cet égard sera régularisé. Les frais de transport éventuels seront remboursés.
Le service interne pour la prévention et la protection au travail a mis à jour la procédure interne pouvant être suivie par tous les membres du personnel de la Régie. Cette procédure, basée sur la réglementation actuelle en la matière et sur les publications du SPF Emploi et Travail, a été approuvée à la réunion du Comité Intermédiaire de Concertation de la Régie des Bâtiments du 17 décembre 2010.
La procédure détaillée ci-dessous doit garantir que le problème sera résolu rapidement, effectivement et efficacement. Chaque représentation du travailleur/des travailleurs ou le travailleur lui-même se gardera de tout usage abusif de la procédure de plainte. En cas d'usage volontairement abusif de la procédure de plainte, des mesures disciplinaires seront prises. Le règlement de travail de la Régie devrait être adapté dans ce sens.
Procédure informelle
Le membre du personnel qui s’estime vivre une situation de harcèlement moral, sexuel ou de violence au travail (le plaignant) peut s’adresser à une personne de confiance (PC) ou au conseiller en prévention psychosocial (CPP).
La personne de confiance/le conseiller en prévention psychosocial rencontre le plaignant dans les 8 jours après le premier contact, écoute sa plainte et l’aide à formuler sa demande. Le congé demandé pour la rencontre sera, par intervention de la personne de confiance, régularisé et considéré comme une mission.
La PC/CPP n’agit qu’avec l’accord du plaignant. Le rôle de la PC/CPP sera d’accueillir le plaignant, de lui fournir du soutien, de lui donner un avis. La PC/CPP peut aussi, en concertation avec le plaignant et la personne mise en cause, jouer le rôle de médiateur dans le cadre d’une conciliation.
Si le comportement indésirable continue ou si la PC/CPP estime que le problème ne peut pas être résolu de façon informelle, il conseillera au plaignant de suivre la procédure formelle, avec le dépôt d'une plainte formelle.
Procédure formelle avec dépôt d'une plainte
La personne qui s’estime vivre une situation de harcèlement moral, sexuel ou de violence au travail (le plaignant) peut s’adresser à une personne de confiance pour déposer sa plainte formelle. Cependant, seul le conseiller en prévention psychosocial pourra faire le suivi de cette plainte.
La PC/CPP rencontre le plaignant dans les 8 jours (délai légal) après le premier contact, afin de rédiger la plainte.
Dans le cadre de cette procédure, le plaignant dépose une plainte motivée (document daté et signé par le plaignant) auprès du conseiller en prévention psychosocial, éventuellement via la personne de confiance.
Cette plainte contient les éléments suivants :
La description des faits considérés comme problématiques ;
Le moment et l’endroit où les faits se sont déroulés ;
L’identité de la ou des personne(s) mise en cause.
Le rôle du conseiller en prévention psychosocial est de mener une enquête. A cet effet, il entend le plaignant et la personne mise en cause, ainsi que les témoins désignés par les deux parties, et éventuellement d’autres personnes dont il estime l’audition utile.
Les déclarations de chacune des parties et des témoins sont confidentielles. L’employeur n’a donc pas accès à ces déclarations.
Suite à cette enquête, le conseiller en prévention psychosocial rédige un rapport à destination de l’employeur et à celui-ci uniquement. Ce rapport contient les éléments suivants :
Le compte-rendu des faits ;
Le cas échéant, le résultat de la conciliation ;
Pour autant que les données relevées du cas le permettent, un avis motivé sur la question de savoir si les faits peuvent être considérés comme harcèlement moral, sexuel ou violence au travail ou comme des faits d’une autre nature qui créent une charge psychosociale au travail ;
L’analyse des causes primaires (= causes directes), secondaires (= causes résultantes des causes directes) et tertiaires (= causes indirectes) ;
Les mesures qui doivent être prises dans le cas exposé par le plaignant ;
Les autres mesures de prévention à mettre en œuvre.
Ce rapport n’est pas transmis aux parties. Par contre, l’employeur a l’obligation de tenir informée les parties des mesures qu’il prend afin de résoudre le problème.
Le conseiller en prévention psychosocial doit mener son enquête et remettre le rapport à l’employeur dans les 3 mois après le dépôt de plainte. Ce délai légal peut être prolongé 3 fois moyennant une justification écrite à l’employeur et au plaignant.
Dans le cadre de cette procédure formelle, le plaignant et les témoins, s’ils acceptent d’être cités, sont protégés contre le licenciement pour la durée de l’enquête et contre des faits relatifs à la plainte et uniquement à celle-ci.
Lors de l’enquête et des auditions de chacune des parties, tant la victime que la (les) personne(s) mise(s) en cause et éventuellement les témoins peuvent, selon leur choix propre, se faire accompagner par un collègue de travail, un conseiller externe ou un délégué syndical. Ceux-ci sont aussi tenus au secret.
L’employeur prendra les mesures qu’il estime nécessaire pour résoudre le problème, sur base éventuellement de celles proposées dans le rapport du conseiller en prévention psychosocial.
Les personnes de confiance ont pour tâches principales:
§ d'accorder l'accueil, de donner des conseils, l'aide et l'appui requis aux victimes d'actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail;
§ d'assister le conseiller en prévention psychosocial du service externe et de se concerter régulièrement avec lui/elle;
§ de recevoir les plaintes motivées des victimes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et de les transmettre au conseiller en prévention psychosocial.
Par arrêté de l’administrateur général du 09/03/2009, les personnes figurant en l’annexe 1 à la présente ont été mandatées comme personne de confiance au sein de la Régie.
Le conseiller en prévention psychosocial pour la Régie des bâtiments appartient au service externe de prévention et protection au travail, l’asbl IDEWE. Ses coordonnées sont également repris en l’annexe 1.
En dehors des personnes de confiance précitées et du conseiller en prévention psychosocial, les assistantes sociales et les délégués des organisations syndicales, qui sont éventuellement contactés par les victimes, peuvent bien entendu également assister les intéressés et les renseigner quant à leurs droits.
En l’annexe 2 sont repris, à titre d’information, les tableaux récapitulatifs des procédures de concertation, informelle, formelle, interne et externe.
Les déclarations des travailleurs qui croient être victimes d’actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail causés par des personnes qui sont externes à l’organisation (p.ex. des clients ou des fournisseurs), sont notées et reprises dans un registre spécial des actes de violences au travail.
Ce registre est tenu chez les personnes de confiance et uniquement chez elles.
Uniquement l’employeur, le conseiller en prévention, les personnes de confiance et l’inspection médicale du travail peuvent consulter ce registre.
Cette note est disponible au système DMS (Directeur général/SIPPT/Information générale – Personnel et Organisation/Personnel/Documents relatifs au règlement de travail), et je prie les Chefs de service de veiller à ce qu’un exemplaire sur papier de celle-ci et de ses annexes soit remis aux membres du personnel qui ne disposent pas d’un P.C.
Je vous remercie d’avance pour votre collaboration.
L’Administrateur général,
Laurent VRIJDAGHS
Madame C. HUBERTY (F), infirmière graduée, Service social;
Madame C. TREMP-VANSTEENKISTE (FBE), conseiller, Service financier;
Madame A. MEURANT (F), assistant administratif, Service du Personnel;
Monsieur T. VAN GUCHT (F), attaché, Service ICT;
Monsieur J. DE CORT (N), conseiller en prévention, SIPPT;
Madame M. POLLEZ (F), conseiller en prévention, SIPPT ;
Madame T. WAUTERS, assistant administratif, Flandres Région Ouest.
Conseiller en prévention psychosocial – Coordinatrice :
ELS COUSSEMENT, rue de la Loi 23, Bruxelles, Tél : 02/237.33.42
