|
|
Federale administraties - Personen met een handicap - Rekrutering
ministerie
werknemer met een beperking
integratie van gehandicapten
gereserveerde arbeidsplaats
| 23/12/2011 | Verzending vraag |
| 30/3/2012 | Antwoord |
Herindiening van : schriftelijke vraag 5-2572
De Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt (BCAPH), ingesteld bij koninklijk besluit van 5 maart 2007, ziet sedert 2009 toe op de toepassing van de 3%-doelstelling voor de aanwerving van personen met een handicap. De Commissie moet ook de inspanningen van de federale organisaties om de 3%-doelstelling voor de tewerkstelling van personen met een handicap te bereiken, evalueren.
Zoals u weet, was het aandeel van de personen met een handicap die voor de federale overheid werken in 2009 slechts 0,9%, wat dus veel lager is dan het quotum van 3% personen met een handicap dat door het koninklijk besluit van 5 maart 2007 werd ingevoerd.
Het is dus van belang dat elke federale administratie de aanwerving van personen met een handicap aanmoedigt en alle middelen inzet om dit engagement gestand te doen en dichter bij die 3%-doelstelling te komen.
Kunt u mij voor de administraties die onder uw bevoegdheid vallen, zeggen
1) hoeveel personen met een handicap er werken (met opgave van statuut en geslacht);
2) welke concrete initiatieven worden genomen om de rekrutering van personen met een handicap te bevorderen?
In antwoord op uw vraag vindt u hier de gevraagde inlichtingen
A. Met betrekking tot de Federale Overheidsdienst (FOD) Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu.
1. Eind 2010 werkten er 24 personen met een handicap, op een totaal van 1 298 ambtenaren. Dat vertegenwoordigt een percentage van 2,10 %. Dit percentage baseert zich op de bepalingen van het koninklijk besluit (KB) tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten (KB van 5 maart 2007) en dus op het feit dat bepaalde handicaps, met autonomieverlies van 12 punten, dubbel tellen.
Verdeling:
|
|
2010 |
Man |
Vrouw |
|
Niveau A |
5 |
4 |
1 |
|
Niveau B |
2 |
2 |
0 |
|
Niveau C |
8 |
7 |
1 |
|
Niveau D |
9 |
5 |
4 |
Deze cijfers zijn in 2011niet veranderd.
2. Om naar de voorgeschreven 3 % te streven werden verschillende acties ondernomen:
a) “diversiteitplan” 2010:De FOD werkte een actieplan “diversiteit” uit waarbij hij een aantal mensen met een handicap wil aanwerven;
b) systematisch raadplegen van de specifieke reserve van SELOR bij het zoeken of aanwerven van nieuwe medewerkers;
c) volgen van het aantal medewerkers met een handicap, dankzij een maandelijkse analyse (KPI) van de evolutie van het aantal medewerkers met een handicap, zodat er nieuwe acties kunnen worden ondernomen indien de norm niet wordt nageleefd.
Het actieplan 2011 gaat verder en voorziet in:
a) de inschrijving in de gegevensbank Wheelit;
b) de specifieke begeleiding van nieuwe medewerkers met een handicap en een geïndividualiseerde begeleiding tijdens de volledige tewerkstelling van die medewerker;
c) een mediacampagne om de FOD aantrekkelijk te maken, meer bepaald wat het onthaal van personen met een handicap betreft;
d) het systematisch (en zoals altijd al het geval is geweest) aanpassen van de werkposten voor diegenen die dat wensen. Dit jaar heeft de FOD een werkpost aangepast voor een persoon met visuele problemen, en werd voor een persoon met motorische problemen een post met een apparaat voor spraakherkenning uitgerust;
e) het opstarten van verschillende werkgroepen (chronische ziekten, ….. ).
Met betrekking tot de doelmatigheid van deze genomen maatregelen, die gehandhaafd of gevolgd blijven, kan men het volgende vaststellen:
een constante evolutie van de tewerkstellingsgraad van medewerkers met een handicap: van 1,97 % in 2008 tot 2,39 % in juli 2011;
en, met als logisch gevolg, het behoud van de tewerkstelling van de personen met een handicap die gedurende deze jaren werden aangeworven.
3. Ik vestig ook uw aandacht op twee punten:
de moeilijkheid om personeel te vinden in de specifieke reserves;
niet alle kandidaten wensen in de gegevensbank van Selor als “persoon met een handicap” te worden vermeld. Niet iedereen wenst gebruik te maken van positieve discriminatie.
B. Met betrekking tot de FOD Sociale Zekerheid.
1. De FOD Sociale zekerheid telt tien personen met een handicap. Deze personen (zes mannen en vier vrouwen) zijn allen vastbenoemd.
De FOD beschikt dus enkel over cijfers van de personen die tewerkgesteld zijn ter uitvoering van het KB van 11 augustus 1972 ter bevordering van de tewerkstelling van mindervaliden in de rijksbesturen en over de cijfers naar aanleiding van de enquête in 2009 van de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt (BCAPH) die op deze wijze de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap bij de federale overheid voor de eerste maal wou evalueren.
1,31 % van de personeelsleden van de FOD heeft een handicap die beantwoordt aan de criteria in het KB van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten.
Ik wijs er nog eens op dat er geen enkel wettelijk kader bestaat waardoor men mensen met een handicap zonder hun medeweten of toestemming kan registreren. De registratie is vrijblijvend en sommige arbeidshandicaps worden in het voornoemde KB niet vermeld. Er werken bijgevolg bij de FOD een aantal personen met een handicap die niet als dusdanig wilden geregistreerd worden of geregistreerd werden.
2. In 2010 werd een project opgestart om de bestaande P&O-processen te analyseren met het oog op het aantrekken en integreren van personen met een handicap. Hierbij werd de focus gelegd op werving en selectie, de integratie en onthaal van personen met een handicap en de creatie van een organisatiecultuur die open staat voor personen met een handicap.
Dankzij deze analyse en de formulering van concrete actiepunten ter optimalisatie van de bestaande processen, wil de FOD de tewerkstelling en de integratie van personen met een handicap binnen onze organisatie bevorderen.
De FOD heeft zo ook een actieplan “personen met een handicap” opgemaakt dat dit en volgend jaar zal worden uitgevoerd.
Het actieplan is toegespitst op werving, selectie, integratie, communicatie en veiligheid.
Daarnaast is de FOD Sociale Zekerheid van plan om:
1. zo snel mogelijk in zijn aanwervingsplan 2011 de personeelsbehoeften in kaart te brengen en die met de databanken “kandidaten met een handicap” van Selor te kruisen;
2. in de komende weken het aanwervingsplan 2012, dat momenteel bij Begroting ligt, te onderzoeken, de personeelsbehoeften in kaart te brengen en die met de databanken “kandidaten met een handicap” van Selor te kruisen.
Voor die twee doelstellingen zullen mijn diensten en die van staatssecretaris Ph. Courard, P&O en Selor met elkaar samenwerken.
C. Met betrekking tot de Openbare Instellingen van Sociale Zekerheid die onder mijn voogdij staan.
Mijn collega, staatssecretaris Ph. Courard, oefent de voogdij uit over de RKW en het FBZ.
Opgelet: De hier volgende percentages weerspiegelen niet noodzakelijk de werkelijkheid. Aangezien een persoon met een handicap immers niet verplicht is om dat als dusdanig kenbaar te maken, is het onmogelijk om het echte cijfer van de betrokken personeelsleden te kennen. De cijfers liggen waarschijnlijk lager dan in werkelijkheid.
Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV)
1. Het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering registreert enkel de personen die op eigen initiatief een melding van een handicap indienen voor het verkrijgen van een vermindering van de bedrijfsvoorheffing.
In 2010 waren 13 Nederlandstalige en 15 Franstalige personeelsleden als dusdanig geregistreerd. Deze cijfers zijn volledig gelijk aan deze voor het jaar 2006.
Het aandeel van deze groepen in het geheel van het personeelsbestand, is als volgt:
|
Taalrol |
Personen met een handicap in 2010 |
Totale tewerkstelling |
% |
|
N |
13 |
714 |
1,82 |
|
F |
15 |
607 |
2,47 |
|
Totaal |
28 |
1321 |
2,19 |
2. In 2009 werd een personeelslid met een handicap aangeworven in het niveau B. Zoals aangegeven in het antwoord op punt 1 van de vraag, betreft dit iemand die zich als dusdanig liet registreren om een vermindering van de bedrijfsvoorheffing te kunnen genieten.
3. en 4. Omwille van privacyredenen worden enkel de personen geregistreerd die hiertoe zelf het initiatief nemen.
Dit betekent niet dat het RIZIV niet open staat voor mensen met een handicap, ze krijgen evenveel kansen in selectieprocedures als andere kandidaten en indien nodig wordt de werkplaats aangepast of een specifieke begeleiding is voorzien. Er worden geen aparte lijsten bijgehouden van deze mensen, gelet op de wetgeving inzake private levenssfeer die nooit zonder meer toelaat om persoonlijke gezondsheidsgegevens te registreren.
In 2010 voerde het RIZIV een grote diversiteitscampagne. Er zijn verschillende acties gepland met het oog op het sensibiliseren van het personeel met betrekking tot de verschillende groepen (personen met een handicap, personen van vreemde afkomst, …) in de maatschappij waarvan we een weerspiegeling zien in de werkomgeving. Bovendien loopt het aspect diversiteit, wanneer relevant, telkens als een rode draad door de HR-processen en -projecten.
Het RIZIV neemt ook actief deel aan activiteiten die door de FOD P&O, Selor en OFO worden georganiseerd om voeling te houden met nieuwe ontwikkelingen of tendensen in het diversiteitsbeleid van de federale overheid.
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ).
1. De Rijksdienst telt momenteel tien personen met een handicap (vijf op basis van hun individueel dossier, en vijf vanuit een fiscaal oogpunt).
Dit aantal vertegenwoordigt 0,69 % van het totale personeelsbestand.
In 2006 telde de RSZ al tien personen met een handicap, wat neerkwam op 0,67 % van het totale personeelsbestand.
2. In 2007 heeft de Rijksdienst een statutair personeelslid niveau C met een handicap aangeworven.
3. De Rijksdienst zal het quotum van 3 % moeilijk kunnen halen. Gezien de budgettaire beperkingen, is de ruimte voor aanwervingen immers dermate beperkt dat het helaas moeilijk zal zijn om deze doelstelling in de komende jaren te halen.
4. In het geval van de aanwerving van een gehandicapte persoon worden, in overleg met de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk, de nodige aanpassingen van de werkomstandigheden gerealiseerd.
Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (HZIV).
1. Op 1 januari 2011 werkten er in de HZIV 2 medewerkers met een handicap, op een totaal van 311 werknemers. Op 31 december 2006 bedroeg het aantal medewerkers met een handicap twee, op een totale werknemerspopulatie van 310 personen.
2. De personeelsdienst heeft in de bovenvermelde periode geen enkele persoon met een handicap aangeworven.
3. De HZIV wil via het systematisch gebruik van de wervingsreserve bij SELOR specifiek voor personen met een handicap deze kloof zo veel mogelijk dichten.
4. Door te blijven gebruikmaken van de in het antwoord op vraag 3 vermelde wervingsreserves moet de HZIV helpen deze doelstelling te bereiken. Hiervoor is de HZIV natuurlijk afhankelijk van het aantal vacatures en de beschikbaarheid van de kandidaten met een handicap. De HZIV heeft in het verleden reeds diverse aanpassingen gedaan aan de werkomgeving om personen met een handicap te helpen hun functie te kunnen uitvoeren. De HZIV is uiteraard van plan dit in de toekomst te blijven doen.
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (RSZPPO).
1.. Er werken in de RSZPPO vier personen met een handicap, of 1,1 % (4/360) van het totale personeelsbestand. In 2006 waren er twee personen met een handicap in dienst.
2. Aantal mensen met een handicap aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010
2006: /
2007: /
2008: één administratief assistent (CA1)
2009: /
2010: één technisch deskundige (BT1)
3.. De RSZPPO voert geen specifiek beleid met het oog op de exclusieve aanwerving van personen met een handicap. Hij voert wel een bewuste politiek van niet-discriminatie. Indien een persoon met een handicap als beste kandidaat uit een selectie komt, zal dit geen enkel beletsel vormen om deze persoon in dienst te nemen en zal indien nodig de werkplaats worden aangepast aan de specifieke behoeften van deze medewerker.
4.. Zodra nodig past de Rijksdienst de arbeidsomstandigheden aan de specifieke behoeften van de medewerker met een handicap aan.
Hulp- en Voorzorgskas voor Zeevarenden (HVKZ).
1. Bij de Hulp- en Voorzorgskas voor Zeevarenden zijn er geen personen met een handicap tewerkgesteld.
Het totale personeelsbestand bedraagt 21 personen.
In 2006 werkten er bij de HVKZ geen personen met een handicap.
2. Er zijn geen aanwervingen gekend bij de personeelsdienst waarbij in de bovenvermelde periode een persoon met een handicap in dienst trad.
3.) De kantoren van de HVKZ dateren van 1970 en zijn bijgevolg niet aangepast aan personen met een fysieke beperking. Momenteel wordt de kostprijs van een totaal renovatie bestudeerd. In dit kader wordt er rekening gehouden met de toegankelijkheid van het gebouw en de werkplaatsen voor de klanten en het personeel.
4. In het kader van de renovatie van de werkplaatsen zal met arbeidsomstandigheden aangepast aan personen met een handicap rekening gehouden worden.
Gelet op de kleinschaligheid van de instelling zal de HVKZ geen eigen wervingsreserve aanleggen.
Dienst voor de Overzeese sociale zekerheid (DOSZ).
1. De DOSZ stelt 146 personen tewerk en heeft op dit moment geen weet van personeelsleden die beantwoorden aan de definitie van een persoon met een handicap in de zin van het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten.
2. In deze periode heeft de DOSZ geen enkele persoon met een handicap aangeworven.
3. De aanwerving van mensen met beperkingen is een thema dat bij de DOSZ werd aangekaart. De dienst zal er in 2012 op toezien dat men de diverse mogelijkheden onderzoekt om personeel met beperkingen aan te werven, door een grondige analyse te maken van de eventuele aanpassingen die dergelijke aanwervingen vereisen.
4.. De dienst heeft al een eerste contact gelegd met het diversiteitsteam van SELOR om de verschillende aanwervingsmogelijkheden ter zake te analyseren, de consultatie van een bestaande reserve lijkt op dit moment de meest aangewezen manier.
Controledienst voor de Ziekenfondsen en de Landsbonden van Ziekenfondsen (CDZ).
1. De CDZ stelt 36 personen tewerk en telt geen enkele persoon met een handicap in de zin van het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten.
2. In de periode 2006 tot en met 2010 werd geen enkele persoon met een handicap aangeworven door de Controledienst.
3. en 4. De Controledienst, die een instelling is met een beperkt aantal personeelsleden (36 VTE's op 1 maart 2011) heeft tot op heden geen specifieke maatregelen gepland om de doelstelling van 3 % van haar betrekkingen voor personen met een handicap te behalen.
Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ).
1. en 2. In de periode van 2006 tot en met 2010 werkten er bij de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid geen personen met een handicap; de KSZ telt in totaal 36 personeelsleden.
De Kruispuntbank heeft bij het organiseren van een overheidsopdracht voor het leveren van diensten met betrekking tot het archiveren van papieren documenten wel bijzondere aandacht besteed aan de problematiek van de integratie van personen met een handicap en hun deelname aan het maatschappelijk leven. Als openbare instelling van sociale zekerheid wil zij de tewerkstelling van personen met een handicap bevorderen en ze heeft bijgevolg de mate waarin de inschrijver voor de uitvoering van de overheidsopdracht een beroep doet op personen met een handicap als één van de gunningscriteria vooropgesteld. De overheidsopdracht werd uiteindelijk gegund aan een onderneming die gespecialiseerd is in sociaal werk. Gedurende enkele jaren zullen twee personen met een fysieke handicap de betrokken afdelingen van de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid bijstaan bij het archiveren van hun papieren documenten.
3. Voor het overige streeft de Kruispuntbank ernaar om de op haar van toepassing zijnde regelgeving strikt na te leven. Voor haar toekomstige aanwervingen zal zij dan ook, van zodra de norm van 3 % van het personeelsbestand resulteert in tenminste één eenheid en in de betrekkingen die dit toelaten, voorrang geven aan de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.
4. Het organiseren van specifieke wervingsselecties en doelgerichte wervingscampagnes vraagt een grote investering van beschikbare middelen. Gelet op de geringe personeelsbezetting van de Kruispuntbank, inzonderheid binnen het domein van resources management, geeft de Kruispuntbank voorrang aan de consultatie van de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.
ehealth-platform.
1. en 2. In de betrokken periode werkten er bij het eHealth-platform in totaal 2 personen, waarvan niemand met een handicap.
3. Voor het overige streeft het eHealth-platform ernaar om de op haar van toepassing zijnde regelgeving strikt na te leven. Voor haar toekomstige aanwervingen zal zij dan ook, van zodra de norm van 3% van het personeelsbestand resulteert in ten minste één eenheid en in de betrekkingen die dit toelaten, voorrang geven aan de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.
4. Het organiseren van specifieke wervingsselecties en doelgerichte wervingscampagnes vraagt een grote investering van beschikbare middelen. Gelet op de geringe personeelsbezetting van het eHealth-platform, inzonderheid binnen het domein van resources management, geeft zij voorrang aan de consultatie van de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.