Administrations fédérales - Personnes handicapées - Recrutement
ministère
travailleur handicapé
emploi réservé
intégration des handicapés
23/12/2011 | Envoi question |
30/1/2012 | Réponse |
Réintroduction de : question écrite 5-2588
Depuis 2009, la Commission d'accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale (CARPH), instaurée par l'arrêté royal du 5 mars 2007, veille à l'application de l'objectif de 3 % réservé au recrutement de personnes handicapées. Cette Commission est également chargée d'évaluer les efforts entrepris par les organisations fédérales pour atteindre l'objectif fixé à 3 % de mise à l'emploi de personnes avec un handicap.
Comme vous le savez, le taux d'emploi mesuré des personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale n'équivalait qu'à 0,9 % en 2009 et est donc largement inférieur au quota de 3 % de mise à l'emploi de personnes handicapées, tel que prévu par l'arrêté royal du 5 mars 2007.
Il est donc important que chaque administration fédérale encourage l'engagement des personnes handicapées en son sein et mette toutes les dispositions relatives à cet engagement en œuvre afin de tendre vers l'objectif de 3 %.
À cet égard, pouvez-vous m'indiquer, pour les administrations relevant de vos compétences :
1) combien de personnes handicapées y compte-t-on (ventilation par statut et par sexe) ;
2) quelles initiatives concrètes sont prises pour favoriser le recrutement des personnes handicapées ?
A. Pour le Service public fédéral (SPF) Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement
1. Le SPF employait fin 2010 vingt-quatre personnes handicapées pour un total de 1 298 fonctionnaires (2,10 %). Certains dossiers comptent en effet, double en ETP ( perte d’autonomie de 12 points).
Répartition :
|
2010 |
Homme |
Femme |
Niveau A |
5 |
4 |
1 |
Niveau B |
2 |
2 |
0 |
Niveau C |
8 |
7 |
1 |
Niveau D |
9 |
5 |
4 |
Ces chiffres n’ont pas changé en 2011.
2. Afin de tendre vers les 3 % préconisés plusieurs actions avaient été menées :
a) Plan « diversité » en 2010 : mise en œuvre d’un plan d’action « diversité » dans lequel, le SPF voulait engager un certain nombre de personnes handicapées
b) Consultation systématique de la réserve spécifique du SELOR lors du recrutement ou de l’engagement de nouveaux collaborateurs.
c) Suivi du nombre de collaborateurs handicapés grâce à une analyse mensuelle (KPI) de l’évolution du nombre de collaborateurs handicapés afin de prendre de nouvelles actions en cas de non-respect de la norme préconisée par la Secrétaire d'État aux Affaires sociales, chargée des Personnes handicapées ;
Le plan d’action 2011 va plus loin et prévoit :
inscription à la banque de données Wheelit ;
accompagnement spécifique des nouveaux collaborateurs handicapés ;
un support médiatique afin de rendre le SPF attractif et notamment pour l’accueil des personnes handicapées.
adaptations systématique (et depuis toujours) des postes de travail pour ceux qui le désirent. Cette année il y a eu un poste adapté pour une personne souffrant de problèmes visuels et un poste adapté avec un appareil à reconnaissance vocale pour une personne ayant des problèmes de motricité.
3. Il y a lieu l’attirer en outre l’attention sur deux aspects de cette problématique :
la difficulté de trouver du personnel dans les réserves spécifiques ;
le fait que les candidats ne souhaitent pas toujours être repris dans la banque de données SELOR comme « personne handicapée ». Tous les candidats ne souhaitent pas bénéficier de cette discrimination positive.
B. Pour le SPF Sécurité Sociale
1. Le SPF Sécurité sociale compte dix personnes handicapées. Ces personnes (six hommes et quatre femmes) sont toutes statutaires. Je tiens à rappeler une nouvelle fois qu’il n’existe aucun cadre légal permettant d'enregistrer les personnes handicapées à leur insu et sans leur approbation.
Le SPF ne dispose donc que de chiffres concernant les personnes occupées en exécution de l'arrêté royal du 11 août 1972 stimulant l’emploi de handicapés dans les administrations de l'État et des chiffres résultant de l’enquête réalisée en 2009 par la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale (CARPH), qui souhaitait ainsi effectuer une première mesure du taux d'emploi des personnes handicapées au sein de la fonction publique fédérale.
1,31 % des agents du SPF est atteint d’un handicap répondant aux critères de l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique fédérale.
Comme l’enregistrement était facultatif et que certains handicaps à l’emploi ne figurent pas dans l'arrêté royal précité, il y a toutefois lieu de noter qu’un certain nombre de personnes handicapées travaillent au SPF sans être enregistrées (que ce soit une volonté ou non).
2. En 2010, un projet a été lancé pour analyser les processus P&O existants en vue d'attirer des personnes handicapées au SPF et de les y intégrer. L'accent a été mis sur l'engagement et la sélection, l'intégration et l'accueil des personnes handicapées et sur la création d'une culture d'organisation ouverte aux personnes handicapées.
Par l’analyse et la formulation de points d’action concrets en vue d’optimiser les processus actuels, le SPF entend promouvoir l’emploi et l’intégration des personnes handicapées au sein de L’organisation.
Le SPF a également élaboré un plan d’action « personnes handicapées » qui sera mis en œuvre cette année et l’année prochaine.
Ce plan d’action est axé sur le recrutement, la sélection, l’intégration, la communication et la sécurité.
C. Pour les Institutions Publiques de Sécurité Sociale placées sous ma tutelle.
FMP est de la compétence du secrétaire d'État, Courard
Office national de sécurité sociale (ONSS)
1.) L'office compte actuellement, dix personnes handicapées (cinq sur la base de leur dossier individuel et cinq d’un point de vue fiscal).
Ce nombre équivaut à 0,69 % de l’effectif total du personnel.
En 2006, l’ONSS comptait déjà dix personnes handicapées, soit 0,67 % de l’effectif total du personnel.
2.) En 2007, l’Office a engagé un membre du personnel statutaire handicapé de niveau C.
3.) L'office pourra difficilement atteindre le quota de 3 %.
Compte tenu des restrictions budgétaires, les engagements sont en effet limités si bien qu’il sera difficile voir impossible de réaliser cet objectif dans les prochaines années.
4.) Lorsque une personne handicapée est engagée, l’office adapte dûment les conditions de travail en concertation avec le Service interne de prévention et de protection au travail.
Caisse auxiliaire d’assurance maladie-invalidité(CAAMI)
1.) Au 1er janvier 2011, la CAAMI comptait deux personnes handicapées sur un total de 311 collaborateurs. Le 31 décembre 2006, le nombre de collaborateurs handicapés s’élevait à deux sur un total de 310 travailleurs.
2.) Aucune personne handicapée n’a été recrutée par le service du personnel au cours de la période mentionnée.
3.) La CAAMI souhaite entre autres réduire ce fossé en recourant automatiquement à la réserve de recrutement de SELOR spécifique pour les personnes handicapées.
4.) En continuant à recourir aux réserves de recrutement mentionnées dans la question 3, la CAAMI contribue à atteindre cet objectif. Mais la CAAMI est naturellement tributaire du nombre d’emplois vacants et de la disponibilité des candidats handicapés. Dans le passé, la CAAMI a déjà effectué divers aménagements à son environnement de travail afin d’aider les personnes handicapées à exercer leur fonction. La CAAMI continuera bien évidemment à le faire à l’avenir.
Office national de sécurité sociale des administrations provinciales et locales (ONSSAPL)
1.) Quatre personnes handicapées travaillent auprès de l’ONSSAPL. Leur part de la totalité de l’effectif du personnel est de 1,1 % (4/360).
En 2006, deux personnes handicapées étaient en service auprès de l’Office.
2.) Nombre de personnes handicapées qui ont été engagées en 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010 :
2006:
2007:
2008: un assistant administratif (CA1)
2009:
2010: un expert technique (BT1)
3.) L’ONSSAPL ne mène pas de politique spécifique en vue du recrutement exclusif de personnes handicapées. Il mène toutefois une politique consciente de non-discrimination. Si une personne handicapée ressort d’une sélection comme le meilleur candidat, son handicap ne sera pas un obstacle à son entrée en service et le lieu de travail sera adapté aux besoins spécifiques de cet agent.
4.) Si nécessaire, l’Office adapte les conditions de travail aux besoins spécifiques de l’agent handicapé. D’autres mesures ne sont pas prises.
ONAFTS est de la compétence du Secrétaire d'État, Courard
Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins (CSPM)
1) Aucune personne handicapée n’est occupée à la Caisse de secours et de prévoyance en faveur des marins.
La totalité de l’effectif du personnel s’élève à vingt et une personnes.
Au cours de la période 2006-2010, aucune personne handicapée n’a été occupée à la CSPM.
2.) Aucune personne handicapée n’a été recrutée par le service du personnel au cours de la période mentionnée.
3) Les bureaux de la CSPM datent de 1970 et ne sont par conséquent pas adaptés aux personnes handicapées physiques. Le coût d’une rénovation totale est pour l’instant à l’étude. Dans ce cadre, il est tenu compte de l’accessibilité du bâtiment et des postes de travail pour les clients et le personnel.
4.) Dans le cadre de la rénovation des lieux de travail, il sera tenu compte des conditions de travail adaptées aux personnes handicapées.
Vu la taille réduite de l'institution, la CSPM ne se constituera pas une propre réserve de recrutement.
Office de sécurité sociale d’outre-mer (OSSOM)
1. L’OSSOM n’a pour le moment pas connaissance de membres du personnel remplissant la définition de personne handicapée au sens de l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux.
2.Aucune personne handicapée n’a été engagée par l’OSSOM durant la période demandée.
3. La question de l’engagement de personnes handicapées est un thème abordé au sein de l’OSSOM. L’Office veillera pour cette année 2012 à examiner les différentes possibilités de recrutement de personnel handicapé en analysant de manière approfondie les éventuels aménagements que ce recrutement engendrerait.
4. L'office a déjà pris contact avec la cellule « diversité » du SELOR afin d’analyser les différentes possibilités de recrutement en la matière, la consultation d’une réserve existante semble la plus appropriée à l’heure actuelle.
Office de contrôle des mutualités et des unions nationales de mutualités (OCM)
1.) L'effectif en personnel de l'Office de contrôle ne comprend aucune personne handicapée au sens de l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux.
2.) Aucune personne handicapée n'a été recrutée par l'Office au cours de la période 2006 à 2010.
3 et 4.) L'office qui est un organisme dont l'effectif en personnel est réduit (36 ETP au 1er mars 2011), n'a jusqu'à présent pas prévu de mesures spécifiques afin d'atteindre l'objectif de 3 % de ses emplois réservés à des personnes handicapées.
Banque-carrefour de la sécurité sociale (BCSS)
1 et 2.) Durant la période de 2006 à 2010, aucune personne handicapée n’était en service à la Banque-carrefour de la sécurité sociale.
Toutefois, lors de l’organisation d’un marché public relatif à la fourniture de services d’archivage de documents papier, la Banque-carrefour a accordé une attention particulière à la problématique de l’intégration de personnes handicapées et à leur participation à la vie sociale. En tant qu’institution publique de sécurité sociale, elle souhaite promouvoir l’occupation de personnes handicapées. C’est la raison pour laquelle elle a intégré dans les critères d'attribution le degré selon lequel le soumissionnaire fait appel à des personnes handicapées pour l'exécution du marché public. Le marché public a finalement été attribué à une entreprise spécialisée dans le travail social. Pendant plusieurs années, deux personnes handicapées physiques aideront les sections concernées de la Banque-carrefour à archiver leurs documents papier.
3.) Pour le surplus, la Banque-carrefour s’efforce de respecter la législation qui lui est applicable. Pour ses recrutements futurs, dès que la norme de trois pour cent du fichier du personnel aboutit à au moins une unité et dans les emplois qui le permettent, elle accordera la priorité aux réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de SELOR.
4.) L’organisation de sélections de recrutement spécifiques et de campagnes de recrutement ciblées nécessite un investissement considérable des moyens disponibles. Vu l’effectif du personnel restreint de la Banque-carrefour, en particulier au niveau de la gestion des ressources, la Banque-carrefour donne la priorité à la consultation des réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de SELOR.
Plate-forme eHealth
1 et 2.) Durant la période concernée, aucune personne handicapée n’était en service à la plate-forme eHealth.
3.) Pour le surplus, la plate-forme eHealth s’efforce de respecter la législation qui lui est applicable. Pour ses recrutements futurs, dès que la norme de trois pour cent du fichier du personnel aboutit à au moins une unité et dans les emplois qui le permettent, elle accordera la priorité aux réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de SELOR.
4.) L’organisation de sélections de recrutement spécifiques et de campagnes de recrutement ciblées nécessite un investissement considérable des moyens disponibles. Vu l’effectif du personnel restreint de la plate-forme eHealth, en particulier au niveau de la gestion des ressources, elle donne la priorité à la consultation des réserves de recrutement de personnes handicapées disponibles à ce moment dans la banque de données de SELOR.
Institut National d’Assurance Maladie-Invalidité (INAMI)
1.) L'institut national d’assurance maladie-invalidité enregistre uniquement les personnes qui introduisent de leur chef une déclaration de handicap en vue de bénéficier d’une réduction du précompte professionnel.
En 2010, treize membres du personnel néerlandophones et quinze francophones ont été enregistrés à la suite d’une telle procédure.
Ces chiffres sont tout à fait identiques à ceux de l’année 2006.
Ces groupes représentent les pourcentages suivants de l’effectif du personnel.
Rôle linguistique |
Personnes handicapées en 2010 |
Effectif total |
% |
N |
13 |
714 |
1,82 |
F |
15 |
607 |
2,47 |
Total |
28 |
1321 |
2,19 |
2.) En 2009 un agent handicapé a été engagé dans le niveau B. Comme signalé dans la réponse au point 1 de la question, il s’agit d’une personne qui s’est déclarée handicapée en vue de bénéficier d’une réduction du précompte professionnel.
3 et 4.) Pour des raisons de protection de la vie privée, seules sont enregistrées les personnes qui entreprennent elles-mêmes une démarche dans ce sens.
Cela ne signifie pas que l’INAMI ne fait pas preuve d’ouverture vis-à-vis des personnes handicapées. En effet, elles ont autant de chances que les autres dans les procédures de sélection et, si nécessaire, l’INAMI consent les efforts nécessaires pour adapter le lieu de travail ou prévoir un accompagnement spécifique. Toutefois, aucune liste séparée de ces personnes n’est tenue à jour puisque la législation sur le respect de la vie privée n’autorise pas à enregistrer sans motif des données personnelles relatives à la santé.
L’INAMI a mené une campagne d’envergure sur la diversité en 2010. Diverses actions sont prévues pour sensibiliser le personnel à l’existence de divers groupes (personnes handicapées, personnes d’origine étrangère, …) dans la société mais aussi dans le milieu du travail, reflet de cette société. En outre, l’aspect diversité sert toujours de fil conducteur dans les processus de RH et les projets RH, si cela s’avère pertinent.
L’INAMI prend aussi activement part aux activités organisées par le SPF P&O, le SELOR et l’IFA afin de rester informé des derniers développements et tendances dans le domaine de la politique de la diversité au sein de la fonction publique fédérale.