La population belge présente une diversité ethnique et culturelle de plus en plus grande. De très nombreux Belges sont d'origine non belge par leurs parents ou grands-parents. En dépit de la grande diversité de notre société, d'importants groupes de personnes sont originaires d'un même pays. Il s'agit de pays européens, comme l'Italie, les Pays-Bas, l'Espagne, la Grèce, mais aussi de la Turquie et du Maroc et, plus récemment, de pays d'Europe de l'Est et d'Afrique centrale.

Beaucoup de ces personnes développent des attaches dans notre pays et leurs enfants et petits-enfants grandissent ici. Dans de très nombreux cas, elles obtiennent la nationalité belge ou naissent Belges. Chez un grand nombre d'entre elles, l'environnement familial, le nom, la couleur de la peau et d'autres caractéristiques rendent leur différence ethnique et culturelle reconnaissable. Il est pourtant indéniable que ces personnes sont belges, avec tous les droits et obligations qui en découlent.

Il importe que cette diversité ethnique et culturelle transparaisse aussi dans les administrations publiques et que les services de et pour la collectivité soient à l'image de la composition sociale et culturelle de la population. Cela dépend entre autres d'une politique de personnel et surtout d'une politique de recrutement délibérément axées sur une bonne représentativité. Certes, cette représentativité ne peut se mesurer avec une balance d'apothicaire mais en jaugeant la diversité ethnique et culturelle, on pourra vérifier dans quelle mesure ces services répondent à cet idéal de correspondance.

Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes relatives à la situation au sein de la SNCB.

1. Quelle est la proportion de travailleurs d'origine ethnique ou culturelle différente au sein de la SNCB ? Quelle définition l'entreprise utilise-t-elle à cet égard ? Combien de membres du personnel sont-ils originaires (1) de Turquie, (2) du Maroc, (3) de pays d'Afrique centrale, (4) d'Extrême-Orient, (5) d'autres pays européens ? Comment ces pourcentages ont-ils évolué au cours de la période 2006-2010 ? Comment la ministre évalue-t-elle et explique-t-elle ces chiffres et leur évolution ?

2. Quelles conclusions peut-on tirer de l'analyse des chiffres en fonction (1) du régime statutaire ou contractuel, (2) du niveau et (3) de l'ancienneté ?

3. La présence actuelle de groupes d'ethnies et de cultures diverses au sein du personnel est-elle optimale ? Dans l'affirmative, sur la base de quels arguments ? Dans la négative, qu'a entrepris ou qu'envisage la ministre pour améliorer cette présence ?

1. Le Groupe Société nationale des chemins de fer belges (SNCB) ne tient pas de données révélant l’origine ethnico-culturelle des membres de son personnel. Je vous rappelle par ailleurs que, conformément à l’art. 6 § 1 de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel, le traitement des données à caractère personnel qui révèlent l’origine raciale ou ethnique est interdit. 

Les seuls critères dont dispose le Groupe SNCB pour évaluer la proportion de diversité ethnico-culturelle du fichier du personnel sont les données qu’il possède quant à la nationalité (cf. annexe 1) et le pays d’origine (cf. annexe 2). 

Nationalite

De l’annexe 1, il ressort que le nombre d’agents ayant une nationalité autre que belge est relativement restreint. Ceci est peut-être dû au fait que, jusqu’il y a quelques années, seuls les candidats ayant la nationalité belge étaient admis à un emploi statutaire et que la nationalité belge est encore toujours exigée actuellement pour certains emplois.

Il semble par ailleurs que les nationalités française et italienne soient les plus représentées. Le personnel du Groupe SNCB doit d’ailleurs maîtriser au moins l’une des langues nationales, le Groupe SNCB étant soumis à la législation linguistique en matière administrative.

Pour être complet, il y a lieu d’observer que les membres du personnel connus sous une nationalité étrangère sont également susceptibles de posséder la nationalité belge.  

Pays d’origine 

De l’annexe 2, il ressort que le nombre d’agents nés dans un autre pays que la Belgique est aussi relativement restreint.

Après la Belgique, les pays d’origine du personnel sont principalement les pays limitrophes ou d’Europe Occidentale (Allemagne, France, Luxembourg, Italie, Pays-Bas, Espagne). On constate en outre une forte représentation d’agents nés au Congo (245), au Maroc (172) et, dans une moindre mesure, au Burkina Faso, au Cameroun, au Rwanda, en Tunisie et en Turquie. Le nombre d’agents nés en Roumanie et en Pologne sont également bien représentés.aul

Bijlage 1/Annexe 1

Bijlage 2/ Annexe 2