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Égalité entre hommes et femmes - Écart salarial
égalité homme-femme
égalité de rémunération
intégration des questions d'égalité entre les hommes et les femmes
| 5/2/2008 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 6/3/2008) |
| 12/3/2008 | Réponse |
Nous avons récemment appris que l’écart salarial entre hommes et femmes était toujours d’actualité. Une enquête du Steunpunt Werk en Sociale Economie révèle que, dans les catégories d’âge de 25 à 34 ans, davantage de femmes que d’hommes ont un diplôme de l’enseignement supérieur. En revanche, 83% des femmes ont une activité professionnelle, contre 89% chez les hommes. Le contraste est tout de même fort.
Il apparaît également que 77% des femmes optent pour un emploi à temps plein, contre 93% chez les hommes. Une autre grande différence est que les indépendants sont en grande partie des hommes ; 232 100, contre 109 900 femmes.
Il y a également une grande différence entre hommes et femmes en matière de rémunération. En Belgique, l’écart salarial est de 15%, et nous occupons la cinquième place en Europe dans ce domaine. C’est ce que révèle une enquête du SPF Économie et de l’Institut pour l’Égalité des hommes et des femmes. Cet écart salarial peut s’expliquer partiellement par des caractéristiques professionnelles (la profession, la durée du travail, le secteur), la situation personnelle (ancienneté, niveau d’études, expérience professionnelle globale) et la situation familiale (enfants, état civil). Mais cela n’explique certainement pas tout, la discrimination est encore pour une grande part à la base du problème.
C’est pourquoi j’aimerais obtenir une réponse aux questions suivantes :
1. Le ministre s’est-il déjà concerté avec le marché du travail concernant la problématique de l’écart salarial entre hommes et femmes ?
Dans l’affirmative, quel en est le résultat ?
Dans la négative, une concertation est-elle prévue ?
2. Des initiatives ont-elles déjà été prises pour réduire cet écart en matière d’emploi ?
Dans l’affirmative, quelles sont-elles ?
Dans la négative, pour quelle raison ?
3. A-t-il déjà mené une étude sur la cause de l’écart salarial ?
Dans l’affirmative, quel en est le résultat ?
Dans la négative, pour quelle raison ?
4. A-t-il déjà pris des initiatives pour éliminer l’écart salarial entre hommes et femmes ?
Dans l’affirmative, quelles sont-elles ?
Dans la négative, pour quelle raison ?
1. Je rappelle à l'honorable membre que, dans le cadre de la mise en œuvre du principe de gendermainstreaming, les politiques fédérales de l'emploi doivent prendre en compte l'objectif de promotion de l'égalité des femmes et des hommes. Je vous renvoie à cet égard à mon collègue en charge de l'emploi.
Le ministre de l'Égalité des chances s'appuie et soutient en la matière, les initiatives prises par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.
Dans le cadre de la mission de recherche de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, la situation des femmes et des hommes en Belgique a été reproduite en 2006 au moyen d'une brochure. Cette publication offrait des chiffres concrets pour des domaines divers : population, migration, travail, revenu, pauvreté, formation, conciliation de la vie professionnelle et familiale, processus décisionnel, santé, violence et criminalité. Pour différents domaines, les différences entre les hommes et les femmes ont été éclaircies
Une version actualisée de cette brochure paraîtra en 2008.
2. Au cours des dernières années, l'Institut a développé une série d'actions en vue d'impliquer les pères de façon plus active dans la famille, et de mieux prendre en charge les tâches qui reposent encore trop souvent sur les épaules des femmes. À cet effet, deux projets ont été développés « Pères actifs » et « Men in the family ».
Projet « Pères actifs »
Dans le cadre du projet « Pères actifs », l'Institut a réalisé une analyse de la transposition du congé de paternité dans la fonction publique locale. Il en ressort que si une majorité des communes appliquent la loi, près de 20 % d'entre elles ne diffusent pas activement l'information sur le sujet à ses fonctionnaires. Des actions de sensibilisation ont donc été poursuivies sur ce terrain, plus particulièrement avec l'envoi d'une brochure de sensibilisation : le Livret de paternité. Par ailleurs, des DVD's dans lesquels on dépeint la situation avec des sketches ludiques mis en scène par des théâtres d'entreprise ont également été largement diffusés vers un public essentiellement composé de gestionnaires des ressources humaines.
Projet « Men in the family »
L'Institut était partenaire du projet « Les différentes facettes du rôle de l'homme dans les familles européennes ».
Le projet a pour but d'attirer l'attention sur le besoin de développer cette participation afin de soutenir l'égalité des femmes et des hommes, en particulier en conciliant vie professionnelle et vie privée.
Une brochure a été établie, dans laquelle divers aspects du rôle des hommes dans l'égalité ont été analysés : le partage des tâches et des responsabilités; les congés de paternité, parentaux et pour soins ou raisons familiales; la conciliation vie privée-vie professionnelle; la valorisation du rôle du père; le rôle de l'homme dans la promotion de l'égalité.
Projet Diane
L'Institut souhaite également encourager les femmes à opter pour une activité indépendante. Il a pour cela conclu un partenariat au sein du projet Diane. Le projet a pour objectif de valoriser les femmes indépendantes et femmes et chefs de très petites et petites et moyennes entreprises (TPE/PME) et d'aider les candidates à la création d'entreprises afin de favoriser l'émergence de leurs projets d'activités. Il a été possible de réaliser une analyse pour mieux cerner la réalité des femmes entrepreneurs et identifier les obstacles au développement de l'entrepreneuriat féminin. Ces résultats ont été repris dans de nouveaux projets (EFE et Home managers) concernant ce thème.
Brochure offres d'emploi sur le plan du genre neutres
Les informations que fournit une offre d'emploi de façon directe ou indirecte sur la nature de la fonction, les exigences et l'image que l'on a de l'organisation même trahissent rapidement l'image stéréotypée encore dominante du travailleur idéal. L'Institut souhaite informer tous les acteurs concernés à propos d'un certain nombre d'erreurs récurrentes dans leurs offres d'emploi. Sous la forme d'une brochure, nous donnons quelques conseils, nous expliquons la législation dominante au moyen d'exemples. La brochure, qui paraîtra au printemps 2008, est un outil essentiel permettant au service du personnel d'éviter que les annonces d'emploi qu'ils publient ne soient discriminatoires.
3. Tant le rapport sur l'écart salarial que le projet EVA analysent de façon détaillée les causes de l'écart salarial.
Le rapport sur l'écart salarial identifie certaines causes à la base de l'écart. Il s'agit de l'écart salarial expliqué. Soyons clair : l'explication n'implique pas nécessairement que ces différences soient légitimes ! Une part non négligeable de l'écart n'a pas d'explication. Une partie serait due à la discrimination. Le projet EVA a tenté de faire la lumière sur la discrimination des systèmes de classification de fonctions.
4. Lors de la législature précédente, mon collègue en charge de l'emploi, M. Vanvelthoven et moi-même avons fait adopter par le comité ministériel restreint le 31 mars 2006 une série de propositions relatives à l'égalité des rémunérations, à la suite de quoi le gouvernement s'est engagé à prendre une série de mesures afin de réduire l'écart salarial entre hommes et femmes.
Le rapport officiel sur l'écart salarial
À la demande du gouvernement, un premier rapport sur l'écart salarial a été rédigé et publié en mars 2007. Le rapport présente les chiffres officiels relatifs à l'écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Nous sommes partis des indicateurs européens et de l'Enquête sur la structure et la répartition des salaires. Les experts de l'Institut et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ont également fournit une explication sur les données nombreuses — et parfois divergentes — qui existent en matière d'écart salarial. Ce rapport sera actualisé chaque année et il établit, lorsque c'est possible, des comparaisons avec les autres états européens. Le rapport paraîtra dans le courant du mois de mars.
Le projet EVA
De 2001 à 2007, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes a travaillé sur le projet EVA sur le thème de « un salaire égal pour un travail de valeur égale ». EVA signifie EVAluation analytique et propose de fournir en différentes phases des instruments pour accompagner l'introduction d'une nouvelle classification de fonctions et pour promouvoir une révision des systèmes obsolètes. L'objectif majeur de ce projet est d'orienter les partenaires sociaux et les secteurs vers un système sexuellement neutre et de combler ainsi le fossé salarial.
Le projet a développé différents instruments visant à lutter contre l'écart salarial à partir des discriminations perpétrées dans les systèmes de classification de fonctions :
— nous avons ainsi développé un paquet de formations où une attention spécifique est accordée aux problèmes qui peuvent surgir au cours du processus de classification de fonctions;
— nous avons en outre réalisé une étude sur l'impact des systèmes analytiques;
— de plus, nous avons développé, sur base des résultats du projet EVA, une checklist destinée aux secteurs et aux entreprises qui souhaitent vérifier la neutralité sexuelle de leur système de classification de fonctions;
— toutes les informations et tous les instruments utiles ont été inséré(e)s sur un site web fédéral relatif à l'égalité salariale : www.iefh.be.