SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2012-2013 Zitting 2012-2013
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14 février 2013 14 februari 2013
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Question écrite n° 5-8147 Schriftelijke vraag nr. 5-8147

de Nele Lijnen (Open Vld)

van Nele Lijnen (Open Vld)

à la ministre des Classes moyennes, des PME, des Indépendants et de l'Agriculture

aan de minister van Middenstand, KMO's, Zelfstandigen en Landbouw
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Travail à domicile - Services du ministre ou du secrétaire d'État - Chiffres - Mesures Thuiswerk - Diensten van de minister of staatssecretaris - Cijfers - Maatregelen 
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travail à domicile
travail à distance
ministère
statistique officielle
thuiswerk
werk op afstand
ministerie
officiële statistiek
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14/2/2013 Verzending vraag
28/3/2013 Antwoord
14/2/2013 Verzending vraag
28/3/2013 Antwoord
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Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8140
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8141
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8142
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8143
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8144
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8145
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8146
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8148
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8149
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8150
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8151
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8152
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8153
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8154
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8155
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8156
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8157
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8158
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8140
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8141
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8142
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8143
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8144
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8145
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8146
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8148
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8149
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8150
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8151
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8152
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8153
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8154
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8155
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8156
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8157
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-8158
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Question n° 5-8147 du 14 février 2013 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-8147 d.d. 14 februari 2013 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Ces dernières années, les entreprises s'intéressent de plus en plus au travail à domicile (ou télétravail). Le nom le dit lui-même : le travailleur effectue son travail à son domicile et non sur le lieu de travail, ce qui offre des avantages au travailleur et à l'employeur. Le travailleur ne perd pas de temps à se déplacer et ce temps peut être mis à profit pour travailler. Le travailleur peut mieux planifier sa journée : il ou elle peut, par exemple, consacrer une heure de la journée à ses enfants et travailler une heure de plus en soirée. Cette liberté peut engendrer une plus grande motivation et moins de stress chez le travailleur, ce qui peut aboutir à de meilleurs résultats et davantage de créativité. Moins de déplacements et de consommation (par exemple d'électricité) au travail est positif pour l'environnement et signifie moins de frais pour l'employeur. Selon le site web, 2 506 personnes ont participé à la Journée nationale du télétravail de 2012. Le SPF Sécurité sociale et le SPF Chancellerie du premier ministre figurent dans la liste des participants.

Un argument que l'on peut opposer au télétravail est la non-présence physique de la personne sur le lieu de travail. Les techniques modernes permettent cependant de résoudre ce problème. Des vidéoconférences avec différents partenaires peuvent être organisées par le biais de programmes de chat et de videochat ( Skype par exemple). Les services de Cloud computing (par exemple Dropbox) permettent de stocker des fichiers via internet de sorte qu'ils sont partout disponibles online en toute sécurité.

Je souhaite poser les questions suivantes sur ce sujet :

1. Le télétravail prend-il de l'ampleur dans vos services ? Disposez-vous de chiffres à ce sujet et, dans l'affirmative, pouvez-vous les communiquer ? Pouvez-vous dresser un état des lieux du télétravail pour les cinq dernières années ? Dans la négative, estimez-vous utile de rassembler à l'avenir des chiffres à ce sujet ?

2. Le télétravail est-il encouragé auprès de vos collaborateurs ? Pourquoi oui/non ?

3. Le télétravail représente-t-il une économie pour vos services ? Disposez-vous de chiffres à ce sujet ?

4. Des initiatives ont-elles déjà été prises dans vos services pour promouvoir le télétravail ? Dans l'affirmative, pouvez-vous expliquer cela ? Dans la négative, pourquoi pas ?

5. Comptez-vous prendre à l'avenir des initiatives à ce sujet ? Pourquoi oui/non ?

6. Si la personne travaille à domicile, utilise-t-on des programmes, par exemple, de vidéo-chat ou de cloud computing ? Les travailleurs reçoivent-ils une formation pour utiliser ces programmes correctement et en toute sécurité, ou compte-t-on sur l'auto-formation ?

7. À votre avis, outre ceux qui sont cités dans l'exposé, quels autres avantages le télétravail procure-t-il à vos collaborateurs ?

 

De jongste jaren is er in het bedrijfsleven steeds meer aandacht voor thuiswerken (of telewerken). De naam zegt het zelf: de werknemer werkt van thuis uit in plaats van op het werk. Dat levert voordelen op voor de werknemer en de werkgever. De werknemer verliest geen tijd met pendelen, tijd die kan worden gebruikt om te werken. De werknemer kan zijn dag beter plannen: hij of zij kan bijvoorbeeld overdag een uur uittrekken voor de kinderen, en 's avonds nog een uurtje werken. Die vrijheid kan resulteren in een grotere motivatie en minder stress bij de werknemer, wat dan weer betere resultaten en creativiteit tot gevolg kan hebben. Minder verplaatsingen en verbruik op het werk (bijvoorbeeld elektriciteit) is positief voor het milieu en betekent minder kosten voor de werkgever. Aan de Nationale Thuiswerkdag van 2012 namen volgens de website 2506 mensen deel. Ook de FOD Sociale Zekerheid en de FOD Kanselarij van de Eerste minister staan in de lijst van deelnemers.

Een argument tegen thuiswerken is dat de werknemer vanzelfsprekend niet fysiek aanwezig is op de werkvloer. Moderne technieken laten echter toe om dit te overbruggen. Via chat- en videochatprogramma's (bijvoorbeeld Skype) kunnen videoconferenties met verschillende partners worden gevoerd. Cloud computing services (bijvoorbeeld Dropbox) laten toe om bestanden via het internet op te slaan zodat ze online overal veilig beschikbaar zijn.

Graag had ik enkele vragen gesteld over dit thema:

1. Is er bij uw diensten sprake van een toename van het thuiswerk? Heeft u hierover ook cijfers, en indien ja, kan u die meedelen? Kan u het thuiswerk opdelen voor de jongste 5 jaren? Zo niet, acht u het nuttig om hier in de toekomst cijfers over bij te houden?

2. Wordt thuiswerk aangemoedigd ten aanzien van uw medewerkers? Waarom wel/niet?

3. Weet u of thuiswerken een kostenbesparing voor uw diensten betekent? Heeft u hier cijfers over?

4. Zijn er bij uw diensten al initiatieven genomen om thuiswerk te promoten? Zo ja, kan u dit toelichten? Zo neen, waarom niet?

5. Bent u van plan om in de toekomst hieromtrent initiatieven te nemen? Waarom wel/niet?

6. Wordt er, indien de werknemer thuis werkt, gebruik gemaakt van programma's om bijvoorbeeld te videochatten of voor cloud computing? Krijgen werknemers een opleiding om die programma's correct en veilig te gebruiken, of wordt hierin zelfstandigheid verwacht?

7. Welke andere voordelen, buiten die aangehaald in de toelichting, levert thuiswerken volgens u op voor uw medewerker?

 
Réponse reçue le 28 mars 2013 : Antwoord ontvangen op 28 maart 2013 :

Service public fédéral (SPF) Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement Animaux, Végétaux et Alimentation

1. En mars 2008, un premier projet-pilote a été lancé au sein du Service public fédéral (SPF) Santé Publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement afin d’analyser l’impact de ce nouveau mode de fonctionnement sur la vie privée des télétravailleurs. Durant 10 mois, plus de 80 collaborateurs du SPF ont ainsi dressé une cartographie précise des avantages et inconvénients du travail à distance.

Dès septembre 2009, vu l’évaluation positive du projet pilote, le télétravail a été étendu à cinq directions (la Direction Générale Environnement, les services d’encadrement P&O et ICT, les Services du Président ainsi que le Conseil Supérieur de la Santé). Le choix de ces directions a été réalisé sur base du nombre très élevé de fonctions permettant le télétravail dans ces services, et au vu de l’enthousiasme de leur management.

Lors des années 2010 et 2011, le nombre de télétravailleurs a augmenté petit à petit au sein des services ouverts au télétravail.

En 2012, le télétravail a été élargi à toute l’organisation pour les fonctions compatibles. Le SPF a procédé à l’élargissement de manière progressive afin de pouvoir encadrer les chefs et leurs collaborateurs dans cette nouvelle forme de travail.

Voici les chiffres de l’évolution du télétravail au sein du SPF Santé Publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement de 2008 à 2012 :


2008

2009

2010

2011

2012

Nombre télétravailleurs

86

157

173

231

380

% Télétravailleurs

5%

10%

12%

15%

30%

2. Oui, le télétravail comme nouvelle forme d’organisation s’inscrit dans les objectifs stratégiques du SPF Santé Publique, Sécurité de la Chaine Alimentaire et Environnement, à savoir :

Le SPF se propose d’être une organisation en réseau dont l’action est fondée sur les principes du développement durable et se caractérise par la flexibilité, l’orientation client et l’efficacité.

Le SPF tient aussi à être un employeur attractif pour ses collaborateurs actuels et futurs qui témoignent d’un réel engagement social, et à remplir une fonction d’exemple en matière de santé, de diversité, de bien-être, de développement et d’implication.

Le SPF accorde une grande importance à l’orientation sur les résultats. Dans cette optique, les résultats obtenus sont plus importants que le lieu ou le moment de la journée où ils sont fournis. Le télétravail découle de cette philosophie.

Par ailleurs, le SPF est une organisation qui se soucie de ses collaborateurs et qui souhaite leur offrir la possibilité de concilier autant que possible vie professionnelle et vie privée. Tel est aussi un des avantages du télétravail. L’objectif est de trouver en permanence le juste équilibre entre les desiderata du collaborateur et les besoins de l’organisation. La flexibilité de la part des deux parties est donc une nécessité.

Enfin, le SPF encourage son cadre dirigeant à baser son leadership sur les éléments suivants:

  • les valeurs d’organisation : orientation client, place aux talents, ensemble dans le respect, durabilité, intégrité, innovation

  • l’orientation sur les résultats

  • la confiance et la responsabilisation.

3. Actuellement, la mesure des impacts éventuels en matière d’économie d’espace ou d’énergie n’a pas été réalisée car le télétravail n’a pas été accompagné de projets permettant la rationalisation de bureaux et d’économie d’espace.

La possibilité de faire des économies de place et d’énergie va faire l’objet d’une étude et d’un business plan dans le courant de l’année 2013 pour évaluer les différents opportunités et impacts possibles.

4. Oui en 2012, plusieurs initiatives en matière de communication et d’encadrement ont été réalisées. Le service P&O a organisé des séances d’information à destination des chefs lors de leurs réunions de staff. Ensuite, chaque collaborateur qui a émis le souhait de commencer à télétravailler a été invité à une session d’information sur les modalités pratiques et règlementaires du télétravail.

Sur l’intranet de l’organisation, une page « Télétravail » a également été adaptée et est régulièrement mise à jour. Les collaborateurs peuvent y retrouver les informations utiles relatives au télétravail ainsi que le résultat des différentes initiatives, telles que :

  • le guide du télétravail

  • les différentes présentations sur le sujet du télétravail

  • les notes de service

  • la demande d’intervention dans les frais internet pour le télétravail

  • la présentation de la session d’info donnée aux nouveaux télétravailleurs

  • le lien pour s’inscrire à une session d’info sur le télétravail

  • un FAQ reprenant toutes les questions posées sur le télétravail et les réponses qui y ont été données

  • l’adresse e-mail du service d’encadrement P&O en cas de questions complémentaires

  • un lien vers le site Fedweb pour les informations complémentaires

En septembre 2012, plusieurs ateliers d’évaluation ont également été organisés auxquels environ quarante chefs fonctionnels ont participé. L’objectif était d’obtenir leur point de vue sur la politique de télétravail en place au sein du SPF et de connaitre quels seraient leurs besoins en formation ou en accompagnement. Le service P&O a la volonté d’évaluer régulièrement la satisfaction des chefs fonctionnels par rapport au télétravail mais la forme n’est pas encore définie.

5. Le SPF veut soutenir le télétravail dans l’organisation pour les collaborateurs qui le souhaitent et pour autant que leur fonction soit compatible avec le télétravail. Actuellement, il n’est plus prévu d’initiatives particulières en matière de promotion du télétravail dans l’organisation.

Au niveau du SPF, une enquête de satisfaction du personnel est réalisée tous les deux ans dans laquelle des questions spécifiques au télétravail vont être ajoutées en 2013 afin d’obtenir le degré de satisfaction des collaborateurs par rapport à la politique de télétravail mise en place dans l’organisation.

6. Le SPF a mis à disposition de tous les collaborateurs les outils de collaboration en ligne tels que Lync et Skype. Un système de téléphonie en Voice Over IP par l’intermédiaire de son ordinateur ainsi qu’une plateforme Sharepoint ont été développés et sont progressivement utilisés par les collaborateurs. Des manuels d’utilisation ont été rédigés et publiés sur l’intranet de l’organisation. Pendant les heures de bureau, les collaborateurs peuvent poser leurs questions au helpdesk ou leur demander un support en matière d’utilisation.

7. Les précédentes enquêtes de satisfaction réalisées auprès des collaborateurs ont permis de mettre en avant les points suivants :

  • Le télétravail est une source de flexibilité

  • Le télétravail donne une image attractive du SPF et donne un réel atout en matière de rétention des talents..

  • Le télétravail a un effet positif, à la fois au niveau privé et au niveau professionnel :

  • il offre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle sans pour autant être nuisible à la productivité

  • il a un effet bénéfique sur le stress et la fatigue des collaborateurs

  • il a un impact positif sur la motivation

  • il favorise l’autonomie

  • il favorise l’augmentation de la quantité et de la qualité du travail

  • il offre la possibilité de travailler dans un environnement calme, ce qui facilite la concentration qu’il n’est pas toujours possible d’obtenir dans des bureaux organisés en plateau

Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire (AFSCA)

1. Ces cinq dernières années, une augmentation significative du nombre total de jours de travail à domicile a été mise en évidence. Par rapport à 2008, le nombre total de jours de travail à domicile en 2012 a été presque multiplié par neuf. Une grande partie des membres du personnel de l’AFSCA se compose toutefois d itinérants (595 sur 1326 soit 44,9 %) pour lesquels le travail à domicile est indissociablement lié à leurs activités et fait partiellement partie de leurs activités habituelles. Ces membres du personnel n'ont donc pas été repris dans ces chiffres.

Année

2008

2009

2010

2011

2012

Nombre de jours

268,5

935,5

1395,5

1644,5

2355

2. Oui, le travail à domicile est encouragé parmi les collaborateurs de l’AFSCA, principalement pour les tâches qui requièrent de la concentration ou lorsque le transport se fait difficilement (grève des transports en commun). Ces possibilités de travail à domicile restent cependant limitées à un jour/semaine.

3. Pour l'instant, le travail à domicile ne génère aucune économie au sein de l'AFSCA, étant donné qu'il ne va pas de pair avec une diminution de l'espace de bureau. Toutefois, le projet Fix vers flex prépare tout (clean desk) afin de permettre à l'avenir une meilleure utilisation de l'espace de bureau avec des bureaux dynamiques. A ce moment, il sera possible de réduire les espaces de bureau.

4. La possibilité de travail à domicile est prévue pour la majeure partie de nos collaborateurs sédentaires. De plus, un projet pilote Fix vers flex est en ce moment lancé. Il a pour but de stimuler le « Travail autrement » (y compris le télétravail). Les desktops sont remplacés par des laptops, sur lesquels, à partir de maintenant, un accès VPN est prévu de manière standard. De cette manière, les conditions de base pour le télétravail sont remplies et celui-ci augmentera encore à l'avenir.

5. Oui, des initiatives complémentaires sont prises (voir question 4) étant donné que l'AFSCA croit que travailler à distance contribue à la motivation des membres du personnel. L'AFSCA souhaite être un employeur attractif et le télétravail peut y contribuer.

6. Pour le moment, le videochat ou le cloud computing ne sont pas encore utilisés. Cependant, via la connexion VPN, il est possible pour les membres du personnel d'avoir accès à toutes les informations (disques communs, etc.), comme s'ils étaient au bureau. A l'avenir, un système de messaging sera prévu et sera intégré au nouveau système de mailing. Lors des ateliers fix à flex, de plus, toutes les informations nécessaires et la communication sur les nouveaux outils seront abordées.

7. En plus des avantages pour les collaborateurs cités dans le commentaire, le travail à domicile peut entraîner une importante amélioration de la qualité de vie de personnes présentant un problème médical ou un handicap physique. Cela peut leur permettre de travailler (plus), tout en excluant la fatigue liée au déplacement. De plus, le télétravail peut contribuer à se définir comme un employeur attractif et veille à un meilleur équilibre entre travail et vie privée pour les membres du personnel.

Centre d'Étude et de Recherches vétérinaires et agrochimiques (CERVA)

1. Le CERVA souhaite permettre à ses niveaux A (cadres) et certaines autres fonctions

« administratives », de pouvoir travailler en homeworking. Ceci se fait de plus en plus, parfois de manière récurrente (un jour par semaine), ou le plus souvent de manière ponctuelle. Une trentaine de personnes font actuellement du homeworking de manière plus ou moins régulière (entre deux et quatre jours par mois).

Le télétravail est autorisé et s’est développé au CERVA durant ces deux dernières années seulement. Le nombre de personnes du CERVA travaillant régulièrement en télétravail depuis lors est estimé à trente.

2.Le CERVA le permet pour ses niveaux A car ces derniers sont amenés à effectuer des travaux conceptuels qui peuvent être réalisés chez soi, et le permet à certains autres catégories de personnel (les collaborateurs ICT par exemple car ces derniers peuvent programmer ou intervenir à distance au niveau du réseau), mais n’a pas une réelle politique d’encouragement.

Il y a un souhait de permettre le homeworking pour permettre une meilleure qualité de vie aux collaborateurs et pour attirer des collaborateurs externes qui pourraient être rebutés par l’accessibilité de nos sites. Toutefois, il n’est pas possible de pouvoir l’appliquer pour tous car les activités du CERVA sont essentiellement des travaux de laboratoires, ce qui implique une présence sur site obligatoire.

3. Dans le cas du CERVA, il n’y a aujourd’hui pas réellement d’épargne car il s’agit d’activités ponctuelles qui ne permettent pas de supprimer des espaces bureaux, .... Il y a par contre épargne pour le personnel qui en bénéficie car le homeworking lui permet d’économiser les frais de transport. Nous ne disposons pas de chiffres à ce jour.

4. Lors de la négociation pour l’entrée en service de nouveaux collaborateurs ne travaillant pas en laboratoire (niveaux A et fonctions type ICT, voire fonctions administratives), il peut être proposé aux personnes de travailler en homeworking. Pour les niveaux A déjà en service (ou autres niveaux), cette possibilité est offerte et discutée avec chaque responsable en fonction des possibilités. Pour les personnes travaillant exclusivement en laboratoire, cela n’est pas possible. C’est donc essentiellement entre le responsable et la personne concernée que la discussion sur l’opportunité et les objectifs à atteindre doit avoir lieu.

5. Le CERVA réfléchit à la manière d’introduire progressivement la gestion par objectifs, indispensable si l’on veut gérer des collaborateurs à distance. Actuellement, les niveaux A, membres de la ligne hiérarchique, sont déjà considérées comme des personnes fonctionnant par objectifs. Pour les autres, il y a un gros travail culturel à effectuer pour changer le mode de fonctionnement (gestion par objectif au lieu de présence sur le lieu de travail). De plus, il y a une réflexion plus approfondie à avoir sur la manière d’organiser le travail, de mettre les informations à disposition, .... Le CERVA doit, dans les années qui viennent, examiner ces possibilités plus en avant.

6. Le CERVA ne dispose pas de logiciel de ‘chat’ installé sur ses pc. Les

contacts entre collègues se font par mail ou téléphone/GSM (fournis par le CODA-CERVA pour la plupart des profils concernés). Certains scientifiques ont installé des logiciels (par exemple : « SKYPE ») sur leur pc afin de rester en contact entre eux, mais c’est de leur propre initiative. Il n’y a donc pas de formation spécifique prévue mais le service ICT est disposé à les aider et leur apporter des conseils en cas de besoin.

7. Les avantages énoncés semblent complets.

Bureau d’Intervention et de Restitution belge (BIRB)

1. Il faut faire la distinction entre le télétravail et le travail à domicile (occasionnel). Pour le télétravail chaque agent du BIRB qui en bénéficie signe une convention de télétravail. Les données y relatives sont communiquées annuellement au ministre et au secrétaire d’État qui ont la fonction publique dans leurs compétences.

Le BIRB a mis en place le télétravail en 2012. Théoriquement maximum cinquante agents pourront bénéficier de cet avantage.

Il y a une progression effective du télétravail au BIRB. En effet, vingt-quatre personnes bénéficiaient du système en 2012, alors qu’il en compte trente et une au 1er février 2013, ce qui représente 18,45 % du personnel total.

En outre, le travail à domicile (occasionnel) peut aussi être octroyé à d’autres collaborateurs pour des tâches ou dans des circonstances tout à fait spécifiques, telles que l’élaboration d’instructions ou procédures, en cas de grève ou autres circonstances d’ordre climatologique. Ces données ne sont pas communiquées.

2. Oui bien sûr, cela permet effectivement d’augmenter la motivation des agents et de diminuer leur stress. Le télétravail étant une modalité assez récente au BIRB, il n’a, par conséquent, pas encore fait l’objet d’une évaluation auprès des télétravailleurs. Comme déjà mentionné précédemment, le travail à domicile peut être octroyé pour des tâches ou dans des circonstances tout à fait spécifiques.

3. Pour la même raison qu’au point précédent, l’évaluation des coûts n’a pas encore été réalisée. En effet, tant dans le cas du télétravail que dans le cas de travail à domicile (occasionnel) il est difficile d’effectuer une étude de l’impact financier à court terme, car il faudrait voir celui-ci tant sur les abonnements de transports en commun, que sur la diminution de la superficie ou du volume d’espace de travail, sur les charges de chauffage, d’électricité, de connexions ICT, …..

4. La promotion n’est pas nécessaire vu que la demande émane, dans la plupart des cas, du collaborateur. Il faut signaler ici que le télétravail est en principe réservé aux niveaux A et B avec des exceptions pour certains niveaux C. Néanmoins, le BIRB a fait le tour des membres du personnel pour mesurer l’intérêt, mais n’en a pas réellement fait la promotion. Voir également les initiatives du SPF P&O en la matière.

5. Dans la mesure où le télétravail est limité à 50 personnes, aucune autre initiative spécifique n’est prévue. Lorsqu’une évaluation sera faite, les conclusions pourront mener le BIRB à proposer des initiatives visant à améliorer le système existant. Il est à noter que le BIRB fait partie des institutions fédérales qui vont être régionalisées.

6. Chaque télétravailleur dispose dans le cadre du télétravail d’un poste de travail adapté qui lui permet d’avoir accès à distance aux mêmes ressources que lorsqu’il est au bureau, c’est-à-dire entre autres des logiciels permettant l’accès aux emails, à la téléphonie et aux serveurs sont mis à leur disposition. Une formation quant à leur usage est dispensée.

7. Les avantages sont en grande partie les mêmes que ceux mentionnés dans l’introduction de la question parlementaire.

Institut national d’assurances sociales pour travailleurs indépendants (INASTI)

1.Dans le cadre d'un projet-pilote lancé en septembre 2009 à l'INASTI, le nombre de télétravailleurs a lentement progressé:

3. 2009 : 1

4. 2010 : 1

5. 2011: 2

6. 2012 : 13

7. 2013 : 15

2. Dans les dispositions RH communes des contrats d'administration, les IPSS se sont engagées, d'ici 2015 à offrir au moins 30 % de leurs collaborateurs la possibilité de télétravailler à domicile ou dans les bureaux satellites, à concurrence de 10 % en 2013, 20 % en 2014 et 30 % en 2015. L'implémentation officielle du télétravail à l'INASTI est prévue pour le 1er juin 2013 et fait actuellement l'objet de discussions avec le management et les instances officielles concernées. Cette implémentation sera progressive car elle dépend aussi de l'automatisation des services et de la digitalisation des dossiers.

3. A ce stade du projet, il n'est pas possible de déterminer si le télétravail représente une économie de coûts pour l'INASTI.

4. voir point 2.

5. voir point 2.

6. Actuellement, il n'est pas fait usage de programmes de videochat ou de cloud computing mais il est certain que l'INASTI mettra en place une formation s'il décide d'y avoir recours.

7. Le télétravail responsabilise les membres du personnel dans la mesure où la culture de la présence est remplacée par une culture des résultats. Le télétravail favorise aussi la concentration dans le travail et débouche dès lors sur une plus grande efficacité. En outre, la flexibilité horaire liée à la pratique du télétravail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Service public fédéral (SPF) Économie :

Je vous informe que le sujet sur lequel vous m'interrogez relève des compétences du vice-premier ministre et ministre de l'Économie, des Consommateurs et de la Mer du Nord, M. Johan Vande Lanotte.

Je vous suggère donc de vous référer à la réponse qui sera donnée par mon collègue, également questionné sur le sujet.

DG Indépendants:

Je ne dispose pas des données demandées pour la DG Indépendants du SPF Sécurité Sociale. En effet, je ne suis compétente que sur le plan de la matière.Pour toutes les autres questions (personnel, logistique, …) relatives au SPF Sécurité Sociale, et donc aussi pour la DG Indépendants, c’est la vice-première ministre et ministre des Affaires Sociales et de la Santé publique, Mme Onkelinx, qui est compétente.

Federale Overheidsdienst (FOD) Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu Dier, Plant en Voeding

1. Een proefproject loopt sinds maart 2008 binnen de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu om de impact van deze nieuwe manier van werken op het privéleven van telewerkers te analyseren. Zo hebben meer dan tachtig medewerkers van onze FOD gedurende tien maanden de voor- en nadelen van het werken vanop afstand in detail in kaart gebracht.

Vanaf september 2009, gezien de positieve evaluatie van het proefproject, werd telewerk tot vijf directoraten uitgebreid (het Directoraat-Generaal Leefmilieu, de stafdiensten P&O en ICT, de Diensten van de Voorzitter en de Hoge Gezondheidsraad). De keuze van deze directoraten werd gemaakt op basis van het heel hoge aantal functies waarbinnen kan getelewerkt worden, en op basis van het enthousiasme van hun management.

In de jaren 2010 en 2011 is het aantal telewerkers langzamerhand toegenomen binnen deze diensten waar telewerk mogelijk was.

In 2012 werd de mogelijkheid om te telewerken tot de hele organisatie uitgebreid voor de functies waarbinnen getelewerkt kon worden. De FOD heeft geleidelijk telewerk uitgebreid om de leidinggevenden en hun medewerkers te kunnen begeleiden in deze nieuwe manier van werken.

Hier zijn de cijfers over de evolutie van telewerk binnen de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu van 2008 tot 2012 :


2008

2009

2010

2011

2012

Aantal telewerkers

86

157

173

231

380

% telewerkers

5%

10%

12%

15%

30%

2. Ja, thuiswerk als nieuwe organisatievorm kadert binnen de strategische doelstellingen van de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu, namelijk :

De FOD streeft na een netwerkorganisatie te zijn die werkt op basis van de principes van duurzame ontwikkeling die zich kenmerkt door flexibiliteit, klantgerichtheid en efficiëntie.

De FOD streeft ook na een aantrekkelijke werkgever te zijn voor huidige en toekomstige maatschappelijk geëngageerde medewerkers met een voorbeeldrol in diversiteit, welzijn, ontwikkeling en betrokkenheid.

De FOD hecht veel gewicht aan resultaatgerichtheid. Vanuit deze invalshoek zijn de behaalde resultaten belangrijker dan de plaats of de moment van de dag waarop ze geleverd worden. Telewerk resulteert uit deze filosofie.

Bovendien is de FOD een organisatie die veel aandacht aan haar medewerkers schenkt en die hen de mogelijkheid wil aanbieden om zo goed mogelijk werk en privéleven op elkaar af te stemmen. Dat is ook één van de voordelen van telewerken. Het doel is permanent het juiste evenwicht tussen het belang van de medewerker en de noden van de organisatie te vinden. Flexibiliteit langs beide kanten is dus noodzakelijk.

Uiteindelijk moedigt de FOD zijn leidinggevenden aan om zijn leiderschap op de volgende elementen te baseren :

  • organisatiewaarden : klantgerichtheid, ruimte voor talent, samen in respect, duurzaamheid, integriteit, innovatie

  • resultaatgerichtheid

  • vertrouwen en responsabilisering.

3. Op dit moment is het meten van de mogelijke effecten inzake ruimte- of energiebesparing nog niet uitgevoerd want de invoering van telewerk ging niet met projecten gepaard die de rationalisering van bureaus en/of ruimtebesparing mogelijk maakten.

De mogelijkheid om ruimte- en energiebesparingen te realiseren zal onderzocht worden en er zal een businessplan opgesteld worden in de loop van 2013 om de verschillende mogelijke opportuniteiten en effecten te evalueren.

4. Ja, in 2012 werden meerdere initiatieven inzake communicatie en begeleiding uitgevoerd. De dienst P&O heeft infosessies voor leidinggevenden georganiseerd tijdens hun staffvergaderingen. Daarna werd elke medewerker die de wens uitdrukte om te kunnen beginnen met telewerk, uitgenodigd voor een infosessie over de praktische en reglementaire regels van telewerk.

Op het intranet van de organisatie werd ook een pagina “Telewerk” aangemaakt en deze wordt regelmatig geupdat. Medewerkers kunnen er nuttige informatie over telewerk op vinden evenals het resultaat van de verschillende initiatieven , zoals

  • de gids voor telewerk

  • de verschillende presentaties over telewerk

  • de dienstnota’s

  • de aanvraag om tussenkomst in de internetkosten voor het telewerk

  • de presentatie van de infosessie voor nieuwe telewerkers

  • de link om zich voor een infosessie over telewerk in te schrijven

  • een FAQ met al de gestelde vragen over telewerk en de antwoorden die hieraan gegeven werden

  • het e-mail adres van de stafdienst P&O in geval van aanvullende vragen

  • een link naar de Fedweb-website voor aanvullende informatie

In september 2012 werden ook verschillende evaluatieworkshops georganiseerd waaraan ongeveer veertig functionele leidinggevenden deel hebben genomen. Het doel was hun standpunt over het telewerkbeleid van de FOD te krijgen en hun mogelijke noden inzake opleiding en begeleiding te kennen. De dienst P&O wil ook regelmatig de tevredenheid van de functionele leidinggevenden over het telewerk evalueren maar de vorm werd nog niet bepaald.

5. De FOD wil telewerk in de organisatie ondersteunen voor medewerkers die dit wensen maar op voorwaarde dat hun functie verenigbaar is met telewerk. Op dit moment worden geen bijzondere initiatieven meer gepland inzake telewerkbevordering in de organisatie.

Op het niveau van de FOD wordt een personeelstevredenheidsenquête om de twee jaren georganiseerd waaraan specifieke vragen over telewerk in 2013 zullen toegevoegd worden om de tevredenheidsgraad van de medewerkers te verkrijgen inzake het telewerkbeleid van de organisatie.

6. De FOD heeft alle medewerkers de online samenwerkingsmiddelen zoals Lync en Skype ter beschikking gesteld. Een telefoniesysteem met Voice Over IP via de computer en een Sharepoint-platform werden ontwikkeld en worden geleidelijk gebruikt door de medewerkers. Gebruikershandleidingen werden opgesteld en gepubliceerd op het intranet van de organisatie. Tijdens de kantooruren kunnen de medewerkers hun vragen aan de helpdesk stellen en ondersteuning voor het gebruik ervan vragen.

7. De vorige bij de medewerkers uitgevoerde tevredenheidsenquêtes hebben het mogelijk gemaakt om de volgende elementen te identificeren :

Telewerk is een flexibiliteitsbron

Telewerk geeft een aantrekkelijke imago van de FOD en biedt een reële troef wat de retentie van talenten betreft…

Telewerk heeft een positief effect, zowel op het privéniveau als op het professionele niveau :

  • het biedt een evenwicht tussen privéleven en professionele leven zonder schadelijk te zijn voor de productiviteit

  • het heeft een positief effect op de stress en de vermoeidheid van de medewerkers

  • het heeft een positief effect op de motivatie

  • het bevordert de autonomie

  • het bevordert de kwantiteit- en kwaliteitstoename van het werk

  • het biedt de mogelijkheid om in een rustige omgeving te werken, wat de concentratie vergemakkelijkt, wat niet altijd gemakkelijk realiseerbaar is in landschapbureaus.

Federaal Agentschap voor de veiligheid van de voedselketen (FAVV)

1. De laatste vijf jaar is er een significante toename van het totaal aantal thuiswerkdagen. Ten opzichte van 2008 is het totaal aantal thuiswerkdagen in 2012 bijna vernegenvoudigd. Een groot deel van het personeel van het FAVV bestaat echter uit reizende personeelsleden (595 op 1326 of 44,9 %) waarvan het thuiswerk onlosmakelijk met hun activiteiten verbonden is en deel uitmaakt van hun gewone activiteiten. Deze personeelsleden werden dan ook niet in deze cijfers opgenomen.

Jaar

2008

2009

2010

2011

2012

Aantal dagen

268,5

935,5

1395,5

1644,5

2355

2. Ja, thuiswerk wordt aangemoedigd tegenover de medewerkers van het FAVV, voornamelijk voor taken die concentratie vergen of wanneer het transport moeilijk verloopt (staking van het openbaar vervoer). Deze mogelijkheden tot thuiswerk blijven echter beperkt tot één dag/week.

3. Momenteel levert het thuiswerk nog geen besparing op binnen het FAVV, aangezien dit niet gepaard gaat met een daling van de bureauruimte. Binnen het pilootproject Fixaflex wordt echter alles voorbereid (clean desk) om een andere invulling van de bureauruimte met dynamic offices in de toekomst mogelijk te maken. Op dat ogenblik zal het mogelijk zijn om de ruimte voor burelen te verminderen.

4. De mogelijkheid tot thuiswerk wordt voor het grootste deel van onze sedentaire werknemers voorzien. Bovendien wordt momenteel een pilootproject Fixaflex opgestart, dat tot doel heeft het “Anders werken” (inclusief telewerk) verder te stimuleren. De desktops zijn vervangen door laptops, waarop vanaf nu standaard een VPN-toegang wordt voorzien. Op deze manier zijn de basisvoorwaarden voor het telewerken vervuld en zal het telewerk in de toekomst nog toenemen.

5. Ja, er worden bijkomende initiatieven genomen (zie vraag 4) aangezien het FAVV gelooft dat werken vanop afstand bijdraagt tot de motivatie van de personeelsleden. Het FAVV wenst een aantrekkelijke werkgever te zijn en telewerk kan hiertoe bijdragen.

6. Momenteel wordt nog geen gebruik gemaakt van videochat of cloud computing. Het is echter voor de personeelsleden mogelijk om via een VPN-verbinding toegang te hebben tot alle informatie (gemeenschappelijke schijven e.d.), net zoals op het kantoor. In de toekomst zal wel een messagingsysteem worden voorzien dat geïntegreerd zal zijn binnen het nieuwe mailingsysteem. Tijdens de workshops fix naar flex zal bovendien alle noodzakelijke informatie en communicatie over nieuwe tools aan bod komen.

7. Bijkomend bij de voordelen voor de medewerkers aangehaald in de toelichting kan thuiswerk een belangrijke verbetering van de levenskwaliteit met zich meebrengen voor personen met een medisch probleem of met een fysieke handicap. Het kan hen toelaten (meer) te werken, waarbij de vermoeidheid gekoppeld aan de verplaatsing uitblijft. Bovendien kan het telewerk bijdragen om zich te profileren als een aantrekkelijke werkgever en zorgt het voor een beter evenwicht tussen werk en privé voor de personeelsleden.

Centrum voor onderzoek in diergeneeskunde en agrochemie (CODA)

1. Het CODA wenst aan zijn niveaus A ( kader) en sommige andere “administratieve” functies toe te staan om thuis te kunnen werken. Dit gebeurt meer en meer, soms op een herhaalde manier (1 dag per week), maar het meest occasioneel. Een dertigtal personen doen momenteel min of meer regelmatig aan thuiswerk (tussen twee en vier dagen per maand).

Thuiswerk is toegestaan en heeft zich alleen over de voorbije twee jaar bij het CODA ontwikkeld. Het aantal personen dat bij het CODA regelmatig aan thuiswerk doet, wordt sindsdien geraamd op dertig.

2. Het CODA staat dit toe aan de niveaus A omdat zij conceptuele werken uitvoeren van

bij hen thuis, en aan andere categorieën van personeel (bijvoorbeeld de ICT-medewerkers omdat zij van op afstand kunnen programmeren of kunnen tussenkomen in het netwerk). Het CODA heeft echter geen echt aanmoedigingsbeleid. De wil is aanwezig om thuiswerk toe te staan zodat een betere levenskwaliteit kan worden geboden aan de medewerkers en om externe medewerkers aan te trekken die zouden kunnen afgeschrikt worden door de toegankelijkheid van onze vestigingen. Het is echter niet mogelijk dit op iedereen toe te passen omdat de activiteiten van het CODA in essentie laboratoriumwerken zijn, wat dus een verplichte aanwezigheid op de vestiging inhoudt.

3. In het geval van het CODA, is er vandaag geen echte besparing omdat het over occasionele activiteiten gaat die niet toelaten bureauruimtes te schrappen… Er is daarentegen een besparing voor het personeel omdat thuiswerk hen toelaat om uit te sparen op transportkosten. Wij beschikken momenteel niet over cijfers.

4. Bij de onderhandelingen bij de instroom van nieuwe medewerkers die niet in laboratoria werken (niveaus A en functies van het type ICT, zelfs administratieve functies), kan er aan de personen voorgesteld worden om thuis te werken. Voor de niveaus A die reeds in dienst zijn (of andere niveaus) wordt deze mogelijkheid aangeboden en besproken met iedere verantwoordelijke in functie van de mogelijkheden. Voor de personen die uitsluitend in de laboratoria werken is dit niet mogelijk. Het is dus voornamelijk tussen de verantwoordelijke en de betrokken persoon dat de bespreking van de mogelijkheid en de te bereiken doelstellingen plaats moet hebben.

5. Het CODA denkt na over de manier waarop het beheer conform doelstelling geleidelijk kan worden ingevoerd. Dit is onontbeerlijk als men medewerkers op afstand wil beheren. Nu worden de niveaus 1, leden van de hiërarchische lijn, reeds beschouwd als personen die functioneren met doelstellingen. Voor de anderen is er culturele omwenteling nodig om de manier van functioneren te veranderen (beheer conform doelstellingen in plaats van de aanwezigheid op de werkplaats). Bovendien moet er dieper nagedacht worden over de manier waarop het werk moet worden georganiseerd, waarop informatie ter beschikking wordt gesteld, .. Het CODA moet, in de komende jaren, deze mogelijkheden verder onderzoeken.

6. Het CODA beschikt niet over “chatsoftware” die op zijn pc’s geïnstalleerd is. Contacten tussen collega’s gebeuren per e-mail of telefoon/GSM (geleverd door het CODA-CERVA voor de meeste van de betrokken profielen). Een paar wetenschappers hebben software (Bv: ‘SKYPE’) op hun pc geïnstalleerd om onderling in contact te blijven, maar dat was op eigen initiatief.

Er bestaat dus geen specifieke opleiding, maar de ICT-dienst is natuurlijk bereid om hen te helpen en om indien nodig advies te geven.

7. De uiteengezette voordelen zien er volledig uit.

Belgisch interventie en restitutie bureau (BIRB)

1. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen telewerk en thuiswerk (occasioneel). Bij telewerk ondertekent elk personeelslid van het BIRB dat aan telewerk wil doen, een overeenkomst. De gegevens die in deze overeenkomst worden vermeld, worden jaarlijks meegedeeld aan de minister en de staatssecretaris bevoegd voor het openbaar ambt. Het BIRB heeft het telewerk ingevoerd in 2012. In theorie kunnen maximaal vijftig personeelsleden hiervan genieten. Het aantal personeelsleden van het BIRB dat telewerkt, gaat in stijgende lijn. In 2012 deden vierentwintig personeelsleden aan telewerk, terwijl er op 1 februari 2013 al eenendertig telewerkers waren, wat neerkomt op 18,45 % van het totale personeelsbestand. Daarnaast wordt thuiswerk (occasioneel) ook toegestaan aan andere personeelsleden voor specifieke taken of omwille van uitzonderlijke omstandigheden, zoals het schrijven van instructies of procedures, bij stakingen of uitzonderlijke weersomstandigheden. De gegevens hierover worden niet meegedeeld.

2. Natuurlijk, het zorgt voor een grotere motivatie bij de personeelsleden en verlaagt hun stress. Aangezien het telewerk nog niet zo lang geleden werd ingevoerd bij het BIRB, is er tot op heden nog geen evaluatie gebeurd bij de personeelsleden. Zoals eerder werd vermeld kan ook thuiswerk worden toegestaan voor specifieke opdrachten of omwille van specifieke omstandigheden.

3. Omwille van dezelfde reden als aangehaald in het vorige punt is er evenmin een evaluatie van de kosten gebeurd. Zowel bij telewerk als thuiswerk (occasioneel) is het immers moeilijk op korte termijn een studie uit te voeren rond de financiële impact. Zowel de besparing op gemeenschappelijke vervoersabonnementen, als de daling van de oppervlakte of van de werkruimte, verwarmings- en elektriciteitskosten, ICT-verbindingen moet worden bekeken, …..

4. Het is niet nodig telewerk te promoten omdat de vraag in de meeste gevallen uitgaat van het personeelslid. Er moet ook worden opgemerkt dat het telewerk principieel wordt voorbehouden voor personeelsleden van niveau A en B, met uitzonderingen voor bepaalde personeelsleden van niveau C. Het BIRB heeft echter alle personeelsleden bevraagd om na te gaan of er interesse was, maar heeft het niet echt gepromoot. Zie eveneens de initiatieven die de FOD P&O ter zake heeft ondernomen.

5. Aangezien het telewerk is beperkt tot 50 personen, wordt geen ander specifiek initiatief voorzien. Na een evaluatie zou het BIRB op basis van de besluiten bepaalde initiatieven kunnen nemen om het bestaande stelsel te verbeteren. Er wordt ook opgemerkt dat het BIRB één van de federale instellingen is die zullen worden geregionaliseerd.

6. Om thuis te werken beschikt elke telewerker over een laptop waarmee hij op afstand dezelfde middelen kan gebruiken als op het werk, met andere woorden waarmee hij toegang heeft tot software voor e-mails, telefonie en tot de servers. Er wordt ook voorzien in opleiding om dit te gebruiken.

7. De voordelen zijn in grote lijnen dezelfde als de voordelen die worden aangehaald in de inleiding van de parlementaire vraag.

Rijksinstituut voor de sociale verzekeringen der zelfstandige RSVZ)

1. In het kader van een pilootproject dat in september 2009 op het RSVZ werd opgestart, is het aantal telewerkers gestaag toegenomen:

8. 2009 : 1

9. 2010 : 1

10. 2011: 2

11. 2012 : 13

12. 2013 : 15

2. In de gemeenschappelijke HR-bepalingen van de bestuursovereenkomsten hebben de OISZ zich ertoe verbonden om tegen 2015 aan minstens 30 % van hun medewerkers de mogelijkheid te bieden om van thuis uit of in satellietkantoren telewerk te verrichten, ten belope van 10 % in 2013, 20 % in 2014 en 30 % in 2015. De officiële invoering van telewerk op het RSVZ is gepland tegen 1 juni 2013 en is op dit ogenblik het voorwerp van besprekingen met het management en de betrokken officiële instanties. Deze implementering zal progressief gebeuren omdat zij tevens afhangt van de automatisering van de diensten en van de digitalisering van de dossiers.

3. In dit stadium van het project kan nog niet worden bepaald of telewerk een kostenbesparing betekent voor het RSVZ.

4. Zie punt 2.

5. Zie punt 2.

6. Op dit ogenblik wordt geen gebruik gemaakt van programma's om te videochatten ofvoor cloud computing maar het staat vast dat het RSVZ in een opleiding zal voorzien indien het beslist om hier een beroep op te doen.

7. Het telewerk responsabiliseert de personeelsleden in de mate waarin deaanwezigheidscultuur wordt vervangen door een cultuur die op resultaten is gericht. Het telewerk bevordert tevens de concentratie in het werk en leidt daarom tot een grotere doeltreffendheid. Bovendien laat de flexibele uurregeling die gekoppeld is aan het telewerk een beter evenwicht toe tussen beroeps- en privéleven.

Federale Overheidsdienst (FOD) Economie:

Ik breng u ervan op de hoogte dat het onderwerp, waarover u mij een vraag stelt, valt onder de bevoegdheden van de vice-eerste minister en minister van Economie, Consumenten en Noordzee, de heer Johan Vande Lanotte.

Ik stel u dus voor u te wenden tot het antwoord dat zal worden gegeven door mijn collega, aan wie de vraag over dit onderwerp eveneens werd gesteld.

DG Zelfstandigen:

Aangezien ik enkel inhoudelijk bevoegd ben voor de DG Zelfstandigen van de FOD Sociale Zekerheid, beschik ik niet over de gevraagde gegevens. Voor alle andere onderwerpen (personeel, logistiek, …) met betrekking tot de FOD Sociale Zekerheid, en dus ook tot de DG Zelfstandigen, is het de vice-eerste minister en minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, mevrouw Onkelinx, die bevoegd is.